人力资源管理学习点(第一、二章)

人力资源管理学习要点（第一、二章）

第一章人力资源管理导论

一、什么是人力资源

人力资源的概念有广义和狭义之分：

（一）广义的概念是指一定区域内的人口总量；

（二）狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力

的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和.

（三）法定劳动年龄以外的人口包括两类：

•一类是按照国家规定履行审批程序后招用的未满16周岁的未成年人，如

体育、文艺和特种工艺单位招用的未成年人；

•另一类是退休上限，男性为60岁、女性为55岁，继续在用人单位工作的

人。

（四）理解人力资源内涵的4个要点

我们学习人力资源管理,对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点：

第一，人力资源的基础是人的体力和智力.

第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括:体质、智力、知识、技能四

个部份，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，

构成为了内容丰富的人力资源。

第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。

第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性;既有经济性，也

有政治性.

二、与人力资源相关的几个概念

由于人力资源是一个涵盖面很广的概念,要正确把握还需要理解其它三个概

念，这三个概念在操作中往往作为同义词混用.

（一）人口资源：指一个国家或者地区总的人口数量。它是人力资源、劳

动力资源和人材资源的基础.

（二）劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口.它是一个

国家或者地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成

年就业人口以及老年就业人口。

（三）人材资源：则又是指一个国家或者地区有较强的管理能力、研究能力、

创造能力和专门技术能力的人口的总称.它着重强调了人的质量方面，强调了劳

动力资源中较优秀的那一部份，表明一个国家和地区所拥有的人材质量,也反映

了一个民族的素质。

（四）这几个概念之间的关联程度

人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人材资源表明了人

的质量;而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。

•我国人口众多，从数量上看：人口资源、劳动力资源、人力资源数量居世

界首位，但从质量上看发展不平衡，人力资源和人材发源开辟的空间很大.如果

开辟得力、使用得方、管理得当，中国人力资源、人材资源势必为中国经济的腾

飞做出突出的贡献。

•挑战与机遇并存。我国必须充分抓住人力资源大国这一优势，加大开辟的

力度，逐步实现从人口资源、劳动力资源向人力资源和人材资源强国的转变。

三、人力资源有数量与质量的衡量标准

（一）人力资源数量

人力资源的数量普通包括：劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量。

•劳动力的数量，是指一个国家或者地区中具有劳动能力的人的总和。

•人力资源的绝对量,是指在法定年龄人口中具有劳动能力和在法定年龄以

上仍在进行劳动的人口.

•人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占的比例，统计

中用人力资源率表示。

•人力资源绝对量的大小,是反应一个国家国力的重要指标。

•人力资源相对量则表明该国人均人力资源拥有量。是反映一个国家经

济实力的重要指标。

•用这些指标与其它国家进行比较，可以反映出一个国家的发展程度等

许多深层次的社会经济特征。

（二）影响人力资源数量的主要因素

影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素：

1、人口总量及其生产状况.

由于人力资源是人口总量的一部份。因此，人力资源的数量变化取决于人口

总量的变化，如人口自然增长率的变化。

2、人口年龄结构及其变动.

人口年龄结构从两方面对人力资源数量产生影响.一方面，在人口总量既定

的条件下，通过人口年龄结构的变化，直接决定了人力资源的数量；另一方面，

劳动年龄组内部年龄构成的变动影响着人力资源内部结构的变动。

3、人口迁移。

如人口从农村向城市流动，不发达地区向发达地区流动等.

（三）人力资源的质量

人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一

般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。

・身体：主要指人生理和心理的良好状态。

•智力：主要指人的观察、注意、记忆、想象、思维等多种认识能力。

•知识：主要指人接受教育的状态。

・技能:主要指完成某一工作或者任务所必须的技术能力。

•品德:主要是指劳动者的思想意识和道德观念。

（四）人力资源质量的衡量标准

普通情况下,对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑：

1、从教育与培训的投资多少来衡量。

2、从人力资源专业技能结构的状况来衡量。

3、从社会风尚状况来衡量。

4、从经济发展状况与潜力来衡量。

一个国家和地区的人刀资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且更要用质量

来评价。对于一个国家的人力资源开辟来说，实现数量与质量的统一，是增强其

国际竞争力的最有力的手段。

四、人力资源的特点

概括地说，有以下十一个特点：

1、具有生物性和社会性的双重属性

生物性是因为人力资源以人身为天然载体，是一种“活〃的资源，并与人的自

然生理特征相联系;社会性是人力资源的形成、配置、开辟和使用是一种社会活

动，归整个社会所有。

2、具有智力性

通过智力开辟，使人力资源的劳动能力得以积累、延续和增强。

3、具有能动性

主要表现在自我提升素质、选择适合自我发展的职业、发挥人的潜能等三个

方面.

