2016年人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题

则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性

2016.人力资源专业〈〈人员素质测评理论与方

法》复习题(B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是

A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核

一、单项选择题性测评

(D)1.广义的人员素质测评包括A.市场的测评规(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.

则行业的测评标准国家的测评机构企业的

B.C.D.开发性测评C.考核性测评D.配置性测评

测评制度

(C)10.中国古代人员测评方式主要有A.全国统

(A)2.按测评的内容指标体系分，人员素质测评一考试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘

可分为A.德、勤、能、绩四个方面B.以人为中心任制

等几个方面C.以地位为中心等几个方面D.自评与

他评(A)12.X理论是指A.经济人假说B.社会人假说C.

自我实现人假说D.复杂人假说

(B)4.测评时，可以通过各种仪器检验和运动项口

检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩(C)13.丫理论是指A.经济人假说B.社会人假说C.

自我实现人假说D.复杂人假说

(A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模

拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩(B)14.20世纪20~30年代，梅奥在霍桑试验

基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我

(D)6.对于选拔性测评而言，保证选拔结果最

后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原

实现人D.复杂人假说

(A)15.超Y理论，又称A.权变理论B.经济人理骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指

论C.关系理论D.社会人〃理论标调查

(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B,胆汁质(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的

C.粘液质D.混合质设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组

织命题

(017.人们根据自己长期实践形成的经验，产生

对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知(A)24.与原始分数相比，其意义直观，可比性强

觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数

D.等级转换

(A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.

一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化(A)25,将原始分转换为标准分的基本转换形式是

A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换

(C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较

的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例(Q26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评

量化者相对于全体被测评者的优秀程度，借此了解被

测评者的相对素质高低.这种情况下，简便、有效

(C)20.测评指标权重分配，多数取决于测评使用

的地转换方法为A.Z分数B.T分数C.百分位数D.

者对企业文化的构建参与综合运

A.B.等级转换

(C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步

(B)27.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分

用C.主观经验D.实际考察

广泛的表示方式为A.数字式B.文字式C,表格式D.

图示式

(B)29.人员素质测评的效度是指A.测评的分类C.经济性D.相关性

B.测评的有效性C.测评的评价D.测评的分析

(A)38•当今世界各国企业主要采取的笔试考试形

(A)30.反映实际的测评内容与最初测评目标之间式是A.客观式考试B.论述式考式C.论文式考试

的一致程度的效度为A.内容效度B.结构效度C.效D,主观式考试

标关联效度D.项目分数效度

(B)39.客观式考试最基本的特点是A.结构化B.标

(B)32.在管理人员选拔中，将〃优秀管理者”作为准化C.层次化D.全面化

测评的A.同时效度B.观念效标C.预测效度口.行

(C)40.简答题适合于测量被测评者的A.材料组

为效标

织、综合能力B.文字表达能力C.知识的理解和记

(B)33.行为效标的选择基准是A.主观性B.客观忆能力D.评价和创造能力

性C.经济性D.相关性

(C)41.笔试法最关键的环节是A.制定笔试计划B.

(A)34.被测评者行为符合项目测评标准的程度是规划笔试F1标C.编制笔试题D.笔试试题的运用

A.适合度B.区分度C.独立性D.信度

(A)42.笔试法区别于其他人员测评方法最显着的

(B)35.可以通过测评结果的分布及差异量分特点是A.测评内容和分工具有高度倾

析来揭示这种误差的情况的是A.哈罗效应B.趋中

心理误差C.宽大心理误差D.逻辑误差

(B)36.行为效标的选择基准是A.系统性B.客观性

向性B.花费时间少、效率高C.成绩评定比较客观定势效应D.求同效应

且便于存档D.真实地反映出被测评者的素质

(A)51.要求被测评者做出是、否一个词或一个简

(D)44.主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗单句回答的提问方式为A.封闭式B.压迫式C.引导

位的人员素质测评的面试法为A.结构化面试B.式D.意愿式

非结构化面试

(D)52.心理测验最初源于A.社会心理学中群体差

C.问答基本式面试D.操作综合式面试异研究的需要B.实验心理学中群体差异研究的需

要C.社会心理学中个别差异研究的需要D.实验心

(A)45.最普遍、最基本的面试方式为A.单独面理学中个别差异研究的需要

试B.小组面试C.集体面试D.依序面试

(A)53.创立世界上第一所心理实验室的是A.德国

(B)46.人员素质测评中，最普通、基本的一种面心理学家冯特B.英国优生学家高尔顿C.

