GB∕T 45953-2025 供应链安全管理体系规范之10：“7支持-7.2能力”专业深度解读和应用指导材料（雷泽佳编制-2026A0）

GB/T45953—2025《供应链安全管理体系规范》之10：“7支持-7.2能力”专业深度解读和应用指导材料GB/T45953—2025《供应链安全管理体系规范》之10：“7支持-7.2能力”专业深度解读和应用指导材料（雷泽佳编制-2026A0）GB/T45953—2025《供应链安全管理体系规范》 GB/T45953—2025《供应链安全管理体系规范》7支持7.2能力组织应：a)确定在其控制下，从事影响其供应链安全业绩的工作人员具备必要的能力；b)确保这些人在适当的教育、培训或经验的基础上有能力，并得到适当的安全审查；c)在适当的情况下，采取行动获得必要的权限，并评估所采取行动的有效性；d)提供适当的文件资料作为能力证据。注：适当的行动包括：为目前雇佣的人员，提供培训、指导或进行重新分配，或雇佣、签约合格人员。“7.2能力”术语、定义与涵义解读“7.2能力”核心术语、定义与涵义解读表术语定义“7.2能力”条款语境下的涵义解读能力运用知识和技能实现预期结果的本领。“运用知识和技能”：指运用与供应链安全相关的专业知识（如风险评估、物理安全、信息安全、合规管理等）和操作技能（如货物查验、门禁管理、安全设备操作、事件调查等）；“实现预期结果”：指实现组织设定的供应链安全目标和业绩要求，如降低安全事件发生率、确保货物完整性、满足监管合规要求、保障业务连续性等；能力是岗位特定的：不同供应链安全岗位（如安全管理员、物流操作员、信息安全专员、运输调度员）对知识和技能的要求存在显著差异；“本领”的系统性与动态性：能力管理需在组织、团队和个人层面系统地进行。本条款要求组织识别的不应仅是静态的岗位能力清单，而应是动态的、与组织环境变化（如新法规、新威胁、新技术）相适应的能力需求。这种系统性管理同样要求组织将供应链安全能力需求整合进更广泛的可持续供应链管理框架中，充分考虑内外部环境因素对人员能力的综合影响。能力差距的识别和弥补是实现持续改进的基础。控制掌握住对象不使任意活动或超出范围；或使其按控制者的意愿活动。“掌握住对象不使任意活动或超出范围”：指组织对其人员的工作行为、岗位权限、安全职责具有支配和管理权限，能够制定并强制执行统一的人员能力标准；“使其按控制者的意愿活动”：指组织能够通过能力管理确保人员按照供应链安全管理体系的要求开展工作，实现预期的安全业绩；“控制”不仅包括对正式员工的控制，还包括对临时工、承包商、外包人员、派遣人员、访客等所有在组织控制下从事影响供应链安全工作的人员的控制；“控制”的体现方式：当涉及外包过程时，组织对“工作人员”的控制应通过在合同或协议中规定对方人员的能力要求、安全审查标准和培训记录提交义务等方式来实现。对于供应商等外部相关方，组织同样应通过尽职调查、绩效评价和监督审核等方式，确保其人员的能力标准持续符合供应链安全的准入要求，这构成了对供应链上游节点能力的间接控制。这种控制超出了对组织内部人员管理的范畴，延伸到对整个供应链节点关键人员能力的间接确保。供应链安全业绩组织在供应链安全管理方面取得的可测量的结果。“供应链安全管理方面”：指与货物安全、物理安全、信息安全、人员安全、运输安全、仓储安全、供应商安全等供应链全流程相关领域的管理活动；“可测量的结果”：包括定性和定量结果，如安全事件发生次数、合规检查通过率、风险整改完成率、应急响应时间、货物完好率、封印完整性达标率等；“影响其供应链安全业绩的工作人员”：指其工作行为和能力水平能够直接或间接影响上述可测量结果的人员，涵盖供应链从原材料采购到最终交付的所有相关岗位；“业绩”与“能力”的关联：本条款是组织实现第6章“规划”中设定的“供应链安全目标”的重要保障。人员能力是本条款中的输入，而安全业绩是输出。通过有效的绩效评价可以反馈能力管理的有效性，形成“能力-绩效-改进”的闭环。为确保评价的客观和科学，组织可参照供应链风险管理评价所要求的客观性、科学性原则，设计基于完整、准确、可信依据的评价指标，使能力与业绩的关联得以清晰追溯。工作人员在组织控制下从事影响组织业绩和符合性的工作的人员。“在组织控制下”：包括组织的正式员工、临时工、季节工、实习生、承包商人员、外包服务人员、派遣人员、临时访客等所有受组织管理或在组织场所内开展工作的人员；“从事影响组织业绩和符合性的工作”：指从事影响供应链安全业绩和供应链安全管理体系符合性工作的人员；3)本条款要求组织对所有上述人员的能力进行无差别管理，无论其雇佣形式、隶属关系或薪酬支付方式如何；区分不同“工作人员”的管控重点：对于正式员工，管控重点在于能力发展与长期绩效；对于承包商或外包人员，管控重点则在于准入时的能力核验和已规定能力的符合性确认。组织应确保所有“工作人员”都理解其在供应链安全体系中的角色和职责，并具备履行这些职责所必需的能力。教育为提高人员的知识、技能和素质而进行的系统的培养和训练活动，通常指正规的学校教育或职业教育。“系统的培养和训练活动”：指有固定学制、课程体系和考核标准的教育活动，如高等教育、中等职业教育、职业资格教育、专业技术职称教育等；“提高人员的知识、技能和素质”：指提高与供应链安全相关的基础理论知识、专业素养和逻辑思维能力；教育背景是判断人员是否具备基础能力的重要依据之一，不同供应链安全岗位对教育程度和专业方向有明确的差异化要求；教育作为“能力证据”的基础性：教育是构成人员“能力”的重要基石，但它通常不能单独满足岗位要求。例如，拥有物流管理学位的人员，仍需接受培训以获得安全操作技能，并需积累经验（条款b）。本条款将“教育”与“培训”和“经验”并列，强调了对人员能力的综合考虑。培训为使人员获得或提高与岗位相关的知识、技能和能力而进行的有组织、有计划的教学活动。“与岗位相关的知识、技能和能力”：指与特定供应链安全岗位相关的专业知识、操作技能和安全意识，如货物查验技能、安全设备操作、应急处置流程、海关合规要求、反恐安全知识等；“有组织、有计划的教学活动”：包括岗前培训、在岗培训、转岗培训、专项安全培训、模拟演练等多种形式，应具有明确的培训目标、内容、考核方式和完整记录；培训是组织提升现有人员能力、弥补能力差距的主要措施之一，本条款要求组织必须评估培训活动的实际有效性（条款c）；培训有效性的评估：本条款c部分要求“评估所采取行动的有效性”。对培训有效性的评估可采用多种方式，例如：培训后的理论/实操考核、应用“柯氏四级评估模型”评估学员反应、学习效果、行为改变和业务结果。更重要的是，应关注培训是否解决了实际工作中的能力差距，并可通过“9绩效评价”中的安全事件趋势、合规检查结果等指标来间接验证。这种对培训投入与业务结果关联性的关注，与对供应商进行培训和能力建设以提升其社会环境责任管理能力的管理实践逻辑一致，均旨在通过能力输入实现可测量的绩效提升。经验通过实际工作或实践活动积累的知识、技能和认知。“通过实际工作或实践活动积累”：指在供应链安全相关岗位上通过实际操作、参与安全管理活动、处理安全事件、参与应急演练等方式获得的实践知识和技能；“知识、技能和认知”：包括对供应链安全风险的识别能力、应急处置能力、问题解决能力、风险预判能力等无法仅通过教育和培训获得的实践能力；工作经验是判断人员是否具备岗位胜任能力的核心依据之一，对于关键供应链安全岗位应明确规定最低工作经验要求；“经验”的验证与持续积累：组织不能仅凭人员“声称”的经验作为证据，应通过岗位技能考核、模拟事件处理或回顾其以往工作记录（如参与过的安全事件调查报告、行动后报告）来验证。同时，经验是动态的，需要通过持续参与演练、应对新挑战等实践活动来保持和更新。安全审查验证接触安全敏感材料、区域或信息的人员可信度的过程。“接触安全敏感材料、区域或信息的人员”：指从事高风险供应链安全岗位的人员，如仓库管理员、运输司机、信息系统管理员、安全保卫人员、货物分拣员等；“验证人员可信度”：包括身份核实、背景调查、犯罪记录查询、过往工作表现审查、忠诚度评估、财务状况审查等内容；本条款要求组织对所有从事影响供应链安全业绩的人员进行适当的安全审查，并定期更新审查结果，确保其不会对供应链安全构成内部威胁；“适当”的安全审查分级：本条款要求“适当的安全审查”，这意味着审查的范围和深度应与岗位所涉及的安全风险等级相匹配。这与基于风险评估结果对供应商实施分类管理的原则相通，均强调根据风险高低配置差异化的管控资源;对于涉及高价值货物、关键信息系统或敏感安全方案的人员，应进行更严格的审查。组织应考虑识别“安全敏感信息”和“安全敏感资料”，并对能够接触这些信息的人员进行重点审查。审查结果应形成并保留文件资料作为能力证据。权限为实现组织目标，授予人员在其职责范围内行使权力的范围和限度。“在其职责范围内行使权力”：指授予人员与供应链安全岗位相关的操作权限、决策权限和访问权限，如安全区域访问权限、货物放行权限、信息系统操作权限、安全事件处置权限等；“范围和限度”：权限应与人员的岗位职责和能力水平严格匹配，实行最小权限原则，避免过度授权或权限交叉；组织应在适当情况下为人员授予必要的权限，并定期评估权限的适宜性，及时回收不再需要的权限，确保其能够有效且安全地履行供应链安全职责；权限管理与应急响应：权限管理是运作控制的一部分。在应急响应情境下，权限的清晰定义尤为关键。组织应预先定义谁有权启动应急响应、宣布中断、调配资源或与外部机构沟通。确保关键人员在关键时刻被授予了必要的授权是权限管理的核心。文件资料信息及其承载媒介。“信息及其承载媒介”：包括纸质文件、电子文件、照片、录音、视频、数据库记录等各种形式的信息载体；文件资料指记录人员能力相关信息的载体，如学历证书、培训证书、职业资格证书、工作经历证明、安全审查记录、绩效考核记录、技能考核结果等；文件资料应真实、准确、完整，能够客观反映人员的能力水平和发展轨迹；文件资料的“控制”要求：本条款d部分要求“提供适当的文件资料作为能力证据”。组织应建立并保持程序，以创建、更新和控制这些能力证据文件。这些成文信息的管理也应符合评价过程规范、文件完整、统一、清晰可追溯的原则。应确保这些文件资料的保密性（特别是安全审查结果）和可用性（如内部审核或外部认证时能够及时提供）。能力证据能够证明人员具备相应岗位能力的客观文件、记录或事实。“客观文件、记录或事实”：包括上述文件资料，还包括实际操作考核结果、工作业绩记录、安全事件处理报告、同行评价、上级评估、应急演练表现等能够证明人员能力的客观证据；“证明人员具备相应岗位能力”：证据应与岗位能力要求直接相关，能够充分证明人员能够运用知识和技能实现预期的供应链安全结果；组织应保留适当的能力证据，作为人员能力管理、岗位调配和供应链安全管理体系内部审核、外部认证的法定依据；“适当”与“充分”的裁量：“适当”的证据意味着证据的形式和详尽程度应与岗位的风险等级和组织的规模、复杂性相匹配。对于关键安全岗位（如应急响应组长），证据可能需要包括多项资质证书、多次演练的成功记录和上级的绩效评估报告。证据链应能清晰地展示人员从“能力差距”到“具备能力”的完整过程（例如：识别差距->参加培训->通过考核->得到授权->通过绩效证明胜任）。“7.2能力”目的和意图解析“7.2能力”目的和意图说明表解析维度“7.2能力”目的和意图具体说明本条款总体核心目的和意图定位作为供应链安全管理体系人力资源支撑的核心条款，旨在通过建立系统化的人员能力管理机制，确保所有在组织控制下从事影响供应链安全业绩工作的人员具备必要的知识、技能和资质，其能力建立在适当的教育、培训或经验的基础之上，并经过适当的安全审查，从“人”这个最活跃、最关键的要素入手，为供应链安全管理体系的有效实施和持续运行提供根本保障。其核心是解决“谁来做”、“凭什么能做”以及“如何证明能做”这三个根本问题，通过对人员能力的确定、保障、获取、评估和证据化（条款a)至d)），将供应链安全责任落实到具体的个人，避免因人员能力不足或背景问题导致供应链安全风险。本条款为组织落实标准第A.7.2条所要求的“界定能力和安全审查要求”提供了具体的行动框架。核心价值和预期结果/成效/收益1)确保供应链安全管理活动的专业性和有效性：明确从事影响供应链安全业绩工作的人员必须具备相应的能力要求，这些要求基于适当的教育、培训或经验（条款b)），避免因人员知识欠缺、技能不足或经验不够导致供应链安全管理措施执行不到位、风险识别不全面、应急处置不当等问题，确保各项供应链安全管理活动能够按照标准要求和组织规定专业、规范地开展；

