煤矿青工思想调研报告(3篇)

煤矿青工思想调研报告(3篇)第一篇为准确掌握当前煤矿青年职工思想动态，精准把握青年职工成长发展需求，进一步提升思想政治工作和青年队伍建设的针对性实效性，XX矿业集团于2024年3月至4月对所属8座生产矿井1268名35周岁以下青工开展了全覆盖式抽样调研，调研采取线上问卷、线下访谈、分片区座谈会相结合的方式，共回收有效问卷1192份，访谈一线青工、区队干部、政工干部127人，召开不同层级座谈会16场次，全面梳理了当前煤矿青工思想的主流特征、存在的突出问题，深入分析了问题产生的根源，并提出针对性的对策措施。从调研样本的结构来看，本次调研覆盖了从一线井下操作岗、地面技术岗到机关管理岗全序列岗位，其中井下一线青工占比68.7%，地面辅助及技术岗占比24.2%，管理岗占比7.1%；年龄结构上，20周岁及以下占比8.2%，21-25周岁占比41.6%，26-30周岁占比32.3%，31-35周岁占比17.9%；学历结构上，初中及以下占比11.4%，高中中专占比38.1%，大专本科占比49.5%，研究生及以上占比1%，符合当前国内煤炭行业青工队伍的整体结构特征，调研结果具备代表性。从本次调研的结果来看，当前煤矿青工思想整体呈现出“主流积极向上，问题集中凸显，需求多元具体”的总体特征，绝大多数青工能够认清煤炭行业在国家能源安全体系中的兜底保障作用，对行业发展前景和个人成长抱有积极预期，同时受社会环境、行业转型、自身认知等多重因素影响，部分青工也存在思想焦虑、价值迷茫、发展受阻等一系列问题，亟待解决。当前煤矿青工思想的主流特征主要体现在四个方面，一是政治认同总体坚定，对国家能源政策认可度较高，调研数据显示，有82.7%的青工认同“能源安全是国家安全的重要组成部分，煤炭行业在未来较长一段时间内仍具有不可替代的重要地位”这一判断，71.2%的青工表示会主动学习习近平总书记关于能源安全新战略的重要论述，关注国家煤炭行业政策调整，45%的青工表达了加入中国共产党的意愿，比2019年同口径调研提高了12个百分点，越来越多的青工愿意向党组织靠拢，主动参与党组织、团组织开展的各类主题活动，在急难险重任务中，比如抢险救灾、设备检修攻坚中，80%以上的青年突击队成员都是35周岁以下青工，充分体现了当代煤矿青工的责任担当。二是职业认知趋于理性，对智能化转型的接受程度不断提高，随着近年来煤炭行业机械化、智能化水平的不断提升，煤矿井下作业已经从过去的人力采煤转变为智能化远程操控，劳动强度大幅降低，安全保障水平显著提升，越来越多的青工对煤矿职业的认知已经摆脱了过去“脏、累、险”的刻板印象，本次调研中，有68.3%的青工认为“智能化开采是煤炭行业的未来发展方向，煤矿工人已经成为技术性产业工人”，愿意主动申请到智能运维、智能化中控等技术岗位工作，相比于10年前仅有不到20%的青工愿意下井工作，当前青工的职业认知已经发生了根本性转变，不少青工表示，只要收入待遇到位、发展空间足够，在煤矿工作同样可以实现个人价值。三是成长需求更趋多元，不再仅仅满足于工资收入的增长，本次调研中，有62.1%的青工将“技能提升、职称晋升、实现个人价值”列为个人最核心的需求，仅次于“提高工资收入”的占比（67.3%），远高于“轻松稳定”“社会地位”等其他选项，说明当代煤矿青工更加看重个人的成长发展，不再仅仅把工作当成谋生的手段，越来越多的青工希望能够在工作中提升能力，获得成长，除此之外，青工对生活品质、权益保障、文化生活的需求也在不断提升，有76.4%的青工希望企业能够落实带薪休假制度，保证休息时间，58.7%的青工希望矿区能够增加更多文化娱乐设施，丰富业余生活，42.8%的适婚青工提出了解决婚恋问题的诉求。