2026年一级人力资源管理师真题练习卷

2026年一级人力资源管理师真题练习卷一、单项选择题（第1～30题，每题1分，共30分。每题只有一个最恰当的选项）1.在战略人力资源管理模型中，戴维·沃尔里奇认为，人力资源管理者在“变革推动者”这一角色上，主要关注的是（）。A.日常的行政事务处理B.构建高效的人力资源流程C.组织的变革管理和创新D.员工关系的维护与协调2.沙因的深层文化假设中，关于人类与自然关系的假设，在现代高科技企业中，最可能表现为（）。A.人必须顺从自然B.人与自然和谐共生C.人可以主宰和征服自然D.自然是神秘且不可知的3.在进行组织设计时，如果企业所处的环境不确定性极高，且需要快速响应市场变化，最适合采取的组织结构类型是（）。A.直线制组织结构B.职能制组织结构C.矩阵制组织结构D.事业部制组织结构4.某企业采用“明星-瘦狗-金牛-问题”矩阵法进行业务组合分析。对于市场增长率高、但相对市场占有率低的“问题”类业务，企业应采取的战略是（）。A.收缩战略B.保持战略C.投资发展战略D.放弃战略5.在胜任特征模型中，著名的“冰山模型”将胜任特征分为冰山水面以上和以下两部分。其中，冰山水面以下的部分包括（）。A.知识和技能B.社会角色、自我概念、特质和动机C.外在行为和表现D.任务完成效率6.人力资源需求预测的定量方法中，回归分析法主要关注的是（）。A.自变量与因变量之间的函数关系B.过去的人员流动规律C.企业的业务增长速度D.专家的主观判断7.在企业年金方案设计中，企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的（）。A.4%B.8.33%C.12%D.20%8.某公司正在进行岗位评价，采用要素计点法。在确定评价要素时，为了确保评价的公平性，必须首先进行（）。A.要素定义B.要素权重分配C.要素等级划分D.岗位分析9.在招聘选拔中，评价中心技术被认为是有效性最高的方法之一。下列属于评价中心技术的是（）。A.笔试B.面试C.无领导小组讨论D.心理测验10.员工培训评估方案中，柯克帕特里克的四级评估模型中，最高层次的评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估11.绩效管理系统中，目标管理法（MBO）的特点在于（）。A.强调员工之间的横向比较B.注重过程控制而非结果C.将组织目标转化为个人目标D.由上级直接下达指标12.在处理劳动争议时，如果一方当事人在法定期限内既不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人可以（）。A.向劳动行政部门申请强制执行B.向人民法院申请强制执行C.再次申请劳动仲裁D.向工会申请调解13.宽带薪酬结构的特点是（）。A.薪酬等级数量多，每个等级范围小B.薪酬等级数量少，每个等级范围大C.只有固定薪酬，没有浮动薪酬D.完全基于绩效发放薪酬14.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但必须（）。A.提前30日以书面形式通知劳动者本人B.提前15日以书面形式通知劳动者本人C.额外支付劳动者一个月工资D.口头通知劳动者本人15.某企业2025年度的工资总额为2000万元，员工平均人数为500人，则该企业的人均工资为（）。A.4万元B.40万元C.0.4万元D.400万元16.在集体合同协商过程中，工会或职工代表与企业代表之间进行谈判。集体合同草案应当提交（）讨论通过。A.职工代表大会或全体职工B.企业董事会C.地方劳动行政部门D.企业法定代表人17.职业安全卫生管理体系（OHSMS）的核心要素是（）。A.风险评价和风险控制B.管理评审C.文件和资料控制D.培训与意识18.某跨国公司在中国设立子公司，为了激励高层管理人员，决定实施股票期权计划。股票期权的主要权利是（）。A.拥有股票的所有权B.拥有股票的分红权C.在规定时间内以约定价格购买股票的权利D.在规定时间内以约定价格卖出股票的义务19.在劳动力市场供给分析中，劳动力供给弹性等于（）。A.劳动力供给量变动百分比/工资率变动百分比B.工资率变动百分比/劳动力供给量变动百分比C.劳动力需求量变动百分比/工资率变动百分比D.