企业招聘制度

企业招聘制度

在发展不断提速的社会中，很多地方都会使用到制度，制度泛指

以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着

社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。制度到底怎么拟定才合

适呢？下面是店铺精心整理的企业招聘制度制订，仅供参考，大家一

起来看看吧。

企业招聘制度篇1

第一条公司各部门因工作需要招聘人员时，由各用人部门提交

《录用员工申请表》，经人力资源部门审核，报总经理批准后，由人

力资源部负责具体招聘。

第二条招聘原则：招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则，

择优录用。

第三条员工的招聘程序：申请一筛选一面试一审批-试用一正式

录用。分公司自主招聘，报总公司人力资源部审批备案。

第四条公司用工一律实行合同制，由公司人力资源部按程序审核、

报总经理批准后签订。

第五条公司录用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和

受聘人的实际才能予以聘用。

第六条各级员工的聘用程序如下：总经理、董事会秘书、证券事

务代表由董事长提名，董事会聘用;副总经理、财务总监，由总经理提

名，董事会聘用;总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司

的总经理、副总经理等高级职员，由总经理聘用部门经理及下属公司、

企业的财务部经理，由分管副总经理提名，公司总经理聘用;主管以下

员工（含主管级），经用人部门考核，人力资源部审核，总经理批准后，

由公司聘用。

第七条员工调配的原则：先在本部门、本公司、企业内部调整;本

部门、本公司、企业内无法调配的，由用人部门提出计划，报总经理

批准后，由人力资源部门按公司招聘程序招聘;应聘人员应填写《岗位

应聘登记表》，并提供下列材料：

1、学历证书原件及复印件；

2、身份证原件及复印件；

3、职称证书、学位证书原件及复印件；

4、近期免冠照片四张；

第八条被批准录用的人员，由人力资源部门通知办理报到手续。

报到程序如下：

L向人力资源部门递交最后工作单位离职证明；

2、提供相应的档案材料；

3、填写《职工登记表》；

4、签订《劳动合同》;

5、办理刷卡考勤登记；

6、到公司指定医院体检

7、岗前培训;

