教学材料《经济法》-第十章

第一节劳动法概述一、劳动法的概念和调整对象(一)劳动法的概念劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范总称。

(二)劳动法调整的对象劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系。这种劳动关系主要是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系，而与劳动关系密切联系的社会关系主要包括:(1)因管理劳动力而发生的关系;(2)因执行社会保险而发生的关系;(3)因组织工会和工会活动而发生的关系;(4)因处理劳动争议而发生的关系;(5)因监督劳动法规的执行而发生的关系。下一页返回第一节劳动法概述二、《劳动法》的适用范围

《劳动法》规定的适用范围包括:(1)在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位和与之形成劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者三、劳动者的基本权利和义务根据《劳动法》的规定，劳动者享有以下权利和必须履行以下义务:上一页下一页返回第一节劳动法概述(一)劳动者的基本权利(1)平等就业和自由择业的权利;(2)及时获得足额劳动报酬的权利;(3)拒绝强迫劳动的权利;(4)拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的权利;(5)接受职业技能培训的权利;(6)享受社保和劳保福利的权利;(7)请求劳动争议处理和赔偿的权利;(8)法律法规规定的其他权利。(二)劳动者的义务(1)按劳动合同或协议完成劳动任务的义务;(2)参加培训提高职业技能的义务;(3)执行劳动安全卫生规程的义务;(4)遵守劳动纪律和职业道德的义务上一页返回第二节劳动合同一、劳动合同的概念劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同也是合同，具有合同的一般特征，还具有自身的法律特征:1.劳动合同主体的特定性劳动者和用人单位构成劳动合同关系的主体

2.劳动合同客体的单一性劳动合同双方当事人的权利义务所共同指向的客体是劳动者的劳动力。这种劳动力是蕴含在劳动者脑力与体力结合而成的劳动能力，这是劳动合同的唯一客体。下一页返回第二节劳动合同3.劳动合同内容的对等性在劳动合同中，劳动者与用人单位之间的权利义务是等价有偿的对等关系

4.劳动合同形式的法定性劳动合同是书面形式的要式、有偿合同。劳动者与用人单位依法就劳动合同的条款内容协商达成一致意见，应当采用书面形式订立劳动合同。用人单位使用劳动者的劳动力，必须按劳动者的劳动数量和质量，依照法律规定和合同约定给付劳动报酬。上一页下一页返回第二节劳动合同5.劳动合同具有涉及第三人利益的特性劳动合同不仅直接涉及劳动者本身的权益，而且与没有参与签订劳动合同的劳动者直系亲属利益相联系。这主要是劳动者因享有社会保障和福利待遇方面的权利，在法律规定范围内，劳动者的直系亲属有权依法享受应得的社会保障和福利待遇。二、劳动合同的订立劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法就双方的权利义务协商一致，签订劳动合同的法律行为。上一页下一页返回第二节劳动合同劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份(一)订立劳动合同的要求1.劳动合同的内容《劳动合同法》第17条规定:劳动合同应当具备以下条款:(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(3)劳动合同期限;(4)工作内容和工作地点;(5)工作时间和休息休假;(6)劳动报酬；(7)社会保险;(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项上一页下一页返回第二节劳动合同2.劳动合同的期限劳动合同期限，是指劳动合同的有效期限劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同可约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。上一页下一页返回第二节劳动合同(二)劳动合同的效力

1.劳动合同的成立和生效劳动合同的成立是指双方当事人意思表示一致签订劳动合同。劳动合同的生效是指具有法律效力的起始时间。劳动合同成立，并不意味劳动合同一定生效劳动合同由用人单位与劳动者协商一致合同即告成立，经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章即生效。需经鉴证或公证的劳动合同，自鉴证或公证之日起生效上一页下一页返回第二节劳动合同2.劳动合同的无效无效劳动合同，是指虽经当事人订立，但严重欠缺合同生效要件，不能产生有效合同的法律后果的劳动合同。

《劳动合同法》第26条规定了劳动合同无效的三种情况:(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(3)违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同无效分为全部无效与部分无效。上一页下一页返回第二节劳动合同三、劳动合同的履行(一)履行劳动合同的原则劳动合同的履行，是指劳动合同双方当事人按照劳动合同规定的条件，履行自己所承担义务的行为劳动合同履行必须遵循以下原则:1.亲自履行原则2.全面履行原则3.协作履行原则4.诚实信用原则上一页下一页返回第二节劳动合同(二)履行劳动合同的要求

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。并在法律中加强对劳动者一方的保护的规定:

