罗宾斯组织行为学第18版 课件中文 5人格与价值观、6知觉与个体决策

人格与价值观第5章学完本章后，你应该能够：1.描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素。2.描述迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）人格框架和大五人格模型的优势和劣势。3.讨论核心自我评价（CSE）、自我监控和主动性人格的概念是如何促进对人格的理解的。4.描述人格是如何影响求职和失业的。5.描述具体情境如何影响人格对行为的预测能力。6.比较终极价值观和工具价值观。7.描述人-工作匹配和人-组织匹配之间的差异。8.比较霍夫斯泰德的五大价值观维度和GLOBE框架。学习目标描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素（1/4）界定人格人格是一种动态概念，体现了个体身心系统的成长和发展。个体对他人的反应方式和交往方式的总和。描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素（2/4）测量人格管理者需要知道如何测量人格。人格测试对雇佣决策很有帮助，有助于管理者预测谁最适合某份工作。最常用的人格测量方法是自我报告。描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素（3/4）人格的决定因素一个人的人格究竟来自遗传还是来自环境？遗传指的是那些在胚胎阶段已经决定了的因素。遗传观点认为，染色体上基因的分子结构可以全面解释个体的人格特征。描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素（4/4）人格的决定因素早期对人格的研究曾试图识别和标记那些能够描述个体行为的持久特征。害羞、好斗、顺从、懒惰、进取、忠诚、胆小。这些特点就是人格特质。MBTI和大五人格模型的优势与劣势（1/7）迈尔斯-布里格斯类型指标是使用最广泛的人格框架之一。

个体被区分为外向型（extraverted）或内向型（introverted）（E或I）感觉型（sensing）或直觉型（intuitive）（S或N）思维型（thinking）或情感型（feeling）（T或F）判断型（judging）或感知型（perceiving）（J或P）INTJ是幻想者、ESTJ是组织者、ENTP是善于提出新想法MBTI和大五人格模型的优势与劣势（2/7）大五人格模型责任心情绪稳定性外倾性经验开放性随和性MBTI和大五人格模型的优势与劣势（3/7）图表5-1收购型公司取得商业成功最重要的特质最重要不太重要坚持不懈良好的口头沟通注重细节团队合作有效率灵活性

