煤化工企业人力资源配置与绩效考核管理思考

煤化工企业人力资源配置与绩效考核管理思考业的发展潜力#尤其是煤化工企业，对人力资源的依赖性比其他行业高.煤化工企业要提高重视程度，树立正确的人才和择才观念，明确考核制度和岗位机制，为企业长远发展奠定基础#本文对煤化工企业人力资源配置现状进行探究，并提出优化现代企业的经营管理环环相扣、紧密联系人力资源配置与绩效考核管理相关性非常紧密开企业发展目标、人力资源配置及绩效考核管理的关系越来越紧密用严峻的行业挑战环境下开企业在运行过程中要精准定位确定发展方向开以企业长期发展战略目标为基准帮助企业深挖人力资源价值开确保人员与岗位相匹配的同时调动工作积极性用主观能动性的激发和维持是保障企业高质量、可持续发展的不竭动力用1煤化工企业人力资源配置煤化工企业对人力资源规划管理工作研究较少人力资源目标不够明确无法为企业发展提供助力用1.1煤化工企业人力资源配置研究现状我国对人力资源研究较晚开从学术层面看已经取得一定成果开但是研究不够深入还有局限性加之开展人力资源研究的煤化工企业数量和规模较小开需要引入先进理论和经验人力资源管理水平决定了煤化工企业的经营效益和发展方向如何合理进行人力资源高效配置让人力资源配置以最优状态推动企业效益提升和高质量发展开通常要考虑人力资源招聘、培训、发展开以及管理人员的培养和提升用1.2煤化工企业人力资源配置问题当前煤化工企业人力资源结构方面普遍存在不合理情况例如人员闲置、操作人员紧张、人员队伍结构比例不科学新时代煤化工企业的工艺技术和设备非常先进开对人员素质要求提高开需依赖高精尖人才打造高素质人才队伍还有很大优化空间结构比例不合理就无法进行人力资源的梯队建设开后备储备力量薄弱用行业竞争愈演愈烈田煤化工企业招聘与配置不足如职业发展建设方面会忽视人才晋升导致人才流失另外开煤化工企业的员工平均年龄较大劳动能力、素质和劳动积极性不高无法提高劳动效率²-3用1.3如何优化人力资源配置煤化工企业的项目完成周期较长一般一个项目2～3a才能完成开岗位配置是根据项目需要分阶段安排开通常是在项目建设、设备安装调试和试生产阶段展开建设阶段的人力资源配置要考虑工艺技术、设备调试安装及管理等岗位开还需要配置操作岗位尽量由高技术水平操作人员辅助用设备安装及调试过程中开主要配置操作人员、设备管理人员与工艺技术人员用试生产阶段主要配置岗位短缺人员用操作中开无需过度在意时间节点用主要按照需求调整岗位人员开满足企业技术需求1.3.2定员和编制人力资源定员和编制是决定工作效率、成本把控的关键开煤化工企业近些年发展趋势倾向于集约化和现代化投资大幅增加项目建设周期长合理定员才能符合生产经营高效原则用通常企业定员是根据岗位、产量或者时间进行开例如岗位定员综合考虑劳动效率、人员素质、经营需求、岗位工作情况和出勤率岗位定员采用调查的方式了解工作运转饱和情况工作量少而人员多的情况下考虑缩减人数或增加岗位4同时要根据生产规划、企业发展蓝图和技术改造等进行岗位需求预测、人员需求数量预测以便企业定员用人力资源编制要遵循国家法律法规确保员工合法权益还要在调研中多分析岗位特点开与相关部门研究企业情况分析岗位特点开明确岗位职责和要求确保定员方案适合企业发展和组织架构用定员和编制并非一成不变需要根据实际调整企业生产和经营过程中会出现人员流动、生产和经营规划调整，定员和编制要根据1.3.3培训策略煤化工企业人力资源培训通常都是本企业开展，技术和管理等岗位人员需要培训才能实现企业的文化整合，所以煤化工企业人力资源的培训要以既定目标为核心，规划多种方式，实现有目标、有计划地培训。