2026年公司青年职工思想动态调研报告(3篇)

2026年公司青年职工思想动态调研报告(3篇)第一篇为准确掌握当前公司青年职工群体的思想现状，精准把握青年成长诉求，服务公司“十五五”开好局起好步，2026年3月至4月，公司党委工作部联合团委面向全公司35周岁及以下青年职工开展专项思想动态抽样调研。本次调研覆盖公司总部及12家下属二级单位，涵盖一线操作、技术研发、职能管理、市场经营全岗位序列，共发放电子问卷1268份，收回有效问卷1192份，有效回收率94.01%。其中，30周岁及以下青年占比72.31%，31-35周岁青年占比27.69%；一线操作岗位占41.19%，技术研发岗位占28.61%，职能管理岗位占15.10%，市场经营岗位占15.10%；未婚青年占58.39%，已婚青年占41.61%；本科及以上学历占68.21%，大专及以下学历占31.79%。调研同时对26名不同层级青年代表开展半结构化访谈，样本覆盖不同年龄、岗位、学历、婚姻状况群体，具有较强代表性，能够准确反映当前公司青年职工的整体思想动态。本次调研结果显示，当前公司青年职工思想整体呈现主流积极向上、诉求清晰具体、活力充分迸发的良好态势，同时也存在部分亟待解决的共性问题。当前青年职工思想的主要积极特征，首先体现为政治立场坚定，家国情怀深厚。调研显示，92.7%的青年职工认同“中国特色社会主义制度具有显著优势”，89.1%的青年对2035年基本实现社会主义现代化远景目标抱有充足信心，76.4%的青年会主动关注时事政治与国家战略发展，尤其是作为能源装备制造企业，81.2%的青年重点关注国家双碳目标、能源安全战略与高端装备国产化进展，对国家行业发展前景持乐观态度。在政治追求上，81.2%的青年愿意向党组织靠拢，目前公司35周岁以下青年党员占全体青年职工的32.8%，近三年公司新发展党员中，35周岁以下青年占比达到94.2%，青年入党积极分子队伍规模逐年扩大，说明青年群体对党的认同感、归属感持续提升。主题教育开展以来，76.9%的青年参加过所在党支部、团支部组织的集中学习，62.4%的青年表示通过学习对党的创新理论有了更深刻的理解，能够主动把理论学习成果运用到本职工作中。其次是认同公司战略，职业归属感持续提升。近年来公司推进三项制度改革、布局高端产品赛道，发展动能持续增强，青年对公司发展的认可度不断提高。调研显示，82.4%的青年认可公司“十四五”后半段及“十五五”开篇“打造全球领先能源装备服务商”的发展战略，76.9%的青年对公司未来三年发展前景持乐观态度，68.7%的青年认为自己在公司工作“有奔头、有发展”，近五年青年职工整体离职率从8.7%下降到4.8%，人才稳定性明显提升。对于公司近年来推进的三项制度改革，71.2%的青年表示支持，认为改革打破了“论资排辈”，给青年职工提供了更多展示能力的机会，目前公司重点研发项目、重大工程项目中青年负责人占比已经达到52.7%，超过三分之一的二级单位班子配备了35周岁以下青年干部，青年已经成为公司生产经营、改革创新的主力军，对公司的归属感、责任感持续增强。第三是成长诉求清晰，进取意识普遍强烈。当代青年更加注重个人能力提升与价值实现，调研显示，86.3%的青年认同“人需要不断学习提升才能跟上行业发展节奏”，79.4%的青年希望主动参与公司重点攻坚项目，在实战中提升自身能力，67.2%的青年主动报名参加公司组织的技能培训、学历提升教育，近三年共有421名青年职工通过公司学历提升政策拿到了本科、研究生文凭，187名青年拿到了注册工程师、高级技师等职业资格证书，青年群体整体技能水平持续提升。