2026年河南省企业人力资源管理师二级(综合评审)真题及答案

2026年河南省企业人力资源管理师二级(综合评审)真题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。请从备选答案中选择一个最恰当的答案，并将代码填入括号内）1.在2026年的企业人力资源管理趋势中，随着数字化转型的深入，HRBP（人力资源业务合作伙伴）的角色核心发生了显著变化，更加强调（）。A.独立完成传统人事行政事务B.数据驱动的业务诊断与干预C.仅仅作为员工与公司的沟通桥梁D.专注于招聘渠道的拓展2.某大型制造企业推行“阿米巴”经营模式，要求人力资源管理体系进行适应性变革。在薪酬设计方面，最符合该模式特点的是（）。A.基于宽带的职能薪酬体系B.基于岗位价值的等级薪酬体系C.与单元经营利润直接挂钩的动态薪酬D.基于年功序列的薪酬体系3.在进行人力资源规划时，预测未来的人员需求量，德尔菲法相比于趋势外推法，其主要优势在于（）。A.数学模型精确，计算简单B.适合短期预测，对数据要求低C.能够充分利用专家的经验，处理非量化信息D.成本低廉，无需组织协调4.关于胜任力模型的构建，冰山模型将胜任力分为表面“冰山以上”和深藏“冰山以下”的部分。下列属于“冰山以下”深层特征的是（）。A.知识和技能B.社会角色和自我认知C.外在行为表现D.工作任务完成率5.在招聘选拔中，评价中心技术被认为有效性最高。下列不属于评价中心核心技术的是（）。A.无领导小组讨论B.公文筐测试C.心理测验D.管理游戏6.某公司处于快速成长期，业务扩张迅速，但现有管理团队难以支撑新的业务版图。此时培训体系建设的重点应放在（）。A.员工入职导向培训B.核心业务技能操作培训C.高潜能人才的管理能力开发D.企业文化价值观宣贯7.绩效管理中，KPI（关键绩效指标）设定必须遵循SMART原则。其中“R”代表的是（）。A.可衡量的B.可实现的C.相关的D.有时限的8.在设计宽带薪酬时，带宽的确定主要考虑（）。A.员工的工龄长短B.员工的学历高低C.岗位层级的变化幅度与职业生涯发展空间D.公司的年度利润总额9.根据马斯洛的需求层次理论，对于一名刚刚入职、月薪较低且需要租房的年轻员工，最有效的激励措施是（）。A.授予荣誉称号B.提供具有竞争力的基本工资和住房补贴C.给予更多的自主决策权D.提供海外培训机会10.劳动争议处理体制中，体现了“预防为主、基层为主、调解为主”原则的环节是（）。A.劳动争议仲裁B.劳动争议诉讼C.企业劳动争议调解委员会调解D.劳动监察11.在组织结构设计中，矩阵制组织形式的主要缺点是（）。A.横向联系差，容易产生“隧道效应”B.组织稳定性差，双重指挥易导致冲突C.管理成本过高，机构臃肿D.决策过程缓慢，反应迟钝12.岗位分析信息收集的方法中，适用于对脑力劳动较多、工作内容复杂且无法标准化的岗位进行分析的方法是（）。A.观察法B.问卷调查法C.工作实践法D.访谈法13.某企业采用成本领先战略，在薪酬管理上应采取的策略是（）。A.奖励基于创新和产品差异化B.关注短期绩效，提供浮动奖金C.严格控制人工成本，实行市场跟随或拖后策略D.提供高于市场水平的薪酬以吸引顶尖人才14.员工职业生涯管理中，职业锚是指（）。A.员工选择的职业路径B.员工在不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的那个至关重要的价值观或需要C.员工目前的岗位层级D.企业为员工设定的晋升通道15.在培训效果评估中，柯克帕特里克四层评估模型中，最高层级的评估是（）。A.学习评估B.行为评估C.反应评估D.结果评估16.劳动法律关系中，劳动法主体享有的权利和义务，通常是由（）确定的。A.劳动合同B.集体合同C.用人单位规章制度D.国家劳动法律规范17.某企业在进行薪酬调查时，主要关注竞争对手的薪酬水平。这种调查属于（）。A.内部薪酬调查B.外部薪酬调查C.