劳动关系与劳动法期末复习重点

劳动关系与劳动法

期末复习重点

劳动关系概念：指劳动者在运用劳动实力实现劳动过程中与用人单位之间

产生的经济社会关系。

劳动关系的本质：劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力气和权力的相

互交织。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力气对比。力气,

是影响劳动关系结果的实力。分为劳动力市场的力气和双方对比关系的力

气。劳动力市场力气，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市

场供求中的稀缺性确定的。（劳动者技能越高，市场力气越强。）双方对比

关系的力气，是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中以退

出、罢工、岗位三种力气最为重要。

劳动关系的特点：①法律的同等性②经济的依靠性（一般实务上，劳动者

对企业的依存度较高。）③管理的从属性（a.劳动者要听从用人单位的工

作规则、指示和吩咐b.接受监督、检查的义务；c.劳动者有接受制裁的义

务。）④权益的冲突性（企业经常是劳资冲突中占据优势的一方）⑤实力

的差异性（企业的经济实力是其在劳资冲突中最重要的筹码。在很多冲突

中，拥有较多经济资源的企业实力仍强于集体劳动者的力气。）⑥冲突的

影响性⑦互动的困难性

劳动关系的影响因素：劳动关系的外部环境：经济环境、技术环境、政策

环境、法律和制度环境以与社会文化环境。（相互影响，技术环境会影响

经济环境甚至社会文化环境，社会文化环境影响法律和制度环境以与政策

环境。）

劳动关系的三大主体:管理方、劳动者（工会）、政府。

工会的作用（职能）：1.经济职能（1）工资与就业人数的最优组合。【产

生伴随失业效应的缘由有两个：①高工资意味着高人力成本，裁员维持企

业经营；②劳动力价格上涨后，为使生产成本最小化，管理方将采纳资本

密集型技术，运用更多的机器设备替代劳动。】（2）确保就'IK公允。2.民

主职能（1）（正统多元主义）①当管理方违反集体协议确立的就业条件或

滥用职权时，工会可以为会员供应准法律代表。②工会代表雇员与雇主进

行集体谈判。③工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。④与企业组

织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是自

上而下。⑤能保证雇员享有各种民主权利。3.整合职能【多元主义、激进

主义与管理主义（首耍）】（1）工会有助于员工发挥其才能。工会激励雇

员参与组织的各项决策；（2）它是实现高绩效管理的重要渠道。4.社会民

主职能①社会工会；②工会主动参与政治活动一一通过修改法律来增加集

体谈判的力气，通过经济与社会改革削减社会不公正，爱护弱势群体。③

工会主动参与社会公益事业。5.阶级革命职能

工会的作用：地方工会的作用：①向全国性工会反映会员要求和利益，促

进全国性集体协议在地方工会会员大会上表决通过②监督集体协议的执

行；全国性工会的作用：①策划工会组织活动；②实行集体谈判；③为地

方工会供应救济，即指导地方工会开展谈判和供应经济支持。

工作时间：1.含义：工作时间是法律规定的，劳动者在工作场所，为履行

劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。劳

动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行国际统一标准。2.工作时

间的种类：①标准工作日：国家统一规定的，在一般状况下，是劳动者从

事工作或劳动的时间。【我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作

40/44小时。】②缩短工作日：法律规定的少于标准工作日时数的工作日。

（矿山井下、高山、有毒有害、特殊繁重体力劳动的劳动者；夜班工作；

哺乳期工作的女职工）③不定时工作口：指没有固定工作时间限制的工作

□,主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作口的劳动

者。实行不定时工作制，应履行审批手续。（经批准的，不受《劳动法》

规定的日延长工作时间与月延长工作时间标准限制，其工作日长度超过标

准工作日的，不算做延长工作时间，不享受加班酬劳，企业可支配适当补

休。）④综合计算工作日：是指用人单位依据生产和工作特点，分别实行

以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。（一

般适用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动。）实行综合计算工忙工

作制，应履行审批手续。（其平均日（周）工作时间应与法定标准工作时

间应基本相同，超过部分作延长工作时间计算。）⑤弹性工作时间：指在

标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证

核心时间的前提下可以调整。⑥计件工作时间：指以劳动者完成肯定劳动

定额为标准的工作时间。

3.加班加点（1）概念:加班，是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或

工作；加点，是指劳动者在标准工作日以外接着从事劳动或工作。（2）加

班加点的条件和限制：【一般条件】加班加点的条件：（1）符合法定条件，

即必需是生产经营须要.必需与工会协商，必需与劳动者协商，征得劳动

者同意，不得强迫劳动。（2）不得超过法定时数，即每日不得超过1小时（特

殊缘由不得超3小时），但每月不得超过36小E寸。【特殊条件】当出现特殊

状况或紧急事务时，如救灾、抢险或威逼公共利益时，用人单位延长工作

时间不受《劳动法》第41条的限制。（3）加班加点的工资支付:①支配劳动

者延长工作时间的，支付不低于工资的150%：②休息日支配劳动者工作又

不能支配补休的，支付不低于工资的200%；（首先支配补休，在不能支配

补休的状况下）③法定休假口，不低于300机

4.休息休假法规（1）概念：指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自

行支配的时间。（2）种类：①工作日内的间歇时间（休息和用膳时间）；

②2个工作日之间的休息时间；③公休假日，工作满1个工作周以后的休息

时间。（我国劳动者的公休假日为两天，一般支配在周六和周日。）④法定

休假日，即国家法律统一规定的用于开展庆祝、纪念活动的休息时间；⑤

年休假：工作满•年，每年享受保留工作带薪休假；⑥探亲假：探望配偶,

每年一次30天；未婚职工探望父母，每年一次20天，两年探亲一次45天；

已婚职工探望父母，每四年一次20天。⑦年休假制度（带薪休假必需工作

满一年，学校除外）

《职工带薪年休假条例》已经2007年12月7日国务

第198次常务会议通过，自2008年1月1日起施行。

《职工带薪年休假条例》主要内容

享受带薪年机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的

休假的条件个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,

享受职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不

天数满2眸的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。卜

•职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（

•职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；\

不享受当年

•累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上；J

