2026年人力资源风险防控试题及答案

2026年人力资源风险防控试题及答案1.某互联网企业2026年采用AI大模型进行简历筛选和初面，为了提高匹配度，企业要求AI模型抓取候选人公开社交平台的个人宗教信仰、健康状况信息用于筛选，该行为违反了以下哪部法律法规的核心要求？A.《中华人民共和国个人信息保护法》B.《中华人民共和国就业促进法》C.《网络安全法》D.《社会保险法》答案：A。解析：根据《个人信息保护法》规定，宗教信仰、健康状况属于敏感个人信息，只有在特定情形下且取得个人单独同意的情况下才能处理，企业未取得候选人单独同意抓取敏感个人信息用于招聘筛选，违反了个保法的要求，虽然该行为也涉嫌就业歧视，但本题提问核心是该处理信息行为违反的核心要求，因此选A。2.某餐饮企业现有全日制员工200人，非全日制灵活用工120人，关于非全日制用工的风险防控，以下做法正确的是？A.企业与非全日制员工约定试用期为1个月B.企业要求非全日制员工每月工资按月统一发放C.企业允许非全日制员工同时与3家用人单位建立用工关系D.企业由于经营调整辞退非全日制员工，提前30天通知并支付经济补偿金答案：C。解析：根据劳动合同法规定，非全日制用工不得约定试用期，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日，劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行，因此允许非全日制劳动者建立多重劳动关系，C选项正确；非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿，因此A、B、D做法错误。3.2026年某企业推行全员绩效改革，将原固定薪酬中20%调整为绩效浮动薪酬，根据绩效考核结果发放，若员工不签字确认绩效制度，该企业的以下做法合规的是？A.直接停发员工浮动薪酬，倒逼员工签字B.通过职工代表大会全体讨论、协商确定制度内容后公示告知员工，直接执行C.以员工不服从公司管理制度为由解除劳动合同D.要求部门负责人强制代员工签字确认后执行答案：B。解析：根据劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，公示或者告知劳动者后即可生效，无需每一位员工单独签字确认，因此B做法合规；A选项属于克扣工资，C选项属于违法解除，D选项的代签对员工不发生效力，均不合规。1.2026年企业人力资源管理中，以下属于工伤合规风险防控范畴的有？A.员工在下班途中顺路接送孩子发生非本人主要责任的交通事故，企业是否需要申报工伤B.员工居家办公期间因个人家庭纠纷发生意外伤害是否认定为工伤C.员工入职时企业未及时缴纳工伤保险，入职第3天发生工伤，工伤待遇由谁承担D.员工退休后被诊断为职业病，企业是否需要承担工伤责任E.员工团建旅游中因擅自离队参加私人聚会发生意外是否认定为工伤答案：ABCDE。解析：以上五种情形均是当前工伤认定中的常见争议场景，属于人力资源工伤风险防控的范畴：根据最高法相关司法解释，下班后从事日常工作生活所需要的活动，符合“上下班途中”认定，顺路接孩子属于合理路线合理行为，非本人主要责任交通事故应当认定工伤；居家办公期间工伤认定需要区分是否因工作原因导致，个人家庭纠纷不属于工作原因，不认定为工伤，但需要企业做好证据留存防控风险；未及时缴纳工伤保险的，全部工伤待遇由用人单位承担，属于企业重大风险；退休人员确诊职业病，退休前在用人单位接触职业病危害的，原用人单位需要承担责任；团建中擅自离队参加私人活动，不属于单位安排的活动，不认定为工伤，但需要企业提前做好活动告知和风险防控证据留存。2.以下关于试用期用工风险防控的做法，正确的有？A.某公司招聘部门经理岗位，劳动合同期限2年，约定试用期3个月B.员工试用期转正前体检发现怀孕，企业以不符合录用条件解除劳动合同，需要提供明确的录用条件告知证据C.同一企业与同一个劳动者第二次续签劳动合同时，不得再次约定试用期D.试用期内企业可以随时以不符合录用条件解除劳动合同，不需要支付经济补偿E.试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于企业所在地最低工资标准答案：BCE。解析：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，A选项合同期限2年约定3个月试用期违法；以不符合录用条件解除劳动合同，需要企业已经向劳动者明确告知录用条件、试用期考核标准，且有证据证明劳动者不符合条件，B选项正确；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，无论调岗还是续签合同都不得再次约定，C选项正确；试用期解除劳动合同必须证明劳动者不符合录用条件，不是随时可以解除，D选项错误；根据劳动合同法规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，E选项正确。某制造企业2025年末为了降低用工成本，将原生产部门的12名老员工整体转入第三方劳务派遣公司，再由派遣公司派遣回原企业原岗位工作，12名员工均在该企业工作满10年以上，其中5名员工已经签订了无固定期限劳动合同。2026年上半年，该企业由于订单减少，将该12名员工退回派遣公司，派遣公司以没有工作安排为由，停发了员工工资并停缴社保，要求员工主动提出离职。请结合上述材料回答以下问题：（1）该企业将原有老员工转为劳务派遣的操作是否合法？请说明理由。（2）12名员工可以主张哪些合法权益？（3）该类转劳务派遣操作中的人力资源风险应当如何防控？答案：（1）该企业的操作不合法。①根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》的要求，劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位，本案中员工在原生产岗位已经工作多年，不属于临时性岗位，不符合劳务派遣的岗位要求。②劳动法明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，也不得将原本在本单位用工的劳动者强制转为劳务派遣，变相转移用工风险、逃避用人单位责任，该企业强制要求原单位老员工转入第三方派遣公司再派回原岗位，属于违反法律强制性规定的行为。③对于已经签订无固定期限劳动合同的老员工，企业无权单方变更用工主体，强制转派遣属于单方违法变更劳动合同。（2）12名员工可以主张的合法权益包括：第一，认定转劳务派遣的操作无效，要求恢复与原企业的劳动关系，继续履行原劳动合同；第二，如果员工同意解除劳动关系，可以主张原企业支付违法解除劳动合同的赔偿金，工作每满1年支付2个月工资，工作满10年就是支付10个月的二倍即20个月工资的赔偿金；第三，对于停薪停缴社保期间的工资损失和社保待遇损失，可以要求原企业和派遣公司承担连带赔偿责任；第四，若派遣公司未依法缴纳社保导致员工无法享受待遇，员工也可以要求补缴社保或者赔偿对应损失。（3）该类场景下的人力资源风险防控措施包括：①如果企业确实需要调整用工模式，应当与劳动者充分协商，取得劳动者的书面同意，不得单方强制变更用工主体，对于愿意转为劳务派遣或者转为其他灵活用工模式的员工，应当签订书面的变更协议，明确权利义务，避免后续争议；②严格遵守劳务派遣的“三性”要求，不得在常年性主营业务岗位使用劳务派遣，劳务派遣用工比例不得超过总用工量的10%，符合岗位要求的劳务派遣也应当选择合规有资质的派遣机构，约定清楚双方的责任划分，避免因派遣机构违规导致企业承担