工资率变动百分比/劳动力需求量变动百分比20.为了防止培训效果流失，提高培训成果转化的效率，企业应重点做好（）。A.培训需求分析B.培训师资选择C.培训环境布置D.培训转化氛围的营造21.绩效面谈中，当员工绩效较差时，管理者应采取的策略是（）。A.仅批评员工的不足B.帮助员工制定改进计划C.回避敏感话题D.直接建议员工调岗22.某企业采用因素比较法进行岗位评价。该方法的关键步骤是（）。A.确定关键岗位和评价因素B.对所有岗位进行排序C.将关键岗位的工资分配到评价因素上D.建立工资比较表23.劳动法律关系的客体是指（）。A.劳动法律关系的主体B.劳动权利和义务C.劳动行为和劳动财物D.劳动合同文本24.在职业生涯管理中，施恩的职业锚理论认为，技术/职能型职业锚的人，其职业倾向是（）。A.追求在组织中担任高级管理职位B.追求创造和发明新的技术或产品C.追求在特定技术领域获得专长和认可D.追求安全感和稳定性25.员工申诉管理是劳动争议预防的重要机制。有效的申诉处理应遵循的原则是（）。A.先处理后调查B.秘密处理，不公开结果C.及时性、公正性和保密性D.仅由高层管理者处理26.某公司计划实施EAP（员工援助计划），该计划的主要服务对象是（）。A.企业核心技术人员B.企业所有员工及其直系亲属C.仅指有心理问题的员工D.退休员工27.在薪酬调查中，为了确保数据的可比性，需要对薪酬数据进行调整。主要的调整维度不包括（）。A.企业规模调整B.薪酬结构调整C.地区生活成本调整D.员工年龄调整28.劳动派遣是一种特殊的用工形式。在劳动派遣中，实际用工单位是（）。A.劳动派遣单位B.被派遣劳动者C.接受以劳务派遣形式用工的单位D.劳动行政部门29.某企业处于衰退期，其人力资源战略的重点通常是（）。A.招聘大量年轻人才B.提高员工培训和开发投入C.通过裁员、提前退休等措施缩减劳动力规模D.建立广泛的内部晋升通道30.在平衡计分卡（BSC）的四个维度中，“学习与成长”维度关注的是（）。A.财务绩效指标B.客户满意度指标C.内部流程优化指标D.员工技能、信息系统和组织氛围二、多项选择题（第31～45题，每题2分，共30分。每题有两个或两个以上恰当的选项）31.战略人力资源管理的特征包括（）。A.系统性B.战略性C.匹配性D.动态性E.交易性32.影响企业外部劳动力供给的因素主要有（）。A.人口因素B.宏观经济状况C.劳动力市场政策D.企业内部薪酬水平E.企业组织结构33.工作岗位设计的基本原则包括（）。A.明确任务目标B.合理分工协作C.责权利相对应D.岗位最大化E.完全标准化34.人才测评中，心理测验主要包括（）。A.能力测验B.人格测验C.兴趣测验D.无领导小组讨论E.文件筐测试35.制定薪酬战略时，需要考虑的内部因素包括（）。A.企业生命周期阶段B.企业文化C.员工素质结构D.竞争对手薪酬水平E.当地法律法规36.员工培训的讲师来源主要有（）。A.企业内部培训师B.企业外部聘请的专业培训师C.行业专家D.大学教授E.参训员工互为讲师37.绩效考核中容易出现偏差，常见的偏差类型包括（）。A.晕轮效应B.趋中倾向C.近因效应D.刻板印象E.完全客观记录38.劳动合同解除的经济补偿金计算标准中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的（）。A.平均工资B.应得工资C.实发工资D.最低工资E.基本工资39.劳动安全卫生预算的编制程序包括（）。A.编制预算草案B.预算审核C.预算执行与控制D.预算调整E.预算归档40.集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.格式不同41.劳动争议仲裁的原则包括（）。A.一次裁决原则B.合议原则C.强制原则D.回避原则E.着重调解原则42.压力管理是个体和组织共同的责任。组织层面的压力管理干预策略包括（）。A.改善组织工作环境和条件B.实施员工援助计划（EAP）C.开展员工心理健康培训D.建立公平的绩效考核体系E.指导员工进行时间管理43.股票期权激励计划的行权价格确定方法包括（）。A.平值法B.实值法C.虚值法D.现值法E.终值法44.职业生涯开发的通道设计通常包括（）。A.职业生涯阶梯B.职业生涯路径C.继任计划D.补充计划E.退休计划45.