岗位评价调查D.薪酬结构调查18.2026年，随着灵活用工的普及，企业对于非全日制用工的管理风险增加。根据相关法律原则，非全日制用工的特点是（）。A.每日工作时间不超过4小时，每周不超过24小时B.必须订立书面劳动合同C.不得约定试用期D.终止用工必须支付经济补偿金19.绩效面谈中，当员工绩效不佳时，管理者应采取的最佳沟通策略是（）。A.直接批评，指出错误，要求改正B.运用“汉堡包”原则，先表扬再批评最后表扬C.描述事实而非观点，共同分析原因，制定改进计划D.回避问题，谈论其他无关话题20.在制定劳动定额时，根据现有生产技术条件和组织条件，采用经验估工法、统计分析法或技术测定法来确定，这体现了劳动定额的（）。A.合理性B.先进性C.统一性D.权威性二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有多个正确选项，少选得部分分，错选不得分）1.人力资源战略规划不仅受企业外部环境的影响，也深受内部环境制约。下列属于企业内部环境因素的有（）。A.现有的人力资源结构B.企业的发展战略与生命周期C.国家宏观经济政策D.企业文化与管理风格E.劳动力市场竞争程度2.有效的招聘渠道选择需要匹配岗位层级和属性。对于高层管理人员的选拔，通常比较有效的渠道有（）。A.猎头公司B.内部晋升/竞聘C.招聘门户网站D.校园招聘E.员工推荐3.培训需求分析是培训活动的首要环节，其主要内容包括（）。A.组织层次分析B.工作岗位层次分析C.员工个人层次分析D.培训师资分析E.培训经费分析4.绩效管理中，强制分布法（硬性分配法）的主要特点包括（）。A.能够避免评价标准过宽或过严的偏误B.适用于人员规模较大的企业C.可能挫伤优秀团队中部分员工的积极性D.能够精确衡量员工的实际绩效差异E.容易在员工之间产生矛盾和对立5.薪酬结构设计中，岗等和岗级的划分主要依据是（）。A.岗位评价的结果B.员工的工龄C.员工的绩效D.岗位的工作性质特征E.企业的薪酬策略6.劳动合同终止的情形包括（）。A.劳动合同期满的B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的C.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的D.用人单位被依法宣告破产的E.劳动者达到法定退休年龄的7.员工满意度调查中，为了确保数据的真实性和有效性，应注意（）。A.采用匿名调查方式B.承诺对调查结果保密C.调查问卷设计要科学，避免诱导性提问D.调查结果直接与部门绩效挂钩E.调查后及时反馈并采取改进措施8.在进行劳动争议仲裁时，仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请（）。A.是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的B.与本案有利害关系的C.与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的D.私自会见当事人、代理人的E.接受当事人、代理人的请客送礼的9.企业在进行组织变革时，阻力是不可避免的。常见的变革阻力来源包括（）。A.个体习惯与安全感缺失B.对未知的恐惧C.经济利益受损的担忧D.专业知识的匮乏E.群体规范的约束10.2026年，人工智能（AI）在人力资源管理中的应用更加广泛。下列场景中AI能显著提升效率的有（）。A.海量简历的自动筛选与人岗匹配B.员工情绪监测与情感分析C.复杂劳动纠纷的判决D.个性化培训课程的自动推荐E.企业战略的顶层设计三、填空题（每题1分，共10分）1.人力资源需求预测的定量方法中，利用回归方程预测未来需求的方法称为__________。2.岗位评价中，将各种岗位与一个“标杆岗位”进行对比来评定岗位价值的方法称为__________。3.