2026年劳动法与劳动关系的实务考核试题及答案

2026年劳动法与劳动关系的实务考核试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.根据2026年修订的《劳动合同法实施条例》，下列哪类新业态劳动者可直接认定为劳动关系？A.仅通过平台注册接单、自主决定工作时间的网络主播B.平台统一配发工作装备、设定最低在线时长的即时配送员C.按单结算、无考勤要求的网约车司机D.与平台签订“合作协议”且收入90%来自平台的家政服务者2.某公司与员工张某订立3年期劳动合同，约定试用期4个月，试用期工资为转正后工资的85%。根据2026年《工资支付规定》，该约定违法之处是？A.试用期时长超过法定上限B.试用期工资低于转正工资的80%C.试用期工资低于当地最低工资标准D.未明确试用期工资的具体构成3.劳动者王某在甲公司工作满10年，2025年12月31日劳动合同到期，甲公司提出续订固定期限劳动合同。王某要求订立无固定期限劳动合同，下列哪一情形可支持王某主张？A.王某已与甲公司连续订立2次固定期限劳动合同B.王某书面表示接受固定期限合同后反悔C.甲公司因经营困难拟裁员20人（总人数200人）D.王某在劳动合同到期前已提交无固定期限合同续订申请4.某实行综合计算工时制的物流公司，2026年3月安排员工李某在工作日加班5小时，休息日加班10小时，法定节假日加班8小时。李某月工资6000元（计薪日21.75天），当月应发加班费最低为？A.2137.93元B.2413.79元C.2689.66元D.2965.52元5.某公司因生产经营困难实施经济性裁员，下列人员中，依法应当优先留用的是？A.连续工作满5年的非全日制用工人员B.签订无固定期限劳动合同的技术骨干C.处于孕期的女职工（合同未到期）D.距法定退休年龄不足3年的老员工6.2025年6月，甲公司与高管陈某签订竞业限制协议，约定离职后2年内不得到竞争企业任职，未约定经济补偿。2026年1月陈某离职，甲公司3个月未支付补偿。根据2026年司法解释，下列哪一说法正确？A.竞业限制协议因未约定补偿无效B.陈某可要求甲公司按离职前月工资30%支付补偿C.甲公司未支付补偿超过30日，陈某可单方解除协议D.陈某履行竞业限制义务期间，甲公司可随时要求解除协议但需额外支付3个月补偿7.劳动者张某2023年7月入职乙公司，2026年3月因患重病需停止工作治疗。根据2026年《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，张某可享受的医疗期为？A.6个月B.9个月C.12个月D.18个月8.某公司以经济效益差为由，决定将2026年4月工资延迟至6月30日发放（原约定每月15日发放）。根据《工资支付暂行规定（2026修订）》，下列哪一情形可使延迟发放合法？A.经工会同意并向全体职工说明情况B.延迟时间未超过30日C.当地发生不可抗力导致无法按时支付D.公司已书面承诺支付利息9.甲公司以“严重违反规章制度”为由解除与员工李某的劳动合同，下列哪一证据无法证明解除合法？A.李某签收的《员工手册》（含“连续旷工3天可解除”条款）B.考勤系统记录显示李某连续旷工4天（系统无李某签字确认）C.工会对解除决定的书面同意意见D.李某旷工期间与朋友外出旅游的视频（经公证）10.2026年5月，劳动者王某离职时主张2023年至2025年未休年休假工资，公司以“超过仲裁时效”抗辩。根据最新规定，下列哪一情形可支持王某诉求？A.王某2025年曾口头向主管提出休年休假B.公司2025年春节统一多放3天假并明确为补休年休假C.王某2026年3月通过公司OA系统提交过年休假补偿申请D.公司未举证证明已安排王某休2023年、2024年年休假二、案例分析题（每题15分，共45分）案例1：2025年1月，某电商平台“快送达”与骑手李某签订《配送合作协议》，约定：李某自主决定接单时间，按单结算（每单4元），平台不限制接单数量；李某需统一穿着平台标识服装，每日9:00-21:00在线时长不低于10小时，超时未接单将扣除“服务分”，服务分低于60分无法接单；平台每月从李某收入中扣除50元作为“装备使用费”（装备由平台提供）。2026年2月，李某因配送超时被平台罚款200元，李某认为双方存在劳动关系，要求平台支付罚款、补缴社保并支付未签劳动合同二倍工资。平台主张双方为合作关系。问题：1.如何认定“快送达”与李某的法律关系？说明理由。2.若认定为劳动关系，平台的罚款行为是否合法？李某的诉求能否全部支持？案例2：2023年1月，张某入职某制造企业，月工资8000元（含基本工资5000元、绩效3000元），劳动合同约定“实行标准工时制，加班需经书面审批”。2026年1月，企业因订单激增，未履行审批程序直接安排张某连续3个月每周六加班（每天8小时），仅按基本工资5000元为基数支付加班费。2026年4月，张某以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，要求企业支付经济补偿及加班费差额。企业抗辩：“加班未经审批，且已按合同约定基数支付加班费”。问题：1.企业未履行审批程序的加班是否构成有效加班？说明理由。2.加班费计算基数应如何确定？张某的加班费差额是多少？3.张某解除劳动合同是否合法？能否主张经济补偿？案例3：2024年6月，某科技公司与研发总监王某签订《竞业限制协议》，约定：王某离职后2年内不得到同类企业任职，公司每月支付补偿1万元（为王某离职前月工资的35%）；若王某违约，需支付违约金50万元。