4、具有再生性

通过对人力资源的开辟和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力.

5、具有时效性

在一定的生命周期里发挥作用，在人力使用的有效期限内通过适时、及时的

开辟、配置与使用，使其发挥最大的效能。

6、具有共享性

人力资源可以为他人、为其它社会组织及整个社会所拥有.

7、具有可控性

可以实施有组织有计划的培养与开辟。

8、变化性与不稳定性

因个人、环境的变化而变化，如某人在甲单位是人材,但到了乙单位也许就

可能不是人材了；在青年、壮年、老年不同年龄阶段，其能力特征和实际效用也

不相同。

9、个体的独立性

以个体为单位，独立存在于每一个个体身上，受着各自不同的生理状况、思

想与价值观念的影响。

10、内耗性

管理不当会造成巨大的浪费和内耗.

11、主导性

人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。

五、人力资源管理的概念

人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与•定物力相结合的人力进

行合理的培训、组织和调配，使人力、物力时常保持最佳比例；

通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的

主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的

价值.

六、人力资源管理的意义

根据对人力资源管理的这•定义,我们可以从三个方面来理解人力资源管理

的意义：

一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。

二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动泛博员工的积极性和创造性，

最大限度发挥人的主观能动性.

三是通过教育培训和开辟，造就组织需要的人力资源和人材。

七、人力资源管理的十大任务

从人力资源管理的概念出发，可以归纳出人力资源管理有10大任务：

1、制订人力资源规划

根据组织的发展战略司人力资源供给现状及发展趋势，制订人力资源招聘、

调配、培训、开辟和发展计划，满足组织的人力资源需求.

2、人力资源成本会计工作

开展人力资源投入成不与产出效益的核算工作，为决策部门合理配置人材提

供准确和量化的依据。

3、岗位分析和工作设计

获得岗位任职标准，为招聘、培训、调配、晋升等提供依据,是人力资源管

理的基础性工作。

4、人力资源的招聘与选拔

通过一定的方法招聘与选拔合适的人员。

5、雇佣管理与劳动关系

按《劳动法》和《劳动合同法》的要求管理员工,保护劳资双方的合法权益。

6、岗前教育和培训

包括对新员工进行岗前教育、工作适应性培训、各种岗位技能培训和各种个

体发展的提高性培训等。

7、绩效考核

按照岗位职责和工作任务，对员工的工作表现及工作态度等进行评价，考核

结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据。

8、员工的职业生涯发展

制订和实施有组织的员工的职业生涯规划，促进员工职业发展。

9、员工工资报酬与福利保障设计

合理、科学的设计工资报酬和福利制度，对内可以确保员工队伍的稳定，对

外能够吸引人材。

10、人事档案管理

八、人力资源管理的目标

人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创

造性。

(-)具体U标主要表现在三个方面：

一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;

二是最大限度地开辟与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展;

三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使

组织的人力资本得到应有的提升与扩充.

（二）为了达成这一目标，我们要做好三项工作

第一，要科学、高效地进行人力资源管理.

第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和

奋发向上的精神状态。

第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。

九、学习人力资源管理的基本学习方法：

1.自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，提高自己的业务水平。

2.要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践却理论研究动向，提高理

论修为。

3.从分析案例着手,理解和掌握相关操作技术。

4o积极参预学习小组的学习讨论,在学习中相互鼓励、互相启示。

5o遇疑难问题时向老师或者同学求教。

十、人力资源管理的几个重要理论

在人力资源管理的众多理论中，关于人性的认识和人本管理理论。是人力资

源管理理论中最有代表性的理论。

1、关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的4种观点（经济人、社会

人、自我实现的人、复杂人）；人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即

管理中关注企业人、环境、文化及价值观等4项要素.

一、人本管理的基本要素

以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素.

