建设股份有限公司销售人员管理新规制度

中通建设股份

销售人员管理制度

北大纵横管理咨询企业

目录

第一章总则............................................2

第二章人员选拔.........................................2

第三章培训............................................3

第四章销售人员考评激励.................................5

第五章大区经理考评激励................................10

第六章大用户经理考评激励.............................12

第七章行为管理.......................................15

第八章表单............................................18

第九章附则...........................................35

第一章总则

第一条为了规范销售人员管理,发明一支优异市场开拓队伍，完成企业销售目标，特制

订此制度.

第二条本制度适用范围为股份企业全部销售人员.

第三条本制度标准是:公平公正、目标明确、激励进取、协调统一

第四条本制度从人员选拔、培训、考评激励、行为管理四个方面对销售人员进行系

统化管理。

第二章人员选拔

第五条销售人员必需是法律上自然人

第六条如有以下情况不得作为销售人员使用：

1.剥夺公权，还未恢复者；

2.信用可疑，有挪用公款行为者；

3.通缉有案，还未撤销者；

4.吸食鸦片或其它毒品者；

5.原在其它公私机构服务，未办理完离职手续者；

6.身体有缺点，或健康情况欠佳，难以胜任工作者。

第七条销售人员选拔分内部任用和外部招聘两部分进行，由市场部配合人力资源部开

展

第八条选拔本着公平、公正标准进行

第九条内部任用能够由本人向市场部或人力资源部提出申请，再由相关部门结合人

员情况安排考评

第十条市场部依据部门情况，向人力资源部遑出人员需求申请，由人力资源部审核

后，在企业公告栏上公布对应信息，人力资源部垢合市场部对巾请人进行考评录用

第十一条在内部选拔后仍无法满足需求，再由人力资源部经过其它方法在社会上进

行招聘，市场部参与考评

第十二条选拔人员在依据职务说明书前提下，必需含有以下条件：

1.良好人际沟通能力

2.对业务较为熟悉

3.很好心理素质

4.标准性强，并含有良好品德

5.执著敬业精神

第十三条人员选拔程序：

1.市场部提出要求

2.人事部公布信息

3.人事部面试

4.市场部面试

5.总经理同意

6.正式录用

第十四条全部考评资料由人力资源部统一归档保留

第十五条选拔过程中不得有徇私舞弊行为，一经发觉，相关人员将受到对应处罚，如

触犯法律，将依法追究其对应责任.

第三章培训

第十六条培训分为入职培训、日常培训两种形式。

第十七条销售人员在进入销售部门之前要经过对应入职培训，以满足一个合格销

售员需要，由人力资源部协同市场部完成.

