拓宽人才开发渠道为企业发展服务

拓宽人材开辟渠道，为企业生产经营服务

前言

企业间竞争表面上是产品、技术、服务、营销策略的竞争，其实质则是人

才的竞争。因为企业的生产、经营、管理、科研等活动都要靠人去做，企业成

败的关键在于是否拥有较强市场竞争力和科技创新力的人材。且随着科学技术

的迅猛发展，经济全球化、一体化的形势。产品、技术更新周期更短，企业对

各类人材资源的依赖度将大大超过任何一种物质资源。为此，企业应顺应社会

经济发展潮流，与时开辟各类人材，构建企业人材高地，迎接新一轮经济发展的

挑战。固然，企业开辟人材的方法有引进、培训、任用、激励等等，这里笔者

就拓宽人材开辟渠道谈儿点粗浅看法。

一、人力资源是企业活力的源泉

现代社会的竞争归根到底是人材的竞争，对人的管理使用，越来越成为管

理成败的关键因素。掌握了人材，就是掌握了企业未来发展的主动权。企业如

何把人作为一种充满活力的特殊资源加以有效开辟和利用，做到“人尽其才，

才尽其用”，已成为现代企业“管理科学”的核心和重要标志。科学的企业人力

资源管理和开辟，其关键在于建立符合市场经济体制需要的人员吸引、激励、

培养、竞争等新机制，形成机制性用人。在一定意义上说，企业的竞争活力，

取决于企业劳动人事制度改革的成败以与改革过程中面临的一系列的难题的解

决程度。

（一）人力资源的特点

要进行人力资源的开辟，就必须了解人力资源自身所具有的特点。人力资

源是指在一定时间空间条件下，劳动力数量和质量的总和。具有以下特点：

L时效性。人力资源如果不能与时得以开辟、利用、投入，或者不能充分

有效利用，就会随着时间的流逝而降低或者丧失其作用。

2.消费性。人力资源作为一种“活”资源，无论是存在还是被开辟利用

都离不开消费。劳动者既是生产者，又是消费者。

3.创造性。人力资源区别于其他资源的最本质的特征，就在于它是故意

识的，具有无限的创造刀。

4.能动性。能动性是人有别于物的重要的主体性特征，激发人的能动性、

创造性是政府、企业和个人本身永恒的命题。

5.社会性。人是社会文化的产物，人力资源的开辟、使用、配置、管理

具有鲜明的时代特色，人力资源的生产和再生产即受自然生育规律的支配，又

受社会生产方式的制约。

（二）现时期，人力资源的重要作用

现时期，科技发展日新月异，囚此世界顶尖企业把掌握和运用知识的人材

视为企业成功之本，纷纷从重视资本资本积累扩张管理转向重视人材和智能资

本扩张管理。谁拥有大量人材，谁拥有大量现代知识资本，谁就成为世界经济

发展中的主宰。如美国宝洁公司、可口可乐公司等每年进行企业高级管理人员

口勺聘用、测试等程序时，公司主管都腾出时间亲临现场，以便更好地发现人材、

使用人材。世界顶尖企业的成功充分说明，重视人材的开辟，是知识经济企业

的关键。美国的经济增长中，知识与技术产业增加值占生产率增长总要素的80%

以上。经济增长的主要源泉是5000家软件公司，集中了全美最优秀的企业科技

人材。由此可见，企业中人材与智能要素处于“第一产品”位置，是创造市场

任何可销售产品的“总闸门”，是扩大市场产品销售最根本的要素。

当前:我国正处于社会主义初级阶段，是我国经济和社会发展的重要时期。

同志在第十五届中央委员会第五次全体味议指出，人材是最珍贵的资源。当今

和未来的国际竞争，说到底是人材的竞争。要把培养、吸收和用好人材作为一

项重大的战略任务切实抓好。要加强人材队伍建设，努力营造用好人材、吸引

人材的良好环境，形成尊重知识、尊重人材、鼓励创业的社会氛围。加快建立

有利于各类优秀人材脱颖而出、人尽其才的机制。

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比如，北汽福田车辆股分XX的前身主体是XX省诸城机动车辆厂，五年前