1.企业人

在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。

在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系，正

是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着密切依存、相互联系的管理

关系。管理关系是人的关系，首要的管理是对人的管理。

(1)管理主体

作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力

付诸管理实践的权威和权力。管理能力包括管理主体对企业问题的观察、

判断、分析、决策的特质力。不同层面的管理主体对上述能力的要求各有

不同。此外，管理主体还必须具备从事管理活动的权威和权力。

(2)管理客体

管理客体是接受管理的人、财、物、信息，是管理主体施展管理活动的

对象和不可缺少的因素.管理客体可分人与物两类.财与信息是以物质的衍

生形态存在的，因此可以列入物一类.由于接受管理指令的第一对象是人。

因这人是第一管理客体。人是整个管理活动中最能动、最活跃的因素，因此

作为管理客体，人具有客观性、能动性的特征。作为管理客体，其客观性

除了作为生物体而客观存在之外，其知识、技能、欲望、价值倾向、思维

定势等因素，相对于管理主体而言，是一种客观存在物。同时，人作为管理

客体，从来不是消极地领受管理主体的作用、影响和管理指令，而表现出

主动或者被动、或者全部或者部份地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或

者抵制管

理主体的管理指令.再者，管理主体与管理客体作为生物体的同质性，决定

了管理客体与管理主体的相关性。这种相关性能够有助于客体人理解、协

助主体人的管理工作，也可能会抵制主体人的指令，特别是当客体人有自J

的主见、有非正式组织目标和设想中的管理主体时，更是如此。

(3)管理关系

由管理主体和客体的相关性，得出管理中的首要问题是对人的管理、对

人的行为的管理.这是确立人本管理基本架构的必要前提，也是对人本管理

中管理主体应当在管理诸要素的认识方面最基本、最核心的要求.从客观上

分析，这种相关性在企业的生产过程中则形成一种生产关系，具有一定的客

观性，反映生产方式和管理方式的管理关系，实质上是生产过程和管理过

2.管理环境

程中的人与人的关系。从主观上分析，管理关系是人主观活动的结果，管

理主体上导着管理关系，于是管理主体对人的价值和效用判定及其领导方

式，将极大地影响到管理主体和管理客体在管理中的效用发挥。

2.管理环境

管理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合

的系统中进行，这些综合起来就叫作管理的环境.

(1)环境的类型

根据划分原则的不同，人本管理的环境则可以划分为自然环境与社会

环境、直接环境与间接环境、静态环境与动态环境等多种类型。无论怎样

划分管理环境，基本上可以分为物质环境与人文环境两类。

(2)环境因素的作用

人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，创造一个良好的工作环

境是提高工作效率的必然前提。一个良好的管理环境则需要：①合理的照

明；②巧用颜色；③要消除噪音；④风景化办公室；⑤要注意温度的影响。

(3)公众关系的影响与作用

人是企业的主体，企业内部有形形色色的人，将这些不同类型的人组

织在一起，就是公共关系，通常，公众关系有如下影响：首先是对团结的影

响，企业内部员工能否团结一致、精诚合作和健康的企业气氛是衡量一个

企业素质高低的重要标志之一；其次，对工作效率的影响很大，工作成绩跟

人数并不成正比关系，每一个人仅凭个人的才干是无法保证实业的成功，因

此组织内部人际关系的协调跟工作成绩的关系极其密切.

(4)改善企业内部的公共关系环境.