第十八条培训内容包含：

1.业务知识培训

2.销售技能培训

3.职业道德培训

4.人际沟通培训

5.拓展能力训练

第十九条培训步骤以下：

1.培训需求分析

2.培训计划制订

3.培训绩效评定

第二十条培训能够由内部人员讲授，也能够外聘教授进行，提倡多个形式相结合培

训模式。

第二十一条销售人员在日常工作中，定时由对应业绩优异销售员对其它销售人员

做业务技能上交流培训，以达成经验共享目标，是销售队伍快速成长。

第二十二条销售人员在工作中感到不足之时，能够提出对应培训要求，统一联络

安排培训，由专业培训机构负责。

第二十三条销售培训安排本着"谁需求，谁培训I”标准，不得徇私舞弊。

第二十四条培训计划和费用由市场部协同人力资源部制订,由人力资源部报总经

理审核同意。

第二十五条培训计划包含：

1.制订培训目标

2.选择培训人员

3.制订培训内容

4.选择培训讲师

第二十六条销售人员在培训完成后，需认真填写培训信息反馈表，对培训情况给

和总结，由人力资源部统一整理保留。对不足之处，人力资源部协同市场部给和对应修正。

第二十七条人力资源部和市场部应如实统计销售人员培训结果，并归入当年对应

绩效考评之中。

第二十八条培训不得敷衍了事，假如出现形式过场现象，将给和负责部门对应处

罚，并记入当年绩效考评之中。

第四章销售人员考评激励

第二十九条考评激励分销售人员和大区经理、大用户经理三部分。

第三十条对销售人员业绩进行考评目标是激励每一位销售人员，充足发挥自己潜

能，提升销售量，完成销售目标。

第三十一条销售人员业绩考评范围是大区/大用户经理除外全部销售业务人员。

第三十二条销售人员业绩考评标准是：公平公正，易于了解和操作，完整；奖优

罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。

第三十三条考评措施分为两大部分：

（-）月收入方面考评

1、基础工资

2、销售量目标考评

（1）业绩分成

（2）超额分成

3、管理目标考评

业绩奖金

（二）年底奖金和晋升奖惩方面考评

注：销售人员收入:基础工资+70%（业绩分成+超额分成）+业绩资金+年底奖金

第三十四条销售设计是对销售人员任务划分关键所在，销售设计应考虑以下三点

需求：

（一）使每个销售人员有足够销售潜力取得合理收入。

（二）使销售人员认识到销售分配是合理。

（三）使销售人员有足够工作量。

第三十五条销售人员基础工资：

（一）试用期销售人职员资

1、试用期：三个月一五个月

2、基础工资：？元/月

3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月

4、下岗：试用期从开始至延长久结束，任何时间试用人员均可责令下岗。

说明：试用期间激励新进人员提前转正，这也是对新进人员一个奖励；随时下岗和

顺延试用期是一个反向激励，让新进人员也有一定压力感；试用期间可没有硬性销

售指标，但能够要求考评项目，据销售情况能够给一定业绩分成奖。

（二）等级销售人员薪资

1、一级：？元/月

2、二级：？元/月

3、三级：？元/月

4、四级：？元/月

5、五级：？元/月

说明；给俏售人员分级目标是（1）留有薪资提升空间；（2）等级是能力表现，增

加销售人员荣誉感；（3）有销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只

可单兵做战；（4）定级标准一定要合理、公正，不然会出现负作用。

第三十六条销售人员关键以销售量目标完成程度进行考评：

（一）业绩分成

1、以当月完成销售量计算销售目标完成率，以当月回款计分成金额。

2、目标完成率在60%（含）以下无分成，60%-100%（含）之间可有？分成。

例：当月销售目标为100万实际销售90万，目标完成率90%,回款为30万元。

分成金额=（90%—60%）X30万元X?=?元

（二）超额分成

1、销售目标完成率100%以上部分，享受？分成。

2、例：当月销售目标为100万实际销售120万，目标完成率120%,回款为40万

兀O

超额分成二（120%—100%）义40万元X?=?元

（三）业绩分成和超额分成总金额70%发给销售人员，30%留作管理目标考评。

例：销售量目标考评后分成额为70%X（业绩分成+超额分成）=?元

第三十七条销售量是评价销售人员业绩关键指标，但不是唯一指标，还必需以管

理目标来进行考评，不然，销售人员只顾眼前利益，而忽略了未来发展。有些销售活动虽

不能直接实现销售收入，但对未来销售工作影响很大，所以有必需以其它指标来进行考评。

（一）管理目标项目和对应考评最高分

1、服从上级领导10分

2、回款情况10分

3、市场信息搜集和反馈10分

4、用户档案建立程度10分

5、开拓新用户数量10分