的年休假

•累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上；

•累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

不能安排职经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未

工休年休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的30/支\

的规定付年休假工资报酬。

留意：a.因为职工自身缘由且书面提出不愿休假，用人单位只支付正常工

作期间收入，因为用人单位缘由不能支配或者天数少于应支配的，300%；

b.一般不跨年度支配；c.劳动合同解除时，当年度未支配职工修满应休年

休假的，应当依据职工当年已工作时间折算应休未休年假天数并支付工资

酬劳，折算后不足1成天的部分不支付。公式：（当年度在本单位已过日历

天数+365天）X职工本人全年应当享受的年休假天数一当年度已支配年

休假天数

工作场所的规则：1.劳动就业标准，包括禁止卑视。《就业促进法》明确规

定：（1）国家保障妇女享有与男子同等的劳动权利；（2）各民族劳动者享

有同等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者赐予

适当照看；（3）国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人

就业统筹规划，为残疾人创建就业条件。用人单位招用人员，不得卑视残

疾人；（4）用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者解除传染嫌疑前，不得

从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩

散的工作。（5）农村劳动者进城就.业享有与城镇劳动者同等的劳动权利，

不得对农村劳动者进城就业设置卑视性限制。2.禁止强迫劳动：因兵役、

公益事业、自然灾难、法院判决等形成的非自愿的劳动或服务不属强迫劳

动。四种情形：①以暴力、威逼或非法限制人身自由的手段强迫劳动；②

违章指挥或者强令冒险作业危机劳动者人身平安的；③羞辱、体罚、殴打一

非法搜查或者拘禁劳动者的；④劳动条件恶劣、环境污染严峻，给劳动者

身心健康造成严峻损害的。3.禁止运用童工：我国《劳动法》规定的最低

就业年龄为16周岁。

■四期保护

2女工保护标准

■就业权利的保障（1）经期保护：不得安排从事高处、

低眯冷水作业和第三级体力劳动

■我国劳动法律规定，妇女享有同男子平等的就业权利。

（2）孕期保护：不得雄从事第越

⑴凡适合妇女从事劳动的工作，不得以性别为同拒绝录用妇女

体力劳动和孕期禁忌从事的劳动

或者提高对妇女的录用标准

（3）产期保护：生育期享受90天产假,

⑵不得以结胤怀孕、生育、哺乳等为由辞退女职工或者单方

多生、难产多休息15天。

面解除劳动合同；

（4）哺乳期保护：不得雕从事第三

（男女同工同酬，同等劳动应领取同等报酬，不得因女工怀孕、

3）级体力劳动强度触乳期羯从螭

生育、哺乳而降低基本工资.

悯、延长工作时间和夜班劳动，

3未成年工保护标准

■未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者。

■未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点，以及接受义务

教育的需要，采取的特殊劳动保护措施。

・最低就业年龄的规定（禁止任何单位使用童工或为未满16周岁少年、儿童

介绍职业。文艺、体育部门必须严格依据法律规定办理）

•禁止未成年工从事有害健康的工作（矿山井下、有毒有害、国家规定的第四

级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。）

・定期体检

♦实行登记制度（除符合一般用工要求外，须向所在地的县级以上劳动行政部

门办理登记）

劳动合同：1.内涵：劳动合同是劳动者与用人单位双方在同等自愿基础

上意思表示一样达成的、明确双方权利义务的协议；2.试用期:

八、劳动合同一般有试用期限的规定。（P186）

19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一生以

上不满三年的，试用期不得超过一个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超

过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

留意：①同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；②试用期包含

在劳动合同期限内；③劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限

为劳动合同期限；④试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者

劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地最低工资标准；⑤

在试用期一般不能解除劳动合同；⑥违法约定的试用期已经履行的，由用

人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期

间向劳动者支付赔偿金。3.种类：（1）分类依据：劳动合同期限一一固定

期限、无固定期限、以完成肯定工作为期限的劳动合同；用工形式：全日

制、非全日制劳动合同。（2）有固定期限的劳动合同：明确规定了合同效

力的起始和终止的时间。

九、无固定期限劳动合同（P187）熟记

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合

同外，应当订立无固定期限劳动合同，

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续

工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条、第40条第一项、第二项

规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期

限劳动合同。

劳动合同的订立：1.劳动关系建立（1）时间：用工之日起。【《劳动合同

法》规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同（非全日制可订口头

协议）。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之口

起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同

的，劳动关系自用工之日起建立。】（2）企业用工应当建立职工名册备

查。违反处以2000元以上2万元以下的罚款。（3）劳资双方的告知义务

和知情权。（4）不得要求劳动者供应担保：禁止劳动者供应担保；禁止扣

押居民身份证和其他证件：禁止收取财物。（500元以上，2000元以下）：

2.劳动者拒签书面劳动合同的处理方法：自用工起一个月内，经用人单位

书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书

面通知劳动者终止劳动关系并支付经济补偿（其实际工作时间的劳动酬

劳）。3.（1）超过一个月没有签订书面合同的处理方式：①用人单位向劳

动者支付两倍工资，并与劳动者补签书面劳动合同。②劳动者拒签书面合

同，应当书面终止劳动关系并支付经济补偿。（2）超过一年尚未签订书面

合同：视为已签订无固定期限劳动合同，且用人单位需向劳动者支付11

个月的双倍工资。

劳动合同的条款：1.劳动合同的条款分为必备条款和约定条款。约定条款

只要不违反法律和行政法规，具有与必备条款同样的约束力；2.必备条款:

①用人单位名称、居处、居民身份证或者主耍负责人；②劳动者姓名、居

处和居民身份证或其他有效证件；③劳动合同期限；④工作内容和工作地

点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动酬劳；⑦社会保险；⑧劳动爱护、劳

动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项;

3.约定条款：约定试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇等。

培训与服务期的约定：1.作用：爱护用人单位利益，防止核心员工随意、

无序跳槽；2.法规：用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进行专业

技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期（还涉与有关的培训

费用、违约金以与违约金如何支付）；3.常规培训-企业义务（费用由单位

从职工工资总额中按肯定比例提取），特别规培训I-对劳动者技术业务的特

殊培训，需签订培训协议；4.专项培训费用：培训费用包括用人单位对劳

动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用

以与因培训产生的用于该劳动者的其他干脆费川。5.违约金数额不得超过

用人单位供应的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培

训费用；6.服务期：（1）劳动者必需为用人单位供应劳动的期间（通常3-5

年）；（2）劳动合同期满，服务期尚未到期，延至服务期满；用人单位与

劳动者约定服务期的，不影响依据正常的工资调整机制（用人单位依据其

经营利润状况、自身发展须要、绩效考核结果以与物价上涨等因素，对劳

动者的工资级别进行调整的机制）提高劳动者在服务期期间的劳动酬劳；

7.竞业限制：（1）（高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业隐私的

劳动者）劳动合同终止或解除后的肯定期限，不得到生产与本单位同类产

品或者经营同类业务的有竞争关系的其他单位工作，也不得自己开业生产

或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。期限最长不得超过

两年；（2）保密与竞业限制的约定：对负有保守用人单位商业隐私义务的

劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条

款（必需同时约定其经济补偿，否则竞业限制义务自动终止），并约定在

解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当依据约定向用人单位支付违约金；（3）

违约责任：劳动者是否支付违约金要以事先约定为前提，没有约定，则劳

动者无须支付违约金。但给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。（可

以约定用人单位违约时向劳动者支付违约金。假如企业辞退不成立，劳动

者没有责任的，那当然不需赔偿经济损失；至于培训费，假如劳动者不情

愿接着履行劳动合同没有违反公允原则的，法院也不会支持企业的主见。）

无效合同的确认和处理：1.劳动合同的有效要件：主体合法、意思表示真

实、内容和形式合法；2.劳动合同无效的情形：①以欺诈、胁迫（假如一

方有合理理由对另一方施加压力，不构成胁迫）的手段或者乘人之危，使

对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的。（共同特点是违

反了同等自愿、协商一样、诚恳信用的合同订立原则）；②用人单位免除

自己的法定责任、解除劳动者权利的（违反公允原则）；③违反法律、行

政法规强制性规定的。（约定妇女不得在合同期间结婚或生育，劳动酬劳

低于最低工资标准，“工伤概不负责”）3.确认机构：对劳动合同无效或

者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构：收到仲裁申请的45天内）

或者人民法院（收到仲裁裁决书15天内向人民法院提起诉讼）确认。（人

民法院受理劳动争议案件实行两审终审制）4.效力：劳动合同部分无效，

不影响其他部分效力的，其他部分仍旧有效；5.处理：①劳动者已付出劳

动的，用人单位应当支付劳动酬劳；②给对方造成损失的，要担当赔偿责

任；③对企业实行欺诈、胁迫等手段签订的无效合同，劳动者不仅可以要

求解除劳动合同，还可以要求支付经济补偿；④支付劳动酬劳标准参照本

单位相同或相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。

劳动合同的履行：L劳动合同的履行是劳动合同制度的核心，只有得到履

行，订立目的才能得到实现；2.《劳动合同法》第29条规定，用人单位

与劳动者应当依据劳动合同的约定，全面履行各自的义务。（1）全面履行,

指用人单位和劳动者应当依据约定的内容、方式、期限，亲自、正确、全

部履行其担当的义务。全面履行原则是对劳动合同履行的总括性要求，它

包含劳动合同亲自履行的要求。（2）亲自履行，对用人单位而言，除劳动

派遣、合并分立等特殊情形，必需亲自履行酬劳给付义务和其他随附义务;