2)防范内部人员带来的供应链安全风险：通过要求对相关人员进行适当的安全审查（条款b)），建立人员准入的安全防线，识别并排除可能存在安全隐患的人员，防范内部人员因主观恶意、疏忽大意或被外部势力利用而实施的盗窃、破坏、泄密、欺诈等危害供应链安全的行为，保障组织供应链的内部安全。该审查是确定人员可靠性和适宜性的关键屏障；

3)建立动态的人员能力保障机制：要求组织在适当情况下采取行动获得必要的能力，并评估所采取行动的有效性（条款c)），确保组织能够根据供应链安全管理需求的变化、人员流动情况以及技术发展趋势，及时弥补能力缺口。适当行动可包括为现有人员提供培训、指导或进行重新分配，或招聘、签约新的合格人员（条款“注”），以保持人员队伍的整体能力水平与供应链安全管理要求相适应，避免出现能力断层；

4)提供可追溯的能力证据，满足审核和合规要求：要求组织提供适当的文件资料作为能力证据（条款d)），建立完整的人员能力档案，不仅便于组织内部对人员能力进行管理和评估，也为内部审核（9.2条款）、外部认证审核以及监管部门检查提供客观、可验证的依据，确保组织能够证明其供应链安全管理体系中人员能力要求已得到系统的确定、保障和评估（条款a)至d)），并且得到了有效落实；

5)支撑供应链安全管理体系其他条款的有效实施：为标准中其他涉及人员活动的条款（如5.1领导力、7.3意识、8.3风险评估和应对、8.6供应链安全方案等）的实施提供人员能力保障。只有相关人员具备必要的能力，并理解其行动对供应链安全业绩的影响，才能正确理解和执行供应链安全方针、目标和程序，有效开展风险评估、应急响应等关键活动，确保整个供应链安全管理体系的各个环节都能正常运转；