专业技能和知识、端正的态度和行为、正确的动机和使命感，需要在培训中不断夯实并更新，为企业人才队伍建设运筹帷幄。煤化工企业存在危险，安全培训非同小可，人力资源配置培训中要严肃对待，这是煤化工企业的重中之重，可以聘请专家设定安全培训方案，并于准备阶段完成培训。岗位培训分三步走：入职、实习与合，在掌握操作技能的同时提升人员素质。2煤化工企业绩效考核管理煤化工企业绩效考核管理目的是客观、全面评价员工表现，这一管理体系不仅是人力资源配置的“指挥棒”,更是企业战略目标落地的关键支撑。在行业转型升级的背景下，科学的绩效考核能有效激活组织效能，推动企业从传统生产型向管理创新型转变。绩效考核管理是企业实现持续发展的重要途径，是保持企业竞争力的动力，科学、有效且合理的绩效考核管理为企业提供决策参考。实践积累和优化改善中，煤化工企业呈现多点开花、竞相兴起、蓬勃发展的态势，传统煤化工企业在当前市场冲击下已岌岌可危，新型煤化工产业市场需求空间大、前景可观。企业能准确判断市场发展方向，直接决定了人力资源配置效率。绩效考核在生产经营中依托实际情况、既有指标和标准判断工作情况，评估工作效率。例如，某煤化工企业实施绩效考核，技术研发岗位成果转化率与奖金挂钩，新产品研发周期缩短了20%,专利申请量同比增长35%。绩效考核在任何行业、企业都是非常棘手的管理环节，绩效考核对员工提出岗位合理要求，通过考核和评比激发工作热情，提高工作效率；也为企业招聘、培训和晋升提供参考，结果也可以作为企业目标制定和实施的参考，促进实现员工个人价值与企业发展双向奔赴。2.2煤化工企业绩效考核管理问题2.2.1对绩效考核机制不重视我国经济飞速发展，在较快增速下催生了各行业大批顶尖企业，但这些企业中拥有成熟内部管理机制的寥寥无几，尤其是部分煤化工企业，管理层、员工等存在不重视绩效考核制度的情况，因其无法直接产生效益，加之即便企业做了绩效考核，众多流程和规章制度形成繁多表格，投入后效果也不甚显著,甚至导致怨声载道，工作热情削弱，所以企业对绩效考核机制的重要性无知无觉。例如，某县级煤化工企业曾因管理层忽视绩效考核，导致生产岗消极怠工，设备故障率较行业平均水平高15%,季度产值下滑8%。绩效考核机制不能激发工作积极性就无法提高企业效益，需认清绩效考核机制重要意义。2.2.2绩效考核主观性较强，没有系统化标准绩效考核的标准化和量化是为了显示公平、优化资源分配，激发员工的工作热情，明确岗位目标。大部分煤化工企业绩效考核机制的考核标准比较随意，无法有效对工作量化评估，过大的弹性考核空间无法做到公平公正，仅依赖考核人员主观判断会出现拉关系情况，背离了绩效考核机制建立的初衷。例如，某企业在对车间主任考核时，因缺乏量化指标，仅凭上级印象打分，导致连续两年考核结果与实际脱节，引发基层员工强烈不满。绩效考核如果不能体现公平公正原则，会降低企业运转效率，员工士气低下，甚至出现较高的员工流失率。2.2.3缺乏及时和有效的反馈机制反馈是评估企业绩效管理水平的关键。员工在完成工作后，通过绩效考核机制对其表现展开评估，并通过量化的表格给员工提出建议和意见，反馈是让员工通过数据化、标准化多维了解工作表现，进行有效调整。但是大部分煤化工企业运行中缺乏反馈机制，仅对员工批评惩罚，缺少建设性意见，甚至还有一部分企业没有反馈机制。