对劳动者而言，除非用人单位同意，否则都应由自己亲自履行。不能托付

他人代理履行或由他人来承继履行。（3）用人单位违反全面履行的行为，

主要表现为拖欠劳动者工资、强迫或者变相强迫劳动者加班和违章指挥、

强令冒险作业等违反劳动合同的行为。（支付令申请、禁止强迫加班、加

班费支付、拒绝违章指挥和强令冒险作业）。3.几种情形：①用人单位变

更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动者的履

行；②用人单位发生合并或者分立等状况，原劳动合同接着有效，劳动合

同由承继其权利和义务的用人单位接着履行；③劳动合同履行地与用人单

位注册地不一样的，有关劳动者的最低工资标准、劳动爱护、劳动条件、

职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，依据劳动合同

履行地的有关规定执行；④用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行

地的有关标准，且用人单位与劳动者约定依据用人单位注册地的有关规定

执行的，从其约定。

劳动合同的变更：1.劳动合同的变更，其实质是双方的权利义务发生变更,

前提是双方原已存在合法的合同关系，缘由主要是客观状况发生变更，目

的是为了接着履行合同。2.《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳

动者协商一样，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采纳

书面形式（由双方签字或盖章后生效）。3.变更原则：同等自愿、协商一

样，任何一方不得将自己的意志强加给对方；4.变更的程序：（1）协商；

（2）签订协议；（3）各执一份。

劳动合同的解除：

劳动合同解除；劳动合同解除分为协商解除和法定解除两种状况。

（一）协商解除

1.由用人单位提出解除劳动合同而与劳动者协商一样的，必需依法向

劳动者支付经济补偿。

2.由劳动者主动辞职而与用人单位协商一样解除劳动合同的，用人单

位无需向劳动者支付经济补偿。

（二）法定解除；法定解除又可分为用人单位的单方解除和劳动者的

单方解除。

1.劳动者可单方面解除劳动合同的情形

①劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳

动合同。

(1)预报②劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除

解除(提前劳动合同。

通知，无补提示：假如劳动者没有履行通知程序，则属于违法解除，

偿)假如因此对用人单位造成损失的，劳动者应对用人单位的损失

担当赔偿责仟。【假如劳动合同中依法约定了劳动者提前解除

劳动合同的法律责任，劳动者须要担当相应的责任。】

①用人单位未依据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动

条件的；②用人单位未与时足额支付劳动酬劳的；③用人单位

未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违

(2)即时

反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤用人单位以欺诈、

解除(可随

胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违反真实意思的状况下

时通知，有

订立或者变更劳动合同的：⑥用人单位在劳动合同中免除自己

补偿)