四是创新参与意识不断增强，愿意主动参与企业生产经营管理，本次调研中，有58.3%的青工参加过企业开展的“青年安全生产示范岗”“五小创新成果评比”“青年创新工作室”等活动，有31.2%的青工曾经提出过安全生产、技术改造、经营管理等方面的合理化建议，其中超过一半的建议被企业采纳应用，创造了可观的经济效益，不少青年青工已经成为企业技术创新的主力军，很多智能化矿井的核心技术攻关团队中，35周岁以下青工占比超过70%，充分体现了当代煤矿青工的创新活力。在看到主流积极特征的同时，本次调研也发现当前煤矿青工思想领域存在一系列突出问题，主要体现在四个方面，一是部分青工存在思想焦虑和价值迷茫，职业认同感仍然偏低，调研数据显示，有12.8%的青工认为煤矿工作社会地位低，不愿意向亲戚朋友公开自己下井工作的身份，有18.2%的近3年入职青工已经离职流失，其中工作不满1年的青工流失率超过30%，不少刚毕业的本科大学生入职前对煤矿工作预期过高，认为只要入职就可以坐在地面中控室上班，入职后发现仍然需要定期下井巡检，工作环境也没有宣传的那么好，理想与现实的落差较大，容易产生离职的想法，而对于30-35岁的青工来说，随着智能化技术的不断更新，不少文化基础较差的青工担心自己被智能化设备淘汰，担心失业，普遍存在能力恐慌和思想焦虑，还有部分青工受社会上“煤矿污染大、迟早要被淘汰”等错误言论的影响，对行业发展前景缺乏信心，对未来感到迷茫，工作积极性不高。二是部分青工政治学习主动性不强，理论学习浮于表面，缺乏政治辨别力，本次调研中，有26.5%的青工表示参加政治学习仅仅是为了完成单位布置的任务，不会主动学习政治理论，有11.3%的青工表示从来不主动关注时事政治，只关心自己的工资待遇，还有部分青工长期活跃在网络上，容易受到网络上错误思潮和不良信息的影响，对一些抹黑煤炭行业、抹黑党和国家的错误言论缺乏辨别能力，甚至会转发传播，造成不良影响。三是职业发展通道存在堵点，技能培训针对性不强，难以满足青工成长需求，不少青工反映，当前煤矿内部晋升仍然存在论资排辈的现象，晋升主要看资历不看能力，很多有能力有技术的年轻青工得不到晋升机会，调研显示，有42.6%的青工反映“优秀青年人才晋升难，技术岗晋升名额少，管理岗更是没有机会”，有不少本科毕业的青工入职5年仍然是普通一线工人，没有获得晋升机会，除此之外，当前企业开展的技能培训也存在内容陈旧、针对性不强的问题，很多培训仍然是以传统开采技术为主，对智能化运维、自动化控制、编程等新技术的培训较少，而且培训方式都是课堂讲授，缺乏实际操作演练，青工学不到真正有用的技术，难以满足成长需求。四是权益保障和生活服务仍然存在短板，难以满足青工对美好生活的需求，不少青工反映，当前煤矿倒班制度不合理，四班三倒落实不到位，很多区队仍然实行三班制，青工每月休息不足4天，没有足够的时间陪伴家人，休息得不到保障，其次，矿区大多位置偏远，远离市区，文化娱乐设施缺乏，青工业余生活十分单调，大部分业余时间都是用来刷手机，缺乏健康的文体活动，除此之外，煤矿青工男女比例严重失衡，本次调研显示，青工中男青工占比高达91.2%，女青工仅占8.8%，72%的适婚男青工面临婚恋难的问题，很多青工因为找不到对象不得不离职，还有，青工的心理健康问题没有得到足够的重视，本次调研显示，有23.7%的青工存在不同程度的失眠、焦虑、抑郁等心理问题，但是绝大多数矿区都没有专门的心理咨询机构，也没有专业的心理咨询人员，青工的心理问题得不到疏导，长期积累容易引发严重后果。深入分析上述问题产生的原因，主要来自社会、企业、个人三个层面，从社会层面来看，社会公众对煤矿行业的刻板印象仍然没有根本转变，很多人一提到煤矿仍然想到的是脏累险、事故多发，对当代智能化煤矿的发展变化不了解，导致煤矿工人的社会认可度仍然偏低，影响了青工的职业认同感和自我认同，其次，网络上各种负面舆论不断放大煤矿行业的问题，甚至故意抹黑煤炭行业，误导青工对行业发展前景的判断，加剧了青工的思想焦虑。