8、与试用部门经理见面，安排工作；

9、安排办公地点，领取办公用品。

第九条凡有下列情形之一者，不得录用：

L被通缉、因犯罪被判处刑罚且尚未执行完毕的；

2、服食xxx或有其它不良嗜好的；

3、患有传染病或精神病的；

4、思想不良，品德败坏，被以前就职单位开除的；

5、挪用公款，或贪污有案的；

6、未向公司提供真实、完整的学业、身体等个人情况的相关材料。

第十条公司《劳动合同》中包含保密和试用期等条款，试用期包

含于合同期限内，试用期满经公司考察合格的员工可以转正，享受公

司正式员工的待遇。

第十一条试用人员品行不良，或工作无成绩，或违纪的，或体检

不符合岗位要求，公司有权随时停止试用，并予以解聘。试用未满一

月者，按实际工作日支付工资。

企业招聘制度篇2

一、总则

第一条目的

为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招

聘流程和健全人才选用机制。

第二条原则

公司以〃人才是企业之本〃为指导思想，坚持公开、公平、公正

的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条适用范围

本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门

经理及普通员工(含临时员工)的招聘管理。

二、招聘组织

第四条招聘组织管理

一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导

指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘

计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理

的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

三、招聘形式及流程

第五条招聘形式

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采

取〃先内后外〃的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合

考虑。

(-)内部招聘

L鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部

招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人

才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘,

为供求双方提供双向选择的机会。

(1)内部招聘的主要方法有推荐法(公司内部推荐)、公告法

(1)面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学

历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组

一般由以下三方面人员组成：

一、用人部门分管领导；

二、办公室分管领导；

三、资深专业人士。

专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小

组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约

谈记录单》(附件一)上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员

未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

(2)录用

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，

办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》

(附件二)。

(3)报到

被录用员工必须在规定时间内持《录用通知书》上所列资料到公

司报到，并填写《员工登记表》。如在发出录用通知15天内不能正常

报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现

虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。

5、试用

(1)试用的目的在于补救甄选中的偏差。

(2)试用员工上岗，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

(3)公司新进员工试用期一般为2个月。特殊人才经总经理批准

可免于或缩短试用期。

(4)试用期满后，其直接主管部门应在《聘用员工评定表》(附

件三)上详细列出考核意见，并明确以下事项后报办公室审核：

①胜任现职，同意聘用。

②不能胜任，予以辞退。

③无法判断，望延长试用期(最多延长3个月)。

(5)试用期间，新员工若有严重违纪行为或能力明显不足者，试

用部门书面陈述理由报办公室，经审核后办公室办理辞退手续。

(6)对在工作中表现突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提

出书面申请、试用期间的个人工作小结，试用部门负责人与部门分管

副总在《聘用员工评定表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经

办公室审核，报总经理批准后办理聘用手续。提前聘用必需具备如下

条件：

①试用期满1月以上；

②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假1天以上记录；

③工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。

6、最终聘用

(1)对试用合格者由总经理与其签订聘用合同。从正式聘用之日

起办公室依据《薪酬管理制度》，对试用合格者定级定岗。

第六条特殊人才招聘

(1)对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才

和高级市场专家)，由总经理等直接进行进面试，综合评定。

(2)办公室需不断跟踪专业人才市场情况，建立高级人才信息库，

保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来满

足公司的业务需要。

(3)对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，

与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

(4)特殊人才无需经试用期考核，直接由总经理与其签定聘用合

同。

第七条临时用工招聘

一、临时用工是指因工作需要，确需临时用工的。

二、临时用工由用人部门根据工作需要报计划至办公室，经办公

室审核，报总经理批准后，由办公室负责临时工的招聘。

三、临时工应聘时需提供应聘工作岗位所需的资格证明、三甲医

院近3个月以内的休检结果、工作介绍人的担保证明，并填写《员工

登记表》。

四、临时工的薪酬依据工作岗位性质订立。

五、工作不满3个月的临时工因违反劳动纪律或贪污、盗窃、营

私舞弊等违法行为给公司造成经济损失的,除追究临时工个人责任外,

担保人应按公司受损金额的10%予以赔偿。

四、附则

第八条本制度的拟订和修改由公司办公室负责，报公司经理办公

会审批后执行。

第九条本制度由办公室负责解释。

企业招聘制度篇3

一、总则

我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸

引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、

学历和经验。聘用员工本着〃公开、公平、公正、择优〃的原则，按

照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的

承诺。

二、招聘计划的制定

L用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报

表》（附表1）,由综合部审核其是否超出人员编制。

1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申

报表》制定招聘计划，由总经理批准；

1.2招聘计划的内容分为以下三部分：

1.2.1招聘标准确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工

作技能、资源网及其他方面的要求等；

1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的

情况下，合理确定，严禁出现超编人员；

123招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等；

三、招聘实施

L根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方

式和渠道，具体方式如下：

1.1新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；

1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘；

1.3直接到各高校招聘；

2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，

及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛

选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。

3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。

4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参

与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、

综合部及相关用人部门负责人共同面试。

5、面试考核流程

5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》（附表2）,面试时应聘者

需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件；

5.2根据需要进行面试、笔试等；

5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：

5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见；

5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点；

5.3.3尽量避查有争议的问题；

5.3.4要尊重对方的人格；

5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》（附表3）,待面试结

束后，交综合部备案；

6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。

7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通

过后，通知录用人员并确定到岗时间。

2、公司招聘部管理规章制度

1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到；每次处罚人民币20元。