/适应性分析技能热情设置高标准倾听技能MBTI和大五人格模型的优势与劣势（4/7）图表5-2大五特质怎样影响组织行为学标准的模型MBTI和大五人格模型的优势与劣势（5/7）黑暗三特质马基雅维利主义讲求实效，保持情感距离，并且为了目标不择手段。自恋认为自己极其重要，希望获得更多的称羡，有权力意识,并且自大。精神病态缺乏对他人的关心，并且在自己的行为对他人造成伤害时不会感到愧疚和懊悔。MBTI和大五人格模型的优势与劣势（6/7）一个新兴的框架包含五个额外的异常复合特质：其一，反社会型人员对他人漠不关心，冷酷无情。其二，边缘型人员的自尊水平较低而不确定性较高。MBTI和大五人格模型的优势与劣势（7/7）一个新兴的框架包含五个额外的异常复合特质：其三，分裂型人员是古怪而无组织的。其四，强迫型人员是完美主义者，可能会很固执。但他们注重细节，职业道德感强，并且可能被成就所激励。其五，逃避型人员会感觉自己不能胜任工作，讨厌批评。核心自我评价、自我监控和主动性人格组织行为相关的其他人格属性核心自我评价：是个人对自己的能力、胜任力以及作为人的价值的判断基准。自我监控：个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。主动性人格：识别机会，主动采取行动并且坚持不懈，直到出现有意义的变化。人格、求职和失业在失业期间，人格是如何影响人们的求职过程和求职结果的呢？责任心和外倾性是求职行为的两项最强的预测因素。自尊水平和自我效能感（核心自我评价的一部分）也十分重要。人格、情境与行为（1/2）情境强度理论规范、提示或标准在多大程度上支配我们采取适当的行为：明确性。一致性。约束性。严重性。人格、情境与行为（2/2）图表5-3特质激活理论：大五特质中的具体特质与哪些工作更相关关注细节社交技能工作竞争创新能力应对愤怒的人时间压力（最后期限）得分高的工作（这里列出的特质可以预测这些工作中的行为）航空管制员会计法律秘书牧师治疗师礼宾服务员教练/球探财务经理销售代表演员系统分析师广告策划人狱警电话推销员空乘人员新闻分析员编辑飞行员得分低的工作（这里列出的特质无法预测这些工作中的行为）林务员按摩师模特软件工程师司泵工广播技术员邮局职员历史学家核反应操作员法庭书记员档案管理员医师作曲家生物学家统计学家护肤专家数学家健身教练得分高的工作激活了这些特质（使它们与工作行为的预测相关性更大）责任心（+）外倾性（+）随和性（+）外倾性（+）随和性（-）开放性（+）外倾性（+）随和性（+）神经质（-）责任心（+）神经质（-）比较终极价值观与工具价值观（1/3）价值观个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法。价值系统根据强度来对一个人的价值观进行排序。价值观的重要性及分类价值观是了解态度和动机的基础。价值观从总体上影响一个人的态度和行为。比较终极价值观与工具价值观（2/3）终极价值观与工具价值观终极价值观：个体愿意用一生去实现的目标。工具价值观：个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。比较终极价值观与工具价值观（3/3）图表5-4当代劳动力中占主导地位的价值观人群进入劳动力市场的时间主导的工作价值观婴儿潮一代1965—1985年成功，成就，雄心，藐视权威，对职业忠诚X

世代1985—2000年工作与生活的平衡，团队取向，不喜欢规则，对关系忠诚

千禧一代

2000年至今自信，经济上成功，自我依赖但热衷于团队工作，忠于自

我，忠于人际关系人-工作匹配vs.人-组织匹配（1/3）图表5-5霍兰德的人格类型与相应的职业范例类型人格特点职业范例现实型：偏好需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作

工、装配线工人、农场主研究型：偏好需要思考、组织和理解的活动善于分析、有创造性、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型：偏好能够帮助和提升他人的活动社会化、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心

理学家传统型：偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型：偏好能够影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人律师、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型：偏好需要创造性表达

的、模糊的、无规则可循的活动富有想象力、无序杂乱、理想化、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装潢设计师人-工作匹配vs.人-组织匹配（2/3）人与组织的匹配外倾者在积极进取和团队导向的文化氛围中表现得更好。随和性高的人在支持性的组织氛围中表现得更好。开放性高的个体在强调革新而不是规范的组织中表现得更好。人-工作匹配vs.人-组织匹配（3/3）其他维度的匹配

尽管人与工作的匹配和人与组织的匹配被认为是对职场成果影响最显著的匹配维度，但其他的匹配维度也值得研究。人与团队的匹配。人与主管的匹配。霍夫斯泰德的五大价值观与GLOBE框架（1/2）霍夫斯泰德的框架权力距离。个人主义和集体主义。男性化和女性化。不确定性规避。长期取向和短期取向。霍夫斯泰德的五大价值观与GLOBE框架（2/2）用于文化评估的GLOBEGLOBE研究项目更新了霍夫斯泰德的研究。数据来自62个国家的825个组织。与霍夫斯泰德的维度相似。增加了一些新的维度。对管理者的启示（1/2）在招聘的过程中是否选择有责任心以及其他大五特质的求职者，取决于你所在的组织最重视哪一标准。其他方面如核心自我评价和自恋在某些情境下也有一定的关联。虽然MBTI有缺点，但你可以在员工的培训和开发中使用它来帮助员工更好地相互了解、在团队中开放交流，并有可能减少冲突。对管理者的启示（2/2）评估工作、工作团体以及你所在的组织，来确定哪种人格最合适。在评估人格特质时要考虑情境因素，情境强度越低，就越能准确评估员工的人格特征。你对人们的不同文化考虑得越多，你就越能确定他们的工作行为，并创造一个积极的、表现良好的组织氛围。组织行为学中国人民大学出版社•北京•斯蒂芬·罗宾斯蒂莫西·贾奇

