队伍思想分析报告研判情况2026(3篇)

队伍思想分析报告研判情况2026(3篇)第一篇2026年上半年，市综合行政执法局针对全局12个直属大队、7个区县执法分局共1892名在岗在编人员、217名劳务派遣辅助人员开展全覆盖思想动态调研研判，综合运用谈心谈话、匿名问卷、绩效关联分析、舆情反向溯源4种手段，累计收回有效问卷1987份，完成一对一谈心谈话1263人次，覆盖所有中层干部、一线执法骨干和近期出现绩效下滑、家庭变故的重点人员，梳理出共性思想特征5项、个性思想偏差7类、风险隐患点4个，形成对应干预措施16条。本次研判严格遵循实事求是、分层分类、问题导向的原则，既充分肯定队伍整体思想的向好态势，也不回避潜在的风险隐患，所有调研数据均经过交叉核验，确保研判结果真实反映队伍思想现状。从整体调研结果来看，全局队伍思想的主流呈现积极向上、履职尽责的特征，政治认同度持续保持较高水平，98.7%的调研对象能够准确表述新时代中国特色社会主义思想的核心要义，97.2%的人员明确表示能够自觉把执法工作融入全市发展大局，在2026年上半年开展的市容环境整治、违法建设拆除、营商环境优化等重点任务中，全局人员的在岗率达到99.3%，累计完成各类执法任务1.2万件，群众满意度较上年同期提升4.7个百分点，充分体现了队伍的责任担当意识。职业认同度方面，82.4%的调研对象表示对当前从事的执法工作有荣誉感，79.6%的人员认为执法工作能够实现个人价值，尤其是近年来市局推出的“最美执法人”评选、执法人员容错纠错实施细则等政策，有效提升了一线人员的职业归属感，2026年上半年全局主动申请到偏远区县执法分局工作的人员较上年同期增长21%，其中30岁以下年轻干部占比达到72%，说明年轻群体对执法岗位的认可度正在逐步提升。与此同时，研判过程中也发现了不少值得警惕的思想问题，部分问题已经对工作推进产生了实质性影响，需要及时予以干预。首先是职业发展通道拥堵带来的职业倦怠问题，数据显示，全局35岁以上未提任副科级的中层以下人员占总人数的62.3%，其中41.2%的人员在问卷中勾选了“职业发展预期明显下降”选项，27.8%的人员表示“干多干少一个样，晋升轮不到自己，没必要太拼”，谈心谈话中了解到，某直属大队中队长李某，今年42岁，在一线执法岗位工作18年，先后参与过17次全市重点执法任务，多次获得市级表彰，但因为大队副科级职数常年饱和，始终未能得到晋升，其在谈话中明确表示“现在工作只求不出错，没有年轻时的冲劲了，反正再怎么干也没有上升空间”。类似的情况在各个大队和区县分局普遍存在，尤其是50岁以上的老同志，有39.7%的人表示“等着退休，不想再承担太繁重的工作任务”，职业倦怠已经成为影响队伍战斗力的重要因素。其次是执法环境复杂化带来的畏难情绪，近年来随着群众法律意识、维权意识的提升，加上部分自媒体对执法事件的恶意炒作，一线执法人员面临的工作压力越来越大，2025年以来全局累计遭遇暴力抗法17起，涉及网络恶意炒作的执法事件8起，虽然最终都得到了妥善处置，但对一线人员的心理造成了不小的影响，调研数据显示，29.4%的一线执法人员表示“遇到复杂纠纷首先想的是如何免责，而不是如何解决问题”，18.7%的人员表示“遇到情绪激动的执法对象，宁可退让也不想发生冲突，避免被拍视频发到网上引发舆论”，2026年上半年某区县分局处理一起占道经营纠纷时，执法人员依规劝说摊主离开，摊主故意倒地诬陷执法人员打人，周边群众拍摄的断章取义的视频发到网上后，引发了大量负面评论，虽然最终官方发布完整监控视频澄清了事实，但涉事的执法人员还是出现了明显的情绪低落，连续一周主动申请调整到内勤岗位，不愿再到一线执法。