劳动适用合同

劳动适用合同

劳动适用合同「篇一」

导语：《劳动合同法》的适用范围是指《劳动合同法》的效力范围，或曰调整

范围、调整对象，即《劳动合同法》对哪些人适用，对于哪些地域适用。

《劳动合同法》第2条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民

办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变

更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、

变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

即《劳动合同法》的适用范围为与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、

解除或者终止劳动合同的'用人单位

包括以下4种类型：

1、中国境内的企业；

2、个体经济组织；

3、民办非企业单位；

4、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》多了“民办非企业单位”。

因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济

组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳

动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执

行。

劳动适用合同「篇二」

未签劳动合同双倍工资补偿问题适用一般时效

用人单位不签订劳动合同，应当承担相应的法律责任。劳动者所主张的双倍工

资，其实质是法律责任而非劳动报酬。不履行责任引起的两倍工资赔偿，其中的

“工资”指的是赔偿的标准，而非赔偿的实质

步骤/方法

1《劳动争议调解冲裁法》所规定的'特殊时效，针对的是劳动报酬争议。对

于其中所指的劳动报酬，应当作出限制性解释，不能随意做扩大解释。特殊时效的

规定主要体现了对最基本的劳动应得对价的保障。许多《劳动法》方面的补偿、赔

偿都是以工资薪金作为标准的，如违法解除双倍赔偿金的规定、25%延迟支付工资

的规定等。这都是对用人单位不履行《劳动法》义务的一种惩罚性规定。若所有的

此类规定都作扩大解释，则无所谓一般时效与特殊时效，也体现不出《劳动法》对

最基本的工资薪金的特别保护。

2未签订书面劳动合同的法律责任大小与违法时间长短相关。从劳动者依法提

出不订立书面劳动合同的双倍工资赔偿开始，在之前一年的仲裁时效内的违法期

间，劳动者依法可以获得相应的赔偿。

3归根结底，这是由于时效的制度本身就是出于社会关系稳定的考虑，对超过

一定期限之前发生的争议不再追究。否则整个社会关系都会处于不稳定的状态。

4要求双方订立书面劳动合同的目的，在于通过书面约定对劳动者的权利进行

保障。在不订立书面劳动合同超过一年后，法律视为双方已经订立无固定期限劳动

合同，对劳动者的利益提供了最大的保障

劳动适用合同「篇三」

我国《劳动合同法》的适用范围是什么？

劳动合同法并不是无限适用，劳动合同法也有一定适用范围，那么，劳动合同

法的适用范围有哪些呢。

《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订

立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：

（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立

劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业;2、个体经济

组织;3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。

可见，在用人单位的'适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个

“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。

因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济

组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳

动关系，就应当签订劳动合同，依照《劳动合同法》执行。

劳动合同与劳务合同的真正区别是什么，合同期短就是劳务合同吗，合同期长

就是劳动合同吗？

劳动和社会保障部门指出：凡档案在人才中心或街道的，用人单位都应该与之

签劳动合同;职工有单位，属于借调获派遣至某单位工作的，应该签一次性劳务合

同。如果在工作中出现危险，属于劳动关系的，由用人单位承担，劳务关系则由个

人承担。劳务输出、停薪留职要签劳务合同。劳动合同与劳务合同不在于时间的长

短。我们再对劳动合同、劳务合同作如下区别：

从内容来看

1.劳动合同规定的是劳动者作为用人单位的一个成员，承担一定的工种或职务

工作，并遵守用人单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位负责分配工作或

工种，按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方

协议约定提供各种劳动条件、社会保障和福利待遇。根据《劳动法》的规定，劳动

合同应当具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报

酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等必备条款。

2.而劳务合同的内容规定的是一方提供劳务另一方给付报酬，是在意思自治的

原则下，当事人在法律规定的范围内约定的，法律未作强制性规定。

从适用的法律规范来看

1.劳动合同由劳动法律规范来调整，而劳务合同由民事法律规范来调整规范。

2.劳务合同在订立和履行的过程中必须遵循民事主体地位平等的原则，而劳动

合同中的劳动者在签订劳动合同时，遵循平等自愿、协商•致的原则，双方的法律

地位平等。在劳动合同的履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中

去，担任一定的职务或工种，服从用人单位的行政领导和指挥，遵守劳动纪律，双

方存在隶属关系。

法律责任后果不同

1.用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至刑事责任。比如用

人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，由公安机关对责任人员处以

15日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的依法追究刑事责任。

2.违反劳务合同•股只承担民事赔偿服务，而不涉及行政和刑事责任。

据劳动部门的检查，一些企业将劳动关系混充为劳务关系的屡见不鲜，劳务关

系正成为一些企业非法用工的避风港。将劳动关系当作劳务关系的做法主要集中在

临时用工等方面，尤其是在劳动报酬低于最低工资，超时工作不支付加班费，不为

职工支付社会保险金，职工在企业缺乏民主权利等四个方面特别严重。