从企业层面来看，当前煤炭行业正处于智能化转型的关键期，很多企业的制度建设、思想工作、服务保障都没有跟上转型的步伐，首先，人才培养和激励机制不完善，智能岗位的待遇没有拉开差距，干技术和干体力活工资差不多，难以调动青工学习新技术的积极性，晋升机制不灵活，论资排辈现象严重，打击了优秀青年人才的积极性，其次，思想政治工作方式方法陈旧，仍然停留在开会念文件、喊口号的阶段，不贴合当代青工的认知特点和实际需求，内容空泛，不解决实际问题，青工不爱听、不接受，思想工作效果差，最后，服务保障工作不到位，对青工的急难愁盼问题重视不够，没有及时解决，导致青工的不满情绪不断积累。从青工自身层面来看，当代煤矿青工以95后、00后为主，大多数是独生子女，从小生活条件较好，吃苦精神不够，抗压能力较弱，对职业发展的预期过高，希望入职就能获得高薪、轻松的工作，不愿意沉下心来扎根一线锻炼，遇到一点挫折就容易产生放弃的想法，还有部分青工功利化思想严重，只看重眼前的利益，哪里工资高就去哪里，缺乏对企业的归属感和责任感，不利于个人的长期成长。针对当前煤矿青工思想领域存在的问题，结合煤炭行业转型发展的实际需求，应当从四个方面着力，不断提升煤矿青工思想政治工作的针对性实效性，打造一支政治过硬、技术精湛、作风优良的青年煤矿工人队伍。一是强化精准思想引领，夯实青工思想根基，要改变过去空对空的思想政治教育方式，结合当代青工的认知特点，用青工喜欢听、听得进的方式开展思想引领，比如组建青年讲师团，邀请全国劳模、青年技能工匠来讲自己的成长故事，用身边人身边事教育青工，打造短视频、公众号等线上思政平台，把思政内容做成短平快的短视频，适合青工利用碎片化时间学习，开展“我与企业共成长”“能源安全青年说”等主题实践活动，把思想引领融入到安全生产、技术攻关的具体工作中，避免空泛说教，同时要加强网络舆情引导，建立青年舆情监测队伍，及时发现纠正网络上的错误言论，引导青工正确认识煤炭行业的地位和发展前景，增强职业认同感。二是搭建成长发展平台，完善赋能型职业发展体系，要打破论资排辈的晋升机制，建立以能力和业绩为核心的人才评价机制，打通“普通工人-技能人才-基层管理”的职业发展通道，优秀的青年技能人才可以直接聘为区队技术负责人，享受相应的待遇，大幅度提高智能岗位、核心技术岗位的待遇水平，拉开收入差距，调动青工学习新技术的积极性，加大技能培训的投入，针对智能化转型的需求，开展订单式技能培训，和职业技术学院、设备厂商合作，开展定向培养，增加实际操作的内容，让青工学了就能用，建立师带徒制度，安排资深技术专家一对一带教年轻青工，加快青年人才成长，完善青年创新激励机制，对青工的五小创新成果给予重奖，推动成果转化应用，让青工的创新能够获得实实在在的收益，激发青工的创新活力。三是聚焦青工急难愁盼，完善兜底性服务保障体系，要严格落实带薪休假制度，全面推行四班三倒制度，保证青工的休息时间，加大矿区生活设施建设投入，建设青年之家、健身房、图书馆、电影院、网咖等文体设施，定期开展篮球比赛、歌咏比赛、青年交友等文体活动，丰富青工的业余生活，针对青工婚恋难的问题，主动和地方机关、企事业单位合作，定期组织青年联谊活动，拓宽青工的交友渠道，建立心理健康服务体系，在每个矿井建立心理咨询室，配备专业的心理咨询师，定期为青工开展心理健康测评和心理疏导，及时化解青工的心理问题，解决青工的后顾之忧。四是构建协同工作格局，压实青工工作责任，企业党委要把青年工作纳入党建工作总体布局，纳入党建工作考核，定期研究青年工作，解决青年工作中存在的问题，形成党委统一领导、团委具体落实、党政工团齐抓共管的青年工作格局，区队党支部要直接负责本单位青工的思想工作，定期和青工谈心谈话，及时掌握青工思想动态，解决青工的实际问题，形成一级抓一级、层层抓落实的工作格局，不断提升煤矿青工思想工作水平，为煤炭行业高质量发展提供坚实的青年人才保障。