劳动派遣中，用工单位应当履行的义务包括（）。A.执行国家劳动标准B.提供相应的劳动条件和劳动保护C.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬D.支付加班费、绩效奖金E.提供相关的福利待遇三、简答题（第46～48题，每题10分，共30分）46.简述构建胜任特征模型的基本步骤。47.简述平衡计分卡（BSC）在绩效管理中应用的四个维度及其相互关系。48.简述劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时，开庭审理和裁决的主要程序。四、综合分析题（第49～52题，第49题20分，第50、51、52题各15分，共65分）49（一）某大型制造企业“宏图机械”近年来面临市场竞争加剧和数字化转型的双重压力。为了适应新的战略发展需要，公司决定对现有组织结构进行调整。目前的组织结构是典型的职能制，虽然专业分工细致，但部门墙严重，跨部门协作困难，新产品上市速度缓慢。公司高层计划引入矩阵制组织结构，以项目制形式推动新产品研发和市场拓展，同时保留职能部门的资源支持和技术积累。然而，在推行初期，遇到了员工抵触、项目经理权责不清、双重指挥导致员工无所适从等问题。请结合案例，运用组织设计与变革的理论知识分析：（1）职能制组织结构和矩阵制组织结构的主要优缺点是什么？（10分）（2）针对宏图机械在推行矩阵制过程中遇到的问题，请提出具体的解决对策。（10分）50（二）“星云科技”是一家处于快速成长期的互联网公司，业务范围涵盖人工智能和大数据服务。随着业务爆发式增长，公司急需大量高端技术人才和管理人才。人力资源部制定了详细的招聘计划，但在实际操作中发现，虽然投递简历的人很多，但符合岗位核心胜任力要求的候选人寥寥无几。特别是对于算法工程师和产品总监岗位，传统的面试方法（如行为面试法）难以准确评估候选人的创新能力和复杂问题解决能力。此外，公司内部缺乏系统的人才储备库，导致关键岗位一旦空缺，业务就陷入停滞。请分析：（1）针对算法工程师和产品总监等高端岗位，除了传统的面试法外，还可以采用哪些有效的人才测评技术？请简述其适用性。（8分）（2）为了解决人才储备不足的问题，公司应如何构建有效的人才库？（7分）51（三）“绿叶集团”是一家拥有万名员工的连锁零售企业。为了提升员工绩效，公司推行了新的绩效管理制度，采用了KPI（关键绩效指标）考核法，并将考核结果直接与奖金挂钩。然而，实施一年后，发现门店员工的满意度大幅下降，离职率上升。员工普遍认为考核指标（如销售额、客单价）过于单一，忽视了服务质量和客户满意度，导致为了追求短期销售额而出现推销过度、虚假宣传等现象。同时，部门经理在考核中存在“老好人”现象，导致考核结果拉不开差距，绩效奖金激励作用有限。请运用绩效管理相关理论分析：（1）绿叶集团在KPI设计与实施中存在哪些主要问题？（7分）（2）如果你是人力资源总监，你将如何优化该公司的绩效管理体系？（8分）52（四）某公司正在为2026年的年度培训计划做预算。公司计划引入一项针对中层管理人员的“领导力提升”培训项目。该项目预计需要外部讲师费用50,000元，场地及教材费用10,000元，参训管理人员20人，每人脱产培训的工资成本为2,000元/天，培训时间为3天。培训结束后，预计这些管理人员的管理效率提升将带来部门生产率提高，预计年度新增产出价值为300,000元。假设该培训项目的收益持续时间为1年。请运用培训成本收益分析理论计算：（1）该培训项目的总成本（TC）。（5分）（2）该培训项目的总收益（TE）。（2分）（3）该培训项目的投资回报率（ROI）。（请写出计算公式和计算过程，结果保留两位小数）（8分）答案与解析一、单项选择题1.C解析：戴维·沃尔里奇的角色模型中，变革推动者关注通过变革来应对挑战，确保组织具备应对变革的能力。2.C解析：在现代高科技企业，深层文化假设往往倾向于人定胜天，认为人类可以主宰和征服自然，通过技术创新改变世界。3.C解析：矩阵制组织结构结合了职能型和项目型的特点，具有灵活性和响应性，适合环境不确定性高、需要协作的情况。4.C解析：“问题”类业务具有高增长率和低市场占有率，通常需要大量资金支持以扩大市场份额，因此应采取投资发展战略。