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。上一页下一页返回第二节劳动合同四、劳动合同的变更劳动合同的变更，是指劳动者与用人单位对依法成立、尚未履行完成的劳动合同条款所作的修改或增删。劳动合同依法订立后，双方当事人必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式对劳动合同中约定的条款进行变更，一般经过提议、答复、协议三个步骤:1.及时提出变更合同的建议。当事人一方向对方提出变更劳动合同的建议，说明变更合同的理由、内容、条件及请求对方答复的期限等项内容上一页下一页返回第二节劳动合同2.按期作出答复。当事人一方接到另一方当事人提出变更劳动合同建议后，应在对方规定的期限内作出同意、不完全同意或不同意的答复。

3.双方达成变更书面协议。双方当事人经协商后，对变更劳动合同的内容取得一致意见，达成变更劳动合同的书面协议。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，作为履行合同的依据。五、劳动合同的解除劳动合同的解除，是指当事人双方在劳动合同期限届满之前终止劳动合同关系的法律行为。法律赋予劳动者依法解除劳动合同的权利，也赋予用人单位依法解除劳动合同的权利。上一页下一页返回第二节劳动合同《劳动合同法》规定了劳动合同的解除的四种情况:(一)当事人双方协商解除劳动合同用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同，应达成书面协议(二)用人单位单方面解除劳动合同用人单位单方面解除劳动合同有三种情况:1.用人单位可以解除劳动合同的情况2.用人单位须提前30天以书面形式通知劳动者解除合同的情况3.用人单位符合法定裁减人员情况的上一页下一页返回第二节劳动合同(三)劳动者单方面解除合同劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同六、劳动合同的终止《劳动合同法》规定，有下列情形之一的，劳动合同终止:(1)劳动合同期满的;(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(4)用人单位被依法宣告破产的;(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(6)法律、行政法规规定的其他情形上一页返回第三节劳动基准

劳动基准是指为了保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度的措施和要求。劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。用人单位可以优于但不能劣于基准法所规定的标准。凡集体合同、劳动合同、劳动规则(厂纪厂规)所确定的标准未达到国家规定的劳动基准的，均无法律效力。下一页返回第三节劳动基准一、工作时间和休息休假

(一)工作时间工作时间又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在一定时间内从事生产或工作的小时数。工作时间是劳动者为履行劳动义务而消耗的时间。工作时间成为劳动者劳动量的计量单位，往往也成为取得劳动报酬的根据和尺度。工作时间制度可分为标准工时制和特殊工时制两大类:上一页下一页返回第三节劳动基准1.标准工时制。标准工时制是由立法确定一昼夜中工作时间长度、一周中工作日大数并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度，即日工作时间和周工作时间。

2.特殊工时制。特殊工时制是相对标准工时制而言，《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”我国实行的特殊工时制主要有:缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制等。上一页下一页返回第三节劳动基准(二)休息休假时间休息休假时间，是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外，不从事生产或工作而自行支配的时间。

1.休息时间休息时间是在工作日内和工作日之间，劳动者为补允体力和处理私人事务而进行劳动的间歇，达到劳动力的恢复和再生。休息时间主要有两种:(1)工作日内的间歇(2)工作日间的休息时间上一页下一页返回第三节劳动基准2.休假时间休假实际上也是一种休息，它是劳动者在法律规定或合同约定的限度内，免于履行劳动职责，自行支配的时间。目前我国的休假制度主要包括四项内容，即公休假日制度、法定节假日制度、年休假制度、探亲假制度。

(三)限制延长工时制度延长工时，即延长工作时间，是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。延长下时主要有两种形式:加班和加点。加班是指劳动者在法定休假日从事生产或下作，加点是指劳动者在正常工作日以外继续从事生产或工作。上一页下一页返回第三节劳动基准

延长工时是职工超出正常工作时间，在应该休息的时间内进行工作，是工作时间在休息时间中的延伸。为了确保了职工的休息权，必须对它进行限制。世界各国一般都是通过“工时法”对延长工时进行限制。我国劳动法对延长工时有三方面的限制:(1)程序限制。(2)时间限制。(3)报酬限制。二、工资

(一)工资的概念和特征工资是用人单位根据国家法规、集体合同、劳动合同的预先规定，以法定的方式，直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。上一页下一页返回第三节劳动基准工资具有四个特征:1.工资是基于劳动关系所取得的劳动报酬。2.工资权是劳动者让渡劳动力支配权而取得的一项权利。3.工资量的确定应当主要以集体合同、劳动合同等事前约定为依据4.工资额必须以法定方式支付

(二)企业基本工资制度企业基本工资制度，是指依法规定的确定工资水平、工资标准、工资形式、工资增长等项办法的总称。企业根据本单位的生产经营特点，可自主确定适用于本单位的工资制度。企业基本工资制度主要有:上一页下一页返回第三节劳动基准(1)等级工资制度。(2)结构工资制度。(3)岗位工资制度。(4)岗位技能工资制度。(5)经营者年薪制度。