再者是新考核机制带来的适应性焦虑，2026年年初市局推出了新的执法绩效考评机制，将执法数量、执法质量、群众满意度、涉法涉诉情况等全部纳入考核范围，考核结果与绩效工资、职级晋升直接挂钩，新机制运行半年来，有37.2%的人员表示“考核压力太大，适应起来很吃力”，尤其是部分年龄较大的执法人员，对新的执法信息化系统、数字化办案流程不熟悉，导致考核成绩始终靠后，有22.6%的50岁以上执法人员表示“现在的考核都是偏向年轻人，我们学不会新东西，只能等着被扣工资”，新机制的推行虽然有效提升了执法效率，但也给部分适应能力较弱的人员带来了较大的思想负担。还有不同编制层级人员的身份认同感落差问题，全局现有217名劳务派遣辅助人员，主要负责协助开展执法记录、信息录入、后勤保障等工作，调研数据显示，仅32.7%的辅助人员表示对当前的工作有归属感，68.2%的辅助人员表示“和在编人员干一样的活，但工资只有在编人员的一半，也没有晋升机会，看不到未来”，2026年上半年全局辅助人员的离职率达到12.4%，远高于在编人员1.2%的离职率，部分辅助人员在工作中存在得过且过的心态，不愿意承担额外的工作任务，甚至有个别辅助人员因为对收入不满，在执法过程中出现态度生硬、推诿扯皮的情况，影响了执法队伍的整体形象。针对上述问题，研判组结合调研情况进行了深入的成因溯源，首先是外部环境的影响，近年来舆论场中对执法群体的偏见仍然存在，部分自媒体为了流量故意放大执法过程中的个别问题，污名化执法人员，导致执法人员的社会评价受到影响，很多执法人员在工作中不仅要承担执法任务，还要承受不必要的舆论压力。其次是内部管理机制的短板，一方面是职数配置不合理，全局副科级以上职数仅占总人数的11.7%，远低于其他市直部门的平均水平，导致大量基层人员没有晋升空间，另一方面是思政工作的精准度不足，以往的思政工作大多以集体学习、开会传达为主，没有针对不同年龄、不同岗位、不同编制的人员开展个性化的思想引导，很多思想问题没有得到及时解决，小问题积累成大矛盾。再者是保障机制的匹配度不够，针对一线执法人员的容错纠错机制虽然已经建立，但实际运用的案例不多，很多执法人员遇到争议事件时，还是担心会被问责，心理压力无法得到有效释放，针对辅助人员的薪酬增长机制、职业发展通道也没有建立，导致辅助人员的流动性大，归属感弱。针对研判发现的问题，市局党委研究制定了16条针对性的干预措施，确保所有思想问题都能得到有效解决。一是分层分类建立思想动态台账，针对不同年龄段、不同岗位、不同编制的人员建立专门的思想档案，每个季度开展一次思想动态摸排，对出现思想波动的人员及时开展谈心谈话，由所在部门的主要负责人作为思想帮扶第一责任人，确保思想问题早发现、早干预、早解决，针对职业倦怠较为严重的中年群体，专门建立“干部成长绿色通道”，2026年下半年将拿出12个副科级岗位，定向面向在一线工作10年以上、未得到晋升的基层执法人员开展竞聘，适当放宽竞聘条件，优先考虑有基层工作经历、获得过市级以上表彰的人员，同时争取编制部门支持，将全局副科级职数占比提升至15%，进一步拓宽晋升通道。二是完善执法保障机制，修订完善《执法人员容错纠错实施细则》，明确规定对于依法依规开展执法工作、不存在主观故意的执法争议事件，不予追究执法人员的责任，同时建立执法舆情快速处置机制，对涉及执法人员的恶意炒作事件，由市局宣传部门第一时间介入处置，及时澄清事实，对恶意造谣的人员依法追究责任，切实维护执法人员的合法权益，针对一线执法人员配备专门的执法记录仪、防暴装备，购买人身意外伤害保险，解除执法人员的后顾之忧。三是优化绩效考核机制，针对年龄较大、信息化操作能力较弱的人员，适当调整考核指标，降低信息化考核的权重，增加工作年限、工作贡献等指标的权重，同时开展一对一的信息化操作培训，确保所有人员都能适应新的考核要求，针对考核靠后的人员，不直接扣发绩效工资，而是安排专门的业务培训，帮助其提升业务能力，考核成绩连续两次靠后的，再根据规定进行相应处理。