干部思想动态调研报告2026(3篇)

干部思想动态调研报告2026(3篇)第一篇2026年4月至5月，市直机关工委牵头组建7个调研组，采取分层抽样问卷、一对一访谈、专题座谈、查阅党建台账相结合的方式，对全市12个市直系统、37个市直单位、2176名科级及以上干部的思想动态开展全覆盖调研，累计回收有效问卷2122份、访谈干部314名、梳理问题台账127份，全面掌握当前市直机关干部思想领域的主流态势、存在问题及深层诱因，形成如下调研结论。本次调研覆盖不同年龄层级、不同岗位类别、不同职务层级的干部群体，其中45岁以上干部占比38.2%，30-44岁干部占比51.7%，30岁以下干部占比10.1%；行政岗干部占比62.3%，专业技术岗干部占比27.8%，行政执法岗干部占比9.9%；正处级干部占比4.7%，副处级干部占比12.3%，正科级干部占比41.2%，副科级干部占比41.8%，样本代表性符合市直机关干部队伍结构特征，调研结论具备较高参考价值。从主流态势看，当前市直机关干部思想整体积极向上、信念坚定，与市委市政府中心工作同频共振的主动性持续增强。一是理论武装的认同度持续提升，问卷数据显示，98.7%的干部能准确表述中国式现代化的五个核心特征，97.2%的干部系统学习过习近平新时代中国特色社会主义思想最新专题论述，96.8%的干部认为本单位的理论学习能够结合业务实际指导工作，访谈中多数干部能够结合本领域政策落地、民生项目推进等实际工作，谈出理论学习对具体决策的指导作用，市发改委12名参与全市“十四五”规划中期调整的干部均表示，新发展理念是调整过程中贯穿始终的核心准则，所有不符合高质量发展要求的项目全部被调出规划清单。二是服务中心大局的担当意识持续强化，96.2%的干部对我市2025年GDP突破8000亿、高新技术产业产值占比提升至42%的发展成绩高度认可，92.7%的干部主动参与过全市招商引资、项目攻坚、营商环境优化等重点工作，2025年全市72个“揭榜挂帅”重点项目中，牵头的137名干部全部主动提交了责任状，其中29个提前完成攻坚任务的项目牵头人全部获得考核评优资格，访谈中多数干部表示，愿意在全市重点工作中承担更重的任务，只要考核激励能够兑现、容错纠错机制能够落地，就没有后顾之忧。三是纪律规矩的敬畏意识持续筑牢，99.1%的干部熟悉《中国共产党纪律处分条例》最新修订内容，98.3%的干部参加过本单位组织的警示教育活动，近3年全市市直机关干部违纪违法案件数量同比下降42%，其中科级及以下干部违纪案件占比下降47%，访谈中多数干部表示，现在的监督机制已经覆盖到工作的各个环节，只要按规矩办事就不会出问题，对纪律红线的边界越来越清晰。四是为民服务的宗旨意识持续夯实，97.6%的干部参与过“我为群众办实事”实践活动，2025年全市12345政务服务热线诉求响应率提升至99.2%，办结满意率提升至97.8%，其中87%的诉求解决由市直机关相关业务科室牵头推进，市教育局、市卫健委、市住建局等民生领域单位的干部年均下沉社区、企业解决问题的时长超过60天，群众对民生领域的满意度同比提升8.7个百分点。从存在的突出问题看，少数干部思想层面仍然存在与新形势新任务不匹配的偏差，需要重点关注和引导。一是理论学习“转化不足”的问题仍然存在，问卷显示有7.2%的干部认为理论学习“只是完成任务，对实际工作没有帮助”，3.1%的干部无法准确表述本领域最新出台的政策文件核心内容，访谈中发现，少数单位的理论学习仍然停留在读文件、念报纸的层面，没有结合业务工作开展研讨，某局3名副科级干部在访谈中表示，每次理论学习都是签到后就做自己的工作，学习内容和自己负责的业务没有关联，也不知道怎么用理论指导工作，2025年该局出台的3份产业扶持政策因为不符合上级政策要求被退回修改，正是政策制定人员对最新理论政策学习不到位导致的。二是少数干部存在“躺平”“观望”的苗头，问卷显示有5.8%的干部认为“现在工作要求太高，多干多错，不如少干少错”，其中55岁以上干部占比达到62%，某局一名58岁的正科级干部在访谈中明确表示，自己还有2年就退休，不想再承担重点工作，平时只做一些基础性的事务，重点任务都推给年轻干部，还有3.2%的中层干部存在“中梗阻”的问题，对上级部署的工作只做转办，不抓落实，2025年全市督查通报的17项推进滞后的工作中，有12项是因为中层干部推进不力导致的。