（第18版）著知觉与个体决策第6章学完本章后，你应该能够：1.解释影响知觉的因素。2.描述归因理论。3.解释知觉和决策之间的联系。4.比较理性决策模型与有限理性模型、直觉模型的不同。5.解释个体差异和组织限制是如何影响决策的。6.比较道德决策中的三种标准。7.描述创造力三阶段模型。学习目标解释影响知觉的因素（1/2）知觉是个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感知印象的过程。知觉在组织行为学的研究中非常重要，因为人们的行为是以对现实的感知而不是现实本身为基础的。解释影响知觉的因素（2/2）图表6-1影响知觉的因素解释归因理论（1/10）归因理论认为，当我们观察某种个体行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因引起的。这种判断取决于三个因素：区别性。一致性。一贯性。解释归因理论（2/10）内因与外因的差异内因导致的行为是指那些个体认为在自己控制范围内的行为。外因导致的行为是指个体因为情境因素而被迫采取的行为。解释归因理论（3/10）图表6-2归因理论解释归因理论（4/10）基本归因错误倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。自我服务偏见倾向于把成功归因于内部因素，而把失败归因于外部因素。解释归因理论（5/10）判断他人时常走的捷径选择性知觉任何人、物和事件的突出特征都会提高人们对它产生知觉的可能性。因为我们不可能接纳自己见到的所有内容，只有那些能够对我们产生刺激的事物才能给我们留下印象。解释归因理论（6/10）判断他人时常走的捷径晕轮效应当我们以个体的某一特征为基础而形成对一个人的正面印象时,我们就受到晕轮效应的影响。对比效应我们对一个人的评价并不是孤立的。我们常常受到我们最近接触到的其他人的影响。解释归因理论（7/10）判断他人时常走的捷径刻板印象基于对某人所在群体的知觉而去判断某人。在这个复杂的世界中，我们需要应对的刺激源有无数种，通过刻板印象，即启发性的概括，我们可以迅速做出决策。解释归因理论（8/10）捷径在组织中的具体应用招聘面试证据表明，面试官对求职者的直觉判断通常都不准确。面试官通常会迅速形成稳固的早期印象。面试开始四五分钟后,绝大多数面试官的决策几乎不再发生变化。解释归因理论（9/10）捷径在组织中的具体应用绩效期望人们总是试图证实自己对现实的知觉，即使这些知觉是错误的。自我实现预言或皮格马利翁效应这些术语用于表示他人的期望决定了个体的行为这一事实。期望会成为现实。解释归因理论（10/10）捷径在组织中的具体应用绩效评估员工的绩效评估在很大程度上依赖于知觉过程。很多工作是以主观方式进行的。主观评价存在一定的问题，因为以上我们讨论的这些错误——选择性知觉、对比效应、晕轮效应等，都会对它产生影响。解释知觉与个体决策之间的联系个体要做出决策——在两个或多个备选方案中进行选择。决策是针对问题做出的回应。由于事件的当前状态与期望状态之间存在差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。对某人来说是“问题”的事情，在另一个人眼里可能是“可以接受的状态”。理性决策模型、有限理性模型和直觉模型（1/10）图表6-3理性决策模型的步骤1.界定问题所在2.确定决策标准3.为标准分配权重4.开发备选方案5.评估备选方案6.选择最佳方案理性决策模型、有限理性模型和直觉模型（2/10）理性决策模型的假设决策者……拥有完全的信息。能以一种无偏见的方式识别所有的相关方案。选择效用最高的方案。