在职业价值排序上，59.8%的青年将“能力提升、实现个人价值”排在第一位，占比超过“薪资待遇”的46.2%，说明当代青年已经不满足于仅仅获得劳动报酬，更追求在工作中实现个人价值，得到社会和企业的认可，进取意识十分强烈。第四是关注企业文化，对企业服务的期待更高。调研显示，69.4%的青年认同公司“担当、创新、实干、共赢”的核心价值观，认为企业文化符合自身的价值追求，72.3%的青年希望公司能够进一步改善后勤服务、文体设施，解决青年的实际生活问题，说明当代青年不仅关注工作，也关注自身的生活质量，对企业的服务保障能力提出了更高要求。当前青年职工思想存在的共性问题，首先是部分青年政治理论学习存在碎片化、功利化倾向。虽然多数青年能够主动参与政治学习，但学习的深度、系统性不足，调研显示，只有31.2%的青年每周能够拿出3小时以上的时间系统学习政治理论，58.7%的青年主要通过刷短视频、公众号推文获取碎片化的信息，对党的创新理论只知其一不知其二，还有10.1%的青年几乎不会主动学习政治理论，部分青年存在“重技能、轻理论”的倾向，认为“学理论没用，不如学好技术涨工资”，对政治学习积极性不高，参与学习只是为了完成任务，没有做到入脑入心。其次是职业发展焦虑问题凸显，不同群体焦虑各有侧重。本次调研显示，58.4%的青年存在不同程度的职业发展焦虑，其中，入职3年以内的青年，68.9%将“住房压力大，难以在工作城市安家”排在焦虑第一位，其次是“对岗位适应慢，不知道如何规划职业发展”，部分刚毕业的青年从校园到企业，角色转换不及时，对未来发展感到迷茫；入职3-10年的青年，57.4%将“晋升通道狭窄，看不到上升希望”排在第一位，尤其是一线操作岗位，管理岗晋升名额少，技能等级晋升的薪酬涨幅有限，部分青年工作五六年仍然在一线基层岗位，感到发展无望；技术研发岗位的青年，38.7%表示“项目竞争激烈，头部青年获得资源多，普通青年得不到锻炼机会”，部分青年长期做辅助性工作，能力提升慢，进一步加剧了焦虑情绪。此外，公司推行全员绩效考核末位调整后，24.6%的青年表示“担心考核不合格被调整，长期处于高压状态”，精神压力较大。第三是工作生活平衡矛盾突出，青年急难愁盼问题尚未得到完全解决。调研显示，72.6%的未婚青年表示“工作忙，没时间社交，找不到合适的恋爱对象”，青年婚恋问题已经成为影响青年稳定性的重要因素；61.8%的已婚青年表示“工作忙，没时间照顾家庭，孩子教育、老人医疗都顾不上”，尤其是一线倒班岗位的青年，作息不规律，78.3%的青年表示每周加班3次以上，平均每天工作时间超过10小时，长期处于亚健康状态；部分青年反映，公司的文体设施开放时间不合理，大多在工作日工作时间开放，下班之后就关闭，青年想运动都没有场地，部分偏远厂区的青年公寓配套不完善，购物、就医都不方便，影响青年的生活质量。第四是部分青年存在“躺平”“佛系”心态，干事创业动力不足。调研显示，有18.6%的青年认同“躺平也是一种合理的生活选择”，其中，岗位发展空间有限的辅助岗位青年占比达到32.7%，部分青年认为“干多干少一个样，干多错多，不如少干一点”，对安排的重点攻坚任务推诿避让，不愿意承担责任；部分家境较好的青年，本身没有经济压力，进入公司只是为了找一份稳定的工作，对升职加薪没有欲望，不愿意去偏远地区的项目一线，宁可留在总部拿较低的工资，也不愿意去外地锻炼，这类青年虽然占比不高，但带来的负面示范效应不容忽视，容易影响其他青年的工作积极性。加强青年思想引领、解决青年实际问题的对策建议，首先是精准化开展思想引领，构建分层分类的理论学习体系。改变过去大水漫灌、一刀切的学习方式，针对不同岗位青年的特点设计学习内容与形式：针对一线操作岗位青年，推行“班前10分钟微学习”，把政治理论和生产案例、行业政策结合起来，避免空对空；针对研发岗位青年，开展“理论+技术”双研讨，把学习党的创新理论和解决研发技术难题结合起来，提升学习的实用性；依托公司视频号、公众号打造“青年微党课”，邀请青年榜样讲自身成长故事，用青年喜欢的语言讲理论，提升理论学习的吸引力。