为了以最小的能耗获取最大的工作效果，企业应着重培养员工的集体

主义思想，必须不断改善企业内部的公共关系环境，具体途径是：努力提高

员工的共同目标与利益的主导意识，创造条件增强集体的“向心力〃，协调

领导与员工的关系，匡助建立健全各项规章制度以保证企业的正常运行，同

时还要借助健康的文体娱乐活动积极培养和宏扬先进的意识以增进全体员

工的感情关系。

3.文化背景

(1)现代企业文化的构成

现代企业文化主要由四个层次所构成，即：①表层的物质文化，是现代

企业文化的第一个层次，由企业员工创造的产品和各种物质设施等所构成

的器物文化。②浅层的行为文化，是企业员工在生产经营、学习娱乐、人际

交往活动文化，这种文化特征是企业精神、企业目标的动态反映。③中层

的制度文化，是企业文化的第三个层次，主要是指现代企业生产经营活动中

形成的企业精神、企业价值观等意识形态相适应的企业制度、规章、组织

机构等.这种文化被称为一种强制性文化。④深层的精神文化，是现代企业

文化的核心层，主要是指企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识

形态和文化观念，它往往是企业多年经营中逐步形成的。

(2)企业文化的功能

①导向功能.是指企业文化能够对企业整体和企业每一个成员的价值取

向及行为取向起引导作用，使之符合企业所确定的目标。②约束功能。指企

业文化对每一个企业员工的思想.心理和行为具有约束和规范的作用。这不是

硬约束而是一种软约束，它产生于企业中弥漫的企业文化氛围。③凝结功

能。当一种价值观被企业员工共同认可之后，它就会成为一种粘合剂，从各

个方面把成员团结起来。④激励功能。企业文化具有使企业成员从内心产

生一种高昂情绪和发奋进我精神的效应，使每一个企业员工从内心深处自

觉地产生为企业拼搏的献身精神.⑤辐射功能.企业文化一旦形成较为固

定的

模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且还会通

过各种渠道对社会产生影响.

4.价值观

价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念，具有稳

定性和持久性。现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇

的基本信念及奉行的行为准则。在企业发展过程中，企业价值观经历了三个

阶段的演变：第一阶段是最大利润价值观，：第二阶段是经营利润合理价

值观，即在合理利润条件下企业的长远发展和企业员工自身价值的实现；第

三阶段是企业与社会互利的价值观，即在确定的利润水平上把员工、企业、

社会的利益统筹考虑，也就是把社会责任看做企业价值体系中不可缺少的

部份.

(1)企业价值观形成的要素。①时代特征；②经济性，作为一个经济

组织,企业的基本功能和生存基础就是有效地利用资源.尽量生产出社会需

要的合格产品，这就要求企业价值观中必须有一定的成本效益观念；③社

会责任感，作为社会的一个成员，企业必须对社会发展承担责任，要使自己

的产品，保证绝大数社会成员满意.

(2)价值观对人的影响.价值观对于企业人的影响有着多种多样的具体

表现，例如个人主义行为、乐于助人的合作行为、试图超越他人的竞争行

为等等。

(3)价值观的作用。价值观的一致性、相容性，是企业人在管理活动

中相互理解和协作的思想基础，也是企业人实施管理、领受管理、实现企

业目标的前提和保障条件，因此应着眼于企业人的价值观倾向变化和行为

方式的状态和变化的相关性，努力营造适分于本企业发展目标的价值观体

系，使其充分发挥内化、整合、感召、凝结、规范、激励等作用.

二、人本管理的理论模式

1.确立人本管理理论模式的依据

(1)企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应

该始终坚持把企业人本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人

的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由.

(2)企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，

社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和

行为方式。

(3)作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。

2.人本管理的理论模式

人本管理的理论模式是：主客体目标协调一一激励--权变领导一一管

理即培训一一塑造环境一一文化整合一一生活质量法--完成社会角色体

系。

(1)主客体目标协调。作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、

人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，

必然在确保各自利益不招致较大伤害的前提下，开展非零和协作，使人本

管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。

(2)激励。即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而

制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。

(3)权变领导。即企业管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以

人为本的前提，采取有利于自己的领导。

(4)管理即培训。人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成

企业人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能.更重

要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企.业人和社会角色任务，

看做是自己的理想和追求。

(5)塑造环境。在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、

创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，以建立企业人的劳动

绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人

感觉到自己的劳动为企业和社会所承认.

(6)文化整合。指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的

形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要

利川文化整合功能，哺育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人

发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。

(7)生活质量管理法，就是企业在确定目标时，在承认企业需要利润

的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利

益与社会利益一致起来。

(8)完成社会角色.是指企业人在在担任企业角色的同时也要完成其

所扮演的社会角色。企业实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管

理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、积极性和创造性，以此促

进企业、社会和个人发展目标的实现.

三、人本管理的基本内容

1.人的管理第一

企业管理，从管理对象上看，分为人、物及信息，于是企业管理就具有

了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进

而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应

该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化.

2.以激励为主要方式

激励是指管理者针对下属东需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化

为按照管理要求自觉行动的过程.