6、现有用户升级幅度5分

7、合理化提议5分

8、列为“难度用户”俏售情况10分

9、业务回报5分

10、用户投诉情况5分

11、出勤情况10分

12、月出差天数5分

13、业务知识技能5分

注：管理目标考评总分为100分。

（二）管理目标每个月进行考评，得分分为三个档次

1、60分（含）以下30%全扣

2、60分一80分（含）50%下发

3、80分一100分100%全发

比如：销售人员得分为70分，则业绩奖金=50%X（2100-2100X70%）=315TE

第三十八条年底奖金和晋升奖惩方面考评。

（一）奖惩架构

1、奖励：

（1）记功

（2）记大功

2、处罚：

（1）记过

（2）记大过

（3）免职

（4）开除

3、（1）整年度累计三小功二一大功

（2）整年度累计三小过二一大过

（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过

（4）整年度累计三大过者解聘

（5）A、记功一次加当月考评3分

B、记大功一次加当月考评9分

C、记过一次扣当月考评3分

D、记大过一次扣当月考评9分

（二）奖励措施

1、提供企业“合理化提议”，而为企业采取，即记功一次。

2、该“合理化提议”十二个月内使企业赢利？万元以上者，再记大功一次，另外

再给重奖。

3、用户信用调查属实，事先防范得宜，使企业避免蒙受损失者（即呆帐），记功一

次。

4、开拓“新地域”、“新用户”，成绩卓著者，记功一次。

5、达成上六个月销售目标者，记功一次。

6、达成整年度销售目标者，记功一次。

7、超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。

8、其它表现优异者，得视贡献程度给予奖励。

（三）处罚方面

1、挪用公款者，一律开除。企业并循法律路径向确保人追踪。

2、做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带处罚。

若未呈报，不管是否知情，记过二次。

3、和用户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。

4、凡利用公务外出时，无故不实施任务者，一经查证属实，以旷职处理（按日不

发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导免职。

5、挑拨企业和职员感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况

严重者开除。

6、外出活动统计表内容失实三次者，记过一次。

7、涉足职业赌场或和用户赌博者，记大过一次。

8、上六个月销售未达销售目标70%者，记过一次。

9、整年度销售未达销售目标80%者，记过一次。

10、未按要求建立用户资料经领导查获者，记过一次。

11、私自使用营业车辆者，记过一次。

12、企业要求填写报表，未缴交者，每次记过一次。

13、其它给企业形象造成负面影响者，视影响程度给予处罚。

（四）奖惩措施加分或扣分也按月度进行

（五）年度内考评年度累计加分有三项

1、销售目标达成率：占60%

当月达成率100%及以上60分

90%及以上50分

80%及以上40分

70%及以上30分

60%及以上20分

60%及以下10分

2、当月管理目标项目累计加分占40%

3、奖惩措施每个月加分或扣分

销售员该年度考评得分=[1+2+3]4-12

说明：企业于第二年元月核实每一位销售人员该年度考评得分；[1+2+3]即是销

售人员该年度元月―12月考评总分。

（六）销售人员考评由大区/大用户经理评分，销售人员该年度考评得分将作为发放

年底奖金，评级销售人员和晋升依据。

考评和年底奖金分配表：

年度考评得分90分（含）以上80分（含）以上70分（含）以上60分（含）以上60分（含）以下

年底奖金底薪X5底薪X4底薪X3底薪X2底薪X1

第三十九条销售人员出差费用按《出差管理制度》办理。

第四十条次月W日前发放该月分成奖金，第二年元月20日前发放该年度奖金。

第四十一条销售人员分成奖金统计和监督发放由市场部办理。

第五章大区经理考评激励

第四十二条为了完善大区经理在市场协调方面作用，提升大区经理市场管理水

平，加强大区经理目标感和责任心，特制订本考评措施。

第四十三条本措施适适用于各大区经理.，由市场部经理负责组织进行考评。

第四十四条本措施实施月度考评、月度兑现、年底挂钩考评方法。

第四十五条考评指标分为8项，考评满分为1（）（）分，具体以下：

（一）投标协调情况（满分30分）

1、没有冲突发生30分

2、冲突占投标总数比率1%（含）以内20分

3、冲突占投标总数比率1%—5%（含）10分

4、冲突占投标总数比率5%以上0分