的法定责任、解除劳动者权利的；⑦用人单位违反法律、行政

法规强制性规定的；⑧法律、行政法规规定另动者可以解除劳

动合同的其他情形。

(3)不需①用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强

事先告知迫劳动者劳动的；

(有补偿)②用人单位违章指挥、强令冒险作业危与劳动者人身平安

的。

2.用人单位可单方面解除劳动合同的情形

有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知

劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资（该劳动者上一

个月的工资标准）后，可以解除劳动合同：

（1）预报解①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不

除（提前通能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；

知，有补偿）②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，

【劳动者无仍不能胜任工作的：（“不能胜任工作”是指不能按要求完成

过失】劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量）

③劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变更，致

使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变

更劳动合同内容达成协议的。

①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；②劳动

者严峻违反用人单位的规章制度的；③劳动者严峻失职，假

（2）即时解

公济私，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他

除（随时通

用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻

知，无补偿）

影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；卷劳动者以欺诈、

【劳动者有

胁迫的手段或者乘人之危，运用人单位在违反真实意思的状

过失】

况下订立或者变更劳动合同的；⑥劳动者被依法追究刑事责

任的。

（3）经济性有下列情形之一，须要裁减人员20人以上或者裁减不足

裁员（有补20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工

偿）会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁

减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严

峻困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，

经变更劳动合同后，仍需裁减人员；④其他因劳动合同订立

时所依据的客观经济状况发生重大变更，致使劳动合同无法

履行的。

提示（1）裁减人员时，应当优先留用下列人员：

①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

②与本单位订立无固定期限劳动合同的；

③家庭无其他就业人员，有须要扶养的老人或者未成年

人的。

提示（2）用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人

员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被

裁减的人员。

3.用人单位不得解除/终止劳动合同的情形【适用于非过失性解除与经济

性裁员】

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职'也健康检查,

或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的；

（2）在本单位息职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳

动实力的（1-4级不得解除，劳动关系保留到员工退休；5-10级的非因劳

动者提出一般不得解除，解除时由单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残

就业补助金）；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的（法

定年龄，男60,女工人50,女干部55；特殊繁重体力劳动或有害健康工

作的，男55,女45；因病或非因公致残，确认完全丢失劳动实力，男50,

女45）；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。（担当专职工会主席、副主席、

委员等，担当同等协商代表，正处于义务服兵役期间）

提示：用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者耍求接着履行劳动合

同的，用人单位应当接着履行；劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动

合同已经不能接着履行的，用人单位应当依照劳动合同法规定的经济补偿

标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

解除合同的程序：（1）提前书面通知【除非劳动者有过失，用人单位

可随时解除工（2）征求工会看法；（3）经济补偿【经济补偿金的标准主

要取决于劳动者在本单位的工作年限和劳动者解除劳动合同前12个月的

平均工资水平。经济补偿在办结工作交接时支付。】（4）依法为劳动者办

理档案转移手续【解除合同后15日内为劳动者办理档案和社会保险转移

手续。用人单位对已经终止的劳动合同的文本至少保存2年备查。】

劳动合同的终止1.劳动合同终止的情形：（1）劳动合同期满的：（2）劳动

者起先依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者达到法定退休年龄的；

（4）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（5）用人

单位被依法宣告破产的；（6）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销

或者用人单位确定提前解散的。提示：用人单位与劳动者不得约定上述情

形之外的其他劳动合同终止条件，即使约定也无效。2.劳动合同终止的限

制性规定。（同“解除”）

劳务派遣【派遣机构、劳动者和用工单位】

1.劳动者只与劳务派遣机构存在劳动关系；派遣单位与用工单位之间签订

劳务派遣协议，形成劳务派遣关系；劳动者与用人单位双方形成劳务关系。

2.劳务派遣优点：对企业：①保证用工敏捷性。违纪、患病等状况的退回

制度较敏捷，削减劳动纠纷②削减人员储备，人力资源管理更快捷，降低

人力成本和风险；对劳动者：①就业更为敏捷，劳动者行使自主择业权范

围扩大；②劳动者区域性流淌更加规范化；③在没有用工状况下，派遣单

位要发放最低工资，为无就业时供应基本生活保障；对社会：①使流淌就

.业组织化，实现农村劳动力向城镇的有序转移；②降低流淌就业中的供需

冲突；③提高企业用工效率，实现企业对劳动力需求的不同阶段的劳动力

分流。

3,劳务派遣单位的义务

（1）须具有合法资质：①劳务派遣单位应当符合公司的设立条件：抵股东

符合法定人数（50个以下）；b.股东出资达到法定资本最低限额（公司股

东首次出资额不得低于注册资本2096）；c.股东共同制定公司章程；有公司

名称，建立符合有限贡任公司的组织机构；有公司居处。【分公司不具有

法人资格，子公司具有法人资格】；②注册资本不少于50万。

（2）劳务派遣单位地位和角色：①劳务派遣单位是“用人单位”（区分

于用工单位！），应依法与被派遣劳动者订立劳动合同（合同内容：a.劳动

合同的法定条款、约定条款；b.劳务派遣中特殊内容，被派遣劳动者的用