试方式是A.集体面试B.单独面试C.结构化面试美国心理学家卡特尔D.美国心理学家高夫

D.非结构化面试

(A)54.第一次世界大战期间，美国挑选士兵应用

(C)47.人们常说的一好遮百出是典型的例子指的A.智力测验B.能力测验C.人格测验D.

是认知偏见的A.首因效应B.近因效应职业测验

C.晕轮效应D.求同效应

(D)55.多用于测量个人在音乐、美术、体育、机

(C)49.劳动经济学中的〃统计性歧视〃有些相

械、飞行等方面的特殊才能的是A.智力测验B.

学绩测验C.兴趣测验D.特殊能力测验

似的认知偏见是A.首因效应B.近因效应C.

(D)57.反映一个人思维和反应敏捷程度的能力倾后工作成功的情况进行研究发现，其预测的相关

向是A.数量关系能力B.逻辑推理能力准确率为0.25的是A.销售人员B.事务性工作人

C.综合分析能力D.知觉速度与准确性员C.信贷风险员D.高知人员

(A)40.心理测验中特殊能力测睑最早用J，A.£行(B)46.心理学家研究认为，简历作为预测人事变

能力测验B.音乐能力测验C.美术能力测脸D.文动率的效度系数为A.0.37-0.47

书能力测验B.0.77-0.79C.0.80-0.82D.0.85-0.87

(D)41.几乎所有职务的选择都需要借助的测评方(D)48.在我国人事评定中，最突出的干扰因素来

法是A.笔试法B.面试法C.心理测验法自于A.考核项目的多少B.评定量表本身的不足C.

D.简历分析法考核人的素质差异D.组织与情境因素

(C)43.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工(A)49.直接影响考核方方面面的有效程度的组织

作成功的情况进行研究发现，其预测的相关准确工作A.考核者的选择B.思想发C.解释评定量表

率为0.62的是A.销售人员B.事务性工作人员C.D.实施评定

信贷风险员D.高知人员

(C)50,无领导小组讨论法的参加讨论的被测评者

(A)44.研究表明，简历最初的效度系数为人数最好是A.4人B.5人C.6人D.7人

0.74,2年后就会降为A.0.61

B.0.58C.0.41D.0.38(D)51.无领导小组讨论法的讨论时间通常为

(A)45.剑桥大学对通过申请表预测申请人今

A.20分钟左右B.30左右C.45左右D.一小时左

右(B)58.评价中心法的各种测评方法中最复杂的是

A.文件筐B.角色游戏C.小组讨论D.模拟面谈

(C)52.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用

A.方桌会议室B.方桌会客室C.圆桌会议室D.圆桌二.多选题

会客室

(ABC)2.从测评实施的形式上看，人员素质测评

(C)53.第一次将胜任特征评价法应用的是A.卡特分为A.语言测评B.书面测评C.操作测评

尔B,韦克斯勒C.麦克米兰D.克龙巴赫D.个体测评E.团体测评

(B)54.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于(BCE)3.人员素质测评的功能包括A核实B.评定

A.飞行员B.情报官员C.工程师D.企业高层管理者C.判断反馈D.纠正错误E.预测

(A)55,胜任特征评价中，成就欲最重要且权重为(BD)4.在人才测评方式上，最旦试行测评制是A.

6的是A.专业技术人员B.销售人C.社会服务人员美国B.德国C.法国D.英国E.日本

D.经理人员

(ABCE)5.我国的多维度与多层次测评法把测评内

(A)56.评价中心法最早起源于A.德国和英国容初步分解的主维度为A.德B.智C.

B.德国和美国C.美国和英国D.美国和法国能D.性E.绩

(D)57.评价中心法的各种测评方法中最简单的是(BCDE6.西方学术界提出的人性假说有A自

A.文件筐B.角色游戏C.小组讨论D.