同时，选树宣传青年身边的先进典型，每年评选“青年岗位能手”“最美青年职工”，让青年学有榜样、做有标杆，引导青年树立正确的价值观。其次是完善青年职业发展通道，破解青年职业发展焦虑。进一步优化“管理+技术+技能”三通道晋升体系，打破身份、资历限制，只要能力达标就可以晋升，尤其是技能通道，提高首席技师、高级技师的薪酬待遇，让优秀技能人才享受和单位副总师同等的薪酬水平，让一线青年也有发展奔头；进一步完善“导师带徒”制度，把带徒成效纳入导师绩效考核，给导师发放带徒津贴，要求导师每周至少和青年谈一次心、指导一次工作，帮助青年做好职业规划；持续推进青年人才工程，明确要求重点项目中青年负责人占比不低于50%，给青年压担子、交任务，让青年在实战中锻炼成长；建立健全青年创新创业容错纠错机制，对青年在创新过程中出现的非原则性失误，不予问责，鼓励青年大胆试、大胆闯，降低青年创新的压力。第三是做实青年服务保障，解决青年急难愁盼问题。针对青年住房问题，进一步优化青年安居政策，给新入职青年提供3年免租金的青年公寓，公寓配套冰箱、洗衣机、wifi等设施，实现拎包入住，对购房的青年，按照学历发放一次性安家补贴，博士补贴15万元，硕士补贴10万元，本科补贴5万元，缓解青年购房压力；针对青年婚恋问题，公司团委定期和地方高校、医院、企事业单位开展青年联谊活动，每年不少于4次，帮助青年扩大社交圈；针对已婚青年育儿问题，符合条件的单位开办内部托育点，解决3岁以下幼儿托育难题，给育龄青年落实产检假、育儿假，保障青年的合法权益；针对文体设施问题，延长文体场馆开放时间，工作日开放到晚上9点，周末全天开放，根据青年兴趣爱好开展篮球赛、骑行、露营等青年喜欢的文体活动，丰富青年的业余生活。第四是优化激励考核机制，激发青年干事创业动力。进一步完善绩效分配制度，落实“多劳多得、优绩优酬”，绩效分配向一线青年、攻坚项目青年倾斜，让干得多、干得好的青年拿到更高的报酬，不让老实人吃亏；建立青年诉求常态化反馈机制，推行“每月青年接待日”，公司党委、团委领导面对面接待青年，倾听青年诉求，一般问题三个工作日内答复解决，重大问题一个月内给出解决方案，让青年的诉求有地方说、说了有人管；针对存在“躺平”心态的青年，不简单批评问责，而是开展一对一谈心谈话，了解青年存在的实际困难，针对性提供帮助，对确实能力不足的青年，开展技能提升培训，帮助青年提升能力，重新激发工作动力，对思想懈怠、长期不认真工作的青年，按照绩效考核制度进行调整，营造能上能下、积极进取的良好氛围。第二篇本次调研针对2023-2025年校招入职的427名新青年职工开展专项分层分析，旨在把握95后、00后新入职青年群体的思想特征与成长痛点，为优化公司青年培养体系、提升新青年留存率提供数据支撑。本次调研样本中，00后青年占比38.17%，95后青年占比61.83%，本科及以上学历占94.2%，其中硕士研究生占31.7%，博士研究生占2.1%，分配至一线操作岗位占34.2%，技术研发岗位占41.7%，职能管理岗位占12.4%，市场经营岗位占11.7%，新青年职工群体普遍学历较高、思想活跃、接受新事物快，已经成为公司未来发展的核心储备力量，准确把握他们的思想动态对公司长远发展至关重要。新入职青年群体的核心思想特征，首先体现为价值取向多元清晰，更注重个人体验与平等尊重。和此前入职的青年群体相比，95后、00后新青年成长于我国经济快速发展、互联网全面普及的时代，物质生活相对富足，价值取向更加多元，对职业的期待已经从过去的“稳定压倒一切”转变为“稳定+发展+自我实现”。