6)强化人员的安全责任意识和履职能力：通过明确能力要求、实施安全审查、提供培训和指导、评估能力有效性等措施，不仅提升人员的专业技能，也增强其对供应链安全重要性的认识和自身的安全责任意识，促使人员自觉遵守供应链安全管理规定，主动识别和防范工作中的安全风险，形成全员参与、共同负责的供应链安全文化氛围。这直接关联并促进标准第7.3条款中“意识”要求的实现。“7.2能力”条款与其他条款条款逻辑关联关系分析“7.2能力”与GB/T45953—2025其他条款条款逻辑关联关系分析表子条款主题事项关联GB/T45953-2025其他条款及标题逻辑关联关系分析关联性质说明7.2a)确定在其控制下，从事影响其供应链安全业绩的工作人员具备必要的能力4.2.3.8考虑人文因素人员能力是影响人员行为和安全绩效的关键因素，能力要求的确定是“考虑人文因素”管理原则在人力资源管理中的具体体现。该原则强调“决策应基于对数据和信息的分析和评估”，这意味着能力要求的设定必须建立在客观的工作分析与风险评估基础之上，而非主观臆断。例如，对于负责供应链网络安全的人员。原则与具体实施关系5.3角色、职责和权限最高管理层分配各岗位的责任和权限，不同岗位的职责要求直接决定了其所需的能力标准，是确定必要能力的核心依据。条款5.3强调最高管理层应“确保相关角色的责任和权限在组织内得到分配和沟通”，这为7.2a)中“确定工作人员具备必要的能力”提供了明确的组织架构与责任边界。支持和依据关系6.2.1设置供应链安全目标供应链安全目标的实现依赖于具备相应能力的人员，在设置目标时需考虑现有人员能力水平，同时目标也为能力要求的确定提供了明确方向。例如，若组织设定了一个“将货物交付延迟率降低5%”的目标，则需要识别和评估在物流调度、风险预警等岗位上的人员能力是否能够支撑这一目标的实现。相互影响关系7.1资源人力资源是供应链安全管理体系所需的核心资源之一，确定人员必要能力是合理配置人力资源、确保资源可用性的前提条件。7.1条款要求组织“确定并提供建立、实施、维护和持续改进供应链安全管理体系所需的资源”，而具备相应能力的人力资源是这些资源中最重要的组成部分。资源配置依据关系8.2流程和活动的识别组织识别了实现供应链安全目标所需的全部流程和活动，进而明确了参与这些流程和活动的岗位设置，为确定各岗位必要能力提供了基础。前序过程接口关系8.4控制8.4明确要求对人力资源管理实施控制，而人力资源控制的核心是确保人员能力与岗位要求相匹配，能力要求的确定是人力资源控制的前置环节。8.4明确指出需考虑的控制包括“培训、宣传和人力资源管理”，这为7.2a)中的能力确定提供了实施控制的具体语境。约束与影响关系8.6.2.2总体上，各团队整体应能胜任应急响应团队的职责要求决定了团队成员所需具备的专业能力，是确定应急响应岗位能力要求的直接依据。8.6.2.2列举了团队应具备的八项能力，包括评估安全威胁的性质与影响、确定优先事项、激活安全处理程序等，这些要求直接构成了7.2a)中“必要的能力”的具体内容。支持和依据关系7.2b)确保这些人在适当的教育、培训或经验的基础上有能力，并得到适当的安全审查6.1.2确定供应链安全相关的风险并识别机遇条款中明确将“人为的恶意或犯罪行为”列为供应链安全核心风险来源，适当的背景安全审查是防范此类内部风险的关键预防性措施。此项安全审查的范围应覆盖所有能接触到核心供应链信息、货物和系统的人员，包括内部员工、临时工、承包商及关键供应商的人员，其深度应与岗位的敏感性成正比。风险应对支持关系7.3意识人员专业能力是安全意识培养的基础，同时安全意识也是供应链安全岗位人员必备能力的重要组成部分，二者相互促进、缺一不可。7.3要求人员了解供应链安全方针、对体系有效性的贡献以及不符合要求的影响，这些意识的建立必须以一定的能力水平为基础。相互支撑关系8.4控制8.4将人力资源管理作为供应链安全控制的关键环节，能力验证和安全审查是人力资源控制流程中不可缺少的核心内容。8.4特别要求“引入新的承包商、供应商或人员”时需考虑供应链安全相关风险，这为7.2b)中的安全审查扩展到了整个供应链的人员生态。流程衔接关系8.6.2.2总体上，各团队整体应能胜任应急响应团队成员必须通过教育、培训或实践经验获得相应专业能力，并经过严格的安全审查，才能胜任高风险的应急响应职责。AEO（经认证的经营者）认证中也明确要求对安全敏感岗位的员工进行背景调查，这与7.2b)的要求形成法规和行业实践层面的有力呼应-。约束与影响关系7.2c)在适当的情况下，采取行动获得必要的权限，并评估所采取行动的有效性5.3角色、职责和权限最高管理层负责分配各岗位的责任和权限，是人员获得必要工作权限的唯一决策主体和法定依据来源。条款5.3规定最高管理层应分配“确保供应链安全管理体系符合本文件的要求”等责任和权限，这为7.2c)中“采取行动获得必要的权限”提供了法定来源和组织保障。决策与行动关系9.1监测、测量、分析和评估通过标准化的监测、测量和分析方法，客观评估为提升人员能力所采取的各类行动（如培训、招聘、岗位调整）的实际有效性。这要求组织建立明确的评估标准，例如，可通过培训前后的技能测试、安全绩效指标的改善情况、以及内外部审计结果来验证行动的有效性。可以采用培训效果四层评估模型（反应、学习、行为、结果）等国际通行的评估方法来确保评估的科学性-。信息输入输出关系10.2不符合和纠正措施当人员能力不足导致供应链安全不符合事件发生时，需采取针对性纠正措施（如补充培训、岗位调整），并严格评估纠正措施的实施效果。10.2要求对不符合进行审查并确定原因，当原因被追溯到人员能力不足时，纠正措施（即7.2c中所述的“采取行动”）必须到位，并对这些措施的有效性进行闭环评估。持续改进关系7.2d)提供适当的文件资料作为能力证据7.5文件化信息7.5规定了文件化信息的创建、更新、控制和保留的通用要求，人员能力证据的文件化必须完全符合这些要求。7.5.1指出文件化信息的范围因组织的规模、活动类型、流程复杂性及人员能力而异，这要求能力证据的形式（如岗位说明书、培训档案、考核记录、资格认证复印件）应与组织的具体情况相适应。7.5.3进一步强调组织应确定信息的价值，并确定所需的完整性水平和安全控制，以防止未授权的访问，这对包含员工隐私信息的敏感能力档案尤为重要。支持和依据关系9.2内部审核内部审核需系统验证人员能力是否符合标准和组织要求，而文件化的能力证明材料是审核过程中最重要的客观证据。9.2要求组织选择审核员并进行审核，以确保审核过程的客观性和公正性；同时，9.2.2要求核实“供应链安全设备和人员是否得到合适的部署”，这直接依赖于7.2d)中提供的文件化能力证据来作为人员部署合适的证明。审核依据关系9.3管理评审管理评审输入包括组织的供应链安全业绩和目标实现程度，文件化的能力证据是最高管理层评估人力资源配置有效性的核心依据。9.3.2明确要求管理评审输入包括“目标和指标的实现程度”，而人员的专业能力是达成这些目标指标的核心保障，因此文件化的能力证据是管理层进行决策的关键信息输入。信息输入关系“7.2能力”条款核心涵义解析（理解要点解读）；“7.2能力”条款核心涵义解析表子条款原文子条款内容释义概述子条款核心涵义解析7.2能力

组织应：本条款是供应链安全管理体系“支持”章节的核心要素之一，确立了人员能力管理的总体框架。它要求组织建立系统化的人员能力管理机制，确保所有从事影响供应链安全工作的人员具备相应的能力，并通过安全审查和能力验证，为供应链安全管理体系的有效运行提供人力资源保障。1)条款的战略定位：本条款体现了“以人为本”的供应链安全管理理念。人员是供应链安全的第一道防线，也是最关键的因素。绝大多数供应链安全事件都与人员能力不足或人为恶意行为有关。因此，人员能力管理是供应链安全管理体系的基础和核心。它直接支撑了条款8.2“流程和活动的识别”中关于实现安全目标所需流程与活动的有效执行，并确保了条款8.4所要求的对人力资源控制的落地。

2)覆盖范围的全面性：本条款的要求适用于所有在组织控制下从事影响供应链安全业绩的人员，无论其雇佣关系、职位高低或工作性质如何。“在其控制下”不仅包括组织的正式员工，还应涵盖临时工、季节工、实习生、承包商人员、外包服务人员、派遣人员以及访客等，体现了对“工作人员”定义的全面理解，确保无差别管理。这确保了供应链安全管理体系在人员层面的全覆盖，不留安全死角。

3)与其他条款的关联性：本条款与7.3意识、7.4沟通、8.4控制、9.2内部审核等条款密切相关。人员能力是安全意识培养、有效沟通、正确执行控制措施和开展内部审核的前提条件。这种系统性管理同样要求组织将供应链安全能力需求整合进更广泛的可持续供应链管理框架中，充分考虑内外部环境因素（如法律法规、技术发展、合作关系等）对人员能力的综合影响。a)确定在其控制下，从事影响其供应链安全业绩的工作人员具备必要的能力本条款要求组织首先识别哪些岗位人员会对供应链安全业绩产生影响，并为这些岗位制定明确、具体的能力要求。1)“在其控制下”的范围界定：

-不仅包括组织的正式员工，还包括劳务派遣人员、临时用工、承包商人员、外包服务人员、实习人员等所有在组织管控范围内执行工作的人员；

-无论这些人员的工作地点是在组织内部还是外部（如供应商现场、运输途中、客户现场），只要其工作影响组织的供应链安全业绩，都应纳入本条款的管理范围。

当涉及外包过程时，组织对“工作人员”的控制应通过在合同或协议中规定对方人员的能力要求、安全审查标准和培训记录提交义务等方式来实现，形成对供应链上游节点能力的间接控制。

2)“从事影响其供应链安全业绩的工作人员”的识别：

-组织应通过岗位分析，系统识别所有对供应链安全有直接或间接影响的岗位；

-直接影响岗位包括：安全管理人员、风险评估人员、保安人员、仓储管理人员、运输调度人员、货物装卸人员、信息系统运维人员、数据管理人员、供应商审核人员、应急响应人员等；