模拟面谈

较加权法E.对偶对比(ABCDE)2.人员素质

然人假说B经济人假C.社会人假D自我实现

测评指标体系的设计方法包括A.工作分析法

人假说E复杂人假说

B.素质图示法C.专家调查法D.问卷调查法

E.典型人物分析法

(ABDE7.个体的兴趣差异可以概括为A.兴趣倾向

性差异B.兴趣广泛性差异C.兴趣程度性差异D兴

(BCD)14.人员素质测评结果的表示方法主要

趣持久性差异E.趣有效性的差异

有A.数字式B.文字式C.表格式D.图示式E.

混合式

(ABCD8.常见的角色冲突有A.个人的多种角色冲

突B.同一社会角色的心理冲突C.新旧角色之间的

(AC)15.人员素质测评的误差按其来源可分

冲突D.不同角色之间的冲突E.

为A.时间取样误差B.地点取样误差C.内容

同一社会角色的生理冲突

取样误差D.形式误差取样E.类别取样误差

(BC)9.思想道德素质对身体素质的制约主要表现

(ABCD)17.按照评估方法不同可将信度分为

在A.体质的运用上B.体力的运用上C.

A.重复信度B.复本信度C.一致性信度D.

精力的运用上D.智力的运用上E.能力的运用上

评分者信度E.被评者信度

(ABCD10.人员素质测评指标的设计原则包

(ABCDEJ8.客观式考试标准化具体包括A.试

括A.针对性B.明确性C.科学性D.精练性E.经济

题编制B.施测过程C.评分记分D.分数合

性

成E.分数解释

(ACDE11.确定测评指标权重的方法有A.主

观加权B.客观加权C.德尔菲咨询D.简单比

(ABCD19.根据作答方式，可将论述题分为A.叙述人格测验E.职业测验

式B.说明式C.评价式D.分析式E.综合式

(BCD)25.心理测验中的认知测验包括A.个性测

(BCE)20.面试过程的直观性表现在A.面试内容B.验B.智力测验C.能力测验D.技能测验E.

面试场面直观C,回答形式直观D.题目设定E.成绩知识测验

评定直观

(ACE)26.能力测验包括A.智力测验B.性格测验

(AD)21.按面试的功能划分，可将面试分为A.测C.学绩测验D.态度测验E.特殊能力测验

量性面试B.依序面试C.逐步面试D.区分性面试E.

小组面试(BCDE)27.个性的特征有A.社会性B.稳定性

C.发展性D.整体性E.双重性

(ABCDE22.面试法中，在确定面试内容时，应坚

持的原则有A.针对性原则B.典型性原则(BDE)28.心理素质测评常用的方法有A.笔试法B.

面试法C.人事考核法D.心理测验法E.评价

C.可行性原则D.灵活性原则E.求实性原则

中心法

(BDE)23.在对面试要素的分数分配时，在面试总

(ABCD30.人事考核法的基本原则包括A.严格原则

分中所占比例也较大，一般占总分的15%~2。构

B.开放原则C.立体考核原则D.公平原则E.联系原

项目有A.专业知识B.语言表达能力C.实践经验D.

则

反应能力E.综合分析能力为A.能力测验B.认知测

验C.个性测验D.

分为A.自我考核B.组织考核C.领导考核D.同事

(BD)24.心理测验根据测验的具体对象可分

(ABCDE32.遵循立体考核的原则，人事考核

考核E.卜级考核6.人员素质测评的功能为评定、判断反馈和预

测.

（ABCDE33.评价中心法的优点有A.综合性B.

信息量大C.动态性D.标准化E.形象逼真7.素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源

管理上表现为（促进）与形成作用.

三填空题

8.早在2000年前我国就有了科举考试，来为统治

1.团体测验唯一的方式就是书面式.者选拔官员.

2.配置性测评的客观性体现在测评的坦鱼

9.试事是考验的一种形式，是古代常用的一*种素

上.质测评形式.

3.诊断性测评以了解素质现状或素质开发中的问

10.在测评内容上，西方经历了“通才型"和“专

题为目的的素质测评称为.业型〃的阶段,在当今〃知识爆炸〃的信息时代特

征，各国出现了越来越趋向一致的〃支业”型趋势.