培训课程设计的基本要素包括课程目标、课程内容、教材、教学模式、教学策略、__________以及课程评价。4.绩效管理系统的有效性不仅取决于考核指标的设定，更取决于__________的质量。5.补偿性工资差异理论认为，如果某项工作具有令人不快的特性（如危险、肮脏），企业必须支付__________来吸引员工。6.劳动法律关系的一方主体是劳动者，另一方主体必须是__________。7.集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的__________与企业签订。8.劳动争议申请仲裁的时效期间一般为__________年。9.职业安全卫生管理体系（OHSMS）的核心是__________。10.在薪酬调查中，通常将调查数据整理后，绘制成__________图，以直观显示薪酬分布情况。四、简答题（每题10分，共30分）1.简述平衡计分卡（BSC）在绩效管理中的四个维度及其核心逻辑。2.简述企业进行员工职业生涯规划与管理的主要步骤。3.简述在劳动合同解除或终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的法定情形。五、计算分析题（共15分）某公司2025年度的生产任务及工时统计资料如下：（1）计划生产甲产品1000台，单台产品定额工时为20小时；（2）计划生产乙产品500台，单台产品定额工时为15小时；（3）该车间现有直接生产工人50人，制度工作时间为250天/人/年，出勤率为98%，作业率为90%，定额完成率为110%。请计算：1.该车间2026年计划期的总任务工时。（5分）2.该车间2026年计划期可能完成的总能力工时。（5分）3.该车间2026年的人员需求余缺情况，并给出简要建议。（5分）六、案例分析题（共20分）案例背景：中原智造科技有限公司（以下简称“中原智造”）是河南省一家专注于高端装备制造的民营企业，近年来发展迅速，员工规模从500人扩张至2000人。随着业务规模的扩大，公司原有的粗放式管理模式逐渐暴露出诸多问题。2025年底，公司进行了人力资源全面诊断，发现以下主要问题：1.人才流失严重：核心技术骨干和研发人员流失率高达25%，主要原因是薪酬缺乏竞争力，且晋升通道单一，许多技术骨干被迫转管理岗才能获得加薪，导致“少了一个优秀的工程师，多了一个蹩脚的经理”。2.绩效考核流于形式：虽然推行了KPI考核，但指标设定往往由部门主管拍脑袋决定，与公司战略脱节。员工普遍反映考核结果只用于扣罚奖金，缺乏反馈与辅导，甚至出现了部门间为了争夺绩效资源而相互推诿的现象。3.培训效果不佳：公司每年投入大量资金进行外部培训，但由于缺乏培训需求调研和转化机制，员工“听听激动，回来不动”，培训与实际工作两张皮。面对严峻的挑战，公司高层决定在2026年启动人力资源管理体系变革，重点围绕薪酬、绩效和培训体系进行优化。问题：1.结合案例分析，中原智造在薪酬管理上存在哪些问题？针对技术骨干流失的问题，应如何构建“双通道”职业发展及薪酬体系？（10分）2.为了解决绩效考核流于形式的问题，公司应如何优化绩效管理流程？（特别是从指标设定到结果应用的全过程）（10分）七、综合方案设计题（共35分）背景：随着2026年“数字河南”建设的推进，某大型传统零售连锁企业“豫便利”决定全面启动数字化转型，将线上线下业务（O2O）深度融合。为此，公司计划在未来一年内，新开设50家智慧门店，并重点打造数字化运营中心。这一战略转型对人力资源提出了全新的要求：需要大量懂数据分析、互联网运营、智能设备维护的新型复合人才。然而，公司现有员工多为传统零售人员，年龄结构偏大，数字化技能严重匮乏。同时，外部市场上此类人才争夺激烈，薪酬成本高昂。任务：请你作为该公司的HRD（人力资源总监），设计一份《“豫便利”数字化转型期人力资源规划实施方案》。方案内容应至少包括以下要点：1.人力资源现状与战略目标差距分析（SWOT分析或能力差距分析）。2.