2026年关于职工思想动态情况的调查报告(3篇)

2026年关于职工思想动态情况的调查报告(3篇)第一篇为准确掌握当前国有装备制造企业职工思想动态，精准对接职工需求，服务企业高质量转型发展，2026年3月至4月，XX重型装备集团工会联合党委工作部对全集团12家子分公司职工开展思想动态专项调查，本次调查采用线上问卷调查、分层分类访谈、一线班组座谈相结合的方式，共发放问卷12680份，回收有效问卷11892份，有效回收率93.78%，访谈覆盖一线操作职工、技术研发人员、中层管理人员、青年职工、退休返聘人员等5类群体共216人，召开班组座谈会32场，在全面梳理调查数据的基础上，形成本调查报告。从调查结果来看，当前集团职工思想整体稳定，主流积极健康，同时受产业转型、社会环境、群体结构变化等多重因素影响，部分群体也呈现出思想多元、诉求多样的特征，存在一些值得关注的矛盾和问题。一、当前职工思想的主流态势一是政治立场坚定，对国家发展和企业转型前景信心充足。调查数据显示，92.1%的职工认为过去五年我国经济社会发展成效显著，制造业升级、实体经济振兴等政策落地给行业带来了实实在在的利好，87.4%的职工对我国全面建成社会主义现代化强国的目标充满信心，对党中央的领导高度认同。针对集团推进的高端化智能化绿色化转型战略，78.3%的职工认为转型是企业破解发展瓶颈、提升核心竞争力的必然方向，愿意主动参与转型相关工作。从调研访谈情况来看，一线班组职工普遍关注全国两会关于制造业发展的相关部署，超过60%的职工经常通过学习强国、企业内部公众号、班组学习会等渠道了解政策信息，对“制造强国”战略的认知度明显提升，能够主动把个人工作和企业发展、国家战略结合起来，政治共识不断凝聚。二是干事创业积极性较高，对转型发展的认同感不断提升。近年来集团先后投入28亿元新建6个智能生产车间，淘汰落后产能120万吨，开展了三轮全员数字化技能培训，从调研结果来看，69.7%的一线职工参与过至少1次数字化技能培训，58.2%的技术人员参与了新产品、新工艺研发项目，近三年共有1200余名一线职工拿到了高级工、技师职业技能等级证书，其中112名职工享受了集团技能人才津贴，月薪提升幅度超过15%。不少参与调研的老技能工人表示，原来觉得自己干了一辈子传统加工，到年纪就要被淘汰，现在集团给了培训机会，学会了新技能，工资还涨了，只要愿意干，就有奔头。集团近年来打造的12个职工创新工作室，累计完成五小创新成果426项，创造经济效益超过3亿元，其中80%的创新项目由一线职工牵头完成，充分体现了职工参与转型的积极性和创造力。三是价值取向多元务实，青年职工诉求更加注重个人成长。目前集团35岁以下青年职工占比达到42%，95后、00后新生代职工占比达到21%，职工群体结构的变化带来了思想诉求的变化。调查显示，68.5%的青年职工将“清晰的职业发展通道”排在就业选择因素的第一位，占比超过了“薪酬水平”的62.3%，61.2%的青年职工表示更看重工作的成就感和个人价值实现，相比于稳定但没有成长空间的岗位，更愿意参与有挑战性的创新项目。不少青年职工提到，希望企业能够给年轻人更多试错机会，不要一味论资排辈，只要能力够，就能上关键岗位。同时，新生代职工对工作生活平衡的要求明显高于老职工，57.8%的青年职工表示不愿意长期加班，希望有足够的私人时间陪伴家人、提升自我，对企业后勤服务、文化活动的要求也更高。二、当前职工思想存在的突出矛盾和问题一是不同群体薪酬获得感差异较大，一线职工薪酬增长预期未能得到充分满足。