激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种

内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动

机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人

的未满足的需要，诱发人的“潜在的需要"，一旦潜在的需要变成现实的需

要,就会引起动机.人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质

的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激

发起人们按照管理要求，按目标要求行事。

3.建立和谐的人际关系

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，

不同的人际关系会引起不同的情感体验.

(1)人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝结

力、工作效率、人的身心健康和个体行为。

(2)企业管理和谐目标的三个层次的涵义v实行人木管理，就是为了

建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实

现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和

谐关系.

4.积极开辟人力资源

人力资源开辟是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核

心是开辟人的潜能，所以说，人力资源开辟是一个系统工程，它贯通人力

资源发展过程的始终。

企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二

是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之叵，人的因素更为重

要。人力资源的核心问题，是开辟人的智力。提高劳动者的素质.所以说，制

订和实施人材战略，是企业实现发展战略的客观要求。

5.哺育和发挥团队精神

能否哺育团队精神，把企业建成•个战斗力很强的集体，受许多因素

的影响，需要有系统配套的措施。

(1)明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标，把经

营目标、战略、经营观念，融入每一个员工头脑中，成为员工的共识。为此，

我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任

和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标密切结合在

一起。

(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和

威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围.

(3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范

化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证.

(4)良好的沟通利协调.沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识

上的一致，协调是取得行动的一致。

(5)强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形

成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体.

(6)引导全体员工参预管理.这样企业能够做到吸引每一个员工都能够

直接参预各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直

接为企业发展出谋划策.

四、人本管理运作的系统工程

人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每

个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互

相协调、互相配合。

1.人本管理系统工程

主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌

工程、员工哺育工程、企业形象工程、企业凝结力工程、企业创新工程等。

2.人本管理的机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，

使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

(1)动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精

神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。

(2)压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、

有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有

明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责.

(3)约束机制.有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是企

业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是应我约束和社会舆论约

束，则是一种无形的约束。

(4)保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证.前者主要是

保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的

基本生活。

(5)选择机制。主要是指企业和企业员工的双向选择的权力，创造一种

良好的竞争机制，有利于人材的脱颖而出和优化组合，以建立企业结构合

理、素质优良的人材群体。

(6)环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影

响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，

另一个则是令人舒心愉快的工作条件利环境.

人本管理的四个阶段2003-09-22sina

以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参预。企业管理有四种基

本模式：命令式管理、传统式管理、商议式管理、参预式管理，命令式管理

和传统式管理是集权式管理，而商议式管理和参预式管理则属于以人为本

的管理。根据员工参预程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个

阶段：

lo控制型参预管理

控制型参预管理适合开始导入参预管理模式时使用.严格地讲，它不属

于真正意义上的参预管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。控制

型参预管理强调控制，在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上

的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建

设和管理仍然由管理人负责.

2.授权型参预管理

在授权型参预管理阶段，员工被赋予小量的决策权，能够较灵便地处

理本职工作以内的一些事务。授权型参预管理的重要意义在于它让员工养

成为了自主决策、并对决策负责的工作习惯。在这个阶段，要允许员工犯

错

误,但不能连续犯同类的错误，管理人员的管理职能逐渐转化为指导职能.