2026年1月，王某因个人原因离职，公司按时支付补偿。2026年3月，王某入职竞争企业，公司发现后要求其返还已支付补偿并支付违约金50万元。王某抗辩：“违约金过高，且公司未明确竞争企业范围”。问题：1.竞业限制协议中“竞争企业范围”未明确是否影响协议效力？2.公司要求返还已支付补偿的主张是否合法？3.若王某月工资为3万元（离职前12个月平均工资），法院是否会支持50万元违约金？说明调整规则。三、简答题（每题10分，共20分）1.简述2026年《劳动合同法》修订后，无固定期限劳动合同强制订立的新增情形。2.结合2026年《企业经济性裁减人员规定》，说明“生产经营发生严重困难”的认定标准及裁员程序的核心要求。四、论述题（15分）数字经济背景下，平台用工中“不完全劳动关系”的认定与权益保障成为实务难点。请结合2026年最新立法及司法实践，论述“不完全劳动关系”的特征、认定标准及权益保障的特殊规则。答案一、单项选择题1.B（平台对工作时间、装备使用有控制，符合人格从属性与经济从属性）2.A（3年期合同试用期不得超过6个月，但85%未低于80%，若当地最低工资不低于则不选C）3.D（劳动者提出续订无固定期限合同，用人单位应订立）4.C（工作日加班：6000/21.75/8×5×150%=258.62；休息日：6000/21.75/8×10×200%=689.66；法定节假日：6000/21.75/8×8×300%=1724.14；合计2689.66）5.B（无固定期限合同员工属于优先留用范围）6.D（司法解释规定，用人单位3个月未支付补偿，劳动者可解除；用人单位可随时解除但需额外支付3个月补偿）7.B（实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以上，医疗期9个月）8.C（不可抗力可作为延迟支付的合法理由）9.B（考勤记录无劳动者确认，无法单独作为旷工证据）10.D（未休年休假工资适用特殊时效，公司需举证已安排休假）二、案例分析题案例1：1.应认定为劳动关系。理由：平台通过在线时长要求（人格从属性）、统一装备（组织从属性）、服务分管理（奖惩权）对李某进行实际控制；李某收入主要依赖平台（经济从属性），符合2026年《新业态劳动者权益保障条例》第7条“三从属性”认定标准。2.罚款不合法。劳动关系中，用人单位无行政处罚权，罚款需基于合法有效的规章制度且金额合理（《工资支付规定》第16条）。李某主张补缴社保、未签劳动合同二倍工资（自用工满1个月起1年内）可支持；罚款应返还，但需扣除合理损失赔偿（若超时导致平台实际损失）。案例2：1.构成有效加班。加班审批仅为管理手段，劳动者实际提供了加班劳动且用人单位接受，应认定为加班（2026年最高法劳动争议司法解释第12条）。2.加班费基数应按劳动者正常工作时间工资（包括基本工资和绩效）确定，即8000元。已支付：5000/21.75×12天×200%=5517.24元；应支付：8000/21.75×12天×200%=8827.59元；差额3310.35元。3.合法。未及时足额支付劳动报酬（包括加班费）属于《劳动合同法》第38条情形，张某可解除并主张经济补偿（3个月工资，8000×3=24000元）。案例3：1.不影响效力。“竞争企业范围”可通过行业惯例、企业经营范围等综合认定（2026年《竞业限制纠纷审理指南》第5条）。2.不合法。已支付的补偿是对劳动者履行义务的对价，用人单位无权要求返还（《劳动合同法》第23条）。3.可能调整。违约金应与实际损失、劳动者过错程度、补偿金额等匹配。王某月工资3万，年补偿12万（35%），违约金50万可能过高，法院可参照实际损失（如商业秘密损失）或补偿金额的2-3倍调整（指南第10条）。三、简答题1.新增情形包括：（1）劳动者在同一用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足5年；（2）劳动者因工致残被鉴定为7-10级伤残，劳动合同到期后提出续订；（3）用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者已在该单位连续工作满10年且距退休不足10年，且未书面放弃无固定期限合同；（4）非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，连续订立2次固定期限合同后续订。2.认定标准：（1）连续3个季度亏损且亏损额达上年度利润30%以上；（2）资产负债率超过70%且无法通过融资缓解；（3）因政策调整、市场变化导致主营业务无法持续。程序要求：（1）提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见；（2）制定裁员方案（包括被裁人员名单、经济补偿、安置措施）；（3）向劳动行政部门报告裁员方案；（4）优先留用家庭无其他就业人员、需扶养老人或未成年人的劳动者；（5）6个月内重新招用人员时，同等条件下优先招用被裁人员。四、论述题“不完全劳动关系”指劳动者与平台存在一定从属性但未完全符合传统劳动关系特征的用工形态，特征包括：（1）人格从属性弱化（如自主决定工作时间）；（2）经济从属性部分存在（收入依赖平台但无底薪）；（3）组织从属性有限（不参与平台内部管理）。认定标准：2026年《新业态劳动者权益保障条例》第8条规定，需综合考量：（1）平台是否控制工作规则、质量标准；（2）是否提供生产工具或资金支持；（3）劳动者收入结构（是否包含底薪或最低保障）；（4）是否存在奖惩机制；（5）工作时间的可替代性。权益保