4.人事管理中应用的评定量表主要有三种类

型：个体素质评定量表、工作绩效评定量表和职

12.我国中央组织部于1988年底开始在全国范

务特征评定量表.围内建立〃全国公开选拔领导干部考试题库〃.

5.人员素质测评活动中，最为显着的特征就13.个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程

是把被测评者的特征行为与某种标准行为进行比中，所表现出来的心理倾向总和.

较，以确定其索质构成与成熟水平.

14.个体倾向性是个体特性中坡积极,最活跃的

因素.22,人员素质测评结果的等级转换存在两种情

况：•是常模参照转换;二是总分参照转换

15.一般能力又称智力..

24.等级转换存在常模参照转换和总分参照转换

16.在现实生活中，一个人对自己角色行为的认两种情况.

识主要依靠他人的角色期位.

25.主测评人往往会因为对被测整体印象的

17.模糊量化的特点是每个测评对象同时且必须

好坏而影响他对其每个素质的测评，这种心

归属到每个类别中，是一种量化.

理效应为哈罗效应

18.人员素质测评指标体系的构成反映测评的深

26.所谓〃一好百好，一丑百丑"现象，皆源于脸

度和广度,主要包括个体的身体素质、个体的文化

罗效应效应.

技术索质和个体的思想道德素质.

27.逻辑误差与哈罗效应的区别在于后者以印象

19.整个测评工作的关键环节是测评方案的设

为依据，而前者以逻辑差系为依据.

计.

28.笔试法中的主观性试题都是〃问答式〃或〃自由

20.既是测评过程的中心环节，又是提高测评信

应答式〃的.

度和效度决定性因素的是组织命题.

29.从操作模式来划分，面试可分为问答基本式

21.人员素质测评数据最简单的统计合成方法是

面试与操作综合式面试.

加法汇总法.

30.压力面试的最大优点是能够探测被测评者在

适度的也比之下能否有高度敏感的反委员会综合评语.

应.

40心理学家认为，能力是一种内在的心理品质,

31.形式上犹如〃三堂会审”的面试形式为小_组画是完成某种活动、解决某个问题所必须具备的条

a件.

32.最常见的一种集体面试法是无领导小组讨论.41对于智力，常用IQ表示一个人智力的高低.

33.从面试法的功能上划分，可分为测量皿我、43.心理学研究表明，发散性思维是创造力的主

区分性面试、预测性面试和诊断性面试.要特征.

34.面试法中，主测评人最重要的职责是即时评44.在各类企业的人员素质测评活动中，最常用

估.的个性测评方法是自陈个表.

35.人们在相互交往与沟通时，往往根据最初的45.人力资源管理部门在招聘人员时，是通过申

印象去判断一个人，这是首因效应在起作用.请人填写求职申请书来收集申请人简历资料的.

36.面试试题的类型首先决定于测好模式.48.人事考核的内容主要是以岗位的工作责任为

基础来确定的.

37.面试法的面试成绩评定方法有内容评定法和

问答评定法两齐打

38.面试评语分为两种：主测评人评语和主测评

49.无领导小组讨论法是评价中心最常用的一种准由〃专家小组〃来决定.

方法.

58.评价中心法是以管理素质为测试核心的人员素

50.编制无领导小组讨论法的两难式问题时，一定质测评方法.

要注意使选项具有双签坦

四、名词解释

51.无领导小组讨论法最理想的测评环境是使用

带有单向玻璃和摄影镜头的专业观察室.1.人员素质测评：是通过多种方法对人才品德、

智力、技能、知识和经验的一种评价活动.

52.在无领导小组讨论测评方法中，需要注意事

项是确定清晰的测评要素和观察点对被测评者进2.考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验

行评价.证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为

目的的素质测评.

53.对于胜任特征中表层的知识和技能，改进和

发展的最经济有效的方式是电.3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过

程中，所表现出来的心理倾向总和.