调研显示，68.2%的新青年选择进入本公司，第一原因是“公司是行业龙头，发展平台大，能够提升个人能力”，只有21.5%的新青年将“工作稳定、福利好”作为选择本公司的首要原因，充分说明新青年更加看重个人发展空间。在上下级关系认知上，76.4%的新青年希望领导和下属是“平等合作的伙伴关系”，能够自由发表不同意见，只有12.7%的新青年认同“严格的等级上下级关系”，多数新青年表示，工作中最反感的就是“官本位作风”“不解决问题的形式主义”，对平等沟通、透明管理的需求远高于老一代青年。在权益认知上，新青年普遍对自身合法权益有清晰的认知，入职前就会主动了解公司的薪资结构、五险一金、带薪年假、休息休假制度，遇到权益受损的情况会主动提出，不会像过去的青年那样不好意思发声，维权意识明显更强。其次是信息获取线上化，行为习惯契合互联网特征。95后、00后是互联网原住民，学习、工作、社交都高度依赖互联网，调研显示，89.7%的新青年获取工作相关技能知识主要依靠线上教程、技术论坛、短视频平台，只有10.3%的新青年主要通过专业书籍系统学习，新青年更习惯碎片化、可视化的学习方式，对长篇大论的纸质材料接受度较低。工作沟通上，67.8%的新青年更倾向于用线上办公软件沟通，认为线上沟通留痕、节省时间，只有32.2%的新青年偏好线下面对面沟通，部分新青年表示，不必要的线下开会浪费时间，不如线上沟通效率高。同时，由于长期接触互联网信息，新青年更容易受到网络多元思潮的影响，对网络上的“躺平论”“内卷论”“大厂996批判”等观点接触较多，容易对自身的工作状态产生困惑，部分思想不够坚定的青年容易被负面思潮影响，产生消极情绪。第三是对公司的认同感随入职时间逐步提升，适配过程需要引导。调研显示，入职不满1年的新青年对公司的整体认同率为61.2%，入职满1年不满2年的认同率为74.8%，入职满2年不满3年的认同率为81.5%，整体呈现随入职时间延长逐步上升的趋势，说明新青年从校园到企业的适配是一个渐进的过程，入职初期的不适应是正常现象，需要公司主动引导帮助。调研同时显示，新青年对公司最关注的因素排名依次为：薪资待遇水平、个人成长空间、工作环境氛围、福利保障制度，和老一代青年相比，新青年更加看重工作环境和氛围，对单纯的薪资待遇关注度有所下降，更加注重工作过程中的体验。第四是创新意识活跃，愿意尝试新事物。新青年学历高，接触的新技术多，创新意识普遍较强，调研显示，72.1%的新青年愿意参与公司的群众性创新活动，提出自己的技术改进、管理改进建议，61.8%的新青年对公司数字化转型、新产品研发等新业务方向感兴趣，愿意主动学习相关知识，参与新业务项目，新青年已经成为公司创新发展的重要储备力量。新入职青年群体存在的主要问题，首先是角色转换缓慢，职业适应难度较大。多数新青年刚从校园毕业，习惯了校园里以考试为核心的评价体系，对企业以解决实际问题为核心的评价体系不适应，普遍存在理论知识丰富、实践能力不足的问题，调研显示，48.7%的带徒导师表示，新入职研究生连基本的现场仪器操作、工艺图纸绘制都不熟练，需要至少半年的时间才能独立开展工作。部分新青年对岗位预期过高，入职后产生较大心理落差，比如不少学研发的新青年，入职前以为会直接参与核心技术研发，入职后才发现需要从整理数据、绘制图纸、现场调试等基础工作做起，觉得自己“大材小用”，对岗位产生不满情绪。还有部分新青年不能接受一线岗位的艰苦条件，不少新青年被分配到偏远厂区或者外地项目后，觉得条件太苦，不符合自己的预期，想方设法调回总部，调不回去就选择离职，调研显示，近三年公司新入职青年的整体离职率为12.8%，其中入职不满1年的离职占总离职人数的67%，离职的主要原因就是对岗位和工作环境不适应。