人力资源需求预测与供给预测（定性或定量方法说明）。3.人员获取与配置策略（内部培养与外部招聘的组合方案，特别是针对关键紧缺人才）。4.员工转型与发展策略（针对现有传统员工的转岗培训与安置方案）。5.薪酬激励机制的配套调整（如何激励数字化转型中的关键行为）。6.实施计划的时间表与风险控制。要求：逻辑清晰，措施具体，具有可操作性，符合2026年人力资源管理发展趋势。参考答案及解析一、单项选择题1.B[解析]2026年HRBP更强调通过数据分析来诊断业务问题并提供干预方案，而非仅做行政事务或单一沟通。2.C[解析]阿米巴模式强调划小核算单元，自负盈亏，因此薪酬应与单元经营利润挂钩。3.C[解析]德尔菲法是专家意见法，适合长期预测和缺乏历史数据的情况，能利用专家经验处理非量化信息。4.B[解析]冰山模型中，知识和技能是表层；社会角色、自我认知、特质和动机属于深层特征。5.C[解析]心理测验属于心理测量技术，虽然常用于选拔，但评价中心的核心技术通常指模拟情境练习（如LGD、公文筐、管理游戏）。6.C[解析]快速成长期，管理短板是瓶颈，应重点开发管理能力。7.C[解析]R代表Relevant，即指标与目标相关。8.C[解析]宽带薪酬的带宽设计主要考虑员工在同一岗位序列内的晋升空间和成长幅度。9.B[解析]根据马斯洛理论，低层次需求（生理、安全）未满足时，物质激励最有效。10.C[解析]企业调解委员会体现了基层调解原则。11.B[解析]矩阵制最大的缺点是双重指挥导致的组织不稳定和冲突。12.D[解析]访谈法适用于工作内容复杂、无法直接观察的脑力劳动岗位。13.C[解析]成本领先战略要求严格控制成本，薪酬策略通常为市场跟随或拖后。14.B[解析]职业锚的定义就是指个人在不得不做出选择时，不会放弃的价值观或需要。15.D[解析]结果评估是最高层级，评估培训对组织绩效的贡献。16.D[解析]劳动权利义务主要由国家劳动法律规范确定，劳动合同和集体合同是依据。17.B[解析]关注竞争对手属于外部薪酬调查。18.C[解析]非全日制用工双方当事人不得约定试用期。19.C[解析]基于事实、共同分析、制定计划是绩效改进面谈的最佳策略。20.A[解析]劳动定额的制定应体现合理性，即在现有条件下大多数人能达到。二、多项选择题1.ABD[解析]C和E属于外部环境因素。2.ABE[解析]高管招聘通常依赖猎头、内部竞聘和高层推荐，门户网站和校园招聘主要针对中基层或应届生。3.ABC[解析]培训需求分析主要从组织、工作、人员三个层面进行。4.ABCE[解析]强制分布法优点是避免偏误，缺点是可能挫伤积极性、引起矛盾，且并不一定能精确衡量实际差异（只是强制区分）。5.AE[解析]岗等岗级划分依据岗位评价结果（相对价值）和薪酬策略（企业意愿），而非工龄或绩效。6.ABCDE[解析]以上均为劳动合同终止的法定情形。7.ABCE[解析]D项若直接挂钩，会导致员工不敢填真实想法，影响调查真实性。8.ABCDE[解析]《劳动争议调解仲裁法》规定仲裁员回避的情形。9.ABCE[解析]D属于能力问题，不是阻力的直接来源。10.ABD[解析]AI擅长处理数据、情绪分析和个性化推荐，但复杂法律判决和顶层战略设计仍需人脑。三、填空题1.回归分析法2.岗位排列法（或简单排列法）3.教学组织4.绩效反馈与面谈5.补偿性工资（或高工资）6.用人单位7.代表8.一9.风险控制10.频数分布（或薪酬分布）四、简答题1.平衡计分卡（BSC）的四个维度及核心逻辑：（1）财务维度：关注股东怎么看，目标是实现企业价值的增长，是其他维度的最终结果。（2）客户维度：关注客户怎么看，关注市场份额、客户满意度、忠诚度等，是财务目标的关键来源。（3）内部流程维度：关注我们擅长什么，关注关键业务流程的效率和质量，是实现客户价值和财务价值的基础。（4）学习与成长维度：关注我们如何持续创造价值，关注员工能力、信息系统和组织氛围，是支撑内部流程优化的根基。