在全国汽车行业中还是个“小弟弟”，而今福田公司的年产量增长了110倍，销

售收入增长了390倍，企业资产增长了250倍。福田公司奇迹般的腾飞，得益

于通过资产重组带来的人材积聚。福田公司的管理者认为，人材是企业发展的

中枢，也是企业生存的基础。总经理王金玉为实施人材战略提出的口号是：“你

有多大才干，我们给你搭多大舞台，让你来唱。”

二、国有企业人材资源结构矛盾突出，影响企业发展后劲

就我国现阶段的人材资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的问题，

但是最为紧要最为关键的问题并非数量和质量的问题，分布不合理、配置不

科学、结构性矛盾突出、资源整体效应不高，才是第一位的问题。

1、传统专业的人材多，高新技术人材少，人材资源专业结构矛盾突出。据

统计，我国目前教育、卫生、经济和会计四大类专业技术人材的数量，已占到

全国专业技术人材总量的70%,而高新技术人材则严重短缺。

2、熟悉计划经济的人材多，熟悉市场经济的人材少，人材资源知识结构矛

盾突!1!。就总体来讲，我国的市场经济还处于起步阶段，相当数量的人思想观

念和工作方法至今还没有转变或者说没有彻底转变到市场经济上来，对市场经

济的规律和规则还感到十分目生。

3、继承型人材多，创新型人材少，人材资源能力结构矛盾突出。由于教育

体制的弊端和人材培养模式的落后，我国的人材队伍整体创新能力相对薄弱，

继承型的人材多，创造型的人材少。

4、中初级人材多，高层次的人材少，人材资源能级结构矛盾突出。在专业

技术人材队伍中，中初级人材居多，高层次的人材严重匮泛。既不能满足现代

化建设的客观需要，更不能适应未来发展知识经济的要求。

5、低学历人材多，高学历人材少，人材资源学历结构矛盾突出。在专业技

术人材队伍中，高学历的人材比重明显偏低。

6、事业单位人材多，企业人材少，人材资源职业结构矛盾突出。企业是经

济组织，是社会财富的直接创造者，专业技术人材的主体应当集中在企业，据

了解，发达国家企业拥有的专业技术人材普通已达到专业技术人员总量的70%

以上。而我国近十年来在企业工作的专业技术人材占专业技术人材总量的比例

向来在40%上下徘徊。

企业人材结构目前存在的矛盾，已严重制约了企业的发展，高新人材的缺

乏，导致高新技术项目搞不起来；管理人材的缺乏，导致企业在市场竞争中总

处于劣势；年青人材的缺乏，造成企业青黄不接的现象。

造成企业人材结构矛盾的原因多种多样，具体归纳出以下几点：（1）长期

受计划经济影响，企业依赖思想严重，竞争意识不强，没有认识到人材的重要

作用。（2）思想不解放，被陈旧的人事制度束缚，按常规习惯吸收企业人员，

选拔干部，没有形成竞争机制。

因此，疏通人材高速路，将企业推向经济发展的快速列车上，日益成为迫

在眉睫的问题。

三、拓宽人材开辟渠道，为企业生产经营服务

为改变国有企业现有人材相对匮乏、人材结构不合理的情况，引进与开辟

人材就显得犹为重要。实际操作中，也会遇到不少问题，要求我们密切环绕生

产经营，把握几点准则,年初，随着社会主义市场经济体制的建立和加入WT0

进程的加快，医药市场竞争日益激烈，集团的党政领导也深深感到，高级人材

的匮乏掣肘着***公司的发展，为解决这一瓶颈问题，公司决定面向全国公开招

聘，因此，我们在引进人材，拓宽人材开辟渠道方面做了一些有益的尝试。

（一）引入市场机制，科学、合理、规范引进人材

企业引进人材是指企业根据生产、经营、科研活动的实际，有计划、有步

骤地从人材市场、科研院校、相关的企事业单位引进所需的各类专业科技人材

与智力资源，逐渐优化企业人材队伍和知识结构、年龄结构、智能结构、专业

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结构，营造企业持续发展的高素质人材资源优势。引进人材既能弥补企业生产、