其次是成长预期较高，培养供给不匹配。新青年普遍对个人成长有较高的预期，多数新青年希望“1年独立上手，2年成为骨干，3年走上管理或技术骨干岗位”，但公司现有培养体系很多还不能满足新青年的需求，首先是导师带徒制度走形式，调研显示，只有41.2%的新青年表示导师能够每周抽出时间指导自己，38.7%的新青年表示导师自己工作太忙，根本没时间指导，全靠自己摸索，还有20.1%的新青年表示导师从来没有主动关心过自己的成长，带徒只是签个字走流程，根本没有实际内容。其次是培训内容不符合新青年需求，不少培训内容还是十年前的老内容，跟不上行业技术发展，比如现在公司大力发展数字化设计，但是不少培训还是讲传统的设计方法，新青年不爱听，觉得学了没用，而且培训大多安排在工作日上班时间，很多新青年走不开，没法参加，线上培训又做得很粗糙，体验不好，新青年不愿意看。第三是实际生活压力大，现实诉求得不到满足。新青年大多刚毕业，没有积蓄，在工作城市安家置业的压力很大，调研显示，82.4%的新青年表示当前最大的生活压力就是住房，就算公司提供青年公寓，但是很多新青年工作两三年后要结婚买房，首付压力很大，大部分新青年要靠父母资助，自己工资还完房贷后所剩无几，生活压力很大。其次是社交圈狭窄，婚恋问题突出，76.3%的新青年表示，每天就是单位宿舍两点一线，根本没时间社交，也认识不到同龄的异性，找对象难，外地来的新青年在本地没有亲友，孤独感很强，心理压力得不到排解。此外，不少新青年是独生子女，从小成长环境比较顺利，心理承受能力较差，遇到一点工作压力就容易焦虑、失眠，甚至出现抑郁倾向，而公司的心理疏导服务不到位，很多新青年不知道找谁求助，也不好意思找同事领导说，只能自己扛着，压力越来越大。第四是思想引领方式不对路，难以入脑入心。当前不少单位做新青年思想引领，还是沿用老一套的方式，开大会、念文件，讲大道理，95后、00后新青年根本不爱听，觉得假大空，不接地气，不少新青年表示，讲那么多大道理，不如给我们解决实际问题来得实在。单位组织的青年活动也不符合新青年的兴趣，很多单位还是组织乒乓球赛、象棋赛、合唱比赛，新青年对这些活动不感兴趣，不愿意参加，不少新青年喜欢露营、骑行、电竞赛、剧本杀，但是单位很少组织这类活动，青年参与度低，思想引领很难起到效果，部分新青年对公司的企业文化不认同，觉得企业文化是贴在墙上的，和自己没关系，没有真正入脑入心。优化新青年培养与思想引领的对策建议，首先是优化入职适配体系，帮助新青年加快角色转换。改变过去“一个月入职培训就上岗”的模式，推行半年轮岗实习制度，新青年入职后，先到研发、生产、销售、职能等多个岗位轮岗半年，每个岗位轮岗1-2个月，让新青年全面了解公司的业务流程，也能够找到自己适合的岗位，分配岗位的时候实行双向选择，单位和新青年双向选择，充分尊重新青年的意愿，避免强行分配带来的不满。做实做细导师带徒制度，明确导师的职责，要求导师每周至少和新青年谈心一次，指导一次工作，把带徒成效纳入导师的绩效考核，带徒效果好的导师优先评优评先，发放带徒津贴，带徒效果差的取消导师资格，倒逼导师认真履行带徒职责。针对新青年的预期落差，入职之初就做好岗位宣讲，如实告诉新青年岗位的工作内容、工作环境、发展路径，不要夸大宣传，让新青年有合理的预期，避免入职后落差太大。其次是构建精准化培养体系，匹配新青年成长需求。针对不同学历、不同岗位的新青年，制定个性化的成长计划，比如本科毕业生侧重实践技能提升，硕士研究生侧重科研创新能力提升，操作岗青年侧重技能等级提升，研发岗青年侧重项目能力提升，让每个新青年都有清晰的成长路径。