2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每

次处罚人民币50元。

3、基本工资，当月事假超过3日者（特殊情况除外）除扣除当日

基木工资外，当月基木工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基

本工资外，当月基本加扣10%。

4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人

员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第

二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。

5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工

作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三次处

罚人民币50元。

6、按照部门负责人的工作安排，进行工作时间内出脱岗或在岗不

按工作要求标准进行工作者，第一次处罚10元，第二次处罚30元，

第三次处罚50元。

7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为，向来应聘者解释清楚以

下方面：工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应

聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下

不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚

100元，第二次予以开除。

8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、

游玩、就餐（除食堂）、带入男寝室，不得向公司内女性职员支借财

物。违返者予以开除处理。

9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻，不得

将公司的应聘人员向其他公司进行推介，违反者予以开除处理。

10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留，违反者第一次

处罚人民币20元，第二次50元，第三次予以开除处理。

企业招聘制度篇4

L招聘目的与范围

第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公

正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有

冈l-l-l位/-i-。

第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有

关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，

提高招聘效率。

第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机

会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，

公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,

公司从社会中选拔人员的过程。

第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住

户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院

校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校

的需求见面会及媒体广告招聘等。

2.招聘原则和标准

第七条公司的招聘遵循以下原则和标准：

1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部

应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

2）双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的

双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发

录用通知。

第八条所有成功的应征者应具备良好的职'll，操守，无不良记录，

身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富

的应征者可以适当放宽要求。

3.招聘申请程序

第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需

求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人

力资源的高层领导审核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备

案，作为招聘的依据。

第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门

负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领导

批准后交人力资源部门实施。

第十一条各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源

与行政部备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招聘后，须

在一个月内报总部人力资源与行政部备案。

第十二条分公司招聘部门负责人以上人员，须事先报总部人力资

源与行政部审议，经总裁审核,由CEO批准实施。

4.招聘组织程序

第十三条内部招聘按下列步骤进行：

1）人力资源部门根据人员需求计划或《用人需求申请表》，发布

内部招聘信息。

2）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门负责人做正

式的沟通，并由部门负责人和公司分管该部门的高层领导签批后交人

力资源部门。

3）人力资源部门接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并

在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

4）人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分

管用人部门的高层领导面谈，必要时进行其它方式的测试。

5）人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况，达成录用的一

致意见后重新核定工资水平，分公司报总经理审批，总部报CEO审批。

6）人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及调入、调出

的部门负责人，同时抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公

告。

7）人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给

予必要的支持。

8）人力资源部门在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

9）如应征未成功，由人力资源部门负责将结果通知应征员工。

第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步

骤执行。

第十五条外部招聘按下列步骤进行：

1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》

反映部门缺员情况及增人要求及理由，报公司分管用人部门的高层领

导审核签字，交人力资源部门审议，报公司最高领导审批，人力资源

部门根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进

行招聘事宜。

2）人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资

料（应聘人员填写《求职申请表》）后，进行初步的筛选，然后交部

门负责人，由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力

资源部门负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

3）人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人

力资源部门、空缺岗位的部门负责人面试应聘者，填写《面试记录

表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候

也可进行其它方式的测试。

4）面试/测试后人力资源部门和业务部「对应聘者的情况进行讨论,

如必要提请公司分管用人部门的高层领导面试应聘者。

5）人力资源部门将《面试记录表》及考核成绩上报公司分管用人

部门的高层领导，由公司分管用人部门的高层领导在《面试记录/评价

表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部门按名单向应聘者

发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会通知有关部门负责人确定

试用员工的薪酬水平。

6）人力资源部门确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，

并确认具体的上班报到时间,同时将上班报到时间通知部门负责人,

抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。

5.招聘费用管理

第十六条人力资源部门负责每年末制定招聘费用预算，经公司审

批后安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核。

为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，

满足公司发展需要，特制定本制度。

本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基

本程序、方法和规定要求。

公司使用、招聘人才坚持〃公开〃、〃平等〃、〃竞争〃、〃择

优〃〃自愿”的原则。

本制度适用于总监级（含）以下所有员工。

2、招聘申请

公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本

依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。

空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗

位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见〃补员（增编）审批程序〃。

各部门在需要补员时，由该部门负责人填写〃补员（增编）申

请〃，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责

人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘;

