（2025版）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

(2025版)《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》目录02适用范围与定义01总则与背景03审理原则与程序04具体争议处理规范05证据规则与责任06实施与附则总则与背景01明确超龄用工、劳务派遣等特殊劳动关系的法律适用标准，解决司法实践中因法律空白导致的裁判尺度不统一问题。依据《劳动合同法》《民法典》等法律，填补劳动争议案件审理的规则漏洞。立法目的与法律依据规范劳动关系认定通过细化用人单位责任（如转包、挂靠情形下的用工主体责任），强化对弱势劳动者的司法保障，体现对劳动报酬、工伤待遇等基本权利的保护倾向。保护劳动者权益回应延迟退休政策实施后超龄劳动者激增的现实需求，调整原司法解释中“按劳务关系处理”的单一标准，建立更符合实际用工形态的裁判规则。适应劳动市场变化随着渐进式延迟退休政策落地，超龄劳动者规模达8000万至1.2亿人，原司法解释将超龄用工简单归为劳务关系，已无法覆盖其劳动权益保护需求。超龄用工矛盾凸显配合《劳动合同法》修订及社会保障体系改革，明确新政策下劳动关系的特殊形态（如“超龄用工纠纷”案由），避免法律适用脱节。政策与法律衔接需求如交通事故误工费索赔、未签劳动合同二倍工资等案件中，法院对超龄劳动者权利认定存在分歧，亟需统一裁判标准。司法实践争议频发参考部分国家对高龄劳动者权益保护的立法模式，结合中国国情构建分层保护机制，平衡用人单位与劳动者利益。国际经验借鉴解释制定背景01020304主要修订亮点细化用工主体责任针对转包、挂靠等乱象，第一条明确承包人、被挂靠单位需承担支付工资、工伤保险待遇等责任，遏制违法分包行为。明确误工费请求权通过《道交赔偿解释（二）》第六条，规定超龄劳动者若能证明实际收入损失，法院应支持其误工费主张，突破“退休年龄即无劳动能力”的旧有逻辑。废止超龄用工劳务关系条款原《解释（一）》第三十二条被删除，超龄劳动者符合劳动关系实质要件（如人身依附性、管理从属性）的，可按特殊劳动关系处理。适用范围与定义02劳动关系确认纠纷明确因确认劳动关系是否存在引发的争议属于劳动争议案件范畴，包括未签订书面劳动合同但存在事实用工的情形，需综合考勤记录、工资支付凭证等证据认定。劳动争议案件类型界定劳动报酬追索纠纷涵盖工资、加班费、奖金、津贴等货币性劳动报酬的拖欠或克扣争议，强调用人单位需对已足额支付承担举证责任，劳动者主张加班费的应初步证明加班事实存在。特殊形态用工争议将劳务派遣、非全日制用工、超龄劳动者用工等非标准劳动关系纳入调整范围，明确此类争议应依据实际用工特征判定权利义务关系，避免因用工形式差异导致权益保障缺位。适用于依法注册的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，明确不具备合法经营资格的实际用工者招用劳动者时，其挂靠单位或承包方需承担用工主体责任。01040302适用主体范围规定用人单位主体资格包括达到法定劳动年龄且未享受养老保险待遇的自然人，特别规定外国人取得工作许可或永久居留资格后可主张劳动关系权利，但外企代表机构用工需追加境外企业参与诉讼。劳动者资格认定对存在控股、实际控制等关联关系的企业交替用工情形，允许劳动者选择实际用工单位或关联企业共同承担责任，除非各方已就权利义务分配达成有效协议。关联企业混同用工对依托平台从事配送、网约车等服务但符合劳动关系从属性的劳动者，明确可参照本解释主张权利，但需结合人格从属性、经济依赖性等要素个案认定。新型就业形态劳动者地域与时效适用标准管辖连接点确定规定劳动合同履行地或用人单位注册地法院均有管辖权，强调履行地优先原则；涉外劳动争议可协议选择与争议有实际联系地点的法院管辖。司法解释溯及力明确本解释施行后新受理的一审案件适用新规，正在审理的二审案件可参照执行，但已终审案件不因新解释启动再审，保障法律适用稳定性。仲裁时效特殊规则重申劳动争议申请仲裁的一般时效为一年，但拖欠劳动报酬争议自劳动关系终止之日起算时效，且仲裁期间中断事由包括向对方主张权利、请求调解等合法途径。审理原则与程序03公平公正审理原则平等保护双方权益法院在审理劳动争议案件时，应当平等对待用人单位和劳动者，确保双方在诉讼中享有同等的诉讼权利和机会，避免偏袒任何一方。法官应严格依据《劳动法》《劳动合同法》及相关司法解释进行裁判，不受行政机关、社会团体或个人的干涉，确保裁判结果的合法性和公正性。劳动争议案件的审理过程应当公开透明，除涉及国家秘密、商业秘密或个人隐私外，均应公开进行，以保障公众的知情权和监督权。依法独立审判公开透明原则强制调解前置劳动争议案件在进入诉讼程序前，必须经过劳动人事争议仲裁委员会的调解程序，未经调解的，法院可不予受理，以充分发挥调解在化解劳动纠纷中的作用。法院调解贯穿始终即使在诉讼过程中，法院也应积极引导双方通过调解解决争议，调解可适用于一审、二审乃至执行阶段，以降低诉讼对抗性。