-间接影响岗位包括：人力资源管理人员（负责人员招聘和培训）、财务管理人员（负责安全资金保障）、采购人员（负责供应商选择）等。

3)“必要的能力”的内涵：

-能力是运用知识和技能实现预期结果的本领，其系统性和动态性要求组织识别的不应仅是静态的岗位能力清单，而应是动态的、与组织环境变化相适应的能力需求；

-知识包括：供应链安全相关法律法规、标准规范、组织的安全方针和程序、风险评估方法、应急处置流程等；

-技能包括：安全设备操作、货物查验、信息系统安全防护、应急响应、沟通协调等；

-经验包括：在供应链安全相关岗位的工作经历、处理安全事件的实践经验等；

-组织应针对每个影响供应链安全的岗位，制定书面的岗位能力说明书，明确该岗位所需的知识、技能和经验要求。该能力要求的确定必须建立在基于风险的思维之上，与条款6.1.2所识别的供应链安全风险（特别是内部人为风险）相匹配，而非主观臆断。b)确保这些人在适当的教育、培训或经验的基础上有能力，并得到适当的安全审查本条款要求组织通过多种途径验证人员的能力，并对安全敏感岗位人员进行背景审查，防范人为恶意风险。1)“适当的教育、培训或经验的基础上有能力”的验证要求：

-教育是能力的基础，组织应根据岗位要求，确定相应的教育背景要求；

-培训是提升能力的重要手段，组织应针对不同岗位的能力差距，制定并实施针对性的培训计划；培训不仅是内部需求，当供应商等外部相关方存在突出问题时，组织同样应对其进行培训和能力建设，以共同改进，从而保障整个链条的安全；

培训有效性的评估至关重要。组织应参照“9.1监测、测量、分析和评估”的要求，采用多种方式（如理论考核、实操演练、柯氏四级评估模型等）评估培训是否解决了实际工作能力差距，并可通过安全事件趋势、合规检查结果等安全业绩指标来间接验证。

-经验是能力的实践积累，对于一些需要丰富实践经验的岗位（如高级安全管理人员、应急响应负责人），组织应明确规定相应的工作经验要求；

组织不能仅凭人员“声称”的经验作为证据，应通过岗位技能考核、模拟事件处理或回顾其以往工作记录来验证经验的有效性，并认识到经验需要通过持续演练来保持和更新。

-组织应采用多种方式验证人员的能力，包括笔试、实操考核、面试、工作表现评估等，确保人员真正具备岗位所需的能力。

2)“适当的安全审查”的供应链安全特有要求：

-安全审查是供应链安全管理区别于其他管理体系的重要特征，其目的是防范人为恶意行为（如盗窃、破坏、走私、信息泄露、恐怖主义等）对供应链安全造成的威胁；

-“适当”意味着安全审查的范围和深度应与岗位所涉及的安全风险等级相匹配。对于涉及高价值货物、关键信息系统或敏感安全方案的人员，应进行更严格的审查。这与基于风险评估结果对供应商实施分类管理的原则相通，均强调根据风险高低配置差异化的管控资源；

-安全审查的对象是验证接触安全敏感材料、区域或信息的人员的可信度，其内容包括：身份核实、犯罪记录查询、职业背景调查、信用记录查询、社会关系审查等；

-安全审查不是一次性工作，组织应建立定期审查机制，特别是当人员岗位变动、安全风险等级提升或出现可疑行为时，应及时进行重新审查。

此项审查也是防范条款6.1.2中“人为的恶意或犯罪行为”这一核心风险的关键预防性措施，其范围应覆盖所有能接触到核心供应链信息、货物和系统的人员。c)在适当的情况下，采取行动获得必要的权限，并评估所采取行动的有效性本条款要求组织在人员能力不足时，采取适当措施补足能力缺口，并对措施的有效性进行评估，形成闭环管理。1)“在适当的情况下”的适用条件：

-当现有人员的能力不能满足岗位能力要求时；

-当组织引入新的安全技术、设备或流程时；

-当供应链安全风险发生变化，需要提升人员能力时；

-当人员岗位变动，需要适应新的安全职责时。

2)“采取行动获得必要的权限”的具体内涵：

-“必要的权限”既包括人员执行工作所需的法定资格、职业资质和组织内部授权，也包括人员获得这些权限所需的能力；

权限的授予应与人员的岗位职责和能力水平严格匹配，实行最小权限原则，避免过度授权或权限交叉。

在应急响应情境下，权限的清晰定义尤为关键。组织应预先定义谁有权启动应急响应、宣布中断、调配资源或与外部机构沟通，确保关键人员在关键时刻被授予了必要的授权。

-组织应采取行动帮助人员获得必要的能力和权限，确保其能够胜任工作。

3)“评估所采取行动的有效性”的闭环要求：

-组织不能仅采取行动就结束，还必须对行动的效果进行评估。这种对投入与业务结果关联性的关注，与对供应商进行培训和能力建设以提升其责任管理能力的管理实践逻辑一致，均旨在通过能力输入实现可测量的绩效提升；

-评估方式包括：理论考试、实操考核、工作绩效评价、安全事件发生率统计、内部审核结果等。为确保评估的科学性，评估所依据的指标应完整、准确、可信，过程应规范，文件应清晰可追溯；

-如果评估发现所采取的行动没有达到预期效果，组织应分析原因，并调整措施，直到人员能力满足要求为止。

当人员能力不足导致供应链安全不符合事件发生时，此行动也是条款10.2“不符合和纠正措施”中纠正措施的直接体现，旨在从根源上解决能力差距问题^a。d)提供适当的文件资料作为能力证据本条款要求组织保留人员能力管理的相关文件记录，作为证明人员符合岗位能力要求和体系有效运行的客观证据。1)“适当的文件资料”的范围：

-岗位能力说明书；

-人员的学历证书、职业资格证书、培训证书；

-工作经历证明、能力评估记录；

-安全审查记录；

-培训计划、培训签到表、培训考核记录；

-人员绩效考核记录、岗位变动记录等。

2)“作为能力证据”的要求：

-文件资料应真实、准确、完整，能够清晰、客观地证明人员具备相应的能力；

“适当”的证据意味着证据的形式和详尽程度应与岗位的风险等级和组织的规模、复杂性相匹配。对于关键安全岗位，证据链应能清晰地展示人员从“能力差距”到“具备能力”的完整过程；

-组织应按照本标准7.5文件化信息的要求，对这些能力证据进行妥善的标识、存储、保护、检索和保留。管理这些文件化信息时应遵循评价过程规范、文件完整、统一、清晰可追溯的原则，并特别关注包含个人隐私信息的敏感档案（如安全审查结果）的保密性；

-能力证据的保留期限应符合法律法规要求和组织的实际需要，确保在内部审核、管理评审和外部认证审核时能够及时提供。

文件化的能力证据是执行条款9.2“内部审核”和9.3“管理评审”的重要信息输入，用于验证人员能力是否符合标准要求，并评估人力资源配置的有效性。注：适当的行动包括：为目前雇佣的人员，提供培训、指导或进行重新分配，或雇佣、签约合格人员。本注是对c项“采取行动”的举例说明，明确了组织补足人员能力可采用的四种主要方式，为组织实施能力管理提供了具体指导。1)为目前雇佣的人员提供培训：这是最常用的能力提升方式，组织应根据能力差距分析结果，制定针对性的培训计划，包括岗前培训、在岗培训、专项技能培训、应急演练等；

2)为目前雇佣的人员提供指导：通过导师制、一对一辅导、经验分享会等方式，由经验丰富的人员对能力不足的人员进行指导和帮助，快速提升其实际操作能力和问题解决能力；

3)对目前雇佣的人员进行重新分配：当现有人员的能力与当前岗位要求不匹配，但具备其他岗位所需的能力时，组织可以将其调整到更适合的岗位，实现人岗匹配，充分发挥人力资源的价值；

4)雇佣、签约合格人员：当内部人员无法满足能力要求，或需要快速补足关键岗位能力缺口时，组织可以从外部招聘具有相应能力的正式员工，或通过外包、劳务派遣等方式签约合格的外部人员；

对于签约的外部人员（如供应商、外包商），同样需要通过在合同或协议中规定其人员的能力要求、安全审查标准和培训记录提交义务等方式，确保其能力标准持续符合供应链安全的准入要求，这是对供应链上游节点能力的间接确保；