部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准

后，人力资源部组织招聘。

编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新

修改编制后进行招聘。

3、内部招聘

内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执

行〃内部招聘程序〃。

内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计

和汇总，同时进行档案审查，并填写〃公司内部招聘资格审查表’，

其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成

绩审查及奖惩记录审查等。

在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业

考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、

得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。

经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审

查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直

接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。

人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该

员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其

他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申

请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确

定）。

被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

4、外部招聘人员的筛选及录用

当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时,

应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体

过程见〃外部招聘程序〃。

人力资源部将批准的〃补员（增编）申请表〃进行分类，设计招

聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报

名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

发布招聘信息时应本着〃效率第一，经济合理〃的原则，针对不

同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动

力市场等。

企业招聘制度篇5

一、目的

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招

聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、

合理地配置公司人力资源，依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规,

结合本公司实际情况，制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。

三、原则

按照〃公开招聘〃、〃平等竞争〃、〃人岗匹配〃、〃先内后

外〃、〃不超编〃等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需

求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的

原则。

公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方

式进行内聘或外聘。

内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部

培养，则优先考虑内聘；

按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源

需求申请表》需明确要求岗位需求与目标，使日常的招聘工作有的放矢,

并为招聘渠道的选择提供前提。

责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门

根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真

实。

考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素

质与岗位匹配。

四、招聘的基本条件

入职公司员工应符合以下基本条件：

遵纪守法，诚实守信，无不良记录；

经区以上医院检查证明身体健康；

有以下情况之一者不得录用：

法律限定和政府规定不能录用者；

曾被公司辞退、开除者；

隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；

患各种疾病未治愈者；

特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

五、招聘职责与权限

公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限

如下：

根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。

负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。

根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，

报批后执行。

跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、

辞退等的处理意见。

将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。

用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资

源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责

如下：

根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职

责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础

依据。

根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，

需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。

根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人

选，并向人力资源部门推荐。

根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、

任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招

聘工作。

对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察

的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核