第二篇为深入分析智能化开采全面推进背景下煤矿青年职工思想形态的新变化新特征，破解智能化转型过程中青工思想引领和青年人才队伍建设的痛点难题，XX省煤炭工业协会联合省煤矿工会于2024年1月对全省17座国家级、省级智能化示范煤矿的2142名35周岁以下青工开展了专题思想调研，本次调研覆盖了不同产能、不同开采方式的智能化矿井，调研采取抽样问卷、深度访谈、实地走访相结合的方式，共回收有效问卷2017份，访谈不同岗位青工186人，走访智能化工作面24个，梳理总结了智能化背景下煤矿青工思想的新特征、新问题，提出了适配智能化转型的青工思想工作路径。本次调研样本显示，当前智能化煤矿青工队伍结构已经发生了根本性变化，35周岁以下青工占智能化煤矿职工总数的比例达到48.6%，比传统矿井高出21个百分点，青工中中专及以上学历占比达到85.2%，其中大专及本科学历占比达到51.7%，比十年前传统煤矿青工学历占比提高了42个百分点，一线青工中，从事智能运维、中控操作、技术管理等技术岗位的青工占比达到42.3%，已经接近传统体力操作岗的占比，青工已经成为智能化煤矿生产运营的核心力量，其思想状态直接关系到智能化矿井的安全高效运行，关系到煤炭行业转型发展的成败。调研结果显示，随着智能化转型的不断推进，煤矿青工思想呈现出一系列与传统煤矿完全不同的新特征，一是职业认同感大幅提升，对智能化转型的接受度普遍较高，调研数据显示，有79.2%的智能技术岗位青工认为“智能化开采降低了劳动强度，改善了作业环境，提升了煤矿工人的社会形象”，67.5%的智能化矿井青工表示愿意长期在煤矿发展，这一比例比传统煤矿同年龄段青工高出32个百分点，不少青工在访谈中表示，现在的智能化煤矿井下工作只需要巡检设备，主要操作都在地面中控室完成，工作环境干净舒适，和工厂操作岗没有区别，而且工资待遇比当地平均工资高很多，是一份很不错的工作，对职业的认同感很强。二是自主学习意愿强烈，对技能升级的需求十分迫切，智能化设备的更新速度快，对青工的技术水平要求高，调研显示，有83%的青工主动报名参加企业组织的智能化技能培训，62%的青工自费购买了自动化控制、PLC编程、设备运维等相关的线上课程，主动提升自己的技术水平，有41%的青工考取了低压电工、高压电工、自动化运维等职业资格证书，不少青工表示，智能化技术更新太快，不学习就会被淘汰，只有不断提升自己才能保住岗位，获得更好的发展。三是自我意识更加觉醒，对价值实现和民主参与的需求更高，和老一辈煤矿工人相比，当代95后、00后青工更加看重工作中的平等和尊重，更加希望能够实现个人价值，调研显示，有57%的青工表示“如果自己的技术创新建议能够被企业采纳，比涨二百块工资更有成就感”，有48%的青工希望企业能够建立常态化的青年沟通渠道，让青工能够参与到企业生产管理的决策中来，希望自己的意见能够得到重视，而不是仅仅作为一个执行者，很多青工表示，只要能够获得尊重和认可，哪怕工资稍微低一点也愿意干，反之，如果不被重视，哪怕工资高也会选择离开。四是思想观念深受网络影响，信息获取和社交都高度依赖网络，本次调研显示，智能化煤矿青工日均上网时间超过4小时的比例达到92%，有超过70%的青工主要通过短视频、社交媒体获取信息，青工的社交、娱乐、学习都高度依赖网络，网络圈层文化对青工思想观念的影响远远超过企业的思想政治教育，青工很容易受到网络上不同观点的影响，思想观念的多样性比过去明显增加。智能化转型给煤矿青工思想带来积极变化的同时，也带来了一系列新的问题，这些问题是传统煤矿没有遇到过的，主要体现在四个方面，一是结构性思想分化明显，不同岗位、不同群体青工思想差异较大，智能化转型过程中，企业资源大量向智能核心岗位倾斜，不同岗位的待遇、发展空间差异较大，带来了明显的思想分化，调研显示，智能中控、运维等核心技术岗位青工的流失率只有5%，绝大多数思想稳定，对未来预期良好，而仍然从事掘进辅助、井下搬运等传统体力岗位的青工，流失率达到32%，很多青工认为自己已经被企业边缘化，未来没有发展空间，思想落差很大，不稳定情绪明显，除此之外，不同年龄、不同来源的青工思想差异也很明显，刚毕业的大学生青工理论基础好，学习能力强，更容易适应智能化岗位，思想也更加稳定，而30岁以上、原来从事传统开采的青工，文化基础差，学习能力弱，学习新技术难度大，普遍存在能力恐慌和焦虑情绪，本地青工有家有业，思想稳定，外地单身青工归属感弱，流失率是本地青工的三倍多。