3。自主型参预管理

员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任.公司对每位

员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。

4o团队型参预管理

团队型参预管理是参预管理的较高形式。它打破了传统的行政组织结

构体系，根据公司发展需要暂时组建撤销职能团队.每•个职能团队中的成

员可以自由组合，也可以由公司决策层指定。由于部门的撤销，大量的管理

人员将加入团队，他们失去了管理的工作职能。在团队中，由团队成员自

主选择团队协调人.团队办调人不是团队的领导，没有给其他成员安排工作

的权力，他只在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用.团队

协调人没有公司的正式任命，只是一个民间职务，可以根据团队的需要随时

选举和撤销。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。

公司给每一个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，

然后各自分工，相互协作，完成工作。

人本管理的限制条件慧聪广电商务网2003—12—159：11：03中国

人力资源开辟

一、人本管理的含义

目前国内不少学者对人本管理作了大量的研究，从不同角度提出了自

己的看法。

在吸收前人成果的基础之上，笔者根据几年来的管理理论研究与企业

咨询的体验，我们认为，人本管理是以敬业员工为管理主要对象，通过创造

特定的环境与条件，实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管

理活动过程。包含四层含义：

第一层，人本管理主要是以“敬业人〃为中心，“敬业人”即专心致力

于学习、工作或者事业，并能为企业创造效益的人；

第二层，以敬业员T为人本管理对象,充分地尊重、理解和关心他们；

第三层，创造特定的环境与条件，为实现“敬业人〃的自由全面的发展

提供匡助，这是人本管理的重要方面；

第四层，建立具有激励机制的管理体系，吸引人、哺育人、留住人，

不断提高“敬业人”的满意度。

以上对人本管理的界定，表明人本管理是定位在“敬业人”的基础层

面上,而不是“目标人〃、“自我实现人”，更不是“主观理性人”.

二、关于“敬业人〃的解释

“敬业人”是对所从事的学习、工作或者事业专心致志、全心投入，

不轻易放过任何艰难、任何问题、任何客户，能给公司创造效益的人

人本管理实施的对象主要是“敬业人”。因为惟独“敬业人”才干留

住忠实的客户，保持企业可持续发展，进而实现企业实际利润增长。

至于“目标人”、“自我实现人〃能实现个体心理目标结构的发展与个

性的完善，却未必能实现企业组织的长远目标。

而“主观理性人”能依照其主观价值判断来作出趋利避害的行为决策

力求能最大化地实现自己的利益，却未必能给企业带来利润增长与股票增

值.

“敬业人”的定位是站在企'他家的角度分析问题。由于劳动分工是必

然的，对于企业家来说，他总是期望员工在其岗位上兢兢业业，把每一件事

做得最好。要达到如此目标，惟有敬业员工才会做到。

盖洛普公司通过调查发现了一个惊人的数据：因员工不敬业和毁业给

美国带来3000亿美元（占GDP的3.7596）的损失、给td本带来2000亿美

元（20万亿日元）的损失、给新加坡带来54亿新元的损失。

三、人本管理的限制条件

市场经济的必然结果是企业追求利润的最大化。因为企业是在•定财

产关系支配下按照利润最大化原则行动的经济行为主体，是为获取利润而

从事生产经营活动，向社会提供商品或者劳务的独立经济组织.在这种情

况下，企业实施人本管理会受各种现实条件的影响和制约：

lo企业的生存价值观

企业过去所谓的人力资源管理事实上把人当做一和经济资源看待，人

在管理过程中是接受者，受制于企业的制度、规章，受制于生产过程、技

术条件，受制于给定的薪金报酬.在这样的条件下，人是不自由的，类似于

一个会说话的工具或者机器，供他人驱使，企业管理的重点是：“何以用人

”，使其发挥最大潜力给企业创造价值。却没有考虑“何以待人”的问题.

在这种价值观的指导下，企业无法真正做到人木管理。

在企业发展到一定时期，企业制度化管理日益规范，技术设备与软件

的保障不断发挥作用，人本管理将成为必然趋势。但是，并非所有的企业

家都能看到这一点。有些企业家不断进行技术设备改造，全身心地关注财

务指标等“硬”数据，却忽略一些“软”数据：敬业员工的比例、忠实客户

的增长率、品牌忠实度、企业文化等.事实上，企业财务指标是滞后指标，

往往无力再挽回企业的损失，而这些“软”数据则是前瞻性指标。

以上事实表明，企业家的价值观将影响到企业的经营理念与员工的价

值取向，企业家的素质高低又影响到员工的敬业精神，进而制约了人本管理

的实施。

2.人都是趋利避害的

只要总结一下当代经济学的有关理论，可以发现：无论是“充分理性

人”还是“有限理性人”，其行为结果总是趋利避害的.在这种错误的观点

指导下，企业认为：员工为企业所做的任何事情都是为了满足自己的私利，

因此不会对企业竭力。比如，没有加班费员工不会加班；一年不长工资员工

就有情绪。同样，在员工看来，企业总是为了最大限度地克扣员工收入。

然而，实施人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面的发展，“趋利避

害”的观点只会导致企业减少对员工的人力资本投入，控制收入的增长，只

给有限的发展机会等。其结果定会制约人本管理理念的推广与人本管理模

式的实施。

3。劳动者无法支配自己的劳动力财产权

劳动者的财产权分为有形资.产和无形资产。有形资产包括劳动者的地

产、物业、家具、货币、股票债券等有价证券及其他形式的资产；无形资产

是指劳动者自身所拥有的知名度与美誉度、智力、体力及各种专有技能的

总称，即劳动力。在当今人材市场供过于求的情况下，在劳动还是作为醐口

手段时，劳动者出卖自己的劳动力，企业支配着劳动者的无形资产；当劳

动者无法支配自己的无形资产时，也就是说当劳动者财产权无法自由支配

的时候，人本管理要实现人的自由全面的发展是不可能的.因此，劳动者财

产权被剥夺是无法实现人本管理的.