工单位以与派遣期限、工作岗位等状况）；②劳务派遣中劳动合同期限不

低于两年，且被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应向其按月支付

不低于最低工资标准的酬劳【劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年

以上的固定期限劳动合同工③派遣单位不得以非全日制用工形式招用被

派遣劳动者（非全日制用工劳动关系可以随时终止，劳动合同解除或终止

时用人单位无须支付经济补偿，可以不给被派遣劳动者缴纳社会保险）。

（3）劳务派遣单位应履行照实告知义务，不得克扣被派遣劳动者的劳动

酬劳：对劳动者应担当的义务：①告知义务〔派遣协议里的劳动酬劳、社

会保险、劳动条件和劳动爱护等）；②不得克扣劳动酬劳；③不得向劳动

者收取费用（劳务派遣单位和用工单位不能以介绍费、中介费为名，也不

得按肯定比例扣除用工单位支付给劳动者的劳动酬劳作为劳务费用的补

充）。

4.用工单位在劳务派遣中的义务：（1）严格执行劳动标准和条件：①执行

国家劳动标准，供应相应的劳动条件和劳动爱护；②告知被派遣劳动者的

工作要求和劳动酬劳；③支付加班费、绩效奖金、供应与工作岗位相关的

福利待遇；④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；⑤连续用

工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到

其他用人单位。（2）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单

位派遣劳动者；（3）劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享

有的劳动酬劳和劳动条件，依据用工单位所在地的标准执行。【“就高不

就低”】

5,被派遣劳动者在劳务派遣中的权利：（1）享有同工同酬的权利（法

律规定：彼派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单

位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的

劳动酬劳确定）；（2）有权依法参与或组织工会（派遣单位或用工单位）：

（3）依法享有解除合同的权利。

6.劳务派遣的一般性规定：（1）劳务派遣工作岗位范围（临时性、协助性、

替代性）；（2）劳务派遣协议。（内容：a.派遣岗位和人员数量b.派遣期限

c.劳动酬劳d.社会保险费的数额与支付方式d.违反劳务派遣协议的责

任）；（3）《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的,

由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严峻的，以每人1000

元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执

照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位担当连带赔偿

责任；（4）解除终止劳务派遣劳动合同的经济补偿和赔偿。（假如用人单

位是依法解除和终止劳动合同，只需依法支付经济补偿；假如是违法解除

和终止合同，则需支付经济补偿标准两倍的赔偿金）

劳动争议处理

劳动争议机构包括：（1）调解组织：①企业劳动争议调解委员会②依法设

立的基层人民调解组织③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组

织；（2）劳动争议仲裁委员会；（3）人民法院：非必经程序；劳动争议处

理最终司法机构；（4）劳动行政部门：组织各方协调处理；监察权；仲委

会接受同级人民政府领导。

劳动争议处理程序：

1.协商制度【非必经程序】（1）前提：双方自愿，结果：达成和解协议；

特点：非劳动争议处理必经程序。达成的和解协议无法律约束力。（3）优

点：①解决争议气氛平和；②方式便捷，简易、敏捷、快捷，有利于短时

间内化解冲突；③减轻调解机构、仲裁机构和人民法院的压力，最大限度

降低解决争议的成本，削减人力、物力和时间的支出；

2.劳动争议调解制度：【非必经程序】（1）专指调解组织的调解，与劳动

争议仲裁程序和诉讼程序中的调解不同，非必经程序；（2）依据：有关劳

动法律、法规与依法制定的规章制度和劳动合同；（3）调解期限与效力：

达成的制作调解协议书，自调解组织收到调解申请之日起15日内未达成

调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。因支付拖欠劳动酬劳、工伤医疗

费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内

不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令。支付令是

人民法院依据债权人的申请，督促债权人履行债务的程序，是《民事诉讼

法》规定的一种法律制度。

3.劳动争议仲裁制度：【必经程序】（1）劳动争议仲裁委员会设立：省、

自治区人民政府在市、县设立；直辖市人民政府在区、县设立。劳动争议

委员会不按行政区域层层划立。组成（三方性组织原则，组成人员必需单

数）：劳动行政部门代表、工会代表和企业代表。（2）仲裁管辖：劳动合

同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。（管辖权发生

争议时，由劳动合同履行地负责）。（3）共同当事人与第三人：当事人包

括申诉人与被申诉人，发生劳动争议的劳动者和用人单位为案件双方当事

人，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生争议的，劳务派遣单位和用

工单位为共同当事人。第三人，与劳动争议案件处理结果有干脆利害关系

（权利得失或增减）。（4）申请：时效1年，书面申请；（5）部分争议实

行一裁终局制度：a.小额劳动争议一一追索劳动酬劳、工伤医疗费、经济

补偿或者赔偿金，不超过当地最低工资标准12个月金额的争议b.因执行

国家工作时间、休息休假、社会保险等国家标准而发生的争议。一裁终局

制度，仲裁后马上发生法律效力，当事人不得就同一纠纷再申请仲裁或向

人民法院起诉的制度。诉讼时效：①对一裁终局裁决不服，劳动者可向法

院提起诉讼（自收到裁决书之日起15日内），用人单位对一裁终局案件的

裁决享有申请撤销权（自收到裁决书之日起30日内）。撤销后当事人可自

收到裁定书之日起15日内就该劳动争议向人民法院提起诉讼。②对一裁

终局以外裁决不服，可向人民法院提起诉讼。（6）一裁终局以外的案件：

【“一调一裁两审，仲裁前置”（仲裁是法定的必经程序，否则，人民法

院不予以受理（7）先行裁决：对部分事实已经清晰的案件先行作出仲

裁裁决，其效力是终局的，与终局裁决一样具有法律效力。在以后的终局

裁决中，不得对先行裁决的结果进行变更和再裁决，先行裁决与最终裁决

要保持一样。（在作出裁决之前）先予执行：对追索劳动酬劳、工伤医疗

费、经济补偿或者赔偿金给付之诉。（8）仲裁不收费。

4.劳动争议诉讼制度：【非必经程序】（1）劳动争议诉讼的种类详细包括:

①对被撤销的仲裁委员会裁决的起诉（15日内）；②仲裁委员会不予受理

的劳动争议（仲裁委员会收到仲裁申请5日内）；③仲裁委员会逾期未作

出仲裁裁决的劳动争议（裁决应当自受理仲裁申请之日起45日内结束，

延长期限不得超过15日）；（2）下列纠纷不属于劳动争议：a.劳动者恳求

社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；b,劳动者与用人单位因住房制

度改革产生的公有住房转让纠纷；c.劳动者对劳动实力鉴定委员会的伤残

等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异

议纠纷；d.家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；e.个体工匠与帮工、

学徒之间的纠纷；£.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。（3）诉讼管辖:

由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履

行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。（4）劳动争议诉

讼案件当事人：合并后的单位，分立后的单位（分立后对担当劳动权利义

务的单位不明确的，均为当事人）

集体合同

集体合同与劳动合同的区分：①主体不同。集体合同的主体是企业与工会

或者行业组织工会（没有组织工会的，由职工推选的职工代表）；劳动合

同主体是员工个人与企业；②内容不同。集体合同不仅规定企业一般性劳

动权利义务，还涉与到劳动关系的各个方面；劳动合同的内容是劳动者个

人的劳动条件和劳动标准的约定；③效力不同。依法订立的集体合同对用

人单位和劳动者具有约束力。用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动酬

劳和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。【集体合同的法律效

力高于劳动合同，对劳动合同内容有规范作用，当劳动合同与集体合同发

生冲突时，应优先适用集体合同。】④产生的时间不同。集体合同产生于

劳动关系运行为前提，不以单个劳动者参与劳动为前提；劳动合同通常产

生于当事人一方的劳动者参与劳动前，是以劳动者就业为前提；⑤签订目

的不同。签订集体合同的目的是维护员工的集体合法权益，调整和改善劳

动关系，促进企业和员工全体的共同发展；签订劳动合同H的是确定员工

和企业双方之间单个的、详细的权利义务关系。

计算题：两大类计算题一一工资与经济补偿金

节假日加班工资如何计算【留意区分加班工资与日工资（法定节假日日工

资二正常工作口口工资+3倍的正常工资口的加班工资，休息口口工资二2倍

正常工作日日工资），因为国家规定法定节假日不工作也得发工资，休息

日不发工资】

日工资：月工资收入・月计薪天数

小时工资：月工资收入+（月计薪天数又8小时）。

月计薪天数=（365天天04天）+12月=21.75天

正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；

休息日支配加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；

法定节假日支配加班的，应当支付不低于300%的工资。（法定节假日加班,

是不能用倒休冲抵加班费的，必需支付劳动者加班费，不能倒休。）

留意：①在确定加班工资的计算基数时，劳动合同对工资有明确约定

的，按不低于劳动者所在岗位相对应的工资标精确定。劳动合同对工资没

有明确约定的，按集体合同约定执行。用人单位与劳动者无任何约定的，

按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资确定。如按上述规定计算出的基

数低于本市最低工资标准的，按本市最低工资标准计算。②依据《劳动

法》第51条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以与依法参与社会

活动期间，用人单位应当依法支付工资。也就是说，劳动者在法定节假日

休息期间，用人单位也应当依法支付工资。假如用人单位在节假日期间支

配劳动者加班，则应另行支付3倍加班工资。因此，节假口期间支配劳动

者加班，劳动者应获得不低于4倍的工资。

例题1：假如一名劳动者领取北京最低工资标准960元，法定节假日

加班，每天应领取加班费132.41元。假如中秋3天（1天法定节假日，2

天休息日）均加班，加上休息日的加班费，总加班费最低应为308.97元。

解：960（元）4-21.75（天）X300%义1（天）+960（元）4-21.75（天）

X200%X2（天）=308.97（元）

例题2：某职工月工资2000元，用人单位支配其在法定假日9月22日、

10月1日至3日期间加班1天，其加班工资为：

2000（元）4-21.75（天）X300%X1（天）=275.86（元）

假如用人单位支配该职工在9月23日、24日，10月4日至7日加班

1天且不能补休，其加班工资为：

2000（元）4-21.75（天）-200%XI（天）=183.9（元）

补充：

1.劳动者在进行加班费追索时，假如企业还存在克扣、拖欠加班工资的情

形，劳动者同样可要求额外支付25%的工资赔偿金（假如劳动者存在过错、

法院可以不判赔25%的工资赔偿）。用人单位可以不支付加班费的特殊状

况；劳动者自愿加班的、计件工资没有完成工作量的、经劳动保障部门批

准实行不定时工种的（主要指企业高层管理人员）。2.因用人单位辞退造

成工资损失的纠纷。这里的损失包括因误工迨成的本人工资损失和25%的

工资赔偿金。假如司法机关认定企业辞退不能成立，一般会支持劳动者期

间的工资收入损失。

经济补偿金/代通知金的核算

L经济补偿金。（1）依据国家有关规定，企业违法解除劳动合同的，或者

依据有关规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付一次性经济补偿金。劳

动者在索取一次性经济补偿金时，依据劳动者在本单位工作时间每满一年

发放1个月工资，依据本人前12个月平均工资的标准计算。劳动者的月

平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。假如地

方规定和原劳动部规定不一样的，适用较高标准。（2）没有按规定支付经

济补偿的，还应当增加50%的额外经济补偿金。

（3）留意：一是企业在试,用期内解除劳动关系没有依据的，也应当按规

定支付经济补偿金；

二是对于事实劳动关系的经济补偿，实践中各地处理方式不大一样，假如

属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应当支付经济补偿

金，假如属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系，法院一般

视为劳动关系终止，不支持经济补偿金。

2.提前通知金。企业没有提前30天书面通知解除劳动关系的，除了应当

支付经济补偿金以外，还应当支付劳动者代通知金（提前通知金），标准

是本人一个月工资，计算基数同经济补偿金。

3.解除劳动合同涉与的培训费用问题。这种状况可以参照原劳动部的规

定：假如双方有劳动合同或者培训合同约定培训费、服务期的，一般依据

约定处理，但培训费必需是单位实际出资并要求有凭证。①假如在试用期

内，劳动者不必赔偿培训费；②假如是在试用期满后的劳动期内，合同有

约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支

付；③没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合

同期限递减支付。④没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以

职工已履行的服务期限递减支付；⑤双方对递减计算方式已有约定的，从

其约定。

4.社会保险费：依据国家规定即使是在试用期内企业也应当为劳动者缴纳

社会保险费。

5、劳动关系与劳务关系的区分

1）当事人不同：劳务关系的双方可以是公民、法人、法人与自然人，它

可以发生在公民间、法人间、法人与自然人间；劳动关系的当事人是劳动

者和用人单位，即一方是自然人劳动者，劳动者必需满16周岁，在法定

退休年龄以内的有劳动实力的公民。

2）当事人之间的关系不同：劳务关系当事人是同等关系，没有隶属性质；

劳动关系关系中劳动者是用人单位的成员，有身份、经济、组织上的从属

性，与用人单位之间有管理和组织关系。

3）劳动支配权和劳动风险责任担当不同：劳务关系中的劳务支配权在供

应劳务者，劳动风险责任亦由供应劳务者自行担当或由过错方担当；劳动

关系中劳动支配权在用人单位，劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方

担当。

4）酬劳性质和支付方式不同：劳务关系酬劳支付方式多种多样，可一次

支付，也可分期、分批支付、按月支付，且酬劳标准依据劳务市场价格确

定，由双方当事人约定，国家无强制性规定；劳动关系酬劳支付普遍采纳

按月持续支付的方式，酬劳的标准依据劳动数量、质量确定，由当事人约

定，但必需遵守国家最低工资标准等强制性规定。

5）产生的依据不同：劳务关系产生的依据是双方的约定；劳动关系是基

于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系。