意见。

六、招聘细则

招聘渠道

公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对

公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、

外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到

位时间和招聘费用等因素综合考虑。

内部招聘

在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的

忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积

极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘

的主要方法有推荐法（经木公司员工推荐）、公告法（使全体员工了

解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。

内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部

招聘公告，并通过0A系统发布招聘信息。

公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部

审核，总经理审批通过后,可对空缺岗位进行竞聘。

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据

空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部

组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领

导及空缺岗位部门领导同意后生效。

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办

理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》

到新部门报到。

内部招聘管理

内部进行招聘,由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内

部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但

招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员

工的积极性。

外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时

公司高层领导、相关部门参加。

外部招聘渠道

员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等

竞争、择优录用的原则按程序考核录用；

企业招聘制度篇6

一、人员招聘

随着管理方式、管理手段的现代化，物业管理队伍的结构也发生

革命性变化。物业管理人员的配备已从劳动密集型向知识和技术型转

化，管理层和操作层人员比例缩小，管理人员应是高学历、高水平的

复合型人才。为此，本物业管理公司在人员配备上坚持以‘精干、高效、

敬业’的用人原则为基础，确定‘重学历更重能力、重水平更重品德'的

用人标准，严把人才选聘关。管理层基本素质要求通过英语、计算机

和智能化考核，学历上要求达到大专以上水平，工程技术岗位引进专

业人才。

管理中心员工的配备采取内部调配与对外招聘相结合办法。我们

以内部选送为主，并高标准外聘专业人员，保证管理队伍的高素质和

高水平。针对小区特性，我们要求管理人员必须是一专多能，实行专

岗多职，真正体现管理职能的三合一’（事务、内保、日常服务）。

在管理队伍建设上，我们将采用规范管理和人性化管理相结合的

方式，运用激励机制，充分调动全体员工作积极性，严格考核，确保

管理目标得以实现。

二、人员管理

一流的管理，一流的服务，需要一流的人才。他们不仅是物业管

理中的精英，更是所在岗位上的优秀人员。因此，无论是从社会上引

进特殊人才，不是公司培训出来的员工，都要通过严格的管理才能充

分体现人才的价值，发挥他们的潜力。

人员的管理，应在自我培养与开发的同时，积极外部招聘引进，

为企业培养一支过硬的员工队伍。我们的人员管理的宗旨是以人为本,

善待员工，规范管理，人尽其才。我们的人员管理体系，由以下几部

分组成

（一）确定标准、严格招聘

管理中心为保障物业管理服务过程的质量，对人员选用标准上确

定了以下几项硬性指标：

1、知识层次:为了符合医院物业项目高品质物业管理的要求，管

理层人员除要求大专以上文化程度以外，部分岗位引进专业技术人才。

操作层人员全部要求高中以上文化，内保岗位要求是退伍军人，以保

证队伍素质;维修岗位要求全部持证上岗。

2、工作经验:所有管理层员工除必须具有物业管理本岗位经验外，

还需有其它相关管理工作经历。

（二）量才适用、合理配置

为了最大限度地发挥人员的主动性和积极性，充分挖掘员工的潜

能，我们对企业的人力资源进行有效的配置，合理设计各工作岗位的

工作内容和职责范围，目的是使人适合于职务，使职务适合于人，充

分体现‘会用人、用好人’的思路。我们规定新员工录用后，须由有工作

经验的管理人员带领，到基层进行试用实习，并在实习过程中，全面

测定和验证新员工的个人工作能力，对不合岗位要求的而又有其它专

长的，实行调岗安排使用，充分发挥个人专长。

（三）规范管理，分层实施

1、组织落实，制度规范:我们的人员组织管理靠的是可见的、具

体的.企业规范，如制订管理规章，明确各级人员的岗位职责和权力，

建立一套合理公正的奖励制度。通过规范企业运作，约束员工行为。

2、分工合作，层级管理:由于物业管理中，存在着许多不确定因

素，所以在管理中我们对管理层及操作层员工采取不同的管理方法。

3、规范言行、注重仪表:我们将员工的言行举止、仪容、仪表等

软性因素纳入规范化管理范畴，制订了详细的员工守则。同时我们还

拟定了每一岗位、每一工种详细的岗位职责，规范企业和员工的运作,

确保管理和服务质量。

（四）素质评价，绩效考核

1、量化考核，客观评价:人员管理中的绩效考核是充分发挥人员

素质效能的内在保障。对考核出的佼佼者，我们采用‘让最明白的人最

有权，让最有责任心的人最有权通过实践我们总结出包括考核、评

鉴、行为测评、专项考试等三种评价方法在内管理人员素质评价体系，

对员工的德、能、勤、绩’进行全面客观的评鉴。制订科学合理的工作

服务标准和量化考核标准，并推出一整套突出绩效与综合测评相结合

的考核实施方案。考核不走过场，不讲形式。各级人员均有详细的绩

效考核指标，业绩的好坏、质效的高低、综合素质的优劣均可通过考

核反映出来。

2、末位淘汰，吐故纳新:为使物业管理队伍更有战斗力和生命力，

在保持队伍相对稳定的同时，根据情况及时优化队伍结构，结合考核,

实行末位淘汰机制，淘汰率在5%左右，这样做既留住了企业所需要的

人才，同时又吸纳了新生力量。危机、压力、目标、信念是铸造凝聚

力的秘密武器

（五）激励驱动，留住人才

近几年，物业管理行业人才流失现象严重。我们总结经验教训，

逐渐探索出一条科学合理、行之有效的用人路子。实践证明，企业要

想保持长久的活力，就要有良好的激励机制和文化机制，鼓励员工奋

发向上、努力工作;通过企业文化活动的形式，培养集体主义精神，增

强团队意识和群体的凝聚力。我们的管理是建立在‘人性’的基础上，对

知识、对人格、对价值给予高度尊重。企业的建设，不仅为我们赢得

了奋斗的成果，也为物业管理赢得人才与人心。团结拼搏奋斗、建立

利益共同体、尊重与沟通是根植于物业人精神的三大支柱我们的做

法是：

1、树立员工的管理理念不仅要给员工提供工作场所，更要给员工

营造精神家园。我们多角度、多层次满足员工的需求。通过充分沟通,