三是少数年轻干部存在“职业焦虑”的问题，问卷显示30岁以下干部中有21.3%的人认为“晋升通道太窄，看不到发展前景”，17.8%的人表示“工作压力太大，经常加班，没有个人生活时间”，访谈中发现，有7名入职3年以内的年轻干部已经报名参加2026年省直机关公务员遴选，理由是市直单位晋升慢、工作多、薪酬待遇不高，还有部分年轻干部对网络上的错误言论缺乏辨别能力，有2.7%的年轻干部表示“看到网络上的负面言论有时候会觉得有道理，不会主动反驳”。四是少数干部存在“作风虚浮”的问题，问卷显示有4.3%的干部认为“干得好不如写得好，材料漂亮就等于工作做好了”，2025年全市督查发现的8起虚假整改、材料造假问题中，全部涉及相关责任干部作风不实，某局为了应付营商环境考核，伪造了27份企业满意度调查样本，被通报后相关责任人受到党纪政务处分，访谈中还有干部反映，少数单位的考核导向存在偏差，把材料厚度、会议次数作为考核工作好坏的标准，导致大家不得不花很多时间做表面文章。从问题的成因分析看，既有外部环境的影响，也有内部机制的短板，还有干部自身的因素。一是外部环境的不确定性影响干部预期，2025年以来经济下行压力持续加大，部分领域的改革推进难度超出预期，少数干部对发展前景存在担忧，尤其是涉及机构改革、职能调整的单位，部分干部担心自己的岗位、职级受到影响，产生观望情绪。二是思想教育的针对性和实效性不足，少数单位的思想教育仍然采用“大水漫灌”的方式，没有针对不同年龄、不同岗位的干部开展差异化的教育，对干部的思想困惑没有及时回应，导致思想教育入脑入心不够。三是考核激励机制的“指挥棒”作用发挥不到位，部分单位的考核仍然存在“平均主义”的问题，干多干少、干好干坏在考核结果上没有明显差距，容错纠错机制的落地不够透明，少数干部因为担心犯错被问责，不敢主动担当作为。四是干部自身的能力素质存在短板，少数干部不注重学习提升，面对新的工作要求、新的技术手段存在“本领恐慌”，无法适应高质量发展的要求，只能选择“躺平”或者推诿责任。针对上述问题，调研组提出四个方面的对策建议。一是实施理论武装“转化工程”，针对不同领域、不同岗位的干部制定差异化的理论学习清单，把理论学习和业务工作研讨结合起来，每次学习都要围绕1-2个实际工作问题开展研讨，形成具体的解决措施，定期开展理论学习效果测评，把测评结果和干部考核、晋升挂钩，倒逼干部主动学习、主动转化。二是完善激励约束“闭环机制”，优化考核指标体系，突出实绩导向，把工作成效、群众满意度作为考核的核心指标，减少对材料、会议的考核权重，进一步明确容错纠错的适用范围和认定程序，对在重点工作中主动担当、出现无意过失的干部及时予以容错，对“躺平”“观望”的干部及时进行约谈调整，形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的用人导向。三是搭建干事创业“平台载体”，针对年轻干部建立“导师带徒”机制，安排经验丰富的老干部带年轻干部参与重点工作，定期选拔优秀年轻干部到基层、到重点项目一线挂职锻炼，拓宽年轻干部的晋升通道，每年拿出一定比例的科级、处级岗位面向35岁以下的优秀年轻干部选拔，针对临近退休的干部建立“传帮带”激励机制，对主动承担带教任务、参与重点工作的临近退休干部在考核评优、待遇保障上给予倾斜。四是建立思想动态“常态化监测机制”，每个单位明确1名思想工作联络员，每月收集干部的思想动态、诉求建议，每季度开展一次思想动态分析，对干部反映的工作压力、待遇保障、职业发展等方面的问题及时予以回应解决，定期开展心理健康辅导，帮助干部缓解工作压力，对存在思想偏差的干部及时进行谈心谈话，引导干部端正思想认识。2026年是“十四五”规划实施的关键之年，市直机关干部作为推进全市高质量发展的中坚力量，其思想动态直接关系到各项工作的推进成效，只要及时回应干部的诉求、解决干部的思想困惑、完善激励约束机制，就能够充分调动干部的积极性主动性创造性，为全市经济社会发展提供坚实的思想保障和组织保障。