四是建立辅助人员职业发展体系，针对劳务派遣辅助人员，建立薪酬正常增长机制，每年根据工作考核情况调整薪酬水平，考核优秀的辅助人员薪酬涨幅不低于10%，同时建立辅助人员转编通道，每年拿出一定比例的事业编制岗位，定向面向工作满5年、考核优秀的辅助人员开展招聘，此外将辅助人员纳入全局评先评优范围，和在编人员享受同等的表彰奖励待遇，切实提升辅助人员的归属感和认同感。五是建立常态化的心理疏导机制，在全局设立心理疏导室，聘请专业的心理咨询师，每周为有需要的人员提供免费的心理咨询服务，每季度开展一次心理测评，对心理压力较大的人员及时进行干预，每年组织一线执法人员开展不少于2次的团建活动，缓解工作压力，营造积极向上的工作氛围。2026年下半年，市局将每两个月开展一次思想动态复盘，及时评估干预措施的实施效果，根据实际情况调整工作思路，确保队伍思想始终保持稳定，为各项执法任务的顺利推进提供坚实的思想保障。第二篇2026年二季度，省能源集团党委组织部、宣传思想部联合对下属12个煤电分公司、3个新能源事业部、2个装备制造子公司共27643名在岗职工开展思想动态专项研判，重点聚焦能源保供政治任务落实、产业转型人员转岗、薪酬体系调整3个核心场景的思想反应，累计开展基层座谈87场，回收专项调研问卷24109份，访谈一线班组长、转岗待岗职工、技术骨干共1327人，调研覆盖所有生产一线班组、驻外项目部和转岗待岗人员，所有调研数据均经过抽样复核，准确率达到98%以上。本次研判全面掌握了集团职工队伍的思想现状，既总结了主流向好的态势，也梳理出了潜在的思想风险点，为下一步优化思想政治工作、保障产业转型顺利推进提供了重要依据。从整体情况来看，集团职工队伍的思想主流呈现积极向上、拥护改革、履职尽责的特征，政治站位持续提升，96.8%的调研对象能够准确认识到能源保供是国有能源企业的核心政治责任，2025年迎峰度夏、迎峰度冬期间，集团一线职工的在岗率达到99.1%，累计完成发电量1276亿千瓦时，供应煤炭3219万吨，圆满完成了省委省政府下达的保供任务，充分体现了职工队伍的责任担当意识。对集团转型发展的认同度也在持续提升，92.6%的职工认为新能源转型是集团未来发展的必然方向，87.3%的职工表示愿意主动学习新能源相关技术，适应集团转型发展的需要，2026年上半年集团组织的新能源技术培训，报名人数达到1.2万人次，远超出预期的3000人次，说明广大职工对转型发展的接受度和参与度都比较高。此外，职工对集团的归属感也在稳步提升，2026年上半年集团职工的离职率为2.1%，较上年同期下降0.7个百分点，处于省内国企较低水平，83.4%的职工表示对当前的工作岗位比较满意，愿意长期在集团工作。在看到主流向好态势的同时，研判过程中也发现了不少潜在的思想风险点，部分风险点如果不能及时化解，将会对集团的产业转型和安全生产造成不利影响。首先是传统煤电板块职工的转岗焦虑，集团计划在2028年前逐步关停8个落后产能煤矿，涉及转岗职工7200余人，其中35岁以上、文化程度在高中及以下的职工占比达到47.2%，调研数据显示，68.9%的该类职工表示“担心无法适应新能源板块的技术要求，转岗后收入下降”，23.7%的职工表示“担心转岗后工作地点离家太远，无法照顾家庭”，座谈中了解到，某煤电分公司的采煤一线职工王某，今年45岁，初中文化，在集团工作22年，所在的煤矿计划在2027年关停，他在座谈中表示“我干了一辈子采煤，除了下井什么都不会，现在让我去学光伏运维，那些电路图我根本看不懂，万一培训不合格，要么被辞退，要么只能去干保洁、保安这种工资很低的岗位，一家人的生活都成问题”。还有部分职工对转岗政策的公平性存在疑虑，17.8%的职工表示“担心转岗的时候有关系的人能分到好岗位，没关系的人只能去差的岗位”，转岗焦虑已经成为影响传统板块职工队伍稳定的最主要因素。