调查显示，一线操作职工对当前薪酬水平的满意度仅为41.2%，远低于技术人员的62.8%和管理人员的57.3%，差异主要体现在三个方面：第一，不同子公司之间效益差距带来的薪酬差距，盈利状况好的智能装备子公司一线职工年均收入超过18万元，而传统产能占比较高的铸件子公司一线职工年均收入仅为7万元，差距超过两倍，不少铸件子公司职工反映，同样干一线活，干的时间更长，收入差这么多，心里不平衡。第二，劳务派遣职工的薪酬待遇和归属感偏低，目前集团共有劳务派遣职工2100余人，占一线职工总数的18%，大部分劳务派遣职工的基本工资仅为正式职工的70%，也享受不到住房补贴、节日福利、企业年金等同等待遇，虽然集团出台了劳务派遣转正式工的政策，但每年转正指标仅为劳务派遣总人数的2%左右，不少工作5年以上的优秀劳务派遣职工仍然无法转正，普遍反映“干一样的活，拿不一样的钱，看不到转正希望，没有归属感”。第三，一线职工收入波动较大，近年来受行业周期影响，订单波动较为明显，一线职工绩效工资占比超过60%，订单少的时候月收入会下降30%以上，不少有房贷压力的青年职工反映，收入不稳定，对生活影响很大。二是部分职工对数字化转型存在适应焦虑，老职工技能提升压力突出。集团45岁以上一线职工占比达到31%，其中67.2%的老职工表示学习数字化操作技能难度较大，存在不同程度的转型焦虑。不少干了二三十年传统车工、钳工的老职工反映，原来靠手艺吃饭，现在换成智能数控设备，要会用电脑、会编程，年纪大了记忆力差，学了忘，忘了学，跟不上年轻人的节奏，虽然有培训，但培训都是一周左右的短期集中培训，学的东西记不住，也来不及消化，担心哪天就会被淘汰。还有部分老职工存在一定的抵触情绪，认为企业搞智能化就是为了裁员，岗位减少了，自己年纪大了，转岗也没人要，对转型工作消极应付，不愿意主动学习新技能。还有部分职工反映，转岗安置政策落实不到位，智能化改造后腾出的岗位，不少都优先安排给了有关系的年轻人，老职工只能待岗或者安排到后勤保洁等收入低的岗位，心里有怨气。三是青年职工职业发展通道不畅，工作生活平衡诉求得不到满足。调查显示，59.8%的青年职工认为企业晋升通道不清晰，论资排辈现象仍然存在，不少技术岗、管理岗晋升都要求工作年限，年轻职工哪怕能力强、业绩好，也熬不到年限，没法晋升。某子公司技术中心的青年工程师在访谈中提到，我们中心有十几个30岁以下的博士，都能独当一面做项目，但是部门主管岗位只有几个，都被四五十岁的人占着，我们看不到晋升希望，不少同学都去了民营企业，工资比这里高两倍，我也在犹豫要不要走。同时，青年职工的生活压力普遍较大，62.4%的青年职工每月房贷支出占月收入的比例超过40%，加上育儿、养老等开支，不少青年职工每月都是月光，经济压力很大。订单紧张的时候，不少一线青年职工每月休息不到4天，没有时间陪伴家人，也没有时间社交，不少青年单身职工反映，每天都在车间干活，认识不到新朋友，找对象都难。还有不少青年职工反映，企业的单身宿舍建成二三十年了，设施老化，没有空调、热水器，也没有公共活动空间，住的很不舒服，而外面房租又贵，刚工作的年轻人根本承担不起。四是基层思想建设弱化，思想工作精准性不足。不少基层班组长都是从技术岗位提拔上来的，没有接受过系统的思想工作培训，不擅长做职工的思想引导，遇到职工有诉求、有情绪，要么往上推，要么简单粗暴压下去，导致小问题积累成大矛盾。不少班组的思想学习就是班前会读文件，内容和职工的实际生活、工作脱节，职工不爱听，也起不到作用。现在不少企业管理都线上化，班组长和职工线下谈心交流的时间越来越少，很多职工的情绪得不到及时疏导，诉求得不到及时回应，久而久之就会对企业产生不满。