例如，某煤化工企业在年度考核后，未向员工反馈考核结果及改进建议，导致技术岗位员工连续三年重复出现同类操作失误，最终引发小型安全事故。缺乏反馈机制的绩效考核管理，导致员工工作动力低，评估丧失公平性。2.3绩效考核管理的完善建议煤化工企业在绩效考核管理中，要考虑实际，将战略目标与岗位职责指标融合，糅合定性、定量的考核方法，注重结果的反馈及沟通，确保公平、公正、真实的前提下提高员工业绩和工作能力，实现企业、员2.3.1企业绩效考核指标煤化工企业的绩效考核管理要遵循企业特点，明确考核目的，结合企业可持续发展，制定企业的绩效考核指标，概括其制定基本原则主要为目标导向、全面、可衡量和公平公正。根据以上四项原则进行指标制定，涵盖企业运行各个环节，客观公平地推动企业目标实现。考核指标也分为四种：可持续发展、安全生产、生产运营和经济。可持续发展指标主要目标为竞争优势，绿水青山的生态环境与煤化工企业的发展需求存在很大矛盾，如果将可持续发展指标与煤化工企业生产过程融合，便可以解决经济与环境无法兼顾的难题；如某企业将废水循环利用率、固废综合处置率纳入考核，倒逼车间优化环保工艺，全年节水达12万t。安全生产是坚持落实“以人为本”的管理理念，煤化工企业需增强安全生产意识，并持续提高安全生产要求，避免事故；生产运营围绕生产和运营，重点管理检验，制定绩效考核指标；通过预算反映与利润最大化相关的业务事项，优化资金利用效益61。2.3.2绩效考核内容煤化工企业的绩效考核内容离不开销售、工艺、质的产品生产具有连续性、多样化等特点，产品稳定性要求非常高。考核内容确定要考虑企业的战略目标，融合全面预算管理方式激发企业价值创造，引导企业所有工作人员积极参与。考核内容：既定生产任务完成进度、单位时间内的生产效率、产品合格率、是否遵守安全规定(有无事故发生)、生产中的环保保护落实、团队协作意识和沟通能力，以及客户满意度及市场的产品反馈。比如，宁夏某集团为了提高管理水平、调动员工积极性和创造性，设定月度考核，以小组形式开展员工考核，主要考核程序设置为：对工作业绩、工作表现展开员工自评；然后由上级审核评分。考核评定于每月指定日期汇总完成，如果员工出现打架斗殴、违法乱纪情况，考核系统为零，严重者开除。程序涵盖生产、安全、团队、技术和成本等维度，全面评估员工表现，提升综合竞争力。值得注意的是，该集团在考核中加入“创新提案”加分项，鼓励员工提出工艺优化建议，全年收集有效提案217项，其中35项转化为实际生产力，年降本增效超500万元。2.3.3绩效考核结果规范的全面性绩效考核的全面性关系组织、个人发展，奖励升确保考核结果规范的全面性，以结果与薪资挂钩，合理调整薪资与考核结果的关联性比例，用可衡量性、可操作性实现组织目标。激励制度方面可以增加个人考核绩效工资，这一环节可以增加多元化考核方法，比如同事评价、客户评价和360度反馈；还可以协调设定群组绩效，群组绩效注重过程与结果，协调好福利待遇比例，需避免激励制度成为保障性制度。考核结果规范的全面性要考虑周期合理性，如果考核周期过短，则无法全面判断员工能力，忽视了员工长期发展；如果考核周期过长，会降低员工的积极性。所以，合理制定考核周期是确保绩效考核结果规范全面性的关键因素。绩效考核结果规范的全面性还要靠定期评估和改进管理体系，实现绩效管理与企业发展契合，及时反馈与沟通将绩效管理形成闭环，明确改进方向，保证绩效考核结果公平公正，重视升迁和培训。如果员工与岗位配置比较合适，且绩效考核表现突出，要