推行“青年小项目负责制”，给每个入职满一年的新青年安排一个小型的独立项目，让新青年独立负责，从设计到落地全程参与，导师只做指导，让新青年在实战中锻炼能力，建立青年创新容错机制，只要不是原则性错误，创新失败不影响新青年的考核，鼓励新青年大胆尝试。更新培训内容，围绕公司数字化转型、新产品研发等前沿领域开发培训课程，邀请行业内的专家、公司内部的青年技术骨干来讲课，采用线上线下结合的方式，线上课程放到公司内网，方便新青年随时观看学习，满足新青年碎片化学习的需求。第三是聚焦急难愁盼，提升新青年的幸福感归属感。进一步优化新青年安居政策，新入职青年前三年免租金入住青年公寓，青年公寓按照青年需求装修，配备健身房、自习室、公共厨房，满足青年的生活需求，给新青年发放一次性安家补贴，博士补贴20万元，硕士补贴12万元，本科补贴6万元，缓解新青年购房首付压力。定期组织青年联谊活动，和本地的高校、医院、银行、政府机关等单位合作，每季度组织一次联谊活动，活动形式采用青年喜欢的露营、剧本杀、烧烤、徒步等，扩大新青年的社交圈，帮助青年解决婚恋问题。建立完善的心理健康服务体系，公司和专业的心理咨询机构合作，开通24小时心理咨询热线，每周有专业咨询师在公司坐班，免费给新青年做心理咨询，每半年组织一次心理健康体检，开展心理健康讲座，帮助新青年学会调节压力，提升心理承受能力。第四是创新思想引领方式，契合新青年的行为习惯。把思想引领内容做成可视化、碎片化的产品，比如推出10分钟以内的“青年微党课”“企业文化微视频”，放到公司的视频号、公众号上，让新青年随时随地可以看，邀请公司内部的青年榜样来讲自己的成长故事，用身边人身边事教育新青年，比讲大道理更有说服力。创新青年活动形式，根据新青年的兴趣爱好组织活动，比如开展公司电竞赛、露营活动、城市定向赛、青年读书会等，吸引新青年参与，通过活动增强新青年之间的交流，提升新青年对公司的归属感。搭建新青年诉求表达的“直通车”渠道，新青年可以随时通过线上小程序提出自己的诉求，相关部门必须在三个工作日内答复，解决不了的要说明原因，让新青年感受到自己被重视，诉求被尊重，逐步提升对公司的认同感和归属感。第三篇随着公司数字化转型加速与全国业务布局扩张，近年来项目制青年、劳务派遣青年等非传统固定用工形式下的青年群体规模持续增长，目前这类群体占公司35周岁以下青年总数的16.2%，成为公司生产经营一线的重要力量，本次调研专门抽取187名非传统固定岗青年开展思想动态专项分析，填补这类群体的调研空白，为完善全员覆盖的青年管理服务体系提供依据。本次调研样本中，长期驻场的项目制青年占62.6%，劳务派遣青年占37.4%，全部在生产一线、项目现场工作，30周岁以下青年占比78.1%，本科及以上学历占52.4%，这类青年长期工作在一线，远离公司本部管理，思想动态容易被忽视，准确把握他们的思想状况对维护公司队伍稳定、提升一线战斗力具有重要意义。非传统固定岗青年群体的核心思想特征，首先体现为岗位流动性强，对公司的归属感普遍较弱。项目制青年的工作地点跟着项目走，一个项目结束就转到下一个项目，一年有10个月以上的时间在外地项目驻场，很少回到公司本部，很多项目制青年入职两三年，公司机关的工作人员都认识不全，一年一次的职工大会、团建活动都很少能参加，对公司的文化活动、组织生活参与度很低。劳务派遣青年是和第三方人力资源公司签订劳动合同，在公司项目上干活，很多劳务派遣青年觉得自己是“外人”，不是公司正式职工，对公司没有归属感，调研显示，项目制青年对公司的整体认同率为62.4%，劳务派遣青年对公司的整体认同率只有48.7%，远低于固定岗正式青年职工的82.4%。劳务派遣青年的离职率远高于正式职工，调研显示，劳务派遣青年的年离职率达到28.3%，是正式职工离职率的5倍多，多数劳务派遣青年都把当前的工作作为过渡，找到更好的工作就会离职，队伍稳定性很差。