调查显示，仅38.7%的职工表示班组长每月会和自己谈心交流，仅29.3%的职工反映自己的诉求能够得到及时解决。三、加强和改进职工思想工作的对策建议一是坚持党建引领，筑牢职工思想根基。针对不同群体职工开展分众化理论宣传，对一线职工利用班前会、班组学习会等碎片化时间，用通俗易懂的语言讲解国家制造业升级政策和企业转型的意义，把转型带来的机遇和实惠讲清楚，统一职工思想；对青年职工利用短视频、线上直播、青年论坛等职工喜闻乐见的形式，开展形势政策教育，引导青年职工把个人发展融入企业转型和国家发展大局；对技术人员开展专题研讨，凝聚创新共识。充分发挥党员先锋模范作用，在转型一线建立党员先锋岗、党员责任区，党员带头学习新技能、参与创新，带动广大职工共同参与转型。二是完善薪酬分配和保障体系，提升职工获得感。深化内部分配制度改革，明确薪酬分配向一线技能人才、苦脏累险岗位倾斜，提高一线技能人才津贴标准，建立和企业效益增长挂钩的正常工资增长机制，保证职工收入和企业效益同步提升。拓宽劳务派遣职工转正通道，将每年转正指标比例提高到劳务派遣总人数的5%，优先考核工作业绩和技能水平，让优秀劳务派遣职工能够转正。完善职工福利保障体系，针对青年职工的住房需求，积极和地方政府对接，争取保障性租赁住房指标，同时集团出台青年职工住房补贴政策，对工作不满5年的青年职工每月给予500到1000元的住房补贴，改善青年职工的居住条件。完善职工医疗保障、大病救助制度，解决职工的后顾之忧。三是精准开展技能培训，缓解转型焦虑。针对不同年龄段、不同岗位职工开展差异化技能培训，对45岁以上老职工，开展小班制、手把手的基础数字化技能培训，延长培训周期，考核通过的给予技能津贴，同时设置技能导师、质量检验等经验型岗位，发挥老职工的经验优势，让老职工参与带徒、质量把控等工作，既保留了岗位，也提升了老职工的荣誉感。对青年职工开展高端数字化技能培训，支持青年职工参加各级技能竞赛，拿到高级工、技师证书的给予重奖，打通技能人才成长通道，落实八级工制度，让高级技能人才享受和中层管理人员同等的薪酬待遇，调动一线职工提升技能的积极性。完善转岗安置政策，对智能化改造后腾出的职工，优先安排内部转岗，转岗培训期间工资待遇不变，保障职工的合法权益。四是优化青年职工发展环境，满足多元诉求。破除论资排辈的旧观念，建立能上能下、以能力业绩为导向的晋升机制，给青年职工压担子，安排青年职工参与重大研发项目、重点工程，给青年职工展示能力的机会，对能力突出、业绩优秀的青年职工，可以破格晋升。严格落实劳动法关于休息休假的规定，规范加班管理，加班要给加班工资或者安排调休，保证职工的休息权，针对青年职工的社交需求，定期开展青年联谊、文体比赛等活动，丰富青年职工的业余生活，改善单身宿舍、职工食堂的条件，提升后勤服务质量，满足青年职工的生活需求。五是加强基层思想建设，提升思想工作精准性。定期开展基层班组长思想工作能力培训，把做好职工思想工作纳入班组长考核内容，建立常态化谈心谈话制度，要求班组长每月至少和每一位职工谈一次心，及时掌握职工的思想动态和诉求，建立线上线下相结合的职工诉求反映通道，企业领导定期接待职工来访，对职工反映的问题，要及时跟进解决，做到“事事有回音、件件有落实”，始终把解决思想问题和解决实际问题结合起来，实实在在为职工办实事，才能真正赢得职工的信任，凝聚转型发展的合力。