经营、科研中的薄弱环节，又能形成竞争机制，产生“舲:鱼效应”。

国有企业因长期受计划经济影响，在人材引进开辟上受种种制约，其本身

人材结构也存在不少问题，通过大力推进人事制度改革，我们完成为了用人机

制市场化的一个重要步骤，为企业的进一步发展提供坚实的基础。因此，这

次企业在引进人材时注重坚持以下原则：

1、实际需要原则。既根据生产、经营、科研的实际需要，适时引进所需

的各层次专业技术管理人材。因此，在引进前应先对企业现有的各类专业技术

管理人材作一详细调查摸底，了解现有人材结构的现实优势和潜在优势与不足

之处，根据企业实际发展要求，确定需要引进人材的数量、学历、专业、技能。

这次我们面向社会招聘人材，首先对整个公司系统人力资源状况进行了调

研，根据集团公司2000"20XX人材工程建设目标，对全系统人材状况进行调查

摸底，掌握了公司人材基本情况。截止一九九九年底，我集团公司拥有专业技

术干部1446名，仅占全体职工的22%,而这其中具有高级专业技术职称的人员

为60人,只是全体职工中的0.95%摆布，并且年龄老化问题严重；止匕外，具有

中级专业技术职称的人员为390人，占全体职工的6.19%o另一方面，集团公

司目前的科技人员学历水平状况看，博士研究生惟独两名，硕士研究生惟独11

名，各专业的本科生惟犯201名，（均为原学历）。行业内厂处级领导干部中本

科以上学历仅占27.33%,依照目前的人材结构，远不能适应企业发展对人材的

要求。中药行业历史悠久，工艺精湛，但由于缺乏既精于中药，又熟悉生药技

术的复合型人材，导致中药还只是几百年前的“丸散膏丹”的老剂型，不能满

足现代快节奏生活的需要。而且公司中药品种更新较慢，很少研制出象十大名

牌药品那样的拳头产品。近期公司计划在互联网上建立网上医院，开办电子商

务，但由于缺乏相关的技术人材，向来没有实现。因此，研制出高科技含量的

产品，已是提高公司经济效益的一条必选道路，而生产高科技产品，就必须有

高科技人材。所以说，拓宽人材开辟渠道，“不拘一格降人材”，已成为公司迫

切需要解决的问题。

2、公开、公正、择优原则。既经内部人材结构摸底后，在人材市场上公

开辟布引进各类人材的需求信息，依组织程序公正地对应招人员进行政治、思

想、学历、专业技能、工作实际等方面考察评价，然后根据实际需要择优录用。

否则会因其不堪重任，增大引进成本，还会丧失市场机遇，反而制约生产经营

的发展。

我公司通过调查考证，委托市双高人材发展服务中心、市工业发展咨询XX

具体运做，保证了整个招聘工作的专业性、科学性、公正性。经过笔试、结构

化面试、针对性考察，对应聘者的综合素质、全面能力进行了客观、科学的评

估，最后确定应聘人选。

3、适当超前原则,市场竞争实质就是人材的竞争，适当引进高素质的未

来人材，主要是将来用途极大的关键人材.这样一方面可以利用这些人材跟踪国

际经济、技术、管理的发展潮流，匡助企业与时调整生产、经营、科研方向；另

一方面也可缩短人材与企业间的摩合期，使企业对人材有较全面的了解，便于

企业合理使用人材，人材对企业的情况较熟悉，工作上手较快，能够很好地把

握企业未来发展的主动权。

这次，我们是根据集团公司20XX-20XX人材工程目标，即：博士、硕士生

由现在的13名达到50名，提高2.85倍;大学本科生由现在的201名达到500

名，提高1.48倍；中级以上职称由现在的450名达到1000名，提高1.22倍；

系统内领导班子成员本科以上学历由现在的27.33%提高到80%,其中主管科技

的领导必须是研究生以上学历。故意识、多角度、前瞻性的引进人材，以保证

公司的中远期稳定发展。

4、成本效益原则。总的来说，企业引进人材所获得的效益应远大于引进