其次是核心技术骨干的流失风险，随着新能源产业的快速发展，行业内对技术骨干的需求越来越大，很多民营新能源企业开出高薪挖走国有能源企业的技术人才，2025年以来集团累计有17名核心技术人员离职，其中80%是被下游新能源企业以高出原薪资30%以上的待遇挖走，调研数据显示，32.1%的30岁以下技术岗人员表示“如果有薪资涨幅超过30%的外部机会，会考虑离职”，27.4%的中级以上职称技术人员表示“当前的薪酬水平和自己的贡献不匹配，希望集团能够提高技术人员的待遇”，某新能源事业部的工程师李某，今年32岁，硕士研究生学历，参与了集团多个光伏电站的设计建设，是核心技术骨干，他在访谈中表示“我现在一年的收入不到20万，同学在民营新能源企业一年能拿40万，如果集团再不提高技术人员的待遇，我可能也会考虑跳槽”。技术骨干的流失不仅会增加集团的人才培养成本，还会影响新能源项目的推进进度，必须予以高度重视。再者是一线职工的思想疲态问题，近3年来，能源保供任务持续繁重，加上产业转型期间各项工作压力较大，很多一线职工长期处于高负荷工作状态，调研数据显示，42.7%的一线职工表示“近一年来没有休过完整的年假”，28.7%的职工表示“长期处于高负荷状态，工作积极性有所下滑”，16.3%的职工表示“现在干工作只求不出错，不想承担额外的工作任务”，某煤电分公司的班组长张某，今年38岁，在一线工作15年，他在访谈中表示“这三年保供任务重，我连续两年春节都在岗位上值班，家里老人孩子都照顾不到，现在感觉身体和心理都很累，实在是没精力再干更多的活了”。思想疲态不仅会影响工作效率，还会增加安全生产的风险，一旦职工因为疲劳操作出现安全事故，将会给集团造成不可挽回的损失。还有驻外项目部职工的思想稳定问题，集团现有12个省外新能源项目部，共有职工1700余人，大多分布在西北、西南等偏远地区，工作条件艰苦，长期不能回家，调研数据显示，37.2%的驻外项目部职工表示“长期驻外，和家人聚少离多，对当前的工作状态不满意”，21.8%的驻外职工表示“希望能够调回省内工作”，2026年上半年驻外项目部的离职率达到5.7%，远高于集团平均水平，部分驻外职工因为长期独居，出现了不同程度的心理问题，对工作开展造成了不利影响。针对上述问题，研判组进行了深入的成因分析，首先是产业转型的配套政策不够完善，转岗培训的内容和实际岗位需求存在脱节的情况，很多培训内容过于理论化，不适合文化程度较低的职工学习，导致职工对转岗后的工作没有信心，其次是薪酬分配机制的导向性不足，技术人员的薪酬水平和市场水平存在较大差距，薪酬分配向一线、向技术、向贡献倾斜的力度不够，导致技术骨干的积极性不高，流失风险较大，再者是职工关心关爱政策落地不到位，带薪休假制度、探亲制度在部分分公司没有得到严格落实，很多一线职工长期得不到休息，思想压力无法得到释放，还有思想政治工作的覆盖性不够，驻外项目部大多没有配备专门的思政工作人员，职工的思想问题无法得到及时疏导，小问题积累成大矛盾。针对研判发现的问题，集团党委研究制定了一系列针对性的解决措施，确保职工队伍思想稳定，保障产业转型顺利推进。一是建立转岗职工“一人一档”帮扶机制，针对所有需要转岗的职工，逐一摸排其年龄、文化程度、技能水平、就业意愿、家庭情况等信息，建立专门的转岗帮扶档案，根据每个职工的实际情况制定定制化的转岗方案，对文化程度较低、学习能力较弱的职工，安排适合的技能培训，重点教授实操性强的技能，确保培训结束后能够胜任新的岗位，明确规定所有转岗职工培训合格后，薪资水平不低于原岗位的90%，对于转岗后工作地点离家超过50公里的职工，每月发放不少于2000元的交通补贴，每年增加5天的探亲假，同时建立转岗公示制度，所有转岗岗位的分配标准、分配过程、分配结果全部公开公示，接受职工监督，确保转岗工作公平公正。