核心逻辑：学习与成长->内部流程优化->客户满意->财务回报，形成因果链条。2.员工职业生涯规划与管理的主要步骤：（1）员工自我评估：员工对自己的能力、兴趣、价值观进行剖析。（2）组织环境与发展机会评估：组织对现有岗位、晋升通道、未来需求进行评估。（3）职业目标的设定：员工结合自身与组织情况，确立短期和长期职业目标。（4）职业通道的选择：确定管理通道、专业技术通道或复合通道。（5）制定行动计划与措施：包括培训、轮岗、导师制等具体实施路径。（6）评估与调整：定期对职业发展进度进行评估，根据内外部变化进行动态调整。3.用人单位支付经济补偿金的法定情形：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（7）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（8）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的（无过失性辞退）；（9）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的（经济性裁员）；（10）劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的；（11）用人单位被依法宣告破产的、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；（12）法律、行政法规规定的其他情形。五、计算分析题1.计划期总任务工时=(甲产品产量×单台定额)+(乙产品产量×单台定额)=(1000×20)+(500×15)=20000+7500=27500(小时)2.计划期可能完成的总能力工时=人数×制度工作时间×出勤率×作业率×定额完成率=50×250×98%×90%×110%=50×250×0.98×0.9×1.1=50×250×0.9702=12127.5(小时)(注：此处若按“制度工时利用率”综合计算，或分步计算均可。通常能力工时指实际能产出合格品的工时)另一种理解（能力工时通常指实做工时，不乘定额完成率，此处按有效产出能力计算应乘以定额完成率)计算结果：12127.5小时。3.人员需求余缺：比较任务工时与能力工时。缺口=2750012127.5=15372.5小时。需补充人数=缺口/(人均有效工时)人均有效工时=250×0.98×0.9×1.1=242.55小时/人需补充人数=15372.5/242.55≈63.4人即需要补充约64人。建议：由于缺口较大，建议立即启动外部招聘计划，同时考虑加班或外包部分非核心业务以缓解短期压力。六、案例分析题1.（1）薪酬管理存在的问题：缺乏外部竞争力，导致核心人才流失。内部公平性不足，晋升通道单一（“千军万马挤独木桥”）。薪酬结构未能体现技术人才的价值，导向偏差。（2）“双通道”构建方案：设置管理序列（M）和专业/技术序列（P），明确P序列的最高职级可对标甚至高于M序列。建立基于能力素质模型和业绩贡献的P序列晋升标准，不转岗也能获得高薪和高地位。设计宽带薪酬，为技术专家提供足够的薪酬增长空间。设立技术津贴、项目奖金等专项激励，认可技术成果。2.优化绩效管理流程：指标设定：引入战略地图，进行指标分解，确保部门KPI与公司战略（BSC）对齐；采用自上而下与自下而上相结合的方式，避免主管拍脑袋；指标应符合SMART原则。过程辅导：建立定期的绩效沟通与反馈机制（如月度回顾），主管应提供资源支持和教练式辅导，而非仅做监工。考核评价：引入360度评估或增加跨部门协作评价权重，解决推诿问题；确保评价标准的客观性和透明度。结果应用：将考核结果不仅用于奖金分配，更与培训开发、晋升调岗、人才盘点挂钩；建立申诉机制，确保公平。绩效改进：制定绩效改进计划（PIP），关注员工能力的提升。七、综合方案设计题《“豫便利”数字化转型期人力资源规划实施方案》一、现状与差距分