二是技能焦虑普遍存在，能力跟不上技术更新的问题突出，虽然绝大多数青工都有学习新技术的意愿，但是实际学习过程中面临很多困难，一方面，当前智能化设备很多都是国外进口，操作界面、说明书都是英文，很多青工英文基础差，看不懂，编程、自动化等新技术对基础要求高，年龄较大的青工学习起来十分吃力，调研显示，有42%的30岁以上青工表示“学习智能化技术感觉吃力，跟不上技术更新的速度，担心哪天就被淘汰了”，另一方面，刚毕业的大学生青工虽然理论基础好，但是缺乏实际操作经验，眼高手低，遇到实际设备故障不能独立解决，也容易产生焦虑情绪，很多大学生入职一两年还不能独立顶岗，对自己的能力产生怀疑，甚至选择离职。三是思想引领适配性不足，传统工作方法不适应新的群体特征，当前很多煤矿的思想引领工作还是沿用传统的方法，比如定期集中开会学习，但是智能化矿井青工都是四班三倒，分散在不同岗位，很难集中起来开会，而且青工都习惯了线上获取信息，对集中开会学习的方式比较反感，其次，思想引领的内容脱离实际，还是过去讲奉献、讲牺牲的老一套，没有结合青工的实际需求，没有回应青工关心的成长、待遇、发展等问题，空泛的说教得不到青工的认可，效果很差，还有，很多企业没有关注到网络对青工思想的影响，没有在网络上开展思想引领，网络阵地被错误舆论占领，对青工思想产生了不良影响。四是功利化倾向凸显，核心青年人才流失问题严重，智能化煤矿培养一个成熟的智能运维人才需要两到三年的时间，需要投入大量的培训成本，但是当前新能源企业、自动化企业都需要大量的自动化技术人才，给出的薪资远远高于煤矿，很多企业花了大力气培养出来的核心青年技术人才被高薪挖走，调研显示，近三年来，全省智能化煤矿培养的成熟智能运维人才流失率达到26%，其中工作三年到五年的核心人才流失率超过40%，除此之外，还有部分青工受网络躺平文化的影响，工作中不思进取，混日子，反正工资饿不死，不愿意努力提升自己，占着岗位不干活，影响了队伍的整体战斗力，调研显示，有11%的青工认可“干多干少一个样，躺平最舒服”的观点，工作积极性不高。深入分析上述问题产生的原因，主要有四个方面，一是智能化转型本身就是一个岗位重构、利益调整的过程，必然带来思想层面的分化，智能化转型淘汰了大量传统体力岗位，催生了大量新的技术岗位，不同岗位的收益不一样，自然会带来不同的思想反应，部分传统岗位青工在转型过程中没有得到足够的支持和帮助，产生不满情绪是必然的。二是人才培养体系跟不上技术更新的速度，当前智能化技术更新换代的周期越来越短，很多矿井设备更新了，但是培训内容还是三五年前的，培训老师都是过去的老技工，自己都不懂智能化技术，自然教不出好学生，青工学不到真正有用的技术，自然会产生焦虑。三是思想引领工作没有与时俱进，没有适应青工群体的新变化，当前青工的生活方式、信息获取方式都已经网络化了，但是很多企业的思想引领工作还停留在十年前，没有跟上青工的变化，自然没有效果。四是煤炭行业整体薪酬竞争力下降，对核心人才的吸引力不足，和新能源、互联网等行业相比，煤炭行业的薪酬待遇没有优势，对年轻的技术人才吸引力不足，容易造成人才流失。针对智能化背景下煤矿青工思想存在的问题，应当从四个方面着手，构建适配智能化转型的青工思想工作体系，打造高素质的智能化青年人才队伍。