企业人力资源管理师二级理论知识（薪酬管理）历年真题试卷汇编3

企业人力资源管理师二级理论知识（薪

酬管理）历年真题试卷汇编3

一、单选题（本题共16题，每题1.0分，共16分。）

1、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）小时

A、0.5

B、1

C、2

D、3

标准答案：A

知识点解析：如果薪酬调查问卷设汁的过长过繁，会引起填写人的反感，反而难以

收集到全面的准确信息。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。

2、薪酬满意度调查的步骤包括：①确定调查对象；②确定调查内容；③确定调

查方式。排序正确的是（）。

A、③①②

B、③②①

C、①③②

D、

标准答案：C

知识点解析：薪酬满意度调查的工作程序如下：①确定调查对象，薪酬满意度调

查的对象是企业内部所有员工。②确定调查方式，由于调查人数较多，比较常用

的方式是发放调查表。③确定调查内容，包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结

构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的;夬定

因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要调查的更

全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。

3、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。

A、职系

B、职组

C、职门

D、职等

标准答案：C

知识点解析：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征

相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工

作性质完全不同。职门是岗业分类中的大类。

4、下列关于岗位评价的说法错误的是（）。

A、评价结果与任职者无关

B、岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分

C、应让员工积极参与到岗位评价工作中来

D、岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值

标准答案：D

知识点解析：岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质

的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的

多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初

步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，为企业的人力资源管

理提供依据。

5、岗位分类总的原则是（），从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、

准确、可靠和精简。

A、反映岗位工作诸因素上的差别

B、按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类

C、以“事”为中心

D、岗位分类的结构要合理

标准答案：C

知识点解析：岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归

级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。

6、下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。

A、卤位的纵向分级和横向分类无关

B、岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作

C、岗位分类包括横向分类和纵向分级

D、岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的

标准答案：A

知识点解析：岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易

程度、责任大小以及承祖岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系

中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位统一规定岗等的过程。因此，岗

位的纵向分级和横向分类有关。

7、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。

A、倒推比较法

B、基本点数换算法

C、经验判断法

D、交叉岗位换算法

标准答案：A

知识点解析：对生产性岗位统一列等的方法包括：①经验判断法，即组成工作评

价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归人岗等的决策；

②基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分

别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的

点数，然后归岗列等；③交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归

为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级

位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归人岗等。

8、（）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

A、岗位薪酬制

B、绩效薪酬制

C、技能薪酬制

D、提成薪酬制

标准答案：A

知识点解析：岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，员

工做什么样的工作就获得什么样的薪酬。因此，岗位薪酬制比较准确地反映员工工

作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬''的原则。

9、以下不属于岗位薪酬制的是（）。

A、一岗一薪制

B、技术薪酬制

C、一岗多薪制

D、薪点薪酬制

标准答案：B

知识点解析：岗位薪酬制主要分为两类：①岗位等级薪酬制；②岗位薪点薪酬

制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬

制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。

10、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在

技术熟练程度差异的企业或部门的岗位薪酬类型是（）。

A、一岗一薪薪酬制

B、技能薪酬制

C、一岗多薪薪酬制

D、提成薪酬制

标准答案：C

知识点解析：一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工

之间的劳动差别的岗位薪酬制度。这种制度适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存

在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

11、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（）。

A、标准值

B、固定值

C、浮动值

D、基本值

标准答案：C

知识点解析：薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使薪酬水平与企业的效

益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由

企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。

12、（）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。

A、计时薪酬制

B、计件薪酬制

C、技能薪酬制

D、组合薪酬制

标准答案：C

知识点解析：并不是所有的企业都适合实行技能薪酬制，企业在决定制定或实行技

能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企、也还应

该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是

企业文化这一因素•，技能薪酬要求企业持有一种比较开放的、有利于员工参与的企

业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。

13、（）将薪酬计划和培训计划结合在一起。

A、年薪制

B、技能薪酬制

C、绩效薪酬制

D、岗位薪酬制

标准答案：B

知识点解析：技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬，强调根据员工

的个人能力提供薪酬。在实行技能薪酬制时，企业必须给员工学习新技术、新知识

的机会，只有这样才能调动员工的积极性，企业的培训计划就是最适合的方式。所

以企业在实施薪酬计划之前就要制订一个与之相对应的、较为固定的培训计戈人

14、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬种类是（）。

A、能力薪酬

B、提成薪酬

C、技术薪酬

D、岗位薪酬

标准答案：c

知识点。析：技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，它能够鼓励员工发展各项技

能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企'也。

15、下列有关技能薪酬制的说法错误的是（）。

A、根据员工所具备的工作潜力来确定