5)组织应根据自身的实际情况、能力差距的大小、岗位的重要性和紧急程度，选择最适合的行动方式，也可以组合使用多种方式，以达到最佳的能力提升效果。实施“7.2能力”应开展的核心活动要求；实施“7.2能力”应开展的核心活动要求说明表子条款主题事项所需开展的核心活动核心活动具体实施要点及要求说明需采用的工具/技术/方法需特别注意事项7.2a)确定影响供应链安全业绩工作人员的必要能力1)供应链安全相关岗位识别与能力需求策划活动：

-系统识别组织内所有对供应链安全业绩有影响的岗位；

-基于岗位安全职责制定能力基准要求；

-建立岗位能力矩阵并动态更新。1)供应链安全相关岗位识别与能力需求策划：

-基于过程方法，系统识别和覆盖组织内部所有层级、所有职能部门中，其工作活动能直接或间接影响供应链安全业绩的岗位。这包括但不限于直接从事安全管理、采购、仓储、物流、运输、信息系统运维的岗位，也包括间接影响的岗位，如人力资源（负责招聘与培训）、财务（负责安全资金保障）、供应商管理及外包管理等岗位。这一识别过程应充分考虑可持续供应链框架下的内外部环境因素影响；

-明确每个岗位对供应链安全的影响程度，并根据其工作性质，确定所需的能力维度。能力基准要求应具体、可衡量，至少涵盖专业知识（如法规标准、风险评估方法）、操作技能（如货物查验、安全设备使用）、必要的工作经验（如处理突发事件经历）以及安全审查等级要求；

-能力基准要求不能主观臆断，必须建立在基于风险的思维之上，与组织依据6.1.2识别的供应链安全风险（尤其是内部人为风险）相匹配，并关联8.2识别的关键流程和活动；

-当组织的供应链结构、业务流程、安全风险（如出现新的威胁场景）、法律法规要求（如新的安全审查法规）发生变化时，应依据环境变化因素，及时评审并更新岗位能力要求。-岗位分析法；

-过程映射法与流程要素法（识别影响安全业绩的关键控制点岗位）；

-供应链安全风险评估结果；

-岗位职责说明书；

-能力矩阵模板。-不得遗漏任何对供应链安全有直接或间接影响的岗位，包括临时岗位、兼职岗位和外包岗位；

-能力要求应具体、可衡量、可验证，避免使用“熟悉”、“了解”等模糊表述；

-能力需求应充分考虑供应链的端到端特性，覆盖从上游供应商到下游客户的全链条安全职责；

-对于特殊作业岗位（如高价值货物监管员、应急响应指挥员），应单独制定高于一般岗位的能力标准。7.2b)确保人员基于适当教育、培训或经验有能力并得到适当安全审查1)人员能力验证与安全审查实施活动：

-对现有在岗人员进行能力符合性评估；

-对新录用、转岗及外包人员实施入职能力验证；

-对所有相关人员实施分级安全审查；

-建立人员安全档案。

2)人员能力保持与持续提升活动：

-制定并实施年度供应链安全培训计划；

-定期开展岗位技能考核与能力复评；

-针对供应链安全风险变化开展专项培训。1)人员能力验证与安全审查实施：

-对照岗位能力基准要求，通过面试、笔试、实操考核、工作经历核查等多种方式验证人员能力。验证过程应保留客观记录，确保能力确已获得而非仅凭个人声称。对供应商等外部相关方，同样应通过尽职调查、绩效评价和监督审核等方式，确保其人员能力持续符合准入要求，这构成了对供应链上游节点能力的间接控制；

-安全审查应根据岗位安全敏感程度分级实施，审查内容包括但不限于身份核实、背景调查、犯罪记录查询、信用记录查询等。对于符合AEO认证等特定要求的组织，安全审查还应满足相关国际框架和国家方案的要求。基于风险评估结果对不同等级供应商实施分类管理的原则，同样适用于对不同岗位安全审查深度的区分；

-对涉及高敏感岗位（如货物监管、信息系统管理、安全密钥管理等）的人员应实施更为严格和深入的审查；

-建立并动态更新人员安全档案，记录所有能力证明和安全审查结果。安全审查不是一次性的，应建立定期复审机制（例如，每年一次或在岗位风险等级变化时），确保人员可信度的持续有效性。

2)人员能力保持与持续提升：

-培训计划应覆盖所有相关人员，内容包括供应链安全方针、安全管理制度、安全操作规程、应急处置流程、最新安全威胁及防范措施等。培训内容的设计应能直接弥补已识别出的能力差距。对员工进行能力培训的同时，也应及时将有关信息传达给供应链各相关方，使其得到理解和支持，从而共同提升整个链条的安全能力；

-定期（至少每年一次）开展岗位技能考核与能力复评，评估人员能力保持情况；

-当出现新的供应链安全威胁、技术更新或流程变更时，应及时组织专项培训，确保人员掌握相应的安全知识和技能。-能力评估表；

-背景调查程序；

-分级安全审查清单；

-培训计划与记录；

-技能考核试卷与评分标准；

-人员安全档案管理系统；

-CIPP评估模型。-安全审查应严格遵守国家及地方关于个人信息保护的法律法规要求（如《个人信息保护法》），获得被审查人员的书面同意；

-不得因性别、民族、宗教信仰等非安全相关因素歧视性地实施安全审查；

-对能力不符合要求的人员应采取培训、调岗等措施，直至其能力符合要求。对培训有效性的评估应基于绩效指标（如安全事件率、合规检查通过率）的改善情况；

-外包人员（包括供应商、服务商人员）的能力和安全审查应纳入组织的统一管理体系，通过在合同或协议中明确规定其人员的能力标准、安全审查要求及培训记录提交义务等方式进行间接控制。7.2c)采取适当行动获得必要权限并评估所采取行动的有效性1)岗位安全权限识别与授权管理活动：

-识别各岗位履行安全职责所需的系统权限和物理权限；

-建立权限申请、审批、授予流程；

-实施最小权限原则和权限分离原则。

2)权限管理措施有效性评估活动：

-定期评审权限配置的适宜性；

-监控权限使用情况；

-评估权限管理措施对供应链安全的保障效果。1)岗位安全权限识别与授权管理：

-系统权限包括信息系统访问权限、数据操作权限、安全系统控制权限等；物理权限包括库区出入权限、货物装卸权限、运输车辆管控权限等。权限的识别应与8.6.2.2应急响应团队的职责紧密结合，预先定义谁有权在应急场景下启动响应、调配资源或与外部机构沟通；

-权限申请应由申请人所在部门负责人和安全管理部门共同审批；

-严格遵循最小权限原则，仅授予人员履行岗位职责所必需的最低权限；

-实施权限分离原则，避免同一人员拥有相互冲突的权限（如货物入库审批与出库审批权限）。

2)权限管理措施有效性评估：

-至少每半年对所有岗位的权限配置进行一次全面评审，及时调整不符合要求的权限；

-建立权限使用日志，监控异常权限操作行为。对高敏感权限的使用应实施双人复核制度；

-评估权限管理措施在防范未授权访问、数据泄露、货物被盗等安全风险方面的有效性。评估指标可包括：因权限滥用导致的安全事件数量、权限违规使用次数等。为确保评价的客观、科学，可参照供应链风险管理评价所要求的客观性、科学性原则，设计基于完整、准确、可信依据的评价指标，使能力与业绩的关联得以清晰追溯；

-当人员离职、转岗或岗位职责发生变化时，应立即回收或调整其相应权限。权限回收的完成应是离职手续办理完成的前提条件。

-对于因能力不足而采取的补救行动（如培训、指导），组织应评估这些行动是否真正解决了能力差距，并参照10.2“不符合和纠正措施”的要求，对未能达到预期效果的行动进行根本原因分析并调整方案。-权限矩阵；

-权限申请审批表；

-权限评审记录；

-系统日志分析工具；

-权限审计程序；

-“能力-绩效-改进”闭环管理流程图。-严禁超权限授权或擅自扩大权限范围；

-对高敏感权限的使用应实施双人复核制度；

-离职人员的权限回收应在离职手续办理完成前全部完成；

-应保留所有权限申请、审批、变更、回收的完整记录；

-要区分“采取行动”与“评估有效性”是两个环节。前者是执行，后者是验证。验证结果应驱动新一轮的改进。7.2d)提供适当文件资料作为能力证据1)能力证据文件化与管理活动：