一是坚持分类施策，开展差异化的思想引领，针对不同群体青工的不同思想状况，采取不同的引领方式，解决不同的问题，对传统岗位青工，要提前做好转型政策宣传，制定明确的转岗培训计划，给传统岗位青工留出足够的转型时间和空间，解决他们的后顾之忧，缓解他们的思想焦虑，对智能核心岗位青工，要强化使命教育，引导他们树立“我为能源安全做贡献”的责任意识，激发他们的创新动力，留住核心人才，对刚入职的大学生青工，要做好入职衔接，安排资深导师一对一带教，帮助他们快速提升实践能力，完成从学生到产业工人的转变，对外地单身青工，要解决好住宿、落户、社交等实际问题，增强他们的归属感，稳定思想。二是构建适配智能化转型的青工技能培养体系，满足青工技能提升的需求，要深化企校合作，和本地职业技术学院、本科院校合作开设智能化煤炭开采定制班，定向培养符合企业需求的智能化人才，从源头提高青工的技术水平，建立大师工作室+青年创新工作室的联合培养模式，让资深技能大师和年轻技术人才结合，优势互补，既解决老技工不懂新技术的问题，也解决年轻人缺乏实践经验的问题，建立技术更新定期培训机制，只要设备更新，马上组织对应的培训，邀请设备厂商的技术专家来授课，保证培训内容跟上技术更新的速度，针对年龄较大、基础较差的青工，开展零基础小班教学，慢慢提升，帮助他们跟上转型的步伐，减少焦虑情绪。三是创新思想引领的方式方法，适应青工网络化的生活习惯，要打造线上思政阵地，把思政内容做成青工喜欢的短视频、漫画、直播，用青工容易接受的方式开展思想引领，比如拍“智能煤矿青年的一天”短视频，让社会和青工自己都了解当代智能化煤矿的工作环境，增强职业认同感，讲青年智能工匠的成长故事，用身边榜样带动身边青年，建立青工思想动态常态化监测机制，通过线上问卷、青年恳谈会等方式，定期收集青工的诉求，及时解决青工反映的问题，把思想引领融入到解决实际问题的过程中，避免空对空的说教，提高思想引领的效果。四是完善激励留存机制，留住核心青年人才，要大幅度提高核心智能岗位青工的薪酬待遇，设立智能化人才专项津贴，给核心青年人才提供住房补贴、安家费，解决他们的生活问题，建立青年人才职称晋升绿色通道，优秀青年人才可以破格申报职称，不看资历看能力，给青年人才足够的发展空间，建立青工参与企业管理的常态化机制，定期召开青年恳谈会，矿领导面对面听取青工的意见建议，合理的意见及时采纳落实，增强青工的主人翁意识，让青工感受到尊重和认可，提高青工对企业的归属感，有效减少核心人才流失，同时针对躺平青工，要完善绩效考核机制，建立能上能下的岗位调整机制，倒逼青工努力工作，激发队伍活力。第三篇为准确掌握资源枯竭型矿井转型分流过程中青年职工的思想动态，维护矿区和谐稳定，推动转型发展平稳推进，XX能源集团于2023年10月至12月对所属3座去产能关闭矿井、2座转产改造矿井的896名35周岁以下青工开展了专项思想调研，本次调研采取全覆盖谈心谈话、抽样问卷、重点走访相结合的方式，共回收有效问卷847份，访谈青工及家属213人，梳理了转型分流过程中青工思想的主要特征、存在的突出问题，提出了有针对性的应对措施。本次调研涉及的5座矿井开采年限都超过50年，资源已经濒临枯竭，属于国家去产能政策要求关闭或转产的矿井，896名青工中，有超过40%的青工是煤矿职工子女，父辈就在本矿工作，对矿区有着深厚的感情，青工平均工作年限达到8.7年，大部分青工已经成家立业，在矿区安家，转型分流涉及到青工的切身利益，思想波动直接影响转型的顺利推进和矿区的和谐稳定。调研结果显示，当前转型分流过程中煤矿青工思想总体呈现出“总体认同、普遍焦虑、诉求多元、期待公平”的特征，一是对转型政策总体认同，但是普遍存在观望心态，调研显示，有68%的青工清楚资源枯竭型矿井转型是国家能源结构调整的必然要求，支持企业的转型政策，但是有72%的青工对自己未来的去向持观望态度，不会轻易做出选择，都在等待看其他青工的选择，看政策落实的情况，不敢第一个吃螃蟹，很多青工表示，怕自己选错了方向，以后后悔，所以先等等看。