第二篇2026年6月，XX区委组织部联合区委党校组成专项调研组，深入全区11个镇街、42个村（社区）、19个基层站所，对472名乡镇（街道）在编干部、村（社区）“两委”正职、驻村干部的思想动态开展蹲点调研，累计开展田间地头访谈209人次、发放匿名问卷458份、收集意见建议327条，精准摸排基层干部思想领域的新特征、新问题、新诉求。本次调研中，乡镇（街道）在编干部占比52.3%，村（社区）“两委”正职占比28.6%，驻村干部占比19.1%；40岁以上干部占比47.2%，30-40岁干部占比38.7%，30岁以下干部占比14.1%，样本覆盖了基层干部队伍的各个层级，调研结论能够真实反映当前基层干部的思想现状。从主流态势看，当前基层干部队伍思想整体稳定，扎根基层、服务群众的主动性持续增强，是推进乡村振兴、基层治理的可靠力量。一是对乡村振兴的发展信心充足，问卷显示97.1%的干部对本地区2025年特色农业产业增收、农村人居环境提升的成效高度认可，92.4%的干部认为本地区的乡村振兴规划符合本地实际，能够带动农民增收，2025年全区农村居民人均可支配收入同比增长9.2%，高于城镇居民收入增速3.1个百分点，87%的行政村打造了特色农业产业项目，所有项目的牵头人都是镇街干部、村“两委”干部或者驻村干部，访谈中某镇分管农业的副镇长表示，现在群众对产业发展的积极性很高，只要我们选对了产业方向，群众都愿意跟着干，他负责的精品水果种植项目去年带动全镇120户脱贫户每户增收2万余元，看到群众的收益，自己再苦再累都值得。二是扎根基层的奉献意识较强，问卷显示62%的驻村干部主动申请续任下一周期的驻村工作，78%的村（社区）“两委”正职愿意继续担任当前职务，2025年全区评选的127名“最美基层干部”中，有42名干部在基层工作超过10年，某村党支部书记已经在村任职22年，带领全村从过去的贫困村发展成现在的乡村振兴示范村，访谈中他表示，自己是土生土长的村里人，看着村子越来越好，自己舍不得离开，只要群众还需要他，他就会一直干下去。三是解决群众急难愁盼的主动性高，2025年全区信访积案化解率达到92%，所有化解的积案全部由基层干部牵头包保，98.3%的群众对基层干部的服务态度表示满意，某街道的综治办主任全年累计接待群众来访300余次，解决了17个积压多年的物业纠纷、拆迁安置问题，访谈中他表示，群众找我们反映问题是信任我们，只要我们站在群众的角度考虑问题，就没有解决不了的问题。四是对基层治理的创新意愿较强，87%的基层干部参与过基层治理创新项目，全区打造的12个基层治理特色品牌全部由基层干部主导创建，其中“积分制治理”“民情茶室”等品牌已经在全市推广，某社区的党支部书记牵头打造的“民情茶室”，每周组织居民代表、社区干部一起喝茶聊天解决问题，全年解决群众诉求187件，群众满意度达到100%。从存在的突出问题看，基层干部思想层面的压力和困惑仍然较多，部分问题已经影响到基层干部队伍的稳定性和工作积极性。一是工作负担过重导致的“身心俱疲”问题突出，问卷显示89%的基层干部平均每周加班时间超过15小时，78%的干部反映台账报表负担过重，每个月要填报的各类报表超过30份，62%的干部表示没有时间休年假，某镇的党政办主任在访谈中表示，自己最多的时候一天要参加8个会议，填报12份报表，根本没有时间下村去开展实际工作，去年他因为连续加班导致胃出血住院，出院后第二天就回到单位上班，因为手里的工作没有人接手。二是权责不对等导致的“委屈感”较强，问卷显示82%的基层干部认为“责任无限大，权力无限小”，很多上级部门把工作任务下放到基层，但是没有下放对应的权力和资源，出了问题首先问责基层干部，某镇的安监办干部在访谈中表示，他负责监管辖区内的20家小微企业，但是没有行政执法权，发现企业存在安全隐患只能下达整改通知书，如果企业不整改也没有办法，但是一旦出了安全事故，首先要问责他，去年该镇有两家企业因为消防隐患被上级部门通报，他和另外2名安监办干部被给予政务警告处分，但是他们之前已经多次给这两家企业下达了整改通知书，企业拒不整改，他们也没有执法权去强制关停。