4.人力资源管理职能的局限

人力资源管理职能的局限性，是指人力资源管理在不少企业仍然只是

人力资源部门的事。人力资源部门除了要创造特定的环境与条件为实现

“敬业人〃的自由全面的发展提供匡助以外，还有职责范围的大量工作，比

如：建立人材库、核算工及奖金、招聘培训等等；而人本管理要求以敬业员

工为对象，充分尊重、理解、关心他们，要做到这一点，惟独一线经理才

有可能，因为一线经理直接与他们打交道，最了解他们的需求.

广州某电信企业进行Q12（员工敬业度调杳的12个问题）的测评，发现

该公司真正敬业的员工只占15%。经过分析发现，该公司拥有一批不合格

的一线经理，他们不重视对一线员工的人力资源管理，其结果直接影响了一

线员工的敬业度，进而严重影响了公司效益。可见，非人力资源部门的人力

资源管理比人力资源部门的人力资源管理更重要，因为一线员工是创造企

业价值的首要要素，员工对工作的投入程度往往决定着该企业所创造的价

值。

四、结论

人本管理，既是管理学研究的老问题，又是1个处于不断发展之中，

不断丰富其自身内涵的新问题。由于这一超现实的哲学命题在实施过程中

受到企业价值观、人是趋利避害的错误观点、劳动者财产权的剥令、人力

资源管理职能的局限性等现实条件的制约而难以落到实处，所以真正彻底

地将人本管理贯彻到底，在现阶段是有难度的。

2、由于人力资源管理是对人的管理，那末必然要研究和认识人的本性、需

要，以及从人性出发建立起“以人为本”的管理模式,这就构成为了人力资源

管理的两大理论支柱。现代人力资源管理主要是在这两大理论支柱下，吸收相

关学科的理论和方法、技术构建起来的。因此，要正确把握人力资源管理理论,

就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势。

十一、人力资源管理发展的历程

♦总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深

入，而发展起来的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点。

•从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，到科学管理时期强调工

作绩效的提高和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时

期提倡的对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理。都留下了不同时期

经济社会发展和对人的认识的烙印。

•目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人

事管理到人力资源管理的逐步转型。

十二、人力资源管理的总体发展趋势

从总体、宏观的发展趋势上看:

•当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步口新月异，人力资源已成为

影响经济社会发展的最重要的战略性资源,在综合国力竞争中越来越具有决定性

意义。

•一个企业能否保持可持续发展的动力,取决于对人的使用价值的最大利用

与开辟。

•处在这样一个经济社会的转型、变革时期，惟独清晰地了解人力资源管理

现状与发展趋势，才干够全面，准确地了解和判断我国的人力资源管理的基木状

况。为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其它社会组织改进

人力资源管理工作提供经脸借鉴，有针对性地探索以能力建设为中心的人力资源

开辟的具体方法。

第二章人力资源管理与组织战略

一、几个重要的概念

1、战略,是一个军事术语,原来是指为了赢得一场战争的胜利,所进行的战前

谋划。

2、组织战略，把“战略〃这一军事术语引用到组织的管理中，战略，就被人

们定义为：“事关组织生存与发展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标

决策，以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所采用的手段或者策

略”这就是我们通常说的组织战略.

它既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发

展方向；同时，还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行

的资源配置。

3、人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，

并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实

现.

4、战略人力资源，又是指关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力

资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。

二、人力资源战略的主要内容

人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现，所采用的匡助其获取和维

持人力资源竞争优势的根本措施保证。其主要内容包括:人力资源中长期规划、

人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开辟战略、人员绩效管理战略、薪酬

战略、组织文化发展战略等.

三、一个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么？

一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性的人力资源管理，最重

要的工作任务是：