二是不同群体青工分流诉求差异明显，呈现出多元化特征，年龄、学历、家庭状况不同，青工的诉求完全不同，刚毕业工作不满3年的年轻青工，没有家庭负担，大部分选择解除劳动合同自谋职业，想到外面闯一闯，找一份更有发展前景的工作，30周岁以上、已经成家有孩子的青工，大部分要求企业安排分流到集团内部其他生产矿井，不愿意失业，希望保留工作，维持稳定的收入，高学历的青工希望能够转去集团新发展的新能源、新材料等新兴产业板块，获得更好的发展空间，低学历、年龄较大的青工，缺乏其他技能，希望能够留在转产之后的矿区后勤服务岗位，不想离开矿区，还有部分家庭困难的青工，希望企业能够给予特殊帮扶，解决自己的实际困难。三是对身份转变适应困难，思想压力普遍较大，很多青工从小生活在矿区，工作后一直在煤矿工作，已经习惯了煤矿的工作和生活方式，转型分流意味着要离开熟悉的矿区，离开熟悉的岗位，去陌生的地方从事陌生的工作，很多青工心里没底，压力很大，不少原来的井下采煤青工，要转去矿区文旅项目做服务员，或者去新能源电站做保洁，觉得身份落差太大，原来的技术没用了，觉得没面子，抬不起头，部分青工担心转型之后收入下降，养不起家，担心失业，心理压力很大，本次调研显示，有62%的青工反映转型期间经常失眠，焦虑，心理压力大，远远高于正常生产矿井青工的比例。四是总体信任企业，但是担心政策落实不公平，绝大多数青工都在企业工作多年，相信企业不会不管自己，相信企业会出台合理的分流政策，但是大多数青工都担心政策落实不公平，担心有关系的人分到好岗位，没关系的普通青工只能分到差岗位，担心暗箱操作，损害自己的利益，调研显示，有78%的青工最关心的问题就是“分流政策是不是公开公平公正”，比关心收入补偿的比例还高。转型分流过程中，青工思想领域存在一系列突出问题，给转型推进带来了不小的挑战，主要体现在四个方面，一是焦虑情绪普遍蔓延，心理健康问题突出，转型分流打破了青工原来稳定的生活，所有青工都面临未来的不确定性，绝大多数青工都存在不同程度的焦虑情绪，部分青工焦虑情绪严重，已经影响到正常的生活和工作，还有部分青工对分流政策不满，聚集上访，甚至出现极端行为，给矿区稳定带来了隐患，调研中发现，有3名青工因为分流问题引发严重抑郁，已经住院治疗，说明青工的心理健康问题已经十分突出。二是能力素质不匹配转型需求，就业竞争力弱，绝大多数青工长期在煤矿工作，技能都是针对煤矿生产的，其他行业基本用不上，转岗到新行业，能力素质不匹配的问题十分突出，比如集团转产开发矿区文旅康养项目，需要导游、酒店管理、运营策划等方面的人才，但是青工大多不会这些技能，只能从事保安、保洁等低端岗位，收入比原来低很多，青工不满意，出去自谋职业的青工，也因为缺乏社会通用技能，很难找到合适的工作，很多青工离职后找不到工作，又回来找企业，给企业带来了很大的压力。三是政策宣传不到位，信息不对称引发很多误解，很多矿井在转型过程中，把主要精力放在清产核资、关闭准备上，对政策宣传不到位，很多青工不知道具体的分流政策，不知道自己有哪些选择，不知道不同选择的待遇有什么不同，信息不对称引发了很多谣言和误解，比如说，有谣言说“早走的补偿少，晚走的补偿多”，引发很多青工故意拖延，不配合转型，还有谣言说“好岗位都给领导亲戚了”，引发青工的不满，影响转型推进。四是思想工作缺位，青工诉求得不到及时回应，转型期间，企业各级领导都忙着处理关闭转产的具体事务，对青工思想工作不重视，很少和青工沟通交流，青工有诉求找不到地方反映，有情绪得不到疏导，不满情绪不断积累，很容易引发群体性事件，很多企业还是沿用老一套思想工作方式，就是给青工讲大道理，要求青工顾全大局，支持转型，不解决青工的实际问题，青工根本不买账，反而更加不满。深入分析上述问题产生的原因，主要有四个方面，一是转型分流本身就是利益调整的过程，直接涉及到每个青工的切身利益，打破了原来的稳定状态，出现思想波动是正常的，资源枯竭型矿井转型，很多青工一辈子都在煤矿，已经适应了原来的生活，突然要改变，肯定会不适应，产生焦虑是正常的。二是企业转型准备不充分，没有提前开展技能