二是完善核心技术骨干激励机制，建立“首席工程师”“首席技师”制度，每年评选10名首席工程师、20名首席技师，年薪不低于子公司副总经理的水平，同时设立技术创新专项奖励基金，对研发出核心技术、为集团创造重大经济效益的技术团队，给予最高1000万元的奖励，此外优化技术人员的薪酬体系，技术岗人员的薪酬水平整体提升20%，和市场水平接轨，针对核心技术骨干，给予股权激励、安家费、子女入学保障等福利，切实提升技术人员的待遇，留住核心人才。三是严格落实职工关心关爱政策，要求所有分公司必须严格落实带薪休假制度，一线职工每年的年假休完率必须达到100%，对确因工作需要不能休假的职工，按照日工资的3倍发放加班工资，同时每季度组织一线职工开展一次团建活动，每年安排一次免费的健康体检，建立职工困难帮扶基金，对家庭出现重大变故的职工给予专项帮扶，针对驻外项目部职工，提高驻外补贴标准，每月驻外补贴不低于5000元，每季度安排一次带薪探亲假，报销往返路费，同时在驻外项目部建立职工活动室、心理疏导室，配备专门的思政工作人员，每月开展一次思想摸排，及时解决职工的思想问题和实际困难。四是优化思想政治工作机制，建立“班组思政联络员”制度，每个班组选拔一名责任心强、群众基础好的职工作为思政联络员，每月收集一次班组职工的思想动态，及时向上级反馈职工的诉求，同时定期组织开展劳模宣讲、技能比武、文体活动等，丰富职工的精神文化生活，营造积极向上的企业文化氛围，增强职工的归属感和认同感。2026年下半年，集团将每季度开展一次职工思想动态研判，及时评估各项措施的实施效果，根据实际情况调整工作方案，确保职工队伍思想始终保持稳定，为集团顺利实现新能源转型、完成能源保供政治任务提供坚实的思想保障。第三篇2026年上半年，市委组织部联合市乡村振兴局对全市89个乡镇、12个涉农街道共4127名在编乡镇干部、1796名驻村第一书记和工作队队员开展全覆盖思想动态分析研判，重点围绕巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接、基层治理重难点任务推进、基层减负政策落地3个核心维度开展调研，累计召开乡镇党委书记座谈会12场，驻村干部访谈会27场，收回有效问卷5672份，覆盖所有乡镇领导班子成员、驻村干部和年轻基层干部，调研结果真实反映了当前我市乡镇干部队伍的思想现状，为下一步加强基层干部队伍建设、提升基层治理能力提供了重要依据。从调研整体情况来看，我市乡镇干部队伍的思想主流呈现担当作为、扎根基层、服务群众的良好态势，对基层工作的认同感持续提升，94.3%的乡镇干部认为近年来基层工作的保障力度明显提升，对乡村振兴的发展前景充满信心，2025年以来，全市累计打造省级乡村振兴示范村37个，实施特色产业项目127个，村集体经济年收入10万元以上的村占比达到89%，这些成绩的取得离不开基层干部的辛勤付出，87.2%的驻村干部表示“驻村期间的工作成果得到了群众的认可，有较强的职业成就感”，2026年上半年全市主动申请到乡镇工作、到村担任驻村干部的市直部门干部较上年同期增长32%，说明越来越多的干部愿意到基层干事创业。在看到成绩的同时，研判过程中也发现了不少影响基层干部队伍思想稳定的问题，部分问题已经成为制约基层工作推进的重要因素，需要及时予以解决。首先是基层事务过载带来的思想焦虑，当前乡镇干部承担的工作任务越来越繁重，平均每个乡镇干部要对接11个市直部门的考核任务，除了乡村振兴、安全生产、环保、信访、防汛抗旱等重点工作外，还要承担各种临时性的迎检、报表、调研等任务，调研数据显示，62.7%的乡镇干部表示“每周加班时间超过15小时，没有时间照顾家庭”，37.2%的干部表示“每天的工作时间大多用来应付报表和迎检，没有时间深入群众开展实际工作”，某镇的副镇长张某，今年38岁，分管安全生产、环保、信访三个领域的工作，他在访谈中表示“我平均每天要开3个会，报5份报表，接待2批前来检查的市直部门人员，根本没有时间下村去开展实际工作，有时候连续半个月都回不了家，孩子都快不认识我了”。