5.B解析：冰山模型中，知识和技能是冰山水面以上的显性特征；社会角色、自我概念、特质和动机是水面以下的隐性特征。6.A解析：回归分析法是一种定量预测方法，通过建立自变量（如业务量）和因变量（人员需求）之间的函数关系来进行预测。7.C解析：根据《企业年金试行办法》，企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的12%。8.D解析：岗位评价的基础是岗位分析，必须先对岗位进行深入了解，才能确定评价要素。9.C解析：评价中心技术主要包括无领导小组讨论、文件筐测试、角色扮演、管理游戏等。笔试、面试和心理测验是独立的测评工具。10.D解析：柯克帕特里克四级评估模型依次为反应、学习、行为、结果。结果评估是最高层次，评估培训对组织绩效的贡献。11.C解析：目标管理法（MBO）的核心是将组织的整体目标层层分解为部门目标和个人目标，形成目标体系。12.B解析：劳动争议仲裁裁决具有法律效力。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。13.B解析：宽带薪酬的特点是将薪酬等级数量减少，同时将每个薪酬等级的浮动范围（带宽）扩大。14.A解析：劳动者患病医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付一个月工资代通知金（此处A为最基本程序，C为替代方案，但A是标准表述）。15.A解析：人均工资=工资总额/平均人数=2000万元/500人=4万元。16.A解析：集体合同草案必须提交职工代表大会或全体职工讨论通过，才具有法律效力。17.A解析：风险评价和风险控制是OHSMS的核心，旨在识别和控制危险源。18.C解析：股票期权是一种权利，持有者可以在规定时间内以约定价格（行权价）购买公司股票。19.A解析：劳动力供给弹性=劳动力供给量变动百分比/工资率变动百分比。20.D解析：培训转化氛围的营造是防止培训效果流失的关键，包括上级支持、同事支持、应用机会等。21.B解析：对于绩效较差的员工，管理者应采取建设性反馈，帮助分析原因并制定改进计划，而非单纯批评。22.C解析：因素比较法的关键步骤是将关键岗位的工资额分配到各个评价因素上，建立工资比较表，然后用于其他岗位的评价。23.C解析：劳动法律关系的客体是指主体权利和义务所指向的事物，主要表现为劳动行为和劳动财物。24.C解析：技术/职能型职业锚的人倾向于在特定技术或职能领域获得专长和认可，而非追求全面管理。25.C解析：申诉处理应遵循及时性、公正性和保密性原则，以保护员工权益和公司利益。26.B解析：EAP（员工援助计划）的服务对象通常包括企业所有员工及其直系亲属。27.D解析：薪酬调查数据调整通常包括企业规模、薪酬结构、地区生活成本等，员工年龄一般不作为调整维度。28.C解析：在劳动派遣中，接受以劳务派遣形式用工的单位是用工单位，负责实际使用劳动者。29.C解析：衰退期企业通常采取收缩战略，人力资源重点在于缩减劳动力规模、降低成本。30.D解析：平衡计分卡中，“学习与成长”维度关注无形资产，如员工技能、信息系统和组织资本，是其他三个维度的基础。二、多项选择题31.ABCD解析：战略人力资源管理具有系统性、战略性、匹配性、动态性等特征，区别于传统人事管理的交易性。32.ABC解析：影响外部劳动力供给的因素包括人口、经济、政策、技术等宏观因素。企业内部薪酬水平和组织结构影响内部供给。33.ABC解析：岗位设计原则包括明确任务目标、合理分工协作、责权利相对应。岗位最大化会导致效率低下，完全标准化不适用于所有岗位。34.ABC解析：心理测验包括能力、人格、兴趣等测验。无领导小组讨论和文件筐测试属于评价中心的情境模拟测验。35.ABC解析：制定薪酬战略的内部因素包括企业生命周期、文化、员工素质等。竞争对手薪酬水平属于外部因素，法律法规属于外部环境因素。36.ABCD解析：培训讲师来源广泛，包括内部讲师、外部专业培训师、行业专家、大学教授等。参训员工互为讲师不是主要来源。37.ABCD解析：常见的考核偏差包括晕轮效应、趋中倾向、近因效应、刻板印象等。完全客观记录是理想状态，不属于偏差。38.AB解析：月工资是指劳动者解除或终止前十二个月的平均应得工资，包含计时、计件、奖金、津贴等。39.ABCD解析：预算编制程序包括草案编制、审核、执行控制、调整等。