B、常见类型如职能薪酎、能力薪酬及技术等级薪酬

C、有利于激励员工提高技术能力

D、处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度

标准答案：A

知识点解析：A项，技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬，它强调

根据员工的个人能力提供薪酬，而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以

后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。

16、知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行（）。

A、能力薪酬制

B、岗位薪酬制

C、工作薪酬制

D、组合薪酬制

标准答案：A

知识点解析：能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领''薪酬。

这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。知识密集型企业以专

业技术人员为主，宜实行能力薪酬制。

二、多选题（本题共13题，每题1.0分，共13分。）

17、常用的薪酬调查方式有（）。

标准答案：A,B,C,E

知识点解析：常用的薪酬调查方式有：①企业之间相互调查，即通过不同企业之

间以及员工之间的联系进行薪酬调查；②委托中介机构进行调查，指委托商业

性、专业性的人力资源咨询公司进行调查；③采集社会公开的信息，指采集各级

政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查

数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量

企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考；④调查问卷，对于大量

的、复杂的岗位适合采用调查问卷的方式。

18、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（）。

标准答案：A,C

知识点解析：在薪酬调查分析中，人们经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量

统计数据的离散程度。

19、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。

标准答案：A,B,C,D,E

知识点解析：在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下

方法：①数据排列法；②频率分析法；③趋中趋势分析；④离散分析；⑤回归

分析法：⑥图表分析法。

20、关于设计薪酬调查问卷，下列说法正确的有（）,

标准答案：B,C,D,E

知识点解析：A项，把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部

门等。

21、影响员工薪酬满意度的因素有（）。

标准答案：A,C,D,E

知识点解析：影响员工薪酬满意度的因素主要包括：①薪酬管理政策。薪酬管理

政策是企业员工最关心的一项政策，因为它牵涉到企业每一位员工的切身利益。

②员工对薪酬的期望值。员工对薪酬的满意度取决于对薪酬的期望值与实际收入

之间的比较。③薪酬制度的公平性。④边际效应规律。⑤员工职业生涯的阶段。

在职业生涯早期，员工较关注薪酬的高低，而忽视职业的稳定性；在职业生涯中、

晚期，员工较关注职业的稳定性。

22、（）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。

标准答案：B,D

知识点解析：岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职

系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位

所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳

动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。

23、岗位分类的缺陷包活（）。

标准答案：A,C,D,E

知识点解析：岗位分类本身存在一些局限性，主要表现在以下几个方面：①岗位

分类的适用范围相对较窄；②岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源

管理活动带来诸多的不便；③岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序

也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。

24、岗位横向分类应遵循的原则有（）。

标准答案：A,B.D,E

知识点解析：在依据工作性质异同划分岗位类别，对岗位进行横向分类时，应遵循

以下几个原则：①单一原则。即每一个岗位只能归入一个岗位类别，而不能既属

于这一类，又属于那一类。②程度原则。当某一个岗位的工作性质，分别与两个

以上岗位类别有关时，以归属程度最高的那一类为准，确定其应归类别。③时间

原则。当某一岗位与两种以上岗位类别的程度相当时，以占时间较多的那一类岗位

类别为准。④选择原则。当对某一岗位的划分类别，依据前面所述原则，也很难

划定时，则依此岗位主管领导的意见为准则，确定具应属的类别。

25、下列关于工作岗位横向分类方法的提法中正确的有（）。

标准答案：A,D

知识点解析：工作岗位横向分类的方法包括：①按照岗位承担者的性质和特点，

对岗位进行横向的区分；②按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。

26、企业薪酬制度的类型主要包括（）。

标准答案：C,D,E

知识点解析：薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择。企

业薪酬制度的类型主要包括：岗位薪酬制、技能薪酬制和绩效薪酬制。

27、岗位薪点薪酬制的优点主要有（）。

标准答案：A,B,D,E

知识点解析：岗位薪点薪酬制的优点主要有：①岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接

与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要

求：②薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、

技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高

其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬的激励作用；③在薪点值的确定过程中，浮

动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队

合作，有利于提高团队的协作精神。

28、卤位薪酬制的特点主要有（）。

标准答案：B,C.D,E

知识点解析：漏住薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差

异来源于员工岗位的不同，在相同的囱位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少

考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。具体有以下内容：①根据岗位支付薪

酬；②以岗位分析为基础；③客观性较强。

29、技能薪酬的种类包括（）。

标准答案：A,B

知识点解析：技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制的

种类包括：技术薪酬、能力薪酬。CE两项属于绩效薪酬；D项属于组合薪酬。

三、简答题（本题共［题，每题L0分，共7分。）

30、简述薪酬调查的具体程序和步骤。

标准答案：薪酬调查的具体程序和步骤为：（1）确定调查目的在薪酬调查时，首先

应当明确调查的目的和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。一般而言，调

查的结果可以为整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具

体岗位薪酬水平的调整等工作提供参考依据。（2）确定调查范围①确定调查的企业

在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体

企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。②确定调查的岗位

确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之

间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难

易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等

方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。③确定需要调查的薪酬信息在通常的

情况下，薪酬调查应当涉及以下信息：a.与员工基本工资相关的信息；b.与奖

金相关的信息；c.股票期权或影子股票计划等长期激励计划；d.与企业各种福

利计划相关的信息；e.与薪酬政策诸方面有关的信息。④确定调杳的时间段要

明确收集的薪酬数据的开始时间和截止时间。（3）选择调查方式常用的调查方式包

括：①企业之间相互调查企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间

的联系进行薪酬调查。那些有着良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式。

②委托中介机构进行调查委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司

