建立绩效考核体系

建立绩效考核体系

执行力是一个企业常常被提到的

名字，其实短暂的提升企业执行力不难，如何长期高效的巩

固企业执行力一直才是企业十分关注和疑惑的问题。影响执

行力的因素十分复杂，其中一个重要的原因就是企业的绩效

管理能力不够或根本没有进行绩效管理造成的。绩效管理是

企业提升绩效水平和执行能力的关键环节。我们不应仅将其

作为一项管理技术来看待，因为绩效管理并不单纯是一个技

术发现的问题，其本质是要解决组织中人的问题，解决企业

执行力的问题。

因此，要长期高效的提升企业的执行力，企业有必要重新

审核已有的管理制度，全面系统地熟悉和评价执行力与绩效

管理之间的关系，检核绩效能力的不够，系统地重构绩效管

理系统。

一、检核绩效管理的定位与要求

绩效管理是最传统、最困难的管理工作之一。不少管理者

对其感到沮丧和疑惑，其结果往往陷入“为考评而考评〃的

怪圈中。造成这种现象的一个重要原因就是绩效管理体系本

身的目的不明确，绩效管理工作缺乏针对性。

在进行绩效管理制度建设的企业中，我们往往会发现其关

注的重点放在指标设定等技术层面上，而很少关注绩效制度

本身的定位与要求。检核绩效管理的定位与要求，可以使绩

效制度制定更具有目标性，确保企业的绩效管理水平。

1、绩效管理与企业战略规划的关系。在这方面，必需要

检核的是，绩效管理制度是否准确把握组织变革趋势合理地

进行了弹性化的制定？是否将企业共同愿景具体转化为可以

量度的总体目标?是否将战略目标进行层层分解，形成一整

套基于绩效提升的战略规划模块？

2、绩效管理与用人机制的关系。在这方面，必需要检核

的是，是否依据既定组织结构和工作制定方案以及职业生涯

规划，编制工作说明书？是否制定任职资格等级标准?是否建

立岗位能力测量评价系统?是否形成了一整套基于绩效要求

的选人用人制度模块？

3、绩效管理与人员激励的关系。在这方面，必需要检核

的是，绩效是否与薪酬挂钩？是否有针对性地制定适当的“绩

效薪酬〃？是否更注重激励员工的内在薪酬和隐性薪酬？是

否形成一整套基于绩效考评的战略薪酬模块及激励机制。

4、绩效管理与人员开发的关系。在这方面，必需要检核

的是，绩效管理是否能够准确识别员工潜在的绩效提升空间？

哪些是由于自身技能退化或老化造成的绩效提升障碍，哪些

是因为外部环境变化剧烈而引发的适应性学习能力局限，又

有哪些是属于组织文化建设滞后或精神动力不够所带来的

高端绩效整合问题？在弄清楚这样一系列绩效状态及开发必

需求的时，要有针对性地制定一系列培训开发项目，形成一

整套基于绩效改善的培训开发模块。

5、绩效管理与组织文化的关系。在这方面，必需要检核

的是，绩效管理是否能够进行动态有效地进行绩效监控?是

否通过指标设定，将组织文化、员工关系和HR系统很好地

结合起来?是否形成一整套基于绩效整合的员工关系调控体

系和精神支撑模块？

二、检核绩效管理的框架和内容

绩效管理系统的有效性在于其框架及内容的合理性。在制

定绩效管理制度时，必需要认真讨论绩效考评的具体细节，

以使其与企业的环境相适应。

1、检核绩效考评的主体。绩效按层次的不同，可分为企

业绩效、部门绩效和个人绩效。在制定考评主体时，我们必

需要具体地讨论是否必需要分级进行考评，是否必需要建立

部门绩效考评与岗位个人考评相结合的两级考核制度。这涉

及到团队绩效与个人绩效的问题。

2、检核考评指标。德鲁克曾说过：“目标不是命令，而是

承诺，不是命定，而是方向。〃在制定考核指标时，既要从