三是晋升天花板导致的“发展焦虑”明显，问卷显示76%的乡镇干部认为“晋升通道太窄，干到副科级就到头了”，全区11个镇街的327名在编干部中，只有47名是正科级及以上职级，很多干部在乡镇工作20多年还是副科级，某镇的一名农业技术干部已经在乡镇工作23年，还是中级职称，工资待遇比刚入职的省直机关公务员还低，访谈中他表示，自己也想过考走，但是年龄已经超过了报考限制，只能在乡镇干到退休，看不到发展的希望。四是保障不到位导致的“后顾之忧”较多，问卷显示67%的驻村干部存在家庭困难，其中42%的驻村干部半个月才能回一次家，子女教育、老人赡养都无法照顾，某驻村干部的家在市区，孩子刚上小学，他每个月只能回家4次，孩子的学习全部由爱人照顾，爱人已经多次和他吵架，要求他申请调回市区，他自己也很纠结，一方面想把村里的产业搞起来，另一方面又觉得对不起家人，还有32%的村（社区）“两委”干部反映薪酬待遇太低，每月工资只有3000多元，没有养老保险、医疗保险等保障，干了十几年退休之后没有收入来源。从问题的成因分析看，主要有四个方面的原因。一是基层治理的权责倒挂机制没有根本解决，上级部门的“属地管理”泛化，很多本该由上级部门承担的工作任务被下放到基层，但是对应的权力、资源、人员都没有下放，导致基层干部“小马拉大车”，承担了超出职责范围的责任。二是考核问责机制泛化，很多上级部门把考核作为推进工作的唯一手段，动不动就问责，容错纠错机制在基层很难落地，基层干部干得越多，出错的概率越大，被问责的风险越高，导致很多干部不敢担当。三是对基层干部的关心关爱政策落地不实，虽然各级都出台了很多关心关爱基层干部的政策，但是很多政策停留在文件层面，没有真正落实到位，比如基层干部的职级倾斜、薪酬提升、子女入学等政策，很多地方都没有兑现。四是基层干部的培训针对性不足，很多培训都是上级部门统一组织的，内容和基层实际工作关联不大，基层干部需要的产业发展、数字化治理、矛盾调解等方面的培训很少，导致很多基层干部存在“本领恐慌”，无法适应新形势下的基层工作要求。针对上述问题，调研组提出四个方面的对策建议。一是深化基层治理体制改革，建立权责清单制度，明确各级部门的职责边界，严禁上级部门随意把自身职责范围内的工作下放到基层，对确需基层协助的工作，要按照“权随责走、费随事转”的原则，下放对应的权力和资源，赋予基层干部更多的话语权和决策权，比如给基层安监、环保等站所下放部分行政执法权，让基层干部有权管、管得了。二是优化基层考核问责机制，大幅减少考核台账、报表的数量，把考核的重点放在工作成效、群众满意度上，严禁以会议次数、材料厚度作为考核标准，进一步细化容错纠错的适用情形，对基层干部在推进工作中出现的无意过失，只要没有谋取私利、没有造成重大损失，就不予问责，对受到诬告错告的基层干部，及时予以澄清正名，消除负面影响。三是完善基层干部的激励保障机制，拓宽基层干部的晋升通道，每年拿出一定比例的区级部门岗位面向基层干部选拔，提高基层干部的职级职数比例，对在基层工作满10年、15年、20年的干部，分别给予职级晋升倾斜，提高基层干部的薪酬待遇，确保乡镇干部的薪酬待遇高于区级机关同职级干部20%以上，落实村（社区）干部的养老保险、医疗保险等保障，解决他们的退休养老问题，针对驻村干部，落实探亲假、交通补贴、子女入学优先等政策，解决他们的家庭困难。四是加强基层干部的能力培训，针对基层工作的实际需求，制定差异化的培训方案，重点开展特色产业发展、数字化治理、矛盾调解、政策解读等方面的培训，定期组织基层干部到先进地区学习考察，提升他们的工作能力，建立基层干部交流机制，定期安排基层干部到区级部门跟班学习，拓宽他们的视野。基层干部是推进乡村振兴、基层治理的“最后一公里”，他们的思想状态直接关系到党和政府的政策能不能落地，关系到群众的切身利益能不能得到保障，只有真正解决基层干部的实际困难，给他们松绑减负、撑腰鼓劲，才能让他们放开手脚干工作，带领群众共同致富，推进基层治理体系和治理能力现代化。第三篇2026年7月，市国资委党委组织开展市属国企干部思想动态专项调研，覆盖17家市属一级国企、59家二级子公司、1326名国企中层及以上管理人员、技术骨干干部，累计召开专题座谈会23场、一对一访谈干部187名、回收有效问卷1294份，系统梳理当前市属国企干部在改革发展、履职担当、职业发展等方面的思想动态特征。