6）适用的法律不同：劳务关系主要由民法、《民法通则》、合同法、经济

法调整；劳动关系则由劳动法和劳动关系法规范调整。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个

月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满

六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

80、（C）是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。

（A）劳动合同关系（B）劳动契约关系

（c）劳动法律关系（D）劳动合作关系

83、集体台同是用人单位与本单位职工依据法律的规定.就劳动酬劳、

工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的（D）

（A）文本协议（B）口头协议

（C）阿络协议（D）书面协议

84、（C）的基本特点是体现国家意志。

（A）劳动法律关系（B）劳动关系

（c）劳动法律法规（D）劳动合同

85、（D）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、

沟通，相互理解和合作，并达成肯定协议的活动-

（A）集体协商制度（B）集体协商

（c）劳动争议处理（D）同等协商

78、（B）只能是雇主与雇员之间的关系而不行能是劳动者因集体劳

动而产生的相互之间，的分工协作关系。P268

（A）法律关系（B）劳动关系

（c）权利义务（D）法律规范

79、（D）是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务关系

的协议。P275

（A）集体协议（C）集体合同

（B）劳动关系（D）劳动合同

81、（D）是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、

变更和歼灭，具有肯定法律后果的活动。P272

（A）劳动法律关系（B）劳动法律事实

（c）劳动法律事务（D）劳动法律行为

81、（C）是指不以当事人的主观意志为转移.能够引起肯定劳动法

律后果的客观现象。

(A)劳动法律关系(B)劳动法律事实

(C)劳动法律事务(D)劳动法律行为

82、依据劳动法的规定，(D)由工会代表职工与企业签订，没有成立

工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。P275

(A)劳动合同(c)集体协议

(B)专项协议(D)集体合同

84、(A)应担当法律责任。P283

(A)企业违反集体合同的规定(B)个人不履行集体合同规定的义务

(C)工会履行集体合同规定义务不当(D)工会不履行集体合同规定的

义务

企业违反集体合同的规定，应担当法律责任；个别劳动者不履行集体合

同规定的义务，则依据劳动合同的规定担当相应责任。

78、(A)能够引起劳动法律关系产生、变更和歼灭，具有肯定法律后

果的活动。

(A)劳动法律行为(B)劳动法律关系(C)与劳动法律事务(D)劳动法

律事实

79、职工代表大会探讨集体合同草案应当有(A)职工出席。

(A)2/3以上(B)全部(C)3/4(D)半数以上

80、以下关于同等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说

法中错误的是（A）o

（A）集体协商是同等协商的打算阶断（B）同等协商属于职工民主参与

管理的形式

（C）集体协商所达成的集体合同受国家法律爱护（D）集体协商的法律

依据是劳动法中的集体合同制度

83、（A）是指由国家法律制度规定，在正常状况下劳动者从事工作或

劳动的时间。

（A）标准工作时间（B）工作时同（C）计件工作时间（D）综合计算工作

时闻

85、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（A）享受工伤医疗待遇。

（A）不（B）酌情（C）全部（D）部分

79、在劳动关系的调整方式中，（C）的基本特点是对劳动关系的社

会性调整。

（A）劳动法律法规（B）企业内部劳动

规则

（C）劳动争议处理制度（D）劳动监督检查制

度

80、以下关于集体合同的说法不正确的是（C）o

（A）集体合同规定了企业的最低劳动标准

（B）集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核

（C）集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系

（D）集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容

77、劳动法律关系与劳动关系最主要的区分在于前者体现了（C）。

（A）雇办法志（B）雇员意志（C）国家意志（D）

杜会意志

78、（B）覆盖全部劳动关系，是调整劳动关系应当遵循的原则性规

范和最低标准。

（A）劳动合同（B）劳动法律法规（C）集体合

同（D）劳动法律制度

79、在没有成立工会组织的企业中集体台同由（A）与企业签订。

（A）职工代表（B）企业人事部门（C）企业法人（D）

职工所在部门负责人

80、劳动行政部门在收到集体合同后的（C）天内未提出异议的.集

体合同即行生效

（A）7天（B）10天（015

天（D）30天

84、劳动保障行政部门应当自受理工作认定申请之日起（A）内做出

工伤认定

（A）30日（B）45日(060日(D)90日

85、停工留薪期最长不超过（B)o

（A）6个月（B）12个月(C)18个月(D)24个月

80、劳动行政部门在收到集体合同后的（C）内将审核看法书送达。

(A)7天(B)10天

(C)15天(D)30天

83、以下关于工作时间的说法错误的是(B)o

(A)每月制度工作时间为20.83天

(B)用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时

(C)劳动者在法定节假口、公休口工作的称为加班

(D)劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点

80、以下关于集体合同的说法不正确的是(B)。

(A)集体合同的法律效力等同于劳动合同

(B)集体合同不行以曰劳动者个人与企业签订

(C)现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础

(D)集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力

84、(A)是由法律干脆规定或由劳动合同约定的。

(A)标准工作时

间(B)工作时间

(O计件工作时

间(D)综合计算

工作时间

85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，

用人单位(D)支付劳动者工资。

(A)无需(B)部

分(C)酌情(D)

依据正常供应劳动

85、（D）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进

行同等商讨、沟通，相互理解和合作，并在可能的条件下达成肯定协议的

活动。

A、集体协商制度B、集体协商

C、劳动争议处理D、同等协商

123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理

形式。其基本特点包括（）

（A）群众性（B）自治性

（c）国家性（D）强制性

（E）非强制性

124、订立集体合同应当遵循的原则包括（）

（A）不得实行过激行为（B）诚恳守信、公允合作

（c）兼顾双方合法权益（D）相互敬重、同等协商

（E）遵遵守法律律、法规和国家有关规定

125、限制延长工作时间的措施包括（）

（A）条件限制（B）缩短工作时间

（c）时间限制（D）延长工作时间支付劳动酬劳标准

（E）人员限制

119、社会保险包括（）oP264

(A)养老保险(B)失业保险

(C)工伤保险(D)医疗保险

(E)生育保险

10.小芳在某企业从事会计工作。在2004年12月，她因生育小孩向

该企业请产假。依据我国《劳动法》的规定，小芳产假应不少于(C)

A30

天

B.60天

C90

天

D.120

天

11.以下属于劳动合同法定条款的是(C)【劳动酬劳，社会保险，】

A*