人员素质测评理论与方法 (一)

人员素养测评理论与方法06090

增长的贡献，要比物质资本和视的世界上第一个职业爱好

单选题：（1X20分）

劳动力数量的增加重要得多测评--斯特郎男性职业爱好

1：彼得德鲁克认为，人力资

5：能级本身具有动态性，可量表，为职业选择与个人特点

源是企业最重要的资源，其重

变性和开放性，因此能级对应相结合做出了贡献

要性超越资金，土地，厂房等

是一种动态对应12：20世纪80年头至90年

其他经济资源。他进而指出，

6：职业发展理论是由美国职头初，“大五”人格理论逐步

人力资源是全部经济资源中，

业指导专家金兹伯格和萨帕形成，有关的“大五”人格量

运用效率最低的资源，因此，

等人于20世纪40年头提出来表被开发出来

提升企业经济绩效的最大契

的13：在西方，人员素养测评已

机是提升人力资源的绩效

7：1905年,法国心理学家阿经产业化。在美国，每年仅人

2：素养一词本是牛理学概念,

弗莱德比奈和医生西奥多西员素养测评服务的干脆收入

指人的先天生理解剖特点，主

蒙编制出世界上第一个智力就达到100多亿美元

要指神经系统，脑的特性与感

测评量表14：据不完全统计，美国社会

觉器官和运动器官的特点

8：比奈和西蒙提出了比率智每年接受各种人员素养测评

3：辞海对素养一词的定义有

商的概念的人员多达数百万人次

三种：一是人的生理上的原来

9：由于比奈量表的运用范围15整个调查显示有33%、35%

的特点，二是事物原来的性

为18岁以下的儿童，因此成的企业运用过基本技能评价

质，三是完成某种活动所必需

年人的智商是不能应用比奈中的文字表达实力测验，有

的基本条件

量表的比率智商来测定的35%~38%的企业运用过基本技

4：20世纪60年头，美国闻

10：心理测验于智力测验，并能评价中的数字计算实力测

名经济学家舒尔茨在其《论人

快速扩展到诸多领域，行业，验。调查还发觉，62%的企业

力资本投资》中，把对人力资

如教化，军事，商业，医学界运用职业技能评价来选拔员

本的探讨推到一个新的高度，

等工，41%的企业运用职业技能

他认为，人的学问，实力，健

11：1927年，美国学者斯特评价来考核评价在职员工

康等人力资本的提高对经济

郎编制出版了至今还受到重16：德才兼备，“四有新人”

便成为此一阶段我国人员素不同的被测评者在该项目上括两个层次，实际的已经获得

养测评的主流标准产生的差异性越大，该项目就的学问和技能称为“成就”，

17：1989年1月,中组部，越适合用于测评将来有可能达到的水平称为

国家人事部联合下发了《关于24：一个测评项目，假如大多“倾向”