-建立能力证据收集、整理、归档流程；

-明确各类能力证据的保存期限和保存方式；

-确保能力证据的真实性、完整性和可追溯性。1)能力证据文件化与管理：

-能力证据包括但不限于学历证书、职业资格证书、培训证书、技能考核记录、工作经历证明、安全审查记录、权限审批记录等。对于关键安全岗位（如应急响应组长），其能力证据链应清晰展示从“能力差距识别”到“采取行动（如培训）”再到“通过考核证明胜任”的完整过程，形成闭环证据；

-建立统一的能力证据档案管理系统，对电子和纸质证据进行分类管理。电子证据应进行安全备份和加密保护，防止丢失或被篡改；

-能力证据的保存期限应符合法律法规要求（如劳动合同法、档案管理规定等）和组织的实际需要；

-确保能力证据在需要时（如内部审核、外部认证、监管检查、事故调查）能够及时、完整地提供。证据的管理应遵循7.5“文件化信息”的总体要求，确保其内容完整、统一、清晰、可追溯，评价文件应符合此原则；

-对于包含个人隐私的敏感文件（如详细的安全审查报告），应采取严格的保密措施，如访问权限控制、加密存储、专人保管等，防止信息泄露。-文件管理系统；

-符合GB/T46885-2025要求的数据安全管理措施；

-记录控制程序；

-档案管理规范；

-电子签名技术（适用于电子证据）。

-文件完整性校验工具。-不得伪造、篡改或销毁能力证据；

-电子证据应进行安全备份和加密保护，防止丢失或被篡改；

-对涉及个人隐私的能力证据应采取严格的保密措施，确保符合《个人信息保护法》的要求；

-应定期（如每年一次）检查能力证据的完整性和有效性，及时更新过期的证据文件（如过期的资质证书）；

-证据的“适当性”意味着证据的形式和详尽程度应与岗位的风险等级和组织规模、复杂性相匹配，避免过度文件化和档案冗余。“7.2能力”实施工作流程；“7.2能力”实施工作流程表一级流程二级流程三级流程流程输入活动具体步骤实施和控制要求要点描述流程责任人流程输出能力需求识别供应链安全关键岗位识别影响供应链安全业绩岗位识别供应链安全管理体系范围文件；供应链安全方针和目标；组织架构图；业务流程图；过程映射结果；法律法规及监管要求-全面梳理供应链全流程各环节岗位，覆盖采购、仓储、运输、装卸、安保、信息系统、供应商管理、客户服务等所有可能影响供应链安全的岗位；

-应基于4.1条款对组织环境的理解，采用过程方法分析各业务环节对供应链安全业绩的潜在影响，系统识别所有相关岗位，确保无遗漏。-识别各岗位在供应链安全事件预防、响应、恢复中的职责和作用；

-按岗位对供应链安全影响程度进行分级，确定核心安全岗位、重要安全岗位和一般安全岗位；

-形成供应链安全关键岗位清单并经安全管理部门审核批准。

-岗位识别过程应充分考虑组织内外部环境因素（如可持续供应链管理要求）对人员能力的综合影响，确保识别结果的全面性和前瞻性。人力资源部牵头，供应链安全管理部门配合，各业务部门参与供应链安全关键岗位清单岗位安全能力要求分析岗位安全职责分解供应链安全关键岗位清单；已识别的岗位安全风险（关联6.1.2）；岗位说明书；供应链安全管理制度；相关法律法规要求-基于各岗位在供应链安全管理中的职责，分解具体的安全工作任务；

-能力要求的确定应建立在基于风险的思维之上，其内容应与组织依据6.1.2所识别的供应链安全风险，尤其是内部人为风险（如恶意行为、疏忽）相匹配，并将其作为制定能力要求的核心输入。-明确每个安全工作任务对应的知识、技能和意识要求；

-区分强制性能力要求和推荐性能力要求；

-考虑不同层级人员（高层、中层、基层）的能力差异。

-能力要求的分解应确保其与标准8.2条款所识别的关键流程和活动相关联，为流程的有效运作提供人员能力保障。人力资源部牵头，各业务部门负责人配合岗位安全职责分解表岗位安全能力要求分析岗位能力标准制定岗位安全职责分解表；GB/T45953-2025标准条款；供应链安全风险评估结果；行业供应链安全最佳实践；相关职业资格标准；法律法规对特定岗位的资质要求-针对每个关键岗位制定明确的能力标准，包括教育背景、专业知识、工作经验、技能要求、安全意识要求等；

-明确特定岗位所需的法定资质或职业资格证书要求（如危险品运输资质、安保人员资质等）；

-能力标准应具体、可衡量、可验证，避免使用“熟悉”、“了解”等模糊表述。标准应说明所需知识的深度及技能的熟练程度，确保与岗位风险等级匹配。-制定能力评价的量化或定性标准；

-对于特殊作业岗位，应单独制定高于一般岗位的能力标准。

-能力标准中应明确“适当的安全审查”等级要求，作为人员准入和持续任职的必要条件，其严格程度应与岗位风险等级相匹配。

-能力标准经人力资源部和供应链安全管理部门联合审核，最高管理者批准后发布。人力资源部牵头，供应链安全管理部门审核供应链安全岗位能力标准人员能力评估审查现有人员能力评估评估方案制定供应链安全岗位能力标准；人员花名册；现有人员档案；年度培训计划-制定统一的人员能力评估方案，明确评估范围、评估内容、评估方法、评估周期和评估标准；

-针对不同类型岗位设计差异化的评估工具，如笔试、面试、实操考核、绩效评估、情景模拟等；

-评估方案应规定如何应用客观证据来确认人员能力，而不仅凭个人声称。-明确评估人员的资质要求和职责分工；

-评估方法的设计应能验证人员的“经验”有效性，例如通过追溯其以往工作记录（如安全事件报告、行动后报告）或模拟事件处理等方式。

-评估方案经供应链安全管理部门批准后实施。人力资源部牵头，各业务部门配合人员能力评估方案现有人员能力评估实施能力评估人员能力评估方案；现有人员档案；岗位能力标准-按照评估方案对所有从事影响供应链安全业绩的人员进行全面评估；

-验证人员提供的学历证书、职业资格证书、培训证书等的真实性和有效性；

-通过面谈、工作观察、业绩考核、追溯其以往工作记录（如安全事件报告、行动后报告）等方式评估人员的实际工作能力，验证其经验的有效性。-记录评估过程和结果，形成个人能力评估报告。

报告应明确指出个人能力与岗位标准之间的具体差距。

-对于供应商、外包商等外部人员，应通过尽职调查、绩效评价等方式，间接验证其人员能力是否持续符合供应链安全的准入要求。人力资源部牵头，各业务部门负责人实施个人能力评估报告安全背景审查审查方案制定供应链安全关键岗位清单；国家关于人员安全保护的法律法规要求（如《个人信息保护法》）；行业安全管理规定-明确需要进行安全背景审查的岗位范围（核心安全岗位必须进行审查）；

-审查应分级进行，“适当”的安全审查意味着审查的范围和深度应与岗位所涉及的安全风险等级相匹配。核心安全岗位应进行更严格的审查。-确定安全背景审查的内容，包括身份核实、犯罪记录查询、职业背景调查、信用状况调查、不良行为记录等；

-审查应旨在验证接触安全敏感材料、区域或信息的人员的可信度，以防范内部风险。

-审查方案需明确“安全敏感信息”和“安全敏感资料”的范围，并对能接触这些信息的人员实施重点审查。

-选择合法合规的背景调查渠道和机构；

-制定审查流程和保密要求，明确人员隐私保护措施，保护被审查人员的个人隐私。人力资源部牵头，供应链安全管理部门配合安全背景审查方案安全背景审查实施安全审查安全背景审查方案；待审查人员名单；被审查人员书面授权书-严格按照国家及地方关于个人信息保护及数据安全的法律法规要求（如《个人信息保护法》），在被审查人员签署书面知情同意书后实施背景调查。-严格按照审查方案的内容和流程进行审查；

-对审查结果进行核实和确认；

-形成安全背景审查报告，对人员的安全可靠性做出评价；

-安全审查非一次性工作。应建立定期复审机制（例如，每年一次或在岗位风险等级变化时），确保人员可信度的持续有效性。

-此项审查是防范标准6.1.2中“人为的恶意或犯罪行为”这一核心风险的关键预防性措施。

-对审查不合格的人员，不得安排在供应链安全关键岗位工作。人力资源部负责实施，供应链安全管理部门监督安全背景审查报告能力提升与获取能力差距分析能力差距识别个人能力评估报告；岗位能力标准；安全背景审查报告-对比个人能力评估结果和岗位能力标准，识别每个人的能力差距；