进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗

位时，或者该企业属于新兴行业时，可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司

帮助搜集所需的薪酬信息。但其所花费的费用将比其他的调查方式高出很多。③

采集社会公开的信息采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资

料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、

杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确

定薪酬制度的重要依据和参考。④问卷调查问卷调查法适合对大量的、复杂的岗

位进行薪酬调查。（4）薪酬调查数据的统计分析为了提高统计分析的信度和效度，

薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析

时，可根据实际情况选取以下方法：①数据排列法；②频率分析法；③趋中趋

势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）；④离散分析（百分位法、四分位

法）；⑤回归分析法和图表分析法。（5）撰写薪酬调查报告薪酬调查分析报告应该

包括：薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业

薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

知识点解析：暂无解析

四、论述题（本题共2题，每题分，共2分。）

31、TC公司是一家典型的制造企业,由刘某于2009年家月份创建。刘某在创建

之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公

司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处了•行业薪酬水

平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平

按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50〜80元。但现在员工对薪酬

很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。

因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。［2011

年11月二级真题］请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的薪酬体系存在哪些

弊端？⑵公司如何确定新的薪酬体系?应按照什么样的程序进行设计？

标准答案：（1）现行薪酬体系存在的弊端主要包括：①核心技术、管理岗位员工的

薪酬偏低（只达到行业薪酬水平的25%）,对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管

理岗位员工流失。②薪酬等级过多（按行政级别划分，共48级），员工间的薪酬缺

乏竞争性（薪酬等级间的级差为50〜80元）。③薪酬管理不科学，薪酬体系不健

全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意（采取“一支笔”政策，总裁同

意就可以），很难做到公平。（2）如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则可按照下列

程序进行设计：①理解企业战略企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定

的，同时为企业总体战略的实现提供强有力的支持，而薪酬战略又是企业人力资源

战略的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战略。②

整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相

对价值，以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类

别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。

③完善薪酬调杳企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平

的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力。所以，进行薪酬调查就

显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，

调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。④构建薪

酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带

宽''，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需

要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点;。中点由市场的薪酬水平和企业

的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪

酬。a.确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通

常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。

b.确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一

个宽带的浮动范围以及级差，同时在每•个宽带中每个职能部门根据市场薪酬情况

和岗位评价结果，确定不同的薪酬等级和水平。c.宽带内横向岗位轮换。同一宽

带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一薪酬宽带中，建立不同职能部门

的员工跨部门流动机制以增强组织的适应性，提高多角度思考问题、解决问题的能

力。d.做好任职资格及薪酬评级工作。宽带薪酬虽然有很多优点，但由于企业在

决定员工薪酬时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。为了有效地控制

人力成本，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工

资评级标批及办法，营造一种以绩效和能力为导向的企业义化氛围。⑤加强控制

调整宽带薪酬的灵活性增强了企业对环境变化的反应能力，但这种特点也具有一

定的副作用，因为灵活性中也潜藏了一些随意性，一旦问题爆发将给企业带来致命

的打击。这就需要企业左宽带薪酬的实施过程中重视对细微环节的反馈，收集来自

行业、市场、员工与管理等各方面的信息，根据变化及时控制，采取合理措施化解

危机。

知识点解析：暂无解析

32、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，

大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十

几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企

业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来

越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了

一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看

到这样一段话：”经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资'。效率提高了，

公司才可能支付高薪资，但松下主张'高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一

个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目

的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员

工为公司辛勤工作的回农。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，

F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制

度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善

了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F

公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努

力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工

的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来

员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在

哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬

制度进行再设计、再改进？（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配

套的激励措施？

标准答案：（1）该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争

力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设

计、再改进：①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额