实现人格平等;关注员工自我价值的实现，使员工与企业共同成长。我

们强调规范管理中的人性化因素，在严格制度管理的同时，关心员工,

尊重员工，使企业在规范公平的基础上更富有人情味。

2、给人才创造机会，让机会造就人才，我们的人员管理中有一条

原则:善待我们的内部员工，鼓励每一位员工都成为各自岗位上的专家

能手，我们倡导竞争上岗，让一线的优秀员工能有机会脱颖而出，同

时也避免了企业人事决策中的人情因素和凭工龄提拔的不良弊端。最

终形成员工能上能下，职位能升能降、待遇能高能低的人员管理的良

性机制，真正盘活人力资源。

3、创造宽松的环境，发现人才，重视人才

我们在用人问题上坚持唯才是举、任人唯贤的原则。管理人员能

上能下、不拘一格，只要是人才，我们就毫不犹豫地让其发挥最大的

作用。我们重表现、重能力，决不以偏概全，埋没人才。

4、营造文化氛围，促进交流沟通

我们提倡‘尊重每一位员工’，坚持以人为木，致力开展企业文化建

设，加强上下级之间、同事之间的沟通与交流，增强员工的集体协作

精神。同时也让企业人才更加重视集体，珍视现在的职位。

5、激励机制

思想工作机制目标管理机制用户提议嘉奖机制激励系统图说明：

1、激励是我们人性化管理的主要方式。尊重个体权利，保持团队

精神。服务用户和创造经济、社会双重效益是权衡考核的唯一标准。

2、思想工作机制重在激发潜能，形成共享的价值观，充分发挥群

众效能和工作积极性。引导员工积极主动，尊重个人情感。并针对个

性心理做适时的思想工作。工作方式有谈心、座谈、家访等等。

3、奖惩机制在实际工作中以奖为主，已惩为辅，坚持优胜劣汰，

奖惩分明。通过奖励‘引’着员工往前走，通过惩罚‘打'着员工朝前走。

做到人人有动力，个个有压力。奖励的类型有物质奖励和精神奖励等。

4、培养提升机制在实际工作中极具价值。我们将培训放在集体和

个人发展重要位置，培养的目标是使员工忠于企业，一专多能，精益

求精。在提升上不拘一格，能者上，平者让，庸者下，为人才的脱颖

而出创造良性环境，方式有培养、提升、培训、进修等。

5、通过文化活动的开展，增强凝聚力和齐心力，增强员工的自信

和认同感。通过文化的凝聚功能、弓I导功能、约束功能把员工的目标

和公司的目标紧密纭合起来。方式有集体活动、旅游、生日会等。

企业招聘制度篇7

第一章总则

第一条目的

为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，

使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体员工。

第三条招聘原则

1.公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发

展为根本目标。

2.机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工亨有和外部

应征者一样的应征机会。

3.公平竞争、择优录取原则。

4.坚持计划性原则。

第四条招聘职责划分

1.在编制范围内,用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新

增编制由公司总经理审批。

2.公司的招聘工作由行政人事部统一管理。

3.在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的

综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗

位及管理人员岗位需总经理亲自复试。

第二章招聘计划的制订

第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标

准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计

划。

第六条招聘计划的制订。

1.定期招聘

①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用

预算。

②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度

的招聘计划。

③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。

2.不定期招聘

①各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要

求临时招聘。

②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政

人事部提出申请。

第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职

位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。

第三章招聘工作的实施

第八条招聘渠道的选择

1.内部招聘

①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。

②通过工作调演或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司

的机会。

③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人

=•4^7

人等。

2.外部招聘

①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。

②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时

间。

③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘

渠道。

第九条初步筛选

行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。

第十条面试流程

1.行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面

试工作。

具体操作流程如下：

①中高层管理人员

面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。

初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。

②导购

面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试

或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。

③其他部门

面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试

或现场初试，初试合格者,由用人部门进行复试。

2.面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语

和录用意见，签名后递交行政人事部。

第十一条录用决策

行政人事部配合各用人部门，对应聘者进行全面综合评价，并按

照择优录用的原则做出决策。

第四章录用程序

第十二条录用

1.在内部候选人被决定录用后，行政人事部应及时向被录用人发

出任命通知，被录用人员需办理原部门工作交接手续后，到用人部门

报到，正式上岗。

2.新员工的上岗时间由用人部门确定，行政人事部负责及时通知。

第十三条报到手续

1.内部员工录用，需持有原部门主管经理签字批准的《人员调动

申请表》到行政人事部办理相关调动手续，行政人事部负责做好人员

调动的档案管理工作。

2.新员工根据录用通知的要求，按时到行政人事部办理各项入职

手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在行政人

事部办理以下手续：