国家行政机关补充工作人员数人都答对，说明该项目的难28：一般实力是指完成各种活

实行考试方法的通知》度偏低，假如大部分人都打动都必需具备的心理特征，如

18：1994年6月，人事部颁错，则说明该项目难度偏高个体的思维，记忆，推理，口

布《国家公务员录用暂行规25：1883年，高尔顿在《人头表达和数学实力等

定》，标记着国家公务员考试类才能与其发展的探讨》一书29：特殊实力测评主要是测个

录用制度正式建立中首先提出了“测评”这个术体某方面特有的潜在实力，多

19：施耐德在1987年提出了语，1884年他创设了“人力用于教化辅导，职业选择和训

“吸引-选择-磨合”模型学测量试验室”，6年间测量练等，如机械实力测评，心理

20：信度的凹凸用相关系数表了9337个人的身高，体重，运动实力测评，文书实力测

示，它通常是同一样本所取得视力，色觉等素养特征评，计算机相关测评，艺术实

的两份数据的相关，理论上用26：因此，心理测评的发展大力测评和音乐实力测评等

实得分数和真分数的相关系约可以分为萌芽时期，成熟时30：罗夏墨迹测验是闻名的投

数平方之比来表示期，昌盛时期与完善时期射测验，由瑞士精神病医生赫

21：再测信度是指采纳重复测18641904年,这是心理测评尔曼罗夏于1921年正式提出

量估计信度的萌芽时期1905^1915年，31：在罗夏墨迹测验中，刺激

22：测验所含题目的数量称作这是心理测评的成熟时期物只不过是一副对称的莫集

测验长度19161940年,这是心里测评团

23：方差：方差通常表示数据的昌盛时期1841年至今，可32：评价中心作为一种人员素

的离散程度，也是项目分析的以看做心里测评的发展完善养测评方法近些年来越来越

常用方法，方差越人，表明被时期得到广泛应用，最早则可以追

测评者得分越分散，就意味着27：心理学中对实力的界定包溯到1929年德国心里学家用

园桌来探讨有领导和指挥潜异，男性通常在空间和机械理伦敦高校艾森克领导编制的

能的军官解方面占优势，而女性则在手有关人格探讨的测验问卷，是

33：真正促使评价中心成熟应部灵活度和知觉辨别方面占目前医学，司法，教化和心理

用的是美国电报电话公司在优势询问等领域应用最为广泛的

1956年启动的“管理进步探40：明尼苏达多相人格测验是问卷之一

讨支配”美国明尼苏达高校的心理学47：逆境对话测验是由一些图

34：文件筐测评时，通常要求家哈撒韦和精神科医生麦金画组成

被测者在2、3小时内完成利于1940年编制而成48：罗夏墨迹测验是由瑞士精

35：1937年，哈佛高校的戴41：MMPI适用于16岁以上的神病学家赫尔曼罗夏于1921

维麦克利兰教授提出了“胜任成人年创编完成的

力”的概念42：卡特尔16种人格因素测49：汉代杨雄首先提出了“书,

36：阜南在总结几十年来智力验，这个测验能以四十五分钟心画也”之说，其意是说，字

探讨的基础上提出了崭新的的时间测量出16种主要人格迹即是心灵的痕迹

智力结构模型特征50：管理嬉戏一般作为协助性

37：特殊实力是指在某些特殊43：卡特尔16种人格因素测的测评工具，不运用于责任重

专业活动中表现出来的实力，验共由187个测验题目组成，大，关键和重要岗位的测评，

如工程设计人员所须要的空包含16种人格特质因素其子啊评价中心技术运用状

间知觉实力44：加州人格量表是由美国加况和频率

38：一股实力测试，最初是美利福尼亚高校心理学教授哈51：胜任力来自拉丁语。关于

国劳工部从1934年起先利用里逊高夫于1948年编制胜任力的概念，最早可以追溯

10多年时间探讨制定的45：加州人格量表包括260个到古罗马时代，当时人民就通

39：机械实力测试起源于工业是非题，适用于13岁以上，过构建胜任剖面图来说明“一

或军事测评中的特殊实力倾具有初中以上文化水平的正个好的罗马战士”的属性

向测试。经探讨发觉，在机械常人，测试时间为30分钟52：20世纪初，“管理科学之

实力方面一般存在着性别差46：艾森克人格问卷是由英国父”泰勒的管理胜任力运动，

认知测评和人格测评22：依据任务性质和类型的不测评结果在经验时间改变后

15：依据测评的目的，可以将同，可以分为以下几类：案例的稳定程度，所以又称为稳定

心理测评划分为描述性，预料分析型，问题解决型，技能考性系数

性，诊断询问性，选择性，配察型，沟通型4：依据测评的详细对象，可

置性，支配性，探讨性等形式23：冰山模型的集中胜任力特以将心理测评划分为认知测

16：吉尔福德三维智力结构模征：技能学问社会角色自评和人格测评

型，认为智力结构应从操作，我形象特质动机5：依据测评的质量要求，有

内容，产物三个维度去考虑24：胜任力模型的结构主要有标准化与非标准化心理测评

17：卡恃尔的液态，晶态智力层级式，族型，盒型和锚型等6：主题统觉测验由19张模棱

模型，将智力分为液态实力和25：依序面试一般分为初试，两可的黑白色卡片组成,另有

晶态实力复试和综合评定三步一张是空白卡片

18：斯登博格提出的智力三元填空题（1X10分）7：文书实力主要强调知觉反

论，认为智力的内部构成涉与1：人-岗匹配理论最早由美国映的速度和动作的灵敏性，但

思维的三种成分，即元成分，波士顿高校教授佛兰克帕森实际工作中除了须要这两种

操作成分和学问获得成分斯教授提出.他认为每个人都实力外，语言表达实力和数字

19：加德纳的智力多元论，认有一系列独有的特征，不同的实力也很重耍

为人类拥有包括语言，数学逻职业须要具备不同特性的人8：卡特尔认为人的特性是由

辑，空间，音乐等七种智力形员。他把“人-岗匹配”分为很多特性所构成的，由于某种

式两种类型：条件匹配和特征匹特性在一个人身上的不同组

20：自陈量表的编制方法主要合构成了一个不同于他人的

包括：逻辑法阅历法同质法2：常用的信度估计方法有四独特特性。他把人的特性分为

综合法测信度，复本信度，内在一样“表面特性”和“根源特性”