调解协议效力确认经法院调解达成的协议，具有与判决同等的法律效力，一方不履行的，另一方可直接申请强制执行，确保调解结果的权威性和可执行性。专业化调解机制法院可联合工会、企业联合会等组织建立专业化调解队伍，针对不同类型劳动争议（如工资拖欠、工伤赔偿等）提供针对性调解方案。调解优先适用规则01020304立案审查与案由确定双方应在法庭指导下提交证据（如劳动合同、工资记录、考勤表等），并进行质证，法院可依职权调取关键证据，确保事实查明客观全面。证据交换与质证裁判与执行法院根据查明事实作出判决或裁定，明确用人单位或劳动者的权利义务。判决生效后，败诉方未履行的，胜诉方可向法院申请强制执行，法院可采取查封、扣押等措施确保执行效果。法院收到起诉材料后，需审查是否符合受理条件，并根据争议性质准确确定案由（如劳动合同纠纷、劳务派遣纠纷等），超龄劳动者等特殊主体需单独分类。诉讼程序基本流程具体争议处理规范04合同变更效力认定明确用人单位单方变更劳动合同内容需与劳动者协商一致，否则变更条款无效，劳动者可主张原合同继续履行。调岗合法性审查规定用人单位调整工作岗位应符合必要性、合理性和正当性三原则，否则劳动者有权拒绝或主张恢复原岗。竞业限制适用范围限定竞业限制仅适用于高级管理人员、技术人员等接触商业秘密的劳动者，普通员工签订的协议无效。服务期违约金计算细化专项培训费用认定的标准，违约金不得超过实际培训费用并按服务年限比例递减。事实劳动关系认定确立未签书面劳动合同时，应综合考勤记录、工资发放凭证等证据认定劳动关系存在。劳动合同履行争议0102030405规定未签劳动合同的二倍工资差额适用分段计算时效，每月差额独立计算仲裁时效起算点。二倍工资时效规则工资福利支付争议明确劳动者对加班事实承担初步举证责任，用人单位需提供完整考勤记录否则承担不利后果。加班费举证责任区分约定型与福利型年终奖，前者必须按约定支付，后者需结合企业效益和员工表现综合判定。年终奖支付条件判定用人单位以现金补贴代替社保缴纳的约定无效，仍需补缴社保并承担滞纳金。社保补贴效力认定工伤赔偿认定争议违法转包连带责任规定将业务转包给无资质主体的承包方，应与实际用工单位承担连带工伤赔偿责任。明确劳动者在获得第三人侵权赔偿后，仍可主张工伤保险待遇的差额部分。确立劳动者向用人单位主张权利的行为可中断工伤认定申请时效，最长保护期延长至三年。第三人侵权竞合处理工伤认定时效中断证据规则与责任05主张劳动关系成立的一方（通常为劳动者）需提供初步证据（如工资支付记录、考勤记录等），用人单位否认的应提供反证。用人单位需举证证明已履行签订义务（如合同文本、签署记录），劳动者主张未签订的需说明合理理由。劳动者需证明加班事实存在（如加班通知、工作记录），用人单位则需提供已足额支付的凭证（如工资条、银行流水）。用人单位需举证解雇理由合法（如违纪证据、绩效考核记录），劳动者可反驳证据真实性或程序瑕疵。举证责任分配标准劳动关系存在争议劳动合同签订争议工资及加班费争议解雇合法性争议证据收集与审查要点电子证据效力微信记录、邮件等电子数据需保存原始载体，并经公证或第三方平台认证以确保真实性。单方证据审查用人单位单方制作的考勤、奖惩记录需劳动者签字确认，否则需结合其他证据综合认定。证人需出庭作证，其证言需与其他证据相互印证，单独证言证明力较弱。证人证言采信法律责任认定依据用人单位无法定理由解雇的，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍），并可能恢复劳动关系。用人单位无正当理由未签合同的，按《劳动合同法》第八十二条支付二倍工资；劳动者拒签的除外。因用人单位未缴社保导致劳动者损失的（如医疗费报销不能），需承担赔偿责任。拖欠工资除需补足外，可能加付50%-100%的赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。未签劳动合同二倍工资违法解雇赔偿社保补偿责任工资拖欠罚则实施与附则06解释生效日期明确实施时间本解释自2025年1月1日起正式生效，适用于该日期后新受理的劳动争议案件，确保法律适用的统一性和时效性。溯及力限制明确解释不溯及既往，仅对生效后发生的劳动争议行为具有约束力，避免对已结案件或历史纠纷产生法律冲突。公告与宣传要求各级法院需在解释生效前通过官方网站、公告栏等渠道向社会公开，并组织法官专项培训，确保司法人员准确理解条文内涵。新旧法衔接规则对于解释生效前已受理但未审结的案件，原则上适用旧法，但若新解释更有利于劳动者权益保护且当事人无异议，可参照新解释处理。仲裁与诉讼衔接过渡期内劳动争议仲裁裁决作出后起诉至法院的，若仲裁依据与解释冲突，法院应以新解释为裁判标准，但需充分说明理由。企业合规调整期给予用人单位3个月过渡期调整内部规章制度，确保与解释要求一致，逾期未调整的，可能面临劳动争议败诉风险。特殊情形例外条款对涉及群体性劳动争议或重大社会影响的案件，可经高级人民法院批准后灵活适用过渡规则，平衡法律效果与社会效果