①员工本人亲笔详细填写《员工档案信息表》，并提供个人身份

证、学历证书原件、1寸照4张等个人资料备案；

②入职体检证明报告一份，需由二级以上医院出具；

③签订《劳动合同书》，双方约定试用期期限；

@离职证明单一份，需由上家工作单位加盖公章；

⑤调转人事档案及各类保险手续；

以上所需员工提交的材料，员工本人必须保证向公司提供的资料

真实无误，若发现虚报或伪造的,TATA木门有权将其辞退。

第十四条行政人事部需及时准备新员工所需的相关办公设备提前

一天通知相关，并部门新员工入职事宜。

第十五条试用期规定

1.新员工试用期为1~3个月，根据各岗位的实际需要及员工的

工作表现而定。

①导购

新入职员工在试用期内，达到转正标准：订单达6单且个人业绩

在5万以上（含5万）者，可提前申请转正；

②市场推广及家装

新入职员工，在试用期内达到转正标准：订单1单，即可提前申

请转正；

2.试用期间，销售部和市场部领导要安排好新员工的指导人，并

做好相关绩效考核记录；其他部门则由部门经理安排新员工工作内容,

并做好相关月度考核。

3.试用期满前一周，填写转正申请书，经部门主管人员签字确认,

并递交每月书面绩效考评结果，经办公室副总或总经理审批，同意转

正则由行政人事部办理转正手续，并存档。

4.未通过转正申请的，经行政人事部与员工本人沟通，可延长试

用期，最长延迟期限不超过3个月；如不愿延长试用期的，可直接解

除劳动合同关系。

第五章离职管理

第十六条离职申请

1.合同期内员工离职，必须提前一个月向直属经理提交书面

《员工离职申请表》；合同期满而个人又无意续签合同的员工离职，

需在合同期满前一个月向直属部门经理提交书面《员工离职申请表》。

《员工离职申请表》经部门经理、主管领导审批后，由行政人事部通

知员工本人和所在部门，员工接到通知后方可办理离职交接手续。对

于在合同期满，而未提出离职申请的，公司视为其自愿不续签合同，

在合同期满日将终止与其构成的劳动合同关系，且公司不承担任何经

济补偿事宜。

2.由于员工工作表现不佳或公司业务调整而离职：合同期内公司

提出解聘或劳动合同期满不再续签的，由员工所在部门填写《员工解

聘审批单》，转由行政人事部跟进并经总经理最终审批后，提前三十

日向员工发出《解聘通知书》或《劳动合同终止通知书》，书面通知

员工本人并确保有效沟通，到期办理相关离职手续。

3.试用期内，双方可以随时解除劳动合同，但需提前三天告知对

方。

4.劳动者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失踪的，公司

将自动与其解除劳动合同关系，且公司不承担任何I经济补偿事宜。

第十七条离职手续办理

1.离职当天，行政人事部需要约见离职员工进行离职面谈，做好

面谈记录，填写《离职面谈记录表》并备案。

2.离职当日，员工需持《员工离职会签表》在各部门办理完毕所

有离职手续后方可离职。

3.核心骨干人员的《员工离职会签表》需经总经理的最终审批，

其他员工经主管领导审批即可。

4.员工离职的当月薪资将由公司在双方协议的发薪日通过银行直

接转入个人账号。

5.为了保证公司正常工作的延续性，避免不必要的损失，对未按

规定办理离职手续的员工，公司有权在该员工办好手续前暂停向其支

付应得的工资补助及补偿，并视具体情况预扣一定款项弥补因此而给

公司造成的经济损失，待员工按规定办理完毕交接手续并对遗留工作

进行处理后，再予以发放相应款项。

6.员工未按规定办理离职手续，如果造成了相关经济损失，企业

有权追究。

7.员工按规定办理离职手续并积极配合后续工作处理的，公司将

按期发放工资、报销款、办理保险等的转出手续，并正式开具《离职

证明》。

第六章附则

第十八条本制度解释权和修订权归公司行政人事部所有。

第十九条本制度自颁布之日起实施。

企业招聘制度篇8

一、招聘管理制度

第一章总则

第一条目的。

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流

程，健全人才选用机制，特制订木制度。

第二条原则。

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条归口管理。

员工的招聘工作由公司人力资源部负责,具体工作由招聘主管负责。

第四条适用范围。

本制度适用于公司所有员工的招聘管理。

第二章招聘组织管理

第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘

计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员

需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招

聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改

善工作方式，提高工作效率和效果。

第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。

第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗

位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织,用人部门主管

和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人（高层管理人员）

进行复试,公司主管领导审批。

第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测

试，总经理负责审批。

第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进

行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。

Q）测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互

补、性别互补。

（2）测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资

源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其

控制、测评结果的处理等。

第三章招聘计划

第十一条人力资源需求预测。

Q）各部门人力资源需求预测与审核。

公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标

编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本

部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数

与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及

其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

（2）公司年度需求预测。

人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、

员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进

行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。

（3）临时人力资源需求。

各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写〃临时招

聘申请表〃，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公