54.胜任特征表层的知识和技能相对更易于改进

和发展，培训是最经济有效的方式.4,类别量化，就是把素质测评对象划分到事先确

定的几个类别中去，然后每个类别均赋

55.基于胜任特征的选拔上围绕关键胜任特

征L而设计的.以不同的数字.

56.胜任特征评价法中确定效标所米用的绩效标

5.角色行为:是指一个人接受某一社会角色后，15.对比效应误差:是指主测评人在测评过程中因

根据社会或团体成员期待而表现行为.被测评者与标准间存在某种明显的反差而产生的

误差.

7.主观加权法:即加权者依据自己的经验权衡每

个测评指标的轻重直接加权.16.哈罗效应:主测评人往往会因为对被测整体印

象的好坏而影响他对其每个素质的测

8.加法汇总法:就是将被测评者在各个指标上的

评.

实际得分相加，而获得其素质综合分的方法.

18.结构化面试:一种标准化面试，是依照预先确

9.测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原定的内容、程序和评分标准进行的面试形式.这

始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不

种面试时整个面试的实施、提问内容、方式时

同的分数形式，以克服原始分数的弊端.间、评分标准等都高度标准化，主测评人不能随

意变动，所以也称为标准化面试.

12.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评

目标之间的一致程度.

19.非结构化面试:与结构化面试恰恰相反，是由

主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试

13.一致性信度:指项目关联彳度，是各种测评手

形式.

段内容的同质程度，包括对相同对象测评项目之

间的•致程度.和、友好的氛围，以利于被测评者客观、全面

也反映真实素质.

被测评者适当区分开来的鉴别能力.

20.非压力面试:是主测评人力图创造一种平

14.区分度：是指项目把具有不同素质水平的

21.晕轮效应:是一种普遍存在的心理现象，即对26.无领导小组讨论法:是指•组被测评者在给定

一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开

征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品讨论，并得出一个小组意见.

质.

27.行为事件访谈法:是一种开放式的行为回顾式

22.投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的探察技术，是揭示胜任特征的主要途径.行为事

刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到

由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可的关键情境，包括正面和负面结果各3项.然

以推断他的某些个性特征.后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了

什么.

23.投射，就是让人们在不自觉的情况下，把自己

的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿28.文件筐测验:也称公文处理练习或公文处理测

望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测

境中其他事物上反映出来的过评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟，

程.从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方

法.

25.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工

作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获五、简答题

得的关键行为总分数来评价工作绩效

2.简述马克思主义的人性理论.①人是自然实体

的考核量表.和社会实体的统一；②人的本质是一切

社会关系的总和；③人的本性是在社会实践、社

会生活中形成和发展变化的.地以表格的形式表示,对于缺乏统计知识

基伯的使用者来说，存在一定的困难.

3.简述人员素质测评指标体系的设计方法.

8.简述结构效度的分析步骤.①建构素质结构模

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；

型.②收集事实资料.③选择恰当的评判方法.

④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料

分析法.

9,简述与客观型试题相比，论文型试题的特

点.①要求被测评者自己提供答案，自己计划，自

简述人员素质测评的运作程序施测中应把

4.己构思，用自己的话来表达.②侧重从理解与应

用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识

握的原则.①提高标准化程度；②坚持定性与定

点关系的理解和应用知识解决问题的能力.③它

量相结合；③坚持全面、客观和公正的原则；④

的解答时间较长，试题量受到限制，要求被测评

坚持经济、合理原则.

者花费相当长的时间组织表达自己的答案.

5.简述人员素质测评中常用的统计方法.①

10.简述编制笔试题的基本要求,①测评的内容应

加法汇总法；②加权求和法；③算术平均符合大纲的要求.②提出问题的方式和设置的解

法；④加权平均法.题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的.③问

题的含义是明确的.④问题的正确答案是有定论

7.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺的，不是模糊不清的.⑤有适当的难度和较高的

区分度，可使测评更具有针对性.