第二篇2026年是人工智能技术全面落地渗透的关键一年，国内中小科创型互联网企业正处于技术迭代、结构调整的深度转型期，职工群体的思想状态直接关系到企业创新活力和长远发展，为准确把握当前科创民营企业职工的思想动态，2026年1月，某市工商联联合市总工会对辖区内27家员工规模在100人至1000人的互联网科创企业开展专项调查，本次调查共覆盖职工3216人，其中技术研发岗1247人、产品运营岗982人、职能后勤岗513人、市场销售岗474人，通过匿名问卷、一对一深度访谈、核心群体座谈等方式，累计回收有效问卷2894份，访谈职工112人，结合调查结果形成本报告。从调查结果来看，当前科创民营企业职工思想整体呈现出开放包容、务实进取的特征，职工对AI技术发展带来的机遇普遍认同，同时受行业结构调整、技术迭代加速等因素影响，职工群体也存在焦虑情绪上升、归属感不足等突出问题，需要引起高度重视。一、当前职工思想的总体特征一是对AI技术发展认可度高，创新意愿较强。调查数据显示，81.2%的职工认为AI技术全面落地会给互联网行业带来新的发展机遇，能够创造更多新的就业岗位和发展空间，72.4%的技术研发人员表示愿意主动学习AI相关技术，参与企业AI产品研发项目，68.7%的职工认可企业布局AI赛道的战略选择，对企业未来发展抱有信心。不少刚毕业的95后技术人员在访谈中提到，自己本来就是学人工智能相关专业的，就是冲着企业的AI项目来的，希望能够在这个新赛道做出成绩，实现个人价值，相比于已经成熟的传统互联网业务，AI赛道有更多的机会，也更有挑战性。二是价值取向更加注重个人成长与工作生活平衡，对权益保障的关注度明显提升。调查显示，73.6%的职工把“个人能力提升”放在择业因素的第一位，其次是“工作生活平衡”占68.9%，最后才是“薪酬待遇”占61.2%，和十年前互联网职工普遍愿意为了高薪牺牲休息时间不同，当前年轻职工的就业观念发生了明显变化，67.8%的职工表示，不愿意长期接受无偿996加班，更希望在完成工作的前提下，有足够的私人时间提升自己、陪伴家人，很多职工提到，哪怕工资低一点，也不想天天熬夜加班，把身体搞垮。同时，职工的权益意识明显觉醒，69.3%的职工会主动关注劳动合同、社保公积金、加班工资、离职补偿等权益内容，58.7%的职工表示，如果遇到企业侵犯自己的合法权益，会主动向工会、劳动监察部门投诉维权，不再像过去一样忍气吞声。三是对企业管理的公平性透明度要求更高，反感传统的职场PUA文化。调查显示，71.2%的职工认为企业的绩效考核制度、晋升制度应该公开透明，反对模糊化的考核标准，反对“领导说你行你就行”的潜规则，不少年轻职工在访谈中表示，非常反感企业的“狼性文化”“感恩文化”，本质上就是让职工无偿加班，给老板免费干活，什么“996是福报”“年轻人要多吃苦”，都是忽悠人的，付出就应该得到对应的回报，不需要讲那么多虚的。不少职工提到，如果企业管理制度透明公平，哪怕工资低一点，也愿意干，如果制度不公平，全靠老板喜好，哪怕工资高一点，也干不长久。二、当前职工思想存在的突出问题一是AI替代焦虑蔓延，职业安全感普遍下降。调查显示，67.8%的职工表示担心自己的工作会被AI替代，其中基础运营岗、初级技术岗的焦虑程度最高，达到78.4%。不少基础内容运营、平面设计、初级算法工程师在访谈中提到，现在AI已经能够完成80%的基础工作，原来一个团队十个人干的活，现在有了AI，两三个人就能干完，企业最近裁员，首先裁的就是我们这些基础岗位，每天都担心自己被裁。AI技术更新速度太快，35岁以上职工的焦虑更加严重，82.1%的35岁以上职工表示，自己学习新技术的速度比不上刚毕业的年轻人，现在企业招聘都优先要年轻人，年纪大了，竞争力越来越差，不知道哪天就会被淘汰。不少30多岁的职工提到，上有老下有小，房贷压力大，如果失业了，根本找不到合适的工作，天天都焦虑得睡不着觉。