其次是工作强度大，权益保障不足，职业安全感低。项目制青年长期在外地驻场，远离家庭，和家人分居两地，调研显示，76.4%的项目制青年每年和家人团聚的时间不到30天，很多青年孩子出生、老人住院都不能回家，家庭矛盾很多，不少青年因为长期分居导致离婚，生活压力很大。很多项目在偏远的西北地区、海上矿区，交通不便，生活条件艰苦，项目上的文化娱乐设施很少，业余生活十分枯燥，很多青年反映，在项目上除了工作就是睡觉，根本没有娱乐活动，长期下来精神很压抑。劳务派遣青年普遍存在同工不同酬的问题，同样的岗位，正式职工和劳务派遣职工的薪酬待遇差距很大，调研显示，同岗位劳务派遣职工的平均年收入只有正式职工的62%，很多劳务派遣职工没有企业年金，公积金缴费基数只有正式职工的一半，年终奖只有正式职工的三分之一，很多福利都没有劳务派遣职工的份，而且劳务派遣青年基本没有转正渠道，很多劳务派遣青年干了五六年甚至十年，都没有转正的机会，觉得看不到希望，随时都有可能被辞退，职业安全感很低，调研显示，81.2%的劳务派遣青年表示“担心项目结束后被辞退，没有稳定的工作”。第三是能力提升需求强烈，但是得不到平等的培训发展机会。项目制青年长期在一线做现场管理、技术调试，非常需要提升自身的专业技能，但是公司的培训大多安排在公司本部，项目制青年很难抽时间回去参加，线上培训很多项目所在地信号不好，也没法正常参加，很多项目上赶工期，根本不给青年时间参加培训，所以项目制青年很难获得提升技能的机会，能力提升慢，影响后续的发展。劳务派遣青年更是被排除在公司的培训体系之外，很多单位觉得劳务派遣青年是外人，流动性大，没必要浪费资源培养，所以很多培训都不让劳务派遣青年参加，劳务派遣青年就算能力很强，也没有机会评职称、当项目负责人，能力得不到提升，也得不到认可，很多劳务派遣青年干了五六年，工资还是刚入职的水平，看不到发展希望，所以选择离职。第四是思想引领覆盖不足，利益诉求更加直接务实。由于这类青年长期远离公司本部，管理覆盖不到，公司的思想引领、组织生活大多没有覆盖到这类群体，调研显示，只有21.6%的项目制青年每月能参加一次组织生活，只有8.7%的劳务派遣青年参加过公司组织的政治学习，很多这类青年根本不了解公司的发展战略，不知道公司未来的发展方向，他们更关注实际利益，最关心的就是“工资能不能涨，能不能转正，能不能调回本部，补贴能不能按时发”，对思想学习、企业文化这些觉得太遥远，和自己没关系，不感兴趣。由于存在同工不同酬、发展机会不均等问题，部分这类青年容易产生负面情绪，心理不平衡，经常在私下发牢骚，甚至在网络上发布对公司的负面言论，影响公司的形象，也影响一线队伍的稳定性。当前非传统固定岗青年管理存在的核心问题，首先是管理体系不健全，思想引领存在盲区。公司现有的管理、团组织体系都是针对固定岗正式职工建立的，对项目制青年、劳务派遣青年没有建立对应的管理体系，项目上大多没有成立临时团支部，也没有专门的青年联络员，青年的诉求没人传达，没人管，劳务派遣青年由第三方公司管理，公司只管干活，不管思想和生活，形成了“两边都不管”的盲区，思想引领、组织活动都覆盖不到，导致这类青年和公司越来越疏远，归属感越来越差。其次是权益保障不公平，身份差异带来的落差感强烈。核心问题就是同工不同酬，同岗不同权，正式职工和劳务派遣职工干一样的活，待遇差很多，晋升转正通道不通，多数公司虽然说“优秀劳务派遣职工可以转正”，但是实际上很多年都没有一个转正名额，就是画饼，根本兑现不了，项目制青年的驻场补贴、探亲假落实不到位，很多项目为了省钱，少发或者不发驻场补贴，探亲假也不批，让青年自己请事假，扣工资，青年意见很大。第三是发展通道不畅通，个人价值得不到实现。项目制青年