岗位和个人层面对考评指标进行认真仔细地论证，又要从宏

观系统的层面看待企业一一部门一一个人各项考核指标之

间的内在联系和逻辑。在目标设置和分解的过程中，可以采

纳“自上而下，自下而上，上下结合〃的工作流程，进行

挂起钩来。

三、检核绩效管理的配套建设

绩效管理不是“一个人在战斗〃。要进行有效的绩效考评,

光有硬性的技术是行不通的，还必必需有软的配套的建设，

必必需注意营造适宜的组织氛围。因此，在绩效管理系统的

建设中，还应检核企业在软性环境方面是否支撑着绩效管理

的实施。具体来说，应在这几个方面进行检核：

1、企业的管理制度是否符合公开、公正、公开的原则？

2、日常管理过程中，是否引导员工从企业、团队角度去

思索和解决有关绩效问题？

3、是否建立了日常化、制度化的反馈机制，并成为管理

者的工作习惯？

4、管理者是否与员工能够以开放性、反思性和引导性的

提问方式讨论各种绩效问题？

5、企业是否建立了比较完善的信息反馈网络和畅通的绩

效申诉渠道？。

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绩效考核体系的建立

绩效考核体系的建立

通过构建科学合理的绩效考核体系，有利于促进员工提升

工作积极性和热情，增加个人和企业业绩，进而提升企业竞

争能力，促进企业的可持续发展。尤其在竞争日益激烈的市

场环境下，各个行业内的企业都必需要构建绩效考核体系，

提升自身业绩，争取在市场占有一足之地。

一、如何构建现代企业绩效考核体系

考核内容的选取，应当以岗位的工作使命为基础，结合具

体工作内容来确定，主要包括以下两个原则。

(1)符合企业文化和管理理念。绩效考核既是企业人力资

源管理中的一项重要内容，也是员工行为的向导，规范着员

工的工作内容、工作使命、工作态度和工作业绩等。企业激

励做什么，员工才能做什么。可见，企业管理中的绩效考核

内容实际上是企业文化和管理理念的具体体现，必需要与企

业文化和管理理念相一致。

(2)内容选择要有侧重。一份科学合理的绩效考核内容并

不意味着包括所有工作内容，只必需要涵盖岗位的关键工作

内容，让员工清楚明白自己的工作使命是什么就可以。因此,

考核内容要有侧重性。并且，在确定考核内容之前，必需要

认真分析它的可行性和典型性。只有真正反映员工绩效，对

企业经营与发展有利的内容才可以被列入绩效考核中。

企业必需要以人为本构建新时期的绩效考核体系，满足员

工的根本利益以促进企业的全面发展。只有坚持以人为本构

建绩效考核体系，才能激发员工的积极性、主动性和创造性,

提升个人业绩和企业业绩，促进企业的‘发展。构建以人为

本的绩效考核体系，应以遵循以下几个原则。

(1)考核层次要具有全面性和针对性。要想绩效考核内容

能够真正地反映员工的工作绩效，并对其做出客观与公正的

评价，企业必需要分层次、科学地建立绩效评价指标及评级

程序。只有分层次地建立一个具有针对性、全面性和代表性

的绩效考核体系，才能综合评价员工行为及其产生的效果对

企业发展的影响。

(2)考核机制要具有可行性和有效性。企业可以依据自身

的发展战略目标，在各个岗位上建立一个与总体目标相符的

岗位发展目标，从而制定一个有效的、可行性高的绩效考核

制度。不仅能够使员工充分熟悉到自身工作的重要性，也能

够提升绩效考核机制的可实施性。绩效考核机制的具体内容

包括：第一，在企业内部上下级之间、平级之间、部门之间

等建立互评机制，打破部门内部和自上而下的考核惯例。下