-分析能力差距的类型（知识差距、技能差距、意识差距）和程度；

-当人员能力不足导致不符合事件发生时（条款10.2），应追溯至能力差距并进行根因分析。-结合安全背景审查结果，综合评估人员是否适合当前岗位；

-形成组织整体能力差距分析报告。

-能力差距的识别是标准实现持续改进的基础，其输出是制定能力提升方案和配置资源的核心依据。人力资源部牵头，各业务部门配合个人能力差距清单；组织能力差距分析报告能力提升方案制定提升措施选择个人能力差距清单；组织能力差距分析报告；注中规定的能力获取方式-根据能力差距的类型和程度，选择适当的能力获取方式：

-对现有员工：提供针对性培训、一对一指导、岗位轮换、重新分配工作等；

-对无法通过内部提升满足能力要求的岗位：招聘合格人员、签约外部专业人员或服务机构；

-当外包过程影响到要求时，应对承包方或外包服务人员的能力提出明确要求，并作为合同协议的一部分，实现对其能力的间接控制。-优先采用内部培训和发展的方式提升现有人员能力；

-确保所选择的措施能够有效弥补能力差距。

-当供应商等外部相关方存在突出能力问题时，组织同样应对其进行培训和能力建设，以共同改进，从而保障整个链条的安全。人力资源部牵头，各业务部门制定具体措施个人能力提升计划；组织能力提升总体方案能力提升方案制定资源配置与计划制定组织能力提升总体方案；年度人力资源预算；培训资源清单-为能力提升方案配置必要的资源，包括培训师资、培训场地、培训设备、资金等；

-应确定并提供建立、实施、维护和持续改进供应链安全管理体系所需的资源（条款7.1）。-制定详细的实施计划，明确每项提升措施的时间节点、责任人、参与人员和预期目标；

-将能力提升计划纳入组织年度培训计划和人力资源计划；

-计划经最高管理者批准后实施。

-资源配置应充分考虑培训有效性评估的需求，确保评估活动的顺利开展。人力资源部负责，财务部配合能力提升实施计划；年度培训计划能力提升方案实施内部培训与发展个人能力提升计划；能力提升实施计划；合规的培训教材和师资-按照培训计划组织实施各类供应链安全培训，包括入职安全培训、岗位安全技能培训、定期安全意识培训等；

-培训内容应涵盖安全方针、安全制度、操作规程、应急处置程序、最新安全威胁及应对措施，以及7.3意识条款的要求。-为员工提供导师指导和在岗培训，帮助员工在实践中提升能力；

-组织岗位轮换和交叉培训，培养复合型供应链安全人才；

-记录培训过程和员工参与情况。

-培训内容的设计应能直接弥补已识别出的能力差距，确保培训的针对性。人力资源部组织，各业务部门实施培训签到表；培训课件；培训考核记录能力提升方案实施外部人员招聘与签约能力提升实施计划；岗位能力标准；招聘需求说明书-按照岗位能力标准制定招聘需求说明书，明确供应链安全能力要求；

-在招聘过程中严格审核应聘者的资质和能力，进行必要的能力测试和安全背景审查；

-对签约的外部专业人员或服务机构，应在合同或协议中明确规定其人员的能力要求、安全审查标准和培训记录提交义务。-确保新招聘人员和外部服务人员具备必要的供应链安全能力。

-对外部人员的管控重点在于准入时的能力核验和已规定能力的符合性确认，这是在供应链上游节点实现能力间接控制的关键。人力资源部负责，供应链安全管理部门参与面试和审核新员工入职档案；外部服务合同能力有效性评估培训效果评估即时评估培训考核记录；培训反馈调查表-在培训结束后立即进行培训效果评估，采用笔试、实操考核、问卷调查等方式；

-评估学员对培训内容的掌握程度；

-收集学员对培训内容、培训方式、培训师资的反馈意见；

-分析评估结果，识别培训中存在的问题。-此评估主要关注学员的“反应”和“学习”层面，是评估培训效果的基础。

-评估结果应用于即时调整培训方式或内容。人力资源部负责，培训讲师配合培训效果评估报告培训效果评估长期效果评估员工绩效记录；工作观察记录；能力复核结果；供应链安全事件记录-依据标准9.1“监测、测量、分析和评估”的要求，在培训结束后3-6个月进行长期效果评估，评估培训是否解决了实际工作能力差距。

-此评估旨在衡量培训带来的“行为改变”和“业务结果”。-通过观察员工的工作表现、检查工作成果、分析绩效数据等方式，评估培训对员工实际工作能力和供应链安全业绩的影响；

-评估培训内容在实际工作中的应用情况；

-形成长期培训效果评估报告，为后续培训改进提供依据。

-评估指标应包括客观的供应链安全业绩数据，如安全事件发生率、合规检查通过率等，以验证能力提升的实际成效。人力资源部牵头，各业务部门负责人配合长期培训效果评估报告在岗能力验证定期能力复核岗位能力标准；员工工作记录；年度绩效评估结果-建立定期能力复核机制，对从事影响供应链安全业绩的人员每年至少进行一次能力复核；

-应结合员工的日常工作表现、绩效评估结果和安全事件情况，全面评估员工的持续胜任能力。-对能力复核不合格的人员，制定针对性的再培训或岗位调整计划；

-记录能力复核结果。

-能力复核也是验证“经验”是否得到保持和更新的过程，确保人员的实践能力未因时间推移而退化。各业务部门负责人实施，人力资源部监督年度人员能力复核报告在岗能力验证关键岗位能力验证核心安全岗位清单；岗位操作规程；应急演练记录-对核心安全岗位人员进行专项能力验证，包括应急处置能力、风险识别能力、安全操作能力等；

-通过应急演练、模拟操作、现场考核等方式验证人员的实际操作能力，确保其经验通过持续参与演练、应对新挑战等活动得到保持和更新。-对不能胜任核心安全岗位的人员，及时进行调整；

-确保核心安全岗位始终由具备合格能力的人员担任。

-应急响应团队的能力验证应直接对标标准8.6.2.2条所列举的各项职责，如评估安全威胁、确定优先事项、启动安全处理程序等。供应链安全管理部门组织，各业务部门配合关键岗位能力验证报告能力证据管理能力证据收集证明文件收集个人能力评估报告；安全背景审查报告；培训记录；资格证书；绩效评估记录-收集所有与人员能力相关的证明文件，包括：

-学历证书、职业资格证书、专业技术职称证书；

-各类培训证书、培训考核记录；

-能力评估报告、安全背景审查报告；

-绩效评估记录、工作成果证明；

-核实证明文件的真实性和有效性；

-证据链应能清晰地展示人员从“能力差距”到“具备能力”的完整过程。

-证据链应展示“识别差距->采取行动（如培训）->通过考核->得到授权->通过绩效证明胜任”的完整闭环。-确保所有从事影响供应链安全业绩的人员都有完整的能力证据。人力资源部负责，各业务部门配合人员能力证明文件合集能力档案建立与维护个人能力档案建立人员能力证明文件合集；个人能力提升计划-为每位从事影响供应链安全业绩的人员建立独立的能力档案；

-将所有能力证明文件和能力评估、提升记录归入个人档案；

-确保档案内容完整、准确、规范；

-应按照标准7.5“文件化信息”的要求进行管理，包括标识、存储、保护、检索和保留；对包含个人隐私的敏感文件（如安全审查报告），应采取严格的保密措施。-采用电子化和纸质化相结合的方式保存档案，确保档案安全。

-文件化的能力档案是内部审核、管理评审和外部认证审核时验证人员能力符合性的核心客观证据。人力资源部负责员工个人能力档案能力档案建立与维护档案更新与维护新的培训记录；新的资格证书；能力复核结果；岗位调整记录-建立档案动态更新机制，及时将人员的新培训记录、新资格证书、能力复核结果、岗位调整情况等归入个人档案；

-定期对能力档案进行审核和整理，确保档案信息的时效性；

-规定档案的保存期限，符合法律法规和组织档案管理要求；

-严格控制档案的查阅权限，保护员工个人隐私。

-当人员岗位或职责发生变化时，其权限也需同步更新，并将权限变更记录纳入档案，确保权限与能力始终匹配。-更新活动应在能力变化的30天内完成，确保档案信息的及时性；-档案更新应执行版本控制（见7.5.3.2），每次更新后保留旧版本作为追溯证据；-档案的保存期限应至少覆盖员工在岗期间及离职后相关法律要求的追溯期；-档案查阅权限应基于最小必要原则设定，由人力资源部负责人审批，并保留查阅记录；-权限同步更新需经安全管理部门确认，并记录变更原因及生效日期，确保持续的适宜性。人力资源部负责更新后的员工个人能力档案“7.2能力”基于PDCA循环的过程方法应用“7.2能力”条款”PDCA循环与过程方法应用说明表PDCA核心目标对应“7.2能力”条款的具体活动内容过程方法应用要点输出成果策划（Plan）建立基于供应链安全风险的能力管理框架，明确各岗位能力要求、安全审查规则及能力获取方案，为能力管理活动提供系统性指导1)基于供应链安全风险评估结果，识别所有影响供应链安全业绩的岗位，覆盖内部核心岗位、临时工、实习生、外包方及供应链上下游关键节点合作伙伴相关岗位。能力要求的确定必须建立在基于风险的思维之上，与已识别的风险（尤其是内部人为风险）相匹配，而非主观臆断；