21：按被测人数的不同来划性信度，评分者信度以与等值9：卡特尔16种人格因素测验

分，可分为单独测评和多人测-稳定性系数五种共由187个测验题目组成,包

迷3：在测信度的凹凸，反映了括16种人格特质因素

10：加州人格量表的四大人格最为快速的时候，而下午3点和发展起来的，在职业活动中

量表和18种人格维度则是反应速度的低谷，有条件起确定性作用，内在的，相对

11：依据人格的两个维度，艾的话应放在人体反应速度高稳定的基本品质，主要表现在

森克把人分为四种类型，即搔峰时候进行面试职业爱好，职业实力，职业特

定内倾型,稳定外倾型,不稳名词说明（5义5分）性与职业倾向

定内倾型和不稳定外倾型1：人力资源：是指个体所具5：人员素养测评：是在人力

12：无领导小组的现场布置有有的，在肯定条件下可以被组资源管理中，运专心理学，管

三种模式：标准化模式,传统织利用，能够作为生产性要素理学，测量学，统计学等多门

模式和实践模式投入到社会经济活动中，并对学科学问，通过心理测量，考

13：文件筐试验中，所须要处价值的创建做出贡献的智力，试，履行分析，情景模拟等多

理的文件有三类：完善类，决学问，技能，体能以与各种特种方式和手段，对人的综合素

策类，批阅类性心理特征的总和养进行系统的测量和评价，从

14：依据这一探讨发觉，麦克2：现实的人力资源：是指一而为个人供应职业发展询问，

米兰提出了“为胜任力而非智个国家或地区在肯定时期内为组织供应人员录用，选拨，

力进行测脸”已经拥有的从事社会经济活培训，诊断等信息的工作过程

15：按结构化程度，而试可分动的全部人口，包括正在从事6：能级对应：就是依据人的

为结构化面试，半结构化面试劳动的人口以与由于各种缘实力层次，支配相应的工作岗

与非结构化面试由短暂没有从事劳动的人口位或组织

16：依序面试一般分为初试，3：潜在的人力资源：是指正7：比率智商：依据被测评者

复试与综合评定三步在培育的还处于打算状态的通过的题目的多少来确定其

17：按面试者的构成，面试可具有初步劳动实力的人口心理年龄，并专心理年龄与实

以分为个人面试，小组面试，4：素养：主要是指职业素养,足年龄的商数作为衡量智力

团队面试从业者在肯定生理和心理条凹凸的标准

18：依据人的生理周期，上午件基础上，通过教化培训，职8：离差智商：用各个年龄阶

11点和卜午5点左右是反应业实践，自我修炼等途径形成段内人的智商的平均数作为

参考，以被测评者在同龄组中过常识就能推断各项比较重要的和相对长久

的标准分数为基础，看其分数16：内容效度：是指测量是否的心理特征的总和

与平均分数的距离有多少标包括了所要测量概念的全部22：主题统觉测评：是指把留

准差，从而确定其智商的凹凸内容意的焦点全部集中在被测评

9：选拔性测评：是一种以选17：结构效度：是指测验能够者说明的内容方面

拔优秀人员为目的的测评测量到理论上的结构或特质23：笔记分析法：是指在员工

10：配置性测评：是人力资源的程度，或者说用某种心理结聘请与选拨的过程中，以书写

合理配置为目的的测评构或特质来说明测验分数的字迹分析为基础，了解应聘者

11：开放性测评：是一种以开恰当程度的特性特征和心理特征，预料

放素养潜能与组织人力资源18：预料效度：是指测评分数应聘者将来业绩的一种测评

为目的的测评与测评外的作为推断测评有方法

12：诊断性测评：是指以服务效性的标准之间的一样性或24：无领导小组探讨：是指运

于了解组织人力资源现状或相关程度用松散群体探讨的形式，快速

诊断组织在人力资源管理方18：项目分析：哪些项目适用诱发人的特定行为，并通过对

面的问题为目的的测评于对被测评者进行测评，哪些这些行为的定性描述，定量分

13：考核性测评：是指以鉴定项目不适用于对被测评者进析以与人际比较来推断被测

或验证是否具备素养或者具行测评评者素养特征的人事测评方

备程度为目的的人员素养测20：项目辨别力：是指假如将法

评每个项目作为一个独立的测25：文件筐测试：是一种情景

14：效度：是指测评工具所测评，该项目是否能够反映出不模拟测评，是对实际工作中管

到的是否反映了测量目标的同的被测评者在该项目上的理人员驾驭和分析资料，处理

程度，简而言之就是测评有效差异各种信息以与做出决策等工

性程度21：人格：指个体在适应环境作活动的一种抽象和集中

15：表面效度：即从表面上看,过程中所形成的独特行为和26：角色扮演：是一种主要用

测量是否合乎情理，这往往通特质形式，是一个人所具有的以测评人际关系处理实力的

情景模拟活动的过程中，个人发散型思维的的评价中心测评方式

27：管理嬉戏：是一种以完成流畅程度，变通程度和独创程37：行为访谈法：是依据以往

某项实际工作任务为基础的度，是个人学习是成就事业的的胜利阅历和事例预料将来

标准化模拟活动基石能否胜任工作的建模方法

28：面试：在一种特定的情景具备的推陈出新的实力，是个38：结构化面试：它是对全部

下，经过细心设计，通过测评人的一种思维和实力类型面试者都采纳事先设计好的

者与被测评者双方的沟通，考34：自陈量表：乂称自陈问卷,一套题目进行提问，面试官通

察，了解被测评者素养状况信即施测者依据各种特性测量过记录被面试者的回答并填

息，以确定被测评者是否符合问卷的须要，设计出一系列陈写面试评估表，对被面试者进

职位要求的一种人员选拨方述句或问题，要求受试者做出行测评和比较的一种面试方

法是否符合自己状况的报告，然法

29：传记资料：是一种独立于后由测评者加以评鉴的方法，39：半结构化面试：是指对面

心理测验，评价中心的测评技它属于一-种纸笔测试试构成要素中的基本内容作

术，也可被称为背景资料35：文件筐试验：是指在测评统一的要求，其他内容则不作

30：举荐信：是由熟悉被测评中被测评者被给予某一特定统一的规定.