点优点：简明、扼要，便于比较、分析、计算

和记忆等.缺点：一些专业很强的数据需要简单

11.简述面试法的特点.①面试时间的持续性②面

试内容的多变性；③面试主客体的高度互动性；17.简述保障人事考核法质量的对策.其一，考核

④面试过程的直观性；⑤面试工具的互补性.量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量

表的信度与效度.①请考核对象与相关考核人参

12.简述面试法的作用.①可有效地弥补笔试法的与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等

不足；②可全面考查被测评者的知识、能力、经级参照标准.②评定量表中使用的评定要素应当

验等素质；③可以测评被测评者的任何素质；④是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本

可达到人员和卤位的最佳配置.身的特征存关的因素.③加权系数的模式要在理

论研究-实践检验-理论研究多次重复的基础上才

13.简述面试法中，合格的主测评人应具备的条

可投入使用.其二，要对从事组织考核的人事干

件.①良好的个人品德和修养；②具有相关的专

部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织

业知识；③掌握相关的人员测评技术；④了解组

实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和

织状况及职位要求：⑤具有丰富的社会阅历和工

及E寸提供反馈信息等方面的综合技能.其三，要

作经验.

对考核人、被考核人所处的工作情境条件与人际

关系等方面的因素进行具体分析并把这些信息应

14.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原

用到人事考核的结果分析

则.①针对性原则②典型性原则③可行性原则④

中.

灵活性原则⑤求实原则.

18.简述无领导小组讨论法的阶段.①被测评者了

16.简述人事考核法的一般考核程序.①确定考核

解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分

指标；②设计考核工具；③实施考核；④

钟左右②被测评者轮流发言阐述自己的观点③被

测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别

结果分析；⑤反馈与行为纠正.

人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一

致意见.要活动领域，一般是指个人生活与工作的主要场

所；④素质测评目标系，是指有内在联系的一系

列素质测评目标［⑤引发与判断，指的是主测评

19.简述被测评者主要胜任特征,①成就特征：成就

人的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活

欲、主动性、关注秩序和质量.②服务特征：人际

动，是一种升华现象；⑥测评主体，既指个体，

洞察力、克服服务意识.③影响特征，个人影响

又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可

力、权限意识、公关能力.④认知特征:技术专

以是上级，也可以是同级，还可以是下级.

长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻

求.⑤个人特征：自信、自我控制、灵活性、组

2.试述在人员素质测评标准依系编制中，工作

织承诺.⑥管理特征:指挥、团队协作、培养下

分析法的应用步骤.①根据测评目的和工作要

属、团队领导.

求，选择工作分析人员，制订工作分析计划；②

采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要

20.简述胜任特征评价法的关键技术.①确定效标

工作要求与工作内容素材；③道过一些方法定性

的绩效标准②行为事件访谈法的操作技术③胜任

筛选，形成内容全面的素质调置表，包括品德、

特征编码计分的操作技术.

智能、知识经验与资历等方面的调查内容；④在

更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表

六、论述题

上的素质内容进行评价和补充；⑤对调查结果进

行多元统计分析，筛选主要素质项目；⑥对筛选

1.试述人员素质测评的特点.①测，包括主测评

人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等；但又不出的主要素质测评项进行试测或专家咨询，以保

同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查；②科证素质测评目标的质量.

学方法，是指被实践证明为准确、全面和方便的

测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方3.试评价笔试法中的主观性试题.优点：①主观

法与研究方法，如直接调查、问卷调查等；③主

性试题不仅可以像客观性试题那样〃零打碎敲〃地个层次的含义.①面试内容因被测评者工作岗位

逐点测评，还可以从总体上进夕亍综合测评.②主的不同而变化.②面试内容因被测评者的个人经

观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者历、背景等情况的不同而变化.

能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才③面试内容因被测评者在面试时回答问题的表现

华，提高测评活动的深度.不同而变化三）面试主客体的高度互动性首

③获得的信息更有价值，结果评比更具合理先，由于面试的内容具有多变性的特点，因此命

性.④主观性试题的编制远比客观性试题容易进题时不必像笔试那样出〃死〃题.其次，面试必须

行⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数通过主测评人同被测评者面对面地询问、观察才

的可能性很小.缺点：①采用主观性试题，一次能完成.（四）面试过程的直观性①面试场面直

测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容观；②回答形式直观；③成绩评定直观.（五）

的覆盖面太小②主观性试题的阅卷评分，包含着面试工具的互补性

评卷人所持的标准常常因人而异，因时