2)针对各岗位制定分层分类的能力要求，涵盖专业知识、操作技能、从业经验、安全意识及法定资质要求，能力要求的设定应与岗位对应的供应链安全风险等级（条款6.1.2）挂钩，高风险岗位设定更严格的标准；

3)建立人员安全审查制度，明确审查范围（新入职、转岗、关键岗位）、审查内容（身份核实、背景调查、犯罪记录查询、信用记录查询等，以验证接触安全敏感信息或区域人员的可信度）、审查频次及责任部门。安全审查应定级分级，其广度和深度应与岗位安全风险等级相匹配，体现“适当”的涵义；

4)制定能力获取整体方案，规划内部培训、外部招聘、人员调配等途径，并匹配相应的人力、财务及技术资源。1)采用基于风险的过程方法，将能力需求强度与岗位对应的供应链安全风险等级直接挂钩，高风险岗位设定更严格的能力标准；

2)明确跨部门职责边界，由供应链安全管理部门牵头，人力资源、业务部门及供应链管理部门协同参与能力需求识别；

3)确定各岗位职责，确保能力要求与职责及组织安全方针和目标保持一致。1)供应链安全岗位能力清单

2)岗位能力评估量化标准

3)人员安全审查管理制度

4)年度能力获取及资源配置计划实施（Do）严格执行策划的能力管理方案，通过多途径获取符合要求的人员能力，完成规定的安全审查程序，确保所有影响供应链安全的人员具备相应履职能力1)按照安全审查制度对新入职、转岗及关键岗位人员开展背景审查、安全资质核验及年度持续安全评估（对应7.2b）；

2)针对能力评估发现的差距人员，实施专项培训、一对一指导等提升措施，并组织技能考核验证（对应7.2b、7.2c）；

3)通过外部招聘、劳务派遣等方式引进具备法定资质和专业能力的合格人员，并在合同或协议中明确规定能力要求（对应7.2c）；

4)优化内部人员调配机制，确保关键岗位在人员变动时始终由具备相应能力的人员顶岗，并同步更新其系统及物理权限（对应7.2c）。权限的授予应与人员岗位职责和能力水平严格匹配，实行最小权限原则；

5)要求供应链合作伙伴提供其相关人员的能力证明文件，并纳入供应商管理流程，实现对上游节点能力的间接控制。1)采用分层分类的过程管控方法，对高风险岗位实施更严格的安全审查和能力验证流程；

2)将能力管理延伸至供应链全链条，建立外包方及供应商人员能力准入机制。对外包方和供应商人员的控制，应通过在合同或协议中规定其人员的能力要求、安全审查标准和培训记录提交义务等方式实现间接控制；

3)强化安全意识培训和岗位实操训练。同时，确保应急响应团队具备所需专业能力。1)人员安全审查报告及审批记录

2)培训实施记录、课件及考核成绩

3)人员招聘/调配审批表及能力证明材料

4)外包方/供应商人员能力备案表

5)权限申请与授予审批记录检查（Check）全面验证能力管理过程的合规性及能力获取措施的有效性，识别能力差距和体系漏洞，为持续改进提供客观依据1)定期开展岗位能力符合性评估，通过笔试、实操考核、模拟事件处理、追溯以往工作记录（如安全事件报告）等方式验证人员实际履职能力是否满足岗位能力标准要求（对应7.2c）；

2)评估培训、招聘、人员调配等能力获取措施的有效性，可参照“柯氏四级评估模型”评估学员反应、学习效果、行为改变和业务结果，并结合供应链安全业绩数据（如安全事件率、合规检查通过率）共同验证，分析未达到预期效果的根本原因（对应7.2c）；

3)检查安全审查流程的合规性、记录完整性及审查结论的准确性，识别审查过程中的漏洞（对应7.2b）；

4)核查所有能力证明文件的完整性、准确性及时效性，特别是关键岗位人员证据链是否清晰展示“差距识别→采取行动→考核通过→授权→绩效胜任”的闭环过程，确保符合7.2d条款关于文件证据的要求。证据链应完整反映从“能力差距”到“具备能力”的全过程，如：识别差距->参加培训->通过考核->得到授权->绩效证明胜任；

5)结合内部审核，抽查供应链合作伙伴人员能力管理的执行情况。1)采用过程+结果双重验证方法，既检查能力获取过程的合规性，又通过岗位安全绩效验证人员实际能力；

2)建立定期抽查与专项检查相结合的监督机制，重点关注高风险岗位及人员变动频繁的环节；

3)量化评估指标，确保评价客观、科学、可追溯。1)岗位能力符合性评估报告

2)培训有效性评价报告

3)安全审查合规性专项检查报告

4)能力文件核查记录表

5)不符合项及整改通知书处置（Act）针对检查发现的问题实施纠正措施，持续优化能力管理体系，动态更新能力要求，确保能力管理与组织内外部环境变化保持同步1)针对能力评估和检查中发现的不符合项，当原因追溯到人员能力不足时，制定并实施纠正措施，如补充培训、岗位调整、重新审查等，并验证措施有效性（对应7.2c）；

2)根据供应链安全风险变化、法律法规更新、技术升级及组织业务调整，及时修订岗位能力要求及安全审查制度（对应7.2a、7.2b）

3)优化能力获取流程及培训体系，引入线上线下结合的培训模式，提升能力管理的效率和效果（对应7.2c）；

4)整理并归档所有能力管理相关文件，建立受控的电子档案系统，特别是要注意对包含个人隐私的审查记录等敏感信息的保密与访问控制，确保文件的可追溯性和完整性（对应7.2d）

5)将能力管理体系的运行情况、存在问题及改进建议提交管理评审，作为GB/T30146-2023/ISO22301:2019条款9.3管理评审的输入之一1)采用闭环管理的过程方法，建立“发现问题-分析原因-制定措施-实施验证-效果确认”的完整流程；2)建立动态更新机制，当出现新的供应链安全威胁、技术更新或流程变更时，及时评审并更新能力管理体系。动态更新应基于对组织内外部环境变化的持续关注，确保能力管理体系与战略方向保持一致；

3)将能力管理改进纳入组织整体持续改进体系。1)纠正措施实施及验证记录

2)更新后的岗位能力清单及安全审查制度

3)能力管理体系运行年度总结报告

4)管理评审输入材料（能力管理部分）

5)能力管理文件归档目录及受控电子档案“7.2能力”实施的证实方式；“7.2能力”实施活动的证实方式清单（过程审核检查单）核心主题活动事项子条款实施的证实方式证实方式“7.2能力”实施的要点详细说明所需证据材料名称影响供应链安全业绩的关键岗位识别与界定7.2a)文件评审；人员访谈；过程映射分析；供应链安全风险评估结果比对-查阅组织是否系统识别了所有影响供应链安全的岗位，覆盖采购、仓储、运输、安保、信息系统管理、报关、供应链风险管理、货物装卸、封印管理等全链条；

-验证岗位识别是否包含内部正式员工、外包人员、临时人员、劳务派遣人员及第三方服务商的相关岗位；

-访谈供应链安全负责人及各部门主管，确认所识别岗位的职责与供应链安全业绩的直接关联性；

-检查是否根据岗位安全敏感程度进行了分级（如高敏感、中敏感、一般敏感）；

-基于过程映射法和流程要素法，分析各业务环节对供应链安全业绩的潜在影响，确保不遗漏对供应链安全有直接或间接影响的关键控制点岗位；

-验证岗位识别是否与组织依据6.1.2识别的供应链安全风险（尤其是内部人为风险）相匹配，确保能力需求的确定建立在风险思维基础上；

-检查是否综合考虑了可持续供应链框架下的内外部环境因素（如法律法规、技术发展、合作关系等）对岗位能力需求的综合影响。例如，外部法律法规的变化可能催生新的合规岗位，或对现有岗位提出新的能力要求