者又与测评者有亲密关系的管理或者领导职务，处理来自40：情景化面试：情景化面试

第三者以书信形式向测评者组织内部，外部，上下级，紧首先给面试者呈现所应聘工

介绍被测评者的文字材料急与非紧急，正式与非壬式的作可能遇到的一个情景，然后

31：工作样本：是测量被测评报告，电话通知，信函或文稿,了解被面试者在这些假设的

者在一个可控环境中实际执通知等系列文件，在此过程情境中将如何行动

行某些工作任务的表现中，考官可以考察被测评者的41：职位追溯面试：通过询问

32：实力：是人完成某种工作组织，分析，协调，支配，决并获得被面试者一系列关于

所必需的心理特征，它代表人策，分派任务等实力其过去职位的信息进行的面

工作的一种可能性36：管理嬉戏：是指通过引入试

33：创建力：是指在解决问题嬉戏的方式来模拟真实情境42：行为面试：是情景化面试

和职位追溯面试的一种糅合因为担忧真实的，特性化的回1测评内容相对深化2测评结

43：多对一面试：是指好几个答会给面试官形成负面的不果不宜公开3测评具有较强

面试官对一名被面试者进行佳印象而趋向与采纳更加大的系统性

面试众化，主流的回答4：考核性测评的特点包括

44：逐步面试：是聘请单位依49：趋中效应：这点主要体现1考核性测评的结果用于了解

据面试小组成员的层级由低在传统的评分方法中，当岗位被评价者的素养结构与水平

到高的依次进行，面试内容按胜任力的指标不够清楚，区分2考核性测评侧重于被评价者

层次不同而各有侧重度不高或被面试者的同质性现有素养的价值与功用3考

45：压力面试：压力面试会通较强，面试官打分较为保守的核性测评的范围比较广泛，涉

过刻意营造惊慌气氛，以预料时候，都可能会出现打分集中与实力，素养的各个方面，是

被面试者在高度工作压力下在中间分数段区间内的现象一种总结性的测评4考核性

的行为表现简答题：（5X6分）测评的结果具有较高的信度

46：首因效应：也称第一印象,1：人员素养测评的特点与效度

是指被面试者一起先给面试1人员素养测评主要针对心理5：在操作与运用考核性测评

它留下的印象对之后面试官属性2人员素养测评属于问时应留意以下几个问题

对被面试者的行为表现评价接测量3人员素养测评的结1全名性2充分性3客观性

造成的影响果不是肯定的4权威性

47：晕轮效应：是指当面试官2：与其他类型的测评相比，6：影响信度的因素

对面试者的某种特征形成肯选拔性测评的主要特点包括1受测团体的范围2测验的

定的印象后，就会依据此特征1特殊强调测评的区分公用2长度3测验的难度

印象推断该被面试者其他方测评标准的刚性最强3测评7：影响效度的因素

面的特征，就像某点光源形成指标具有选择性4选拔性测1测评题目的质量2样本组

的晕轮会遮掩住光源之外的评的结果或是分数或是等级的性质3校标的选择4施测

事物那样3：诊断性测评与其他测评类时的干扰因素

48：文化噪音：是指被面试者型相比主要有四个特点8：面试的形式通常包括

1个别面试2小组面试3成13：无领导小组探讨的优点式主要有以下几类

组面试4电话面试1探讨参加的同等性2探讨1开放式问题2两难问题3多