劳动关系是指劳动者和劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。劳务关系

是指当事人之间约定，一方在特定或者不定期限之内，为他方服劳务，他方给付报

酬的民事关系。例如，某单位的10部电梯的维修包给某维修站，维修站派人常驻

这家公司，他虽然在这家公司工作，但与公司不是劳动关系，而是劳务关系。如上

所讲，劳动关系与劳务关系的主要区别有：两者的法律性质不同。劳动合同是确立

劳动关系的依据，属于《劳动法》的范畴，而劳务合同是建立民事、经济法律关系

的依据，属于《民法》、《经济法》的范畴。

合同主体要求不同。劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位;劳务

合同的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人，劳务合同对主

体没有特殊要求。

合同主体的地位不同。

劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员；劳务合同的主体之间并不存

在这种隶属关系。

合同的内容不同。

劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳

动保护用品；劳务合同无须规定这方面的内容。

确定报酬的原则不同。

在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报

酬，体现按劳分配的原则;而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支

付。

因为劳务合同不属于《劳动法》调整范畴，所以签订劳务合同不受《劳动法》

的限制，比如社会保险费可以不缴等等。

正是由于劳务关系与劳动关系之间的显著差别，一些用人单位与明明是劳动关

系的职工，签订的却是劳务合同，以此逃避应当承担的责任和义务。

以上二者之间区别归纳为一句话：劳务关系仅有报酬的问题，而劳动关系则还

有身份的要素。用人单位与明明是劳动关系的职工，却签订劳务合同，以逃避应当

承担的责任和义务虽有了•大的倾向，但法律的风险仍存在。

［劳动合同与劳务合同的区别及其适用］

劳动适用合同「篇五」

从20xx年1月1日起，三大类用工主体与年满16岁以上的劳动者建立劳动关

系应当签订劳动合同，它们是：企业、个体经济组织、民办非企业单位。

《劳动合同法》与原《劳动法》相比，增加了民办非企业单位作为用人单位，

这类主体指的是企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国

有资产举办的，从事社会服务活动的组织，属于一种较为特殊的主体。如民办学

校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆、会计师事务所、律师事务

所等合伙组织和基金会等。

此外，国家机关、事业单位和社会团体可以依照适用《劳动合同法》成为用工

主体。

一般说来，具备劳动合同主体资格的用人单位应当是依法成立的企业、个体经

济组织、民办非企业单位、国家机关、事业组织、社会团体等。企业内部的车间、

分公司、即不个备法人资格的组织不能独立与劳动者签订劳动合同。如果签订了，

应当视为它的上属单位行为。

用人单位的分支机陶，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位

与劳动者订立劳动合同:未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可

以与劳动者订立劳动合同。

劳动者是指年满16岁以上的公民，受《公务员法》或者参照《公务员法》管

理的工作人员不属于《劳动合同法》的调整范围，他们不是劳动法意义上的劳动

者。

订立劳动合同，用人单位可以由法定代表人、主要负责人签订，也可以由授权

的人力资源部门负责人签订，劳动者则由本人签订。

劳动适用合同「篇六」

公司合并可以采取吸收合并和新设合并两种形式。一个公司吸收其他公司为吸

收合并，被吸收的公司解散。两个以上公司合并设立一个新的公司为新设合并，合

并各方解散。无论采取何种合并的方式，公司合并的发生必然会出现一个乃至两个

以上合并前公司解散的结果，从而被解散公司所签订的劳动合同中用人单位主体一

方不复存在。这一变化直接冲击了以被解散公司为用人单位一方的劳动合同关系，

具体体现为：合并后的公司是否有义务承受被解散公司所签订的劳动合同项下的权

利和义务？如果合并后的公司接受被解散公司的职工，在法律上如何解释这种接

受？是合并后的公司承继了被解散公司的劳动合同（即“直接承继”），还是原有

的劳动合同解除，合并后的公司与被解散公司职工重新签订一份新的劳动合同（即

“先解除再订约”）？如果认为属于“先解除再订约”，那么按照劳动法规定，被

解散公司单方面提出解除劳动合同，应当向职工支付经济补偿金。被解散公司职工

的劳动合同是否可视为因客观情况发生重大变化而可以被单方面解除？

当前，我国《民法通则》、《公司法》以及相关的劳动立法均有涉及这类问题

的规定，具体如下：《民法通则》第四十四条第二款规定：“企业法人分立、合

并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”《公司法》第一百八十四条规

定：“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的

公司承维。”劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》

（劳部发[1995]309号，以下简称《执行意见》）第三十七条规定：”根据《民法通

则》第四十四条第二款‘企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享

有和承担’的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据

其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重

新签订劳动合同。”在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用

人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。

从上述相关规定来看，还难以非常准确详尽地回答前文提出的问题。事实上，

理论界和实务界在上述法律法规的适用上还存在诸多争议。

有人认为：上述相关立法之间存在明显的冲突。依据《民法通则》与《公司

法》规定，合并后的公司无疑应当承继被解散公司的劳动合同。但是，按照《执行

意见》的规定，则似乎可理解“先解除再订约”的情形，即合并后公司依据实际情

况与被解散公司（原用人单位）的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解

除或重新签订劳动合同。在立法出现冲突的时候，就必须依据《立法法》进行解

决。由于《民法通则》、《公司法》是由全国人大及其常委会颁布的，而《执行意

见》是由劳动部作出的有关解释，从法律效力来看，前者属于上位法，而后者属于

下位法。上位法优于下位法，因此应当依据《公司法》与《民法通则》的规定。

也有人认为，《民法通则》与《公司法》的规定仅仅是提纲挈领的说明了被解