（二）费用率指标（满分10分）

1、实际费用率大于（P+1）%以上0分

2、实际费用率大于P%小于等于（P+1）%2分

3、实际费用率小于P%以上10分

说明：据实际情况，给大区经理制订一个费用率”,

（三）档案管理（满分10分）

1、很完整并按时上交10分

2、比较完整并立即上交6分

3、不完整且上交不立即2分

4、很不完整且拖拖拉拉0分

说明：关键指用户档案管理。

（四）信息反馈情况（满分10分）

1、很全方面、正确且按时10分

2、较全方面、较正确且立即6分

3、不全方面、欠正确且不立即2分

4、很不全方面、失实较大且拖拖拉拉0分

（五）投诉处理情况（满分1（）分）

1、在要求时间按要求处理完10分

2、比要求时间晚1个月（含）4分

3、比要求时间晚1个月以上0分

（六）计划、报表上报情况（满分10分）

按是否按时上报和是否清楚完整程度来考评

1、很好10分

2、很好6分

3、通常2分

4、差0分

说明：计划指销售计划：报表指销售旬、日报。

（七）企业政策传达情况（满分10分）

1、很好10分

2、很好6分

3、通常2分

4、差0分

（八）人员培训及管理（满分10分）

1、很好10分

2、很好6分

3、通常2分

4、差0分

第四十六条每个月末次月初由市场部负责统计考评8项指标得分情况并作为奖金

发放一个制约。

（一）100分100%XM

（二）90分（含）—100分90%XM

（三）80分（含）一90分80%XM

（四）70分（含）一80分70%XM

（五）60分（含）一70分30%XM

（六）60分以下10%XM

第四十七条次月15号以前由市场部负责统计兑现。

第四十八条大区经理连续三个月绩效考评得分在60分以下者，实施免职处理。

第四十九条年末汇总大区经理各月得分，除以12个月后得分作为考评大区经理

年底奖金、晋职一个关键依据。

第六章大用户经理考评激励

第五十条为促进大用户销售目标完成，提升大用户经理经营管理水平，加强大用户

经理自信心和责任感，特制订本考评措施。

第五H--条本措施适适用于各大用户经理，由市场部经理负责组织进行考评。

第五十二条本措施实施月度考评、月度兑现、年底挂钩考评方法。

第五十三条按大用户每个月实际销售回款额给大用户经理计提奖金，计提比率

为£%,计提奖金总额经指标考评后，按指标完成情况计发奖金。

第五十四条经营考评指标分为11项，考评满分为100分，具体以下：

（一）月销售量目标完成情况（满分20分）

1、60%以下0分

2、60%（含）一80%5分

3、80%（含）一90%10分

4、90%（含）一100%15分

5、100%（含）以上20分

（二）关键项目目标完成情况（满分10分）

1、80%以下1分

2、80%（含）一90/4分

3、90%（含）一100%8分

4、100%（含）以上10分

（三）销售资金结构指标（满分10分）

1、有30天（含）以上有问题资金0分

2、30天内有问题资金比率30%以上0分

3、30天内有问题资金比率20%—30%（含）1分

4、30天内有问题资金比率10%—20*（含）3分

5、30天内有问题资金比率10%（含）以上5分

6、30天内有问题资金比率0%10分

说明：有问题资金指按销售协议或议向应收回而未收回销售额，不包含协议许可

范围内销售欠款。

（四）费用率指标（满分10分）

4、实际费用率大于（P+1）%以上0分

5、实际费用率大于P%小于等于（P+1）%2分

6、实际费用率小于P%以上10分

说明：据以前销售情况并结合实际，给大区/大用户经理制订一个费用率

费用额

费用率=---------xioo%

销量额

（五）档案管理（耦分10分）

5、很完整并按时上交10分

6、比较完整并立即上交6分

7、不完整且上交不立即2分

8、很不完整且拖拖拉拉0分

说明：关键指用户档案管理。

（六）信息反馈情况（满分10分）

5、很全方面、正确且按时10分

6、较全方面、较正确且立即6分

7、不全方面、欠正确且不立即2分

8、很不全方面、失实较大且拖拖拉拉0分

（七）投标协调情况（满分10分）

5、没有冲突发生10分

6、冲突占投标总数比率1%（含）以内6分

7、冲突占投标总数比率1%—5%（含）2分

8、冲突占投标总数比率5%以上0分

（八）投诉处理情况（满分5分）

4、在要求时间按要求处理完5分

5、比要求时间晚1个月（含）2分

6、比要求时间晚1个月以上0分

说明：投诉发生后要求处理时间为o

（九）计划、报表上报情况（满分5分）

按是否按时上报和是否清楚完整程度来考评

5、很好5分

6、很好3分

7、通常1分

8、差0分

说明：计划指销售计划;报表指销售旬、日报。

（十）企业政策传达情况（满分5分）

5、很好5分