(三)工资形式和工资保障

1.工资形式工资形式，是指计量劳动和支付劳动报酬的方式。企业可依法自主确定本单位工资分配的形式，包括计时工资、计件工资、奖励工资、津贴工资和特殊情况下的工资等。上一页下一页返回第三节劳动基准2.工资保障工资保障是指保障劳动者依法获得工资，维持其基本生活需要的法定制度和措施的总称。它包括以下内容:(1)最低工资保障。最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

(2)工资支付保障。工资支付保障是指对劳动者应得工资的取得及其所得工资支配权的保障。上一页下一页返回第三节劳动基准三、特殊劳动保护

(一)女职工的特殊劳动保护女职工特殊劳动保护，是指根据女职工生理特点和抚育子女的需要，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男职工的特殊保护。主要包括:禁止或限制女职工从事某些作业;女职工“四期”保护等特殊保护。

(二)未成年工特殊劳动保护未成年工是指年满16周岁、未满18周岁的劳动者。未成年工的特殊劳动保护制度，是指国家根据未成年工的身体状况和生理特点而规定的，对未成年工在劳动中的安全和卫生加以特殊保护制度。上一页下一页返回第三节劳动基准3.对未成年工的使用和保护实行登记制度用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记手续。各级劳动行政部门按规定审核体检情况以及用人单位拟安排的劳动范围，并根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。《未成年工登记证》由国务院劳动行政部门统一印制，未成年工须持证上岗。未成年工上岗前，用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训。未成年工体检和登记，由用人单位统一办理和承担费用。上一页返回第四节劳动争议的处理一、劳动争议的概念劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的争执劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据我国《企业劳动争议处理条例》第2条规定，劳动争议的范围是:(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生争议;(3)因履行劳动合同发生的争议;(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议下一页返回第四节劳动争议的处理二、劳动争议处理机构

在我国，目前处理劳动争议的机构为:劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。

1.劳动争议调解委员会劳动争议调解委员会，是指依法成立的调解本单位发生的劳动争议的群众性组织。上一页下一页返回第四节劳动争议的处理

调解委员会由职工代表、用人单位行政代表和工会代表组成。职工代表由职代会(或职工大会)选举产生，行政方由用人单位法定代表人指定，工会代表由工会指定。调解委员会组成人员的具体人数由职代会(或职工大会)提出并与单位法定代表人协商确定，用人单位代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。调解委员会主任由用人单位工会代表担任，调解委员会的办事机构一般设在单位工会。

2.劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会，是指依法成立的行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构，是由县、市、市辖区设立的裁处企业与职工之间发生的劳动争议的组织机构。上一页下一页返回第四节劳动争议的处理

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。用人单位代表是指政府指定的经济综合管理部门或企业家协会的代表。仲裁委员会设立主任1名，副主任1~2名，成员若干。劳动争议仲裁委员会的成员人数必须是单数，主任由劳动行政部门代表担任。劳动行政部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责劳动争议处理的日常工作。劳动争议仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。

3.人民法院人民法院是通过法律诉讼进行审判的司法机关，劳动争议案件由民事审判庭审理。上一页下一页返回第四节劳动争议的处理三、劳动争议处理程序

《劳动法》为劳动者和用人单位解决劳动争议设置了“协商—调解—仲裁—诉讼”的渠道。用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可协商解决，或向本企业劳动争议调解委员会申请调解。协商和调解不是劳动争议处理必经的程序，当事人可选择采用或不采用。而仲裁是处理劳动争议的必经程序，只有对仲裁结果不服才能向人民法院起诉上一页下一页返回第四节劳动争议的处理1.协商所谓协商即劳动者与用人单位通过协作、商讨的方式解决劳动争议。协商不是处理劳动争议的必经程序，不愿协商的，可申请调解或仲裁。2.调解劳动争议发生后，当事人不愿协商或协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。调解也不是处理劳动争议的必经程序。劳动争议调解委员会调解劳动争议包括如下步骤:(1)申请;(2)受理;(3)调查;(4)调解;(5)制作调解协议书上一页下一页返回第四节劳动争议的处理

当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的视为调解不成。经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人都应当自觉履行。当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。上一页下一页返回第四节劳动争议的处理3.仲裁仲裁也称公断，是由公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。当事人不愿意协商、调解或协商、调解不成的，可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序，只有对仲裁裁决不服时才能向法院起诉仲裁的主要步骤如下:(1)案件受理。当事人应自劳动争议发生之日起60天内向仲裁委员会提交申诉书，经审查，仲裁委员会收到申诉书之日起7日内作出受理或者不予受理的决定。上一页下一页返回第四节劳动争议的处理(2)组成仲裁庭。仲裁委员会决定受理，应自立案之日起7日内组成仲裁庭。仲裁庭由一名首席仲裁员、二名仲裁员组成。简单案件可指定一名仲裁员独任处理。

(3)调查取证。仲裁委员会依职权可找有关单位、知情人了解情况和收