散公司的权利义务由合并后的公司概括承受的原则，这种原则适用于各类物权、债

权和债务的承继。而劳动法则专门针对对劳动合同项下权利义务的承受作出了更为

具体和灵活的规定。两者的关系应当是属于特别法与普通法之间的关系。从法理上

讲，后者应当优先适用。这些学者强调，特别法优于普通法的原则，其着眼点不是

法律部门，而应当是调整对象，也就是说，该原则不仅适用于同一法律部门内的不

同法律规范之间，也适用于不同法律部门的法律规范就同一问题作出规定的情形。

而《民法通则》和《公司法》的规定与《执行意见》的规定之间的关系，恰恰属于

后者这类情形。

劳动适用合同「篇七」

1、除了法定条件，任何约定不得解除劳动合同的条件，均无效（协商一致解

除劳动合同，不是在订立劳动合同时就协商排斥其他法定的解除劳动合同的权利）；

2、任何约定违约金、赔偿金的，均无效；《劳动合同法》第二十二条、二十

三条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以

与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向

用人单位支付违约金，”“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单

位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单

位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者

终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限

制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

《劳动合同法》第二十五条，除第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人

单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

3、《劳动合同法》第二十二条、二十三条：用人单位为劳动者提供专项培训

费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的

培训费用。

劳动适用合同「篇八」

《劳动法》第二十四条规定”经合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”，

此外，其第二十五、二十六、二十七、三十一、三十二条还分别规定了在一定情况

下用人单位或劳动者可以依法单方解除劳动合同。

根据《劳动法》规定，用人单位可以单方解除劳动合同的有以下三种情况：

第一种情况，依据《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，

用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或用人单位规

章制度的；（3）严重失职.营私舞弊.对用人单位利益造成重大损害的；”）被依法追究

刑事责任的。

第二种情况，依据《劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位

可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

（1）劳动者患病或非应工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用

人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，

仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳

动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第三种情况，依据《劳动法》第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整

顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者

全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动保障行政部门报告后，可

以裁减人员（单方解除劳动合同）。

根据《劳动法》规定，在以下两种情况下，劳动者亦可以单方解除劳动合同：

第一种情况，依据《劳动法》第三十一条规定，提前30日以书面形式通知用

人单位，劳动合同即可解除劳动合同。

第二种情况，依据《劳动法》第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者可

随时通知用人单位解除劳动合同：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力.威胁或者

非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报

酬或者提供劳动条件的。

劳动适用合同「篇九」

顾老伯退休后到一家公司帮着做行政工作，不久前因与公司负责人发生争执而

离开公司。顾老伯以公司没有提前30天通知他解除劳动关系为由，向法院起诉耍

求公司赔偿他一个月工资的“代通金”及合同剩余9个月的工资损失共计2万元。

日前，长宁区法院一审判决驳回了顾老伯的诉讼请求。

退休人员发生劳务纠纷不适用劳动合同法

顾老伯于20xx年退休。20xx年5月，顾老伯到被告公司从事行政工作，双方

陆续签订过几份劳动合同。去年8月31日，顾老伯与公司负责人因为工作上的事

发生争执，顾老伯随即办理移交手续离开公司。今年3月，顾老伯向法院起诉，要

求公司赔偿他一个月工资的“代通金”及合同剩余9个月的工资损失共计2万元。

顾老伯认为，他是遭到公司负责人的口头辞退才离开公司的，公司应当给予赔偿。

而公司方面则表示，争执发生后顾老伯随即自行离职，公司并没有辞退他，不同意

他的诉讼请求。

法庭认为，根据劳动合同法的相关规定，本案原、被告之间的'纠纷不适用以

劳动合同法调整。本案原告是领取退休金的人员，应当按照劳务关系处理。同时，

顾老伯认为自己被公司口头辞退，但没有提供证据证明自己的说法。因此，顾老伯

要求被告支付未提前30天通知解除劳动关系的替代通知期工资20xx元的诉讼请

求，缺乏法律依据，法庭不予支持。而20xx年8月31日之后，顾老伯没有再去公

司上班，他要求被告赔偿之后9个月的工费损失1.8万元的诉讼请求，也就缺乏事

实根据，法庭也不予支存。

据悉，顾老伯不服一审判决，已向二审法院提出上诉。

退休人员的劳务纠纷适用于劳动合同法吗的法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第二条

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称

用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，

适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、

变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

《最高人民法院关于审理劳