归档是事后工作。40.ABCD解析：集体合同主体是工会与企协，劳动合同是劳动者与用人单位；内容上集体合同是标准，劳动合同是约定；效力上集体合同高于劳动合同。41.ABDE解析：劳动仲裁原则包括一次裁决、合议、回避、着重调解等。仲裁遵循自愿原则，非强制（除仲裁裁决生效后的强制执行）。42.ABCD解析：组织层面干预包括改善环境、实施EAP、开展培训、建立公平体系等。指导时间管理属于个人层面策略。43.ABC解析：行权价格确定方法包括平值法（等于市价）、实值法（低于市价）、虚值法（高于市价）。44.AB解析：职业生涯通道设计包括阶梯（纵向）和路径（横向/网状）。继任计划是配套措施。45.ABCDE解析：用工单位作为实际使用者，必须履行执行标准、提供条件、告知信息、支付加班费及福利等义务。三、简答题46.简述构建胜任特征模型的基本步骤。答：（1）定义绩效标准：根据企业战略和岗位目标，确定优秀绩效的标准。（2）选取效标样本：根据绩效标准，区分出优秀组和普通组。（3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法等方法收集数据。（4）分析数据资料并建立胜任特征模型：对数据进行编码、分析，识别出区分优秀与普通的关键特征，构建模型（如冰山模型）。（5）验证胜任特征模型：通过预测效度、内容效度等方法检验模型的准确性和有效性。（6）应用与完善：将模型应用于招聘、培训等人力资源模块，并在实践中持续完善。47.简述平衡计分卡（BSC）在绩效管理中应用的四个维度及其相互关系。答：四个维度：（1）财务维度：反映企业的财务绩效，如利润、收入、ROI等，是股东关注的重点。（2）客户维度：反映企业在客户眼中的表现，如客户满意度、市场份额、客户保持率等。（3）内部流程维度：反映企业关键业务流程的优化程度，如产品质量、生产效率、创新流程等。（4）学习与成长维度：反映企业无形资产的积累，如员工技能、满意度、信息系统等。相互关系：这四个维度存在因果关系链。学习与成长是基础，通过提升员工能力和系统能力，改善内部流程；优秀的内部流程能带来客户满意和忠诚；客户满意最终转化为优异的财务成果。财务维度是最终目标，其他维度是实现财务目标的驱动因素。48.简述劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时，开庭审理和裁决的主要程序。答：（1）开庭准备：仲裁委员会在开庭前5日内将开庭日期通知当事人，宣布仲裁庭组成人员，告知回避权利等。（2）开庭调查：核对当事人身份，宣读仲裁纪律，听取当事人陈述，出示证据，质证等。（3）开庭辩论：双方当事人就争议事实和法律依据进行辩论。（4）仲裁庭调解：在裁决前，仲裁庭应当先行调解。调解达成协议的，制作调解书；调解未成的，进行裁决。（5）仲裁裁决：仲裁庭根据少数服从多数原则作出裁决，并制作裁决书。裁决书应载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果等。（6）送达：将裁决书送达双方当事人。四、综合分析题49（一）（1）职能制组织结构和矩阵制组织结构的主要优缺点：职能制优点：专业分工细致，管理者职能单一，有利于提高专业效率；资源集中，规模经济。职能制缺点：部门墙严重，横向协调差；缺乏全局观念；适应性差，多头指挥（虽有直线职能制改善，但本质弱）。矩阵制优点：加强了横向联系，跨部门协作好；机动灵活，适应性强；资源利用率高；培养专业管理人才。矩阵制缺点：双重指挥，职责不清；机构臃肿；关系复杂，易产生争权夺利。（2）解决对策：1.明确权责划分：清晰界定项目经理与职能经理的权限（如项目经理负责“做什么”和“何时做”，职能经理负责“谁来做”和“怎么做”）。2.建立协调机制：设立跨部门协调委员会或指定高层领导负责解决矩阵中的冲突。3.加强沟通培训：对员工和管理者进行矩阵制运作规则的培训，提升沟通协作能力。4.完善绩效考核：设计兼顾项目目标和职能目标的考核体系，激励双方合作。5.文化引导：培育合作共赢的企业文化，减少部门本位主义。50（二）（1）有效的人才测评技术及适用性：1.公文筐测试：模拟真实管理情境，评估管理者的计划、组织、决策和授权能力，适用于产品总监等管理岗。2.角色扮演：模拟冲突处理或谈判场景，