成本。因此，在引进人材时要考虑投入与产出关系，量才给价，所费与其贡献

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价值相当。

我公司招聘人材的有关待遇的确定，坚持把按劳分配与按生产要素分配结

合起来，充分体现人材的商品价值，调动人材的积极性。按不同学历、不同专

业、不同岗位、不同级别参照不同人材的市场价位要求，兼顾企业的实际情况，

分别与应聘人员商谈确定。

（二）企业引进人材的任用

企业引进人材是出于某种需要的，而引进的人材由于离开了原来熟悉的环

境，到了一个新的环境，短期内还有一个适应过程。因此对引进人材的任用也

要用客观、科学的态度来对待，通过这次对***公司集团公司新招聘人材的任用，

获得一些珍贵的经验。

1、创造引进人材施展才华的宽松环境。企业环境因素对引进人材的作用

发挥影响很大，这里的环境包括制度环境、硬件和软件环境、人际环境等。要

把引进人材的聪明才干尽快地融合到企业之中，其制度环境应有利于用好、用

活引进人材，切忌将制度变为条条框框的束缚；二要提供良好软硬件环境。引

进人材发挥作用要有一定人力、物力、财力的支持，同时也需赋予相应的权力。

如果技术人材得不到必要的仪器和设备，管理人材没有必要的人事权和财权，

人材的作用很难发挥的；三要创造良好的人际环境。引进人材的到来会给内部

人材带来压力，内部人材也会出些难题让引进人材难以开展工作。因此，企业

要大力宣扬尊重知识、尊重人材，宣扬人材在企业发展中的巨大作用，把企业

的人际观念转移到如何提高企'业竞争力上来，同时尽可能选调全局观念强的人

员与引进人材共事，以免因内耗影响引进人材的能量发挥。

2、赋予引进人材恰当的工作。赋予引进人材恰当的工作，是在对引进人

才各方面能力准备定位后，结合企业实际为其制定略高于其实际能力的工作目

标，激励其挑战自我，超越自我，这样才干真正做到人尽其才、人尽其能、人

尽其潜、人尽其长、人尽其用，当引进人材完成一个又一个挑战性的工作时，

他实现了自身价值，获得了成就感和满足感，同时，也不断为企业创造出新的

价值，使企业获得最大化的利益。

这次我们人事部门与各级相关领导都参预了招聘工作，对引进的人材做到

心中有数，在分配具体工作前，也分别找他们谈话，了解他们的意愿，根据其

实际能力与个人专长安排工作，针对性较强。切实做到让他们发挥自己的聪明

才干，为企业的发展贡献力量。

（三）企业引进人材还应处理好引进人材与内部的人材的关系问题

要处理好引进人材与内部人材的关系问题，应做好三方面工作：一是客观

公正地对待引进人材和内部人材。二是着力培养和任用内部人材，在引进人材

的同时，要加大内部人材的培训力度。三是建立优秀的企业文化，必须建立兼

容并蓄、求同存异、团结一致、共同发展的开放型现代企业文化。

为了能够使招聘来的人材，能真正溶入于我们***公司集团公司的整体氛围

之中，为***公司的发展献技献力，创造一种有利于人材发挥的整体环境。在此

次的人材招聘工作中，我们非但全力做好了人材的选拔、考核与录用等一系列

繁复的工作，而且，在集团公司党委的支持、匡助下，首先注重统一了全体领

导班子的意识、概念，同时，注重在公司内部的宣讲工作，使上至各基层单位

的党政领导，下至每一个普通的员工都对招聘工作有一个具体而形象的概念，

并了解到新的用人机制、新的选拔方式会给大到单位的长远发展，小到每一个

职工的工作，带来巨大的变化和促动。正是通过我们的宣传教育工作，使大

家有了意识上的更新，对招聘来的人员有了观念上的认同。

通过解放思想，拓宽人材开辟渠道，我公司这次共招聘了总工、总会各一

位，专业技术人材、管理人材23位。在一定程度上解决和缓解了人材结构矛

盾。如公司缺乏生物制药方面人材，