二是薪酬激励机制不合理，长期激励兑现难，职工获得感不强。很多科创民营企业为了降低人力成本，吸引职工，都给职工承诺了期权股权激励，但是调查显示，只有18.7%的职工拿到过股权激励的兑现收益，超过60%的职工表示，自己手里的期权就是一张空头支票，公司说没上市就不能变现，有的企业换了创始人或者CEO，直接就不认之前的期权承诺了，有的企业even把期权当做不给职工涨工资的借口，说现在工资低一点，以后上市了就能财务自由，结果等了五六年，根本上市无望，期权也一分钱变现不了，职工都非常失望。同时，加班工资得不到保障的问题仍然突出，调查显示，41.2%的职工每周工作时间超过50小时，28.6%的职工每月加班超过10小时，但是拿不到加班工资，也不能调休，不少企业实行“996大小周”，还说这是弹性工作制，不给加班费，职工意见很大。三是职工归属感不强，人员流动率居高不下。调查显示，受访科创企业职工的年平均流动率达到28.7%，工作不满2年的职工流动率更是达到42.3%，不少企业每年都要招一大批人，也走一大批人，企业培养成本很高，职工也不稳定。不少职工在访谈中表示，民营企业就是打工的，老板只看业绩，不关心职工，效益好的时候给点奖金，效益不好的时候直接裁员，根本没有归属感，很多人就是骑驴找马，遇到更好的机会就走，不会对企业有什么感情。某AI创业公司的技术主管提到，我去年给公司谈成了一个大项目，年底老板说公司现金流紧张，奖金砍了一半，今年我拿到了大厂的offer，马上就走，没什么可留恋的。四是企业文化建设空心化，职工认同感低。很多科创民营企业的企业文化都是写给投资人看的，根本不考虑职工的感受，调查显示，只有21.3%的职工认同企业的企业文化，超过70%的职工表示，企业文化就是老板文化，都是喊口号，根本落地不了。不少企业还在推崇过时的“狼性文化”“床垫文化”，要求职工以公司为家，住在公司加班，年轻职工非常反感，不少职工说，我出来工作就是为了挣钱过好日子，让我把一辈子卖给公司，不可能。还有的企业搞什么“感恩培训”，要求职工给老板下跪，感谢老板给工作机会，被职工曝光到网上，引发全体职工的不满，很多人直接辞职。三、引导职工思想、凝聚发展合力的对策建议一是分众化开展思想引导，缓解AI转型焦虑。企业要主动向职工讲清楚AI技术的定位，AI是辅助职工工作的工具，不是要替代职工，AI落地会淘汰落后岗位，也会创造更多新的岗位，比如AI训练师、AI产品经理、AI内容审核等新岗位，都是原来没有的，企业要帮助职工转型，而不是直接裁员。针对不同岗位职工开展差异化的AI技能培训，对基础岗位职工，培训怎么用AI提高工作效率，帮助职工转岗到新的岗位，转岗培训期间工资待遇不变，让职工不用担心失业。对技术研发人员，提供高端AI技术培训机会，支持职工参与AI前沿技术研发，提升职工的竞争力，打消职工的焦虑情绪。二是完善薪酬激励和权益保障体系，提升职工获得感。企业要合理设计股权激励机制，不能把期权当做画饼，要明确期权兑现的条件和时间，对达到业绩要求的职工，定期回购职工手里的期权，让职工能够拿到实实在在的收益，不能一直拖着不兑现。严格落实劳动法的相关规定，保障职工的合法权益，加班要按照规定给加班工资，或者安排调休，不能强制职工无偿加班。推行弹性工作制，在保证完成工作任务的前提下，允许职工灵活安排工作时间，允许职工居家办公，满足职工工作生活平衡的需求，提升职工的满意度。三是畅通职业发展通道，帮助职工实现个人价值。企业要建立清晰透明的晋升制度，不管是技术岗还是管理岗，都要明确晋升的标准和条件，以能力业绩为导向，破除唯年龄、唯学历论，给年轻职工更多的机会，能力突出的可以破格晋升，让职工看到清晰的发展方向。