6、很好3分

7、通常1分

8、差0分

上一）销售人员培训及管理（满分5分）

5、很好5分

6、很好3分

7、通常1分

8、差0分

第五十五条每个月末次月初由市场部负责统计考评11项指标得分情况弁作为奖

金发放一个制约。

（七）100分100%XM

（八）90分（含）一100分90%XM

（九）80分（含）一90分80%XM

（十）70分（含）一80分70%XM

（H-一）60分（含）一70分30%XM

（十二）60分以下10%XM

第五十六条次月15号以前由市场部负责统计兑现。

第五十七条大用户经理连续三个月绩效考评得分在60分以下者，实施免职处理。

第五十八条年末汇总大用户经理各月得分，除以12个月后得分作为考评大区/大

用户经理年底奖金、晋职一个关键依据。

第七章行为管理

第五十九条为了规范市场行为，必需对销售人员行为进行管理，以保障工作协调运

作。行为管理最终目标是销售业绩和效率

第六十条每位销售人员全部要有高度责任心和事业心，四处以企业利益为重，为

企业发展努力工作。

第六十一条要含有创新能力，经过培养学习新知识使个人素质和企业发展保持同

时。

第六十二条应服从企业组织领导和管理，对未经明示事项处理，应请示上级，遵

照指示办理。

第六十三条在公众面前做到仪表整齐，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每

位销售人员言行是企业形象和风貌表现。

第六十四条要善于协调，融入集体，有团体合作精神和强烈集体荣誉感.

第六十五条应严格保守企业经营、财务、人事、技术等机密。

第六十六条不利用工作时间从事第二职业或和工作无关活动

第六十七条不得损毁或非法侵占企业财务。

第六十八条必需服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈说，如遇同

事工作繁忙，必需协同办理，应遵从上级指挥，给予帮助。

第六十九条日常行为管理关键是填写销售报表制度。销售报表是每位销售员行动

汇报书，也是全部行动在人、事、时、地、结果、进度等方面总统计。填写报表不单是大

区/大用户经理行动管理手段，也是改善销售工作关键依据

第七十条销售报表目标：

1.市场需要及其动向把握;

2.竞争者情报把握；

3.技术情报搜集；

4.目标达成程度评价；

5.销售员行动管理：

6.用户调查情报；

7.洽谈技术上问题点把握;

8.遭遇问题分类；

9.制作销售统计；

10.销售员自我管理;

11.用户特色把握。

销售报表可作为确定现在到未来销售计划基础，也是大区/大用户经理依此发出指令

依据。

第七十一条销售报表内容：

1.访问地点、单位；

2.对方决议人及职务；

3.实际工作时间；

4.访问人数及次数；

5.面谈或介绍企业次数；

6.对方需求；

7.对方相关技术现实状况；

8.可行性；

9.现在进展

第七十二条销售人员在项目进行时必需如实、立即填写销售报表，大区/大用户经

理对销售报表要认证研究和分析，对其中关键信息要整理并掌握。

第七十三条销售报表质量是作为销售人员业绩考评标准之一，由大区/大用户销售

经理考评。大区/大用户经理信息分析和汇总必需每七天上报市场部，一样作为业绩考评

标准之一，由市场部经理考评。

第七十四条行为管理同时需要对销售员时间做分配管理。

第七十五条销售人员应该将不一样销售量及销售潜力用户分类，要求不一样访问

次数，以规范销售访问工作，达成高效工作目标。

第七十六条对于潜在用户，假如在访问3次过后依旧无法确定意向，必需重新审

查该用户可行性，方便确保销售时间有效。

第七十七条销售人员在访问用户之前，必需制订对应用户访问计划，以提升访问

效率和质量，计划内容包含:

1.访问时间和对象

2.访问目标

3.访问内容

4.访问可能出现问题及处理方法

第七十八条访问计划通常由销售人员自行掌握，关键用户需要和大区/大用户经理

协商制订，并在销售日报标上表现。

第七十九条销售人员在碰到例外重大事件时，必需向上级提交书面汇报，例外重大

事件包含：

1.大用户流失

2.用户出现坏帐可能

3.出现恶意竞标现象

第八十条销售人员有下列行为之一者，视情节给予解聘或开除。

1.和用户串通勾结，经查属实者；

2.做私下交易，经查属实者；

3.在企业内煽动怠工或罢工者；

4.造谣惑众诋毁企业形象者；

5.未经许可兼任其它职务或兼营和本企'业同类业务者；

6.在职期间触犯刑律者；

7.伪造或变造或盗用企业印信严重损害企业权益者；

8.吸食毒品或唆使她人吸食毒品，还未组成犯罪者；

9.年度内累计记大过两次者；

10.泄露企业机密者。

第八章表单

(-)招聘表单

《招聘申请表》

部门责任人

招聘岗位人数

岗位职责描述

岗位所需能力描

述

招聘原因:

部门主管:年月日

人办资源部主任：年月日

企业经理：年月日

附：面试提要

一、仪表和风度

二、工作动机和愿望：

1.请谈谈你现在情况〔待遇、工作性质、工作满意态度）

2.你为何期望来本企业T作？

3.你在工作中追求什么？个人有什么计戈IJ?

4.你怎样实现你理想及理想？

三、工作经验

1.大学毕业后第一个职业是什么？在这家企业里，担任什么职务。

2.你在这家企业里做了哪些你自己认为是值得骄傲成就？

3.你在以往工作中碰到什么困难？你是怎样处理和应付？

4.请你谈谈职务升迁和工资改变情况。

四、经营意识：

经过小案例来判定是否含有这方面观念和意识。

五、知识水平和专业专长：

1.你在大学里学是什么专业或接收过那种特殊培训？

2.你在大学里对那些课程最感爱好？那些课程学得最好？

3.问询相关专业方面问题。

4.问询部分专业领域案例，要求其进行分析。

六、精力、活动、爱好、爱好：

1.你喜爱什么运动？常常参与体育锻炼吗？

2.你怎样消磨闲暇时间？

七、思维力、分析力、语言表示力

1.你认为成功和失败有什么区分？

2.假如让你筹建一个小部门，你将怎样入手？

3.提部分小案例，要求其分析、判定。

八、反应力和应变力

问询部分小案例或提出一些问题要求其回复。

九、工作态度、老实性、纪律性

1.你现在所在单位管得严吗？在工作中看到她人违反制度和要求，你怎么办?

2.你常常向领导提合理化提议吗？

3.你在处理各类问题时常常向领导汇报吗？

4.你在领导和被领导之间喜爱那种关系？

十、自知力、自控力

1.你认为自己优点在那里？

2.你认为你个性上最大优点是什么？

3.领导和同事批评你时，你怎样对待？

4.你怎样更正缺点？

应聘人员记录表

填表日期：年月日

姓名性别出生年月

民族婚姻情况政治面貌

身份证号码籍贯

文化程度所学专业技术职称

毕业学校毕业时间

家庭住址

通讯地址邮编

户口所在地联络电话

档案所在地档案是否能够调入

现工作单位现在收入

现任职务专业工龄

学习及培训情况

由年月至年月课时学习及培训单位学习及培训内容结果

工作简历

由年月至年月在何单位何部门从事何种工作任何职

应聘卤位估计到卤时间

业务专长

工作业绩和研究成果

其她特长

面试记录

考评项目评价考评项目评价

专业知识气质形象

业务技能性格潜力

经验能力语言文字

Jt她

项目

综合

评价

面试

结果

部门主管及

人力资源部

主管意见

应聘人职员作经历、社会关系情况表

填表日期：年月日

姓名性别出生年月应聘岗位

应聘人员工作经历表

时间单位及职务业绩主管姓名电话

应聘人员社会关系情况表

配姓名出生年月籍贯

偶工作单位

职务电话

其姓名和本人关系单位职务电话

它

组

员

职员转正申请表

日期:

姓名部门职务

学历专业到岗日期

试用期间年月日一年月日工资等级

评1、试用期间主

核要工作表现

内2、对企、业或主管有

容

评分优异(95%)良好(85%)合格(75%)不合格(60%)

项目自评初核自评初核自评初核自评初核

专业知识2

0

工作能力2

考0

核工作效率1

内5

容协调能力1

5

责任感1

5

品德1

0

上进心5

自评人自评分数

初核人初核分数

初核评语

考勤迟到次早退次病假天事假天旷工次

状况-分-分-分-分-分

考评结果提前转正，晋（）级，从月按期转正，晋（）

结日起正式聘用。级

分论按期转正，不予晋级延长试用期个月

（到年月