属、平级和其他部门的人员也能参加考核工作，有利于企业

进行全方位、客观与公正的绩效考核。第二，量化考核，细

化到人。明确各个岗位的绩效考核指标的标准，使员工熟悉

到自身工作的关键内容，以及业绩应该达到怎样一种程度。

第三，定期总结考核结果。企业中的各个部门应该及时检查

考核状况，定期总结考核结果，以便对照这一时期的工作业

绩制定下一阶段的工作计划。

(3)创建绩效激励和发展机制。企业要坚持物质刺激与精

神奖励、短期刺激与长期激励相结合的原则，积极创建绩效

激励和发展机制，全面激发员工的工作积极性、主动性和创

造性。并为员工提供长远的发展前途与目标，有利于实现员

工的个人价值与理想，激发员工对成功的渴求，最大化地体

现以人为本的绩效考核体系的作用。

(4)坚持特别团队协助精神考核。要想有效发挥绩效考核

对公司的促进作用，必必需特别考核员工团队的协助精神。

有利于强化员工与团队的向心力和凝集力，促进个人利益和

整体利益的统一，进而使公司业绩得到发展。因此，在绩效

考核指标中应当增加员工协助精神考核。

(5)着重特别绩效考核。绩效考核作为绩效考核体系中的

重要内容，企业必必需着重特别其内容，并在考核指标中占

有绝大部分的比例，才能够综合反映员工的工作活动、工作

态度等诸多状况，以及员工活动产生的效果对企业发展的影

响。因此，企业的绩效考核应当尽量量化，明确每个工作岗

位的具体考核指标，着重特别员工的重点工作内容和企业的

核心利益。

二、绩效管理在企业管理中的重要性

通过科学合理的构建绩效考核体系，能够明确企业和个人

的绩效方向，为其工作指明前进的方向。同时，在绩效考核

评价环节，通过绩效管理能够对企业部门、团队和个人的工

作成绩及其产生的效果，以及对企业绩效的影响进行公正与

客观的评价。进而明确相关组织和个人对企业的贡献，有利

于促进个人和企业业绩的整体提升。

2.优化业务流程，提升管理水平

绩效管理能够明确每个工作岗位和工作团队的绩效目标

和主要工作内容，避免工作内容和工作职能等发生堆叠现

象，提升员工之间、部门之间的团结协作能力，进而优化企

业业务流程管理，使员工和组织团队明确地知道每项工作由

谁去做、怎么做，完成之后交给谁等问题。因而，从业务流

程方面合计，绩效管理能够促进业务流程的优化，提升企业

的整体管理水平。

在现代企业管理中，计划管理是其不可或缺的重要组成部

分。然而，许多企业的经营管理活动随意性很大，不利于企

业计划管理有效性的发挥。绩效管理作为计划管理中的主要

内容，能够有效地弥补这一点。绩效管理既是对员工绩效的

一种评价，也为员工和组织团体提出了明确的工作目标，指

明了工作的具体方向。这就必需要企业依据长期的发展战略

目标制定短期发展目标，提出绩效考核的具体内容，进而强

化对工作的计划性管理，提升企业管理的有效性。

通过绩效管理的评价和反馈，企业能够较为全面地了解一

段时期内的企业业绩状况，掌握企业发展中各项经营活动的

优劣程度，反映出管理中的不够之处，进而帮助企业提升自

身管理水平。

在现代企业中，某些管理者一味地追求业务成绩，忽视了

自身管理水平对企业发展的影响。以致部门管理者不知道如

何制定部门工作计划、怎样发挥部门优势，一定程度上不利

于部门业绩的提升。而绩效管理强调的是计划管理，能够有

效地指导管理者制定工作计划，提升管理水平。

无论企业实施何种管理手段，主要都是为实现战略目标而

服务，绩效管理也不例外。一个成熟的企业通常具有较为明

确的发展战略目标，必需要历经短暂或长期的时间才