长期的高负荷工作不仅影响了基层干部的身体健康，还导致很多干部出现了不同程度的心理焦虑，工作积极性受到严重影响。其次是“属地管理”泛化带来的委屈情绪，近年来，很多市直部门把属于自己职责范围内的工作压到乡镇，美其名曰“属地管理”，出了问题就追究乡镇干部的责任，调研数据显示，48.9%的乡镇干部表示“很多属于市直部门职责范围内的事情被压到乡镇，出了问题还要乡镇担责”，27.4%的乡镇干部表示“因为属地管理被问责过，感觉很委屈”，张某在访谈中还提到，去年他分管的辖区内一家市直部门监管的化工企业出现了环保问题，市直部门不仅没有承担监管责任，还把责任推到乡镇，他作为分管领导被给予了警告处分，“那个企业的环评、日常监管都是市直生态环境部门负责的，我们乡镇没有执法权，平时去检查企业根本不配合，出了问题却要我们担责，现在干工作总是提心吊胆，不知道什么时候就会被问责，很多时候宁愿少干事也不想出错”。“属地管理”的泛化严重打击了乡镇干部的工作积极性，导致很多干部出现了“多干多错、少干少错、不干不错”的消极心态。再者是年轻乡镇干部的扎根意愿不足，调研数据显示，30岁以下的乡镇干部中，51.3%的人表示“希望在3年内通过遴选或者调动回到市区工作”，仅有17.2%的年轻干部表示“愿意长期在乡镇工作”，某镇的年轻干部李某，今年26岁，大学毕业就考上了乡镇公务员，他在访谈中表示“我是外地的，在乡镇工作没有朋友，也找不到对象，平时工作又忙，根本没有自己的生活，而且乡镇的晋升空间小，我干十年也不一定能提个副科级，还是想考回市区，哪怕待遇低一点也无所谓”。年轻干部的扎根意愿不足，导致乡镇干部队伍的流动性大，很多工作无法持续推进，影响了乡村振兴的长期发展。还有驻村干部的后顾之忧问题，调研数据显示，37.2%的驻村干部表示“驻村期间的职称评定、职级晋升没有得到相应的倾斜，担心影响个人发展”，28.9%的驻村干部表示“驻村期间的生活保障不到位，工作开展起来很困难”，某市直部门派驻的第一书记王某，今年34岁，驻村已经2年，他在访谈中表示“我现在中级职称已经评了5年，本来今年有机会评副高，但是因为驻村，单位的很多评优评先我都没有机会参与，评分比其他留在单位的同事低，估计今年又评不上了，早知道这样当初就不申请来驻村了”。驻村干部的后顾之忧没有得到解决，导致很多驻村干部的工作积极性不高，不愿意长期驻村开展工作。针对上述问题，研判组进行了深入的成因分析，首先是基层权责不对等的问题没有得到根本解决，乡镇政府的权责不匹配，很多工作任务被压到乡镇，但乡镇没有对应的执法权、审批权，根本无法有效开展工作，出了问题还要承担责任，其次是基层减负政策落地不到位，虽然中央和省、市都出台了基层减负的政策，但很多市直部门还是习惯以开会、发文件、报报表、检查考核的方式推进工作，形式主义、官僚主义问题仍然存在，导致基层干部的工作负担没有得到实质性减轻，再者是基层干部的激励保障政策没有落实到位，乡镇的职级晋升名额不足，薪酬待遇和市区干部差距不大，但是工作强度大很多，对年轻干部没有吸引力，驻村干部的职级晋升、职称评定倾斜政策没有落地，导致驻村干部的积极性不高，还有思想政治工作的针对性不够，很多基层单位的思政工作只是简单的开会传达文件，没有真正关心干部的实际困难，无法解决干部的后顾之忧，导致思政工作的效果不佳。针对研判发现的问题，市委常委会专门研究制定了针对性的解决措施，切实为基层干部松绑减负，解决基层干部的后顾之忧，提升基层干部的工作积极性。一是进一步深化基层减负，建立市直部门下沉乡镇事项清单，