建立内部流动机制，职工如果对现有岗位不满意，可以在企业内部申请转岗，给职工更多尝试的机会，提升职工的能力，也能降低职工的流失率。企业要定期给职工提供免费的技能培训，承担培训费用，支持职工提升能力，跟上技术发展的步伐，实现个人和企业共同成长。四是建设符合新时代职工需求的新型企业文化，提升职工归属感。民营企业要抛弃过时的狼性文化、996文化，打造尊重人、理解人、关心人的新型企业文化，企业文化要真正落地，要体现在企业管理制度的方方面面，而不是挂在墙上喊口号。民营企业要按照法律规定建立工会组织，发挥工会维护职工权益、凝聚职工人心的作用，建立常态化的职工诉求反映渠道，工会代表职工和企业协商，解决职工关心的问题。开展丰富多彩的文体活动，关心职工的生活，解决职工的实际困难，比如针对有育儿需求的职工，企业可以和第三方机构合作，给职工提供育儿补贴，或者实行弹性上下班，解决职工接孩子难的问题，针对单身职工，定期开展联谊活动，解决职工的社交需求，让职工感受到企业的温暖，提升职工的归属感和认同感。五是政府和社会组织也要发挥作用，引导科创企业健康发展。工会、工商联等组织要加强对民营企业职工思想动态的监测，定期开展调查，及时发现问题，推动企业解决问题，要加强对民营企业的指导，引导企业完善管理制度，保障职工权益，推动企业建立和谐劳动关系，促进科创企业健康发展，也保障职工的合法权益。第三篇随着医药卫生体制改革的持续深化，DRG/DIP支付方式改革全面落地，公立医院高质量发展进入攻坚阶段，医护职工的思想动态直接关系到医疗服务质量和公立医院公益属性的发挥，为准确掌握2026年公立医院职工思想动态，某市卫生健康委联合市医务工会对辖区内8家三级公立医院、12家二级公立医院开展专项调查，本次调查覆盖临床医师、护士、医技人员、行政后勤人员共18623人，通过线上匿名问卷调查、科室座谈、深度访谈等方式，回收有效问卷16897份，有效回收率90.73%，访谈不同科室、不同职称职工324人，结合调查结果形成本调查报告。从调查结果来看，当前全市公立医院职工思想整体稳定，绝大多数职工坚守医者初心，拥护医改政策，职业认同总体稳定，同时受改革调整、工作压力、社会环境等多重因素影响，职工群体也存在职业倦怠突出、薪酬获得感不强、成长压力大等突出问题，需要高度重视，妥善解决。一、当前公立医院职工思想的主流态势一是政治立场坚定，坚守医者初心使命。调查显示，91.2%的职工认同公立医院的公益属性，87.3%的职工表示自己选择医疗行业就是为了治病救人，服务群众，在过去几年的新冠疫情防控、突发公共卫生事件救援中，全市医护职工冲锋在前，不计得失，充分体现了医护职工高度的政治觉悟和职业担当。绝大多数职工拥护当前的医药卫生体制改革，认为改革最终会解决群众看病难看病贵的问题，也会推动公立医院高质量发展，对改革的前景充满信心。不少退休返聘的老专家在访谈中提到，从医一辈子，看到国家越来越重视医疗卫生事业，群众的医疗条件越来越好，我们虽然退休了，只要身体允许，还是愿意继续给患者看病，发挥余热。二是对医改的认知度不断提升，参与改革的积极性逐步提高。随着DRG支付方式改革、公立医院绩效考核、分级诊疗等改革政策的持续推进，绝大多数职工已经了解了改革的内容和意义，调查显示，72.4%的临床科室负责人表示会主动调整科室的诊疗行为，适应改革的要求，68.7%的临床医师表示会主动规范诊疗行为，控制不合理医疗费用，提升医疗服务质量。