现实生活中的大部分决策都没有遵循理性决策模型。理性决策模型、有限理性模型和直觉模型（3/10）有限理性大多数人倾向于把复杂问题简化到我们容易理解的水平。人们要求足够好就可以了，也就是说，他们寻求的是那种让人大致满意、足够解决问题的方案。人们只能在有限理性的范围内活动。人们建构简化的模型，从问题中抽取重要的特点。理性决策模型、有限理性模型和直觉模型（4/10）有限理性如何工作？一旦确定了某一问题，我们便开始寻求标准和备选方案。找到一系列的备选方案。随后决策者考察备选方案，直至找到一个“足够好”的方案。理性决策模型、有限理性模型和直觉模型（5/10）直觉直觉决策是指从经验中提取精华的无意识的过程，依赖于整体联系或者说不同的信息片段之间的联系。决策的速度很快，并受情感控制，也就意味着情绪投入。关键在于既不忽视也不完全依赖直觉，而是用客观数据和理性冷静的分析来检验你的直觉。理性决策模型、有限理性模型和直觉模型（6/10）图表6-4减少偏见和错误的建议专注于目标。没有目标，你就不可能理性思考，不知道自己需要什么信息，也不知道哪些信息是相关的，哪些是无关紧要的。你会发现很难在不同的选项间做出抉择，很可能对自己做出的选择后悔。明确的目标会让决策更容易，还能帮你过滤那些与利益不相符的选项。寻找与你的看法相矛盾的信息。避免过度自信和偏见最有效的方法之一，就是积极寻找那些与你的看法和假设相矛盾的信息。如果我们考虑了自己在许多方面可能存在的错误，就不会那么容易高估自己的聪明才智。不要试图给随机事件赋予意义。受过教育的人已经习惯了寻找因果关系。当问题发生的时候，我们会问为什么。当无法找到理由的时候，我们经常会创造理由。你必须承认，生活中有些事情是超出你的控制的。问问自己这些模式能否得到有效的解释，还是说这些模式纯属巧合。不要试图从巧合中创造出意义来。增加你的选项。不管你有多少种选择，最后的选择有多好，都不可能超出提前设定好的选择范围。这就需要你增加备选的决策方案，发挥创造力，为自己提供多种多样的选择。你所创造的备选方案越多，越具有多样性，找到最佳方案的机会就越大。理性决策模型、有限理性模型和直觉模型（7/10）过度自信偏见那些智力和人际能力最弱的人最有可能高估自己的绩效和能力。锚定偏见把信息固定在初始阶段，无法对接下来的信息做出全面的判断。理性决策模型、有限理性模型和直觉模型（8/10）验证偏见寻找（并接受）那些能够证实我们的选择的信息，忽视（或怀疑）那些与我们的判断相违背或相冲突的信息。易获性偏见人们倾向于以容易获得的信息为基础做出判断。理性决策模型、有限理性模型和直觉模型（9/10）承诺升级固守某项决策，尽管有明显证据表明该决策是错误的。承诺升级最有可能发生在个体认为自己要对结果负责的时候。随机错误人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果。当我们试图给随机事件赋予意义时，决策就会受到影响。理性决策模型、有限理性模型和直觉模型（10/10）风险厌恶偏好确定性而厌恶风险的倾向。雄心勃勃但手中的权力可能会被剥夺的人似乎格外地厌恶风险。对积极的结果,压力之下的人厌恶风险;对消极的结果,处于压力下的人偏好风险。后视偏见当结果已知时，人们倾向于错误地认为自己原本能够做出准确的预测。影响决策的因素：个体差异和组织限制（1/3）个体差异人格责任心高自尊影响决策的因素：个体差异和组织限制（2/3）性别沉思智力文化差异影响决策的因素：个体差异和组织限制（3/3）组织限制绩效评估体系奖励体系正式规则系统强加的时间限制传统惯例比较道德决策中的三个标准（1/3）功利主义标准决策完全以结果或结局为基础。