9：一般比较通用的投射测验过程的赛马效应3活动的高项选择问题4操作性问题5资

法有度模拟仿真性4评价结果的源争夺问题

1联想法2构造法3完成法客观公正性18：无领导小组探讨的主要测

4选择或排列法5表露法14：无领导小组探讨的缺点评要素

10：与自陈量表法相比,投射1成本较高2易受到群体内1组织协调实力2综合分析实

测验法有两个明显的优点互动的干扰3对探讨题目与力3语言表达实力4心情稳定

1由于以简洁的形式测量被测评分维度的要求过高4具有性5团队合作意识

评者的人格，因而可消退其心肯定的伪装性19：无领导小组探讨的详细实

理防卫和作假反应，为探讨供15：无领导小组探讨的类型施可包括四个阶段

应真实的信息2对人格的测1无情境性的无领导小组探讨1起始阶段2独立发言阶段

量是整体的和动态的，不仅有和情境性的无领导小组探讨23交叉探讨阶段4总结陈词

助于了解人格的状态，而且有定角色的无领导小组探讨和阶段

助于了解人格的成因不定角色的无领导小组探讨320：确定设计原则

11：投射测验也有一些缺点竞争性的，合作性的和竞争与1：高仿真性原则2针对性原

1原理深邃，不简洁驾驭2被合作相结合的无领导小组探则3典型性原则4难度适度

测评者的反应不宜结构化，使讨4与工作情境相关和工作原则

测验结果不易量化3信度和情境无关的无领导小组探讨21：文件筐编制过程

效度不易确定4对测验的说16：确定选题原则1工作分析2明确主客体3

明依靠于测评者的临床阅历，1针对性原则2典型性原则题目素材收集和整理4素材

不易标准化3相宜性原则4同等性原则加工与题目编制5测试与收

12：记分时须要考虑的因素5可区分度原则6辩论性原集答案6参考标准设计

1定位2确定因素3内容4则22：角色扮演法的优点

独创和从众17：无领导小组探讨的题目形1角色扮演法的参加性强，仿

真性高2角色扮演法具有很程时间较长4嬉戏的目的性静态与动态相结合的原则3

强的敏捷性3角色扮演法是模糊分项与综合相结合的原则4

一种学习性很强的方法27：管理嬉戏测评结果的评定自陈与投射相结合的原则

23：角色扮演法的缺点原则3：人员素养测评的功能

1测试主题和场景难于把握21公正性原则2客观性原则31辨识功能2反馈功能3导

测试题目的平安性较难保证3敏捷性原则向和激励功能

被测试者的表演质量参差不28：在选择面试题目时，须要4：人员素养测评的认知演化

齐4对主考官与合作者要求留意以下儿点1从肯定的人到相对的人2

较高1面试题目不能太晦涩或脱离从静态的人到动态的人3从

24：角色扮演法的情境设计通现实2面试题目应当有针对孤立的人到系统的人

常遵循以下几个主要原则性3面试题目题量应适当学5：人员素养测评的基本程序

1自然真实2典型性3详细习是成就事业的基石1测评前打算阶段2测评实

而适中施阶段3测评抒抉分析阶段

论述题：（2X10分）

25：管理嬉戏的优点4测评结果反馈阶段

1：人员素养测评在新中国的

1管理嬉戏的针对性强2管6：文件筐试验的优点

发展

理嬉戏的参加性，操作性强，1测评情镜具有高仿真性2测

1建国初期的人员素养测评2

测评效度高3管理嬉戏活动