近年来全市公立医院推进的临床路径管理、优质护理服务、智慧医疗建设等改革工作，绝大多数职工都主动参与，不少职工还提出了很多合理的改革建议，推动改革不断深化，改革带来的医疗质量提升、患者满意度提高，也让职工的获得感不断提升。三是职业认同总体稳定，学习提升意愿强烈。调查显示，62.8%的职工表示对自己的职业身份认同，愿意长期从事医疗工作，随着医学技术的不断进步，新技术新业务不断涌现，绝大多数职工都有强烈的学习提升意愿，71.3%的职工每年参加至少2次国家级或者省级学术培训，不断提升自己的业务能力，年轻医护人员更是积极参与科研项目，学习新技术，提升自己的学术水平和业务能力，希望能够更好的为患者服务，也实现自己的职业发展。二、当前职工思想存在的突出问题和压力来源一是工作负荷大，职业倦怠问题突出。调查显示，三级公立医院临床医师平均每天门诊量超过15人次，住院医师平均管理床位超过10张，外科医师平均每月手术超过20台，不少三甲医院的知名专家，一上午门诊就要看三四十个病人，连喝水、上厕所的时间都没有。护士的工作负荷更大，临床护士平均负责8到10个患者，要打针、输液、观察病情、做护理记录，一天下来要走一两万步，很多护士都有颈椎病、腰椎病、静脉曲张等职业病。调查显示，68.7%的职工表示工作压力很大，47.2%的职工存在中度以上职业倦怠，21.3%的职工存在严重职业倦怠，不少职工反映，每天下班之后，累的什么都不想干，长期高负荷工作，不仅身体出问题，心理也很疲惫。二是薪酬待遇与付出不匹配，职工获得感不强。调查显示，仅32.7%的职工对当前的薪酬水平满意，满意度偏低的原因主要有三个方面：第一，财政投入不足，目前全市公立医院财政拨款仅占公立医院总收入的10%左右，绝大部分收入要靠医院自己创收，医院要养人、要发展，压力很大，职工薪酬提升空间有限。第二，薪酬分配不合理，目前不少公立医院的薪酬分配向行政后勤岗位倾斜，临床一线职工的风险和付出没有在薪酬上体现出来，行政后勤人员的平均收入和临床一线差不多，但是工作负荷小很多，临床职工心里不平衡。第三，年轻职工薪酬偏低，刚参加工作的年轻住院医师，规培期间月薪大多在3000到5000元左右，除去房租和生活开支，基本存不下钱，很多硕士博士毕业的年轻医生，三十多岁了，还买不起房，经济压力很大，不少年轻医生反映，我们读了十几年书，毕业之后工资还不如送外卖的，心里落差很大。三是职业环境压力大，医患关系焦虑仍然存在。虽然近年来医患关系有所改善，伤医扰医事件有所减少，但是调查显示，78.4%的职工表示担心发生医患纠纷，52.3%的职工表示自己经历过患者的投诉或者言语冲突，不少临床职工反映，现在患者对医疗效果的期待很高，认为只要花了钱，就一定要把病治好，一旦治疗效果达不到预期，就会怪罪医生，甚至辱骂、殴打医生，我们每天出门诊、做手术，都提心吊胆，生怕出问题。很多外科医师表示，现在不敢开展创新性的手术，万一出问题，患者家属闹事，医生要承担责任，多一事不如少一事，按常规来就好，对医学创新的积极性有影响。四是青年医护成长压力大，职业发展通道不畅。医疗行业培养周期长，一个医生要成长为主治医师，需要5年本科、3年研究生、3年规培、2年专培，至少要13年时间，才能独立执业，升职称还要有论文、课题、科研成果，很多临床一线的医生，每天都忙临床工作，根本没有时间搞科研，但是没有论文课题，就升不了职称，很多医生四十多岁了还是主治医师，职业发展看不到希望，压力很大。还有规培生、进修生的待遇偏低，不少规培生每月生活补助只有两三千元，连基本生活都保障不了，很多年轻医学生毕业之后，不愿意当医生，改行做医药代表、做医疗器械销售，或者考公务员，导致优秀医学人才流失。五是思想工作弱化，