会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。

第十二条招聘计划。

Q）人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体

行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学

历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试

内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算，招聘

预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差

津贴及其他费用等。

（2）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘

计划报公司人力资源部备案。

第一章总则

第一条目的

为有效控制人力资源招聘成本合理戈吩招聘费用提高招聘效率保

证招聘效果,结合事业部制公司化运作管理机制，特制定本规定。

第二条适用范围

空调事业部各职能部门及二级子公司（不含芜湖公司）。

第二章操作流程

第三条招聘费用项目

会场费、广告费、网络费、用车费等费用。

第四条信息发布

人力资源科根据各单位的招聘申请，统一对外发布招聘信息,并组织

各单位进行招聘。

第五条借款

人力资源科依据招聘计划和费用预算，统一到财务管理部申请借款。

第六条费用登记

1、每次赴人才市场进行招聘时，各单位招聘负责人都应在《招聘

费用登记表》上签名，以此作为划分招聘成本的确认依据；

2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用，参

加招聘的人员可对其进行监督。

第七条分摊方法

招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊，但由事业部组织并

以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络

费、用车费由事业部本部承担，在招聘过程中发生的其他费用（如住宿费、

业务招待费等）由各单位承担。

各单位费用支出=（招聘费用总额♦参加总人数）x各单位参加人数

第八条分摊单位划分

招聘单位按事业部本部（包括经营管理部、财务管理部、品质管理

部、审计监察科）、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、

mdv公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。

第九条划帐流程

1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报

表》；

2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制，并报财务管理部审核；

3、《招聘费用分划报表》于每月30日前报财务管理部；

4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》

对招聘成本进行划帐。

第十条划帐方式

划帐采用每月一划的方式进行。

第三章附则

第十一条注意事项

1、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位,如事先

报名，而后来又未参加,人力资源科将依据报名的人数进行划帐；

2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部（科）负责人或人事主

管，参加人员应注意自身形象，言谈举止得体，男士一律穿西装打领带，女

士一律穿套装，否则，将取消其参加招聘会资格。

第十二条实施

1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施；

2、本规定自颁布之日起正式实施。

企业招聘制度篇9

1.目的

为了适应公司不断发展的需要，及时为公司提供各种所需人才，

实现公司人力的合理配置，特制定本管理制度。

2.原则

2.1公开透明原则：公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人

员，在招聘过程中严格按照事先制定的招聘标准进行人员甄选。

2.2择优录取原则：公司在录用人员时，应遵循〃先德后才〃的观

念，拟录用人员首先需具备良好的职业道德和良好的品德，其次还应

满足公司要求的专业技能、管理能力等。

2.3先内后外原则：为提高公司内部的激励水平，建设员工晋升通

道，当公司出现缺编岗位时，应先在公司内部进行公开招聘，内部人

员不能满足要求时，再面向社会招聘。

3.4依据编制原则：招聘工作应根据每年《年度人员编制计划》进

行。《年度人员编制计划》由总经理批准，计划外招聘应提出具体招

聘理由，经公司总经理批准后方可进行。

3.适用范围

本管理制度适用于公司所有职位的招聘。

4.招聘程序

4.1需求申请

4.1.1用人部门拟增补人员时，要根据年度用人计划结合本部门编

制情况填写《人员需求申请表》，注明所需人员职责、数量、增加理

由及到岗时间等。也可通过〃钉钉办公系统〃发起申请，步骤：点击

〃钉钉软件〃-〃工作〃-〃人事管理〃-〃招聘〃，然后依次填写需求

申请内容，审批人（总经理）、抄送人（人力资源部）。

4.1.2《人员需求申请表》由各部门先提交分管领导或总经理审批,

审批通过后人力资源部组织实施招聘。（或在钉钉办公系统上审批通

过后组织实施招聘）

4.1.3人力资源部根据上级领导审批的《人员需求申请表》意见或

钉钉办公系统上的审批意见，结合用人部门所需岗位的《岗位说明书》

确定招聘方式。

4.2招聘方式（渠道选择）

4.2.1公司内部招聘：公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进

行公开招聘，发布《招聘启示》，当内部人员不能满足缺编岗位的要

求时，再面向社会招聘。

4.2.2公司外部召聘：

4.2.2.1人才市场：能了解劳动力市场供求状况，充分了解行业内

最新动向，宣传公司品牌形象，扩大公司知名度，适用于中级以下质

位。

4.2.2.2媒体招聘：包括网络招聘和报纸招聘,能建立专业性人才

库，对公司品牌是一种软性宣传，适用于专业岗位和中级岗位。

4.2.2.3校园招聘：对专业对口院校有选择性地参加学校双选会,

适用于人才储备和初级岗位。

4.2.2.4猎头招聘：须经多方比价并报总经理批准后方可使用，适

用于高级岗位。

4.2.2.5内部推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源

部本着平等竞争，择优录用的原则按程序招聘，适用于基础类（车间

工人、一般职员）岗位。

4.2.2.6行业推荐：业内相传口碑，非工作场合交流，主动联系公

司所需人才，为我公司所用。

4.2.27其他合法招聘渠道。

4.3信息发布

4.3.1人力资源部根据岗位特点和预算节约原则选择适合的招聘渠

道，发布招聘信息。

4.3.2发布招聘信息应参见《岗位说明书》包含：公司简介、岗位

名称、岗位职责、岗位要求、联系方式等。

4.4面试甄选

4.4.1筛选：人力资源部应在每个工作日早上10点前更新网站，

根据岗位要求初步进行简历资料筛选（审查重点为求职者的任职资格

和相关工作经历），并分部门、分岗位进行保存，确定好应聘人员电

话、邮件，通知其到公司面试。对于异地候选人，可先采用电话、视

频等面试方式进行。

4.4.2初试：初试工作因根据应聘职务大小，由人力资源部专员或

部门负责人主持，应聘人员先填写《应聘（入职）登记表》，主试人

员根据《面试交流参考问题构成表》进行结构化面试，主要了解求职

者基本信息、求职动机、薪酬要求、自我评估等情况，并填写《面试

评估表》，如需进行笔试的人员按