本次调研中，国企经营管理岗干部占比48.2%，技术研发岗干部占比31.7%，生产运营岗干部占比20.1%；集团层面干部占比12.3%，一级子公司干部占比37.8%，二级及以下子公司干部占比49.9%，样本覆盖了市属国企干部队伍的各个岗位层级，调研结论能够真实反映当前市属国企干部的思想现状。从主流态势看，当前市属国企干部对国企改革发展的认可度较高，干事创业的积极性较强，是推进市属国企高质量发展的核心力量。一是对国企改革的支持度较高，95.8%的干部认为2025年完成的市属国企战略性重组效果明显，重组后的市属国企营收同比增长18%，利润总额同比增长22%，研发投入同比增长37%，改革成效超出预期，访谈中某建工集团的总经理表示，重组之前市属建工类企业有3家，互相恶性竞争，很多项目都要低价中标，利润非常薄，重组之后整合了资源，市场竞争力明显提升，2025年集团的省外市场营收占比提升了15个百分点，利润率提升了3个百分点，改革的好处大家都看得到。二是科技创新的主动性较强，68%的技术研发岗干部主动参与了企业的核心技术攻关项目，2025年市属国企累计申请发明专利327件，同比增长42%，其中87%的专利由企业干部牵头研发，某新材料国企的研发团队负责人带领团队攻克了“卡脖子”技术，打破了国外企业的垄断，产品成本比国外同类产品低30%，2025年该产品的营收达到12亿元，访谈中该负责人表示，企业给他们团队提供了充足的研发经费和激励政策，只要能攻克技术难题，团队就能拿到高额的奖金，核心研发人员还能获得股权激励，大家的积极性都很高。三是市场开拓的积极性较高，92%的经营管理岗干部主动参与过市场拓展工作，2025年市属国企的省外市场营收占比提升到32%，同比增长12个百分点，某贸易集团的市场部负责人2025年累计出差217天，带领团队开拓了东南亚、欧洲等海外市场，全年实现海外营收8亿元，同比增长120%，访谈中他表示，现在企业的考核和市场业绩直接挂钩，开拓的市场越多，拿到的奖金就越多，干起来很有奔头。四是对企业的归属感较强，87%的干部表示愿意长期在当前企业工作，76%的干部对企业的发展前景充满信心，2025年市属国企干部的离职率只有2.3%，远低于同行业民营企业的平均离职率，访谈中很多在国企工作超过20年的老干部表示，自己是跟着企业一起成长起来的，对企业有很深的感情，愿意为企业的发展贡献自己的全部力量。从存在的突出问题看，少数国企干部的思想观念仍然没有完全适应市场化改革的要求，部分问题已经影响到国企的高质量发展。一是少数干部对改革的“阵痛”适应不足，问卷显示6.7%的干部对国企重组后的岗位调整、薪酬改革存在抵触情绪，其中重组前担任企业正职、重组后调整为副职的干部占比达到72%，某原市属国企的董事长在重组后被调整为集团副总经理，访谈中他表示，自己之前是企业的一把手，什么事都可以自己说了算，现在变成了副职，很多事情都要请示汇报，觉得很不适应，也不想主动开展工作，还有4.2%的老员工对薪酬改革存在抵触情绪，认为薪酬差距拉得太大，老员工的利益受到了损害，某国企的一名工作了30年的老员工表示，自己以前每月工资有8000多元，薪酬改革之后，年轻的技术骨干工资涨到了2万多，自己的工资反而降到了7000多，觉得很不公平。二是少数干部的市场化意识不足，问卷显示8.3%的干部仍然存在“等靠要”的思想，认为国企是政府的“亲儿子”，遇到困难政府会兜底，不需要自己去开拓市场，某老牌国企的副总经理在访谈中表示，企业现在的主要业务还是来自政府的项目，不需要去开拓市场，只要把政府的项目做好就行了，导致该企业的市场化营收占比只有17%，远低于市属国企32%的平均水平，还有3.7%的干部存在“官本位”思想，把行政级别看得比经营业绩重要，凡事都要和行政级别挂钩，不愿意到市场一线、研发一线去工作。三是少数技术骨干的“获得感”不足，问卷显示17.2%的技术研发岗干部认为自己的薪酬待遇低于市场水平，21.3%的技术干部表示如果有更好的机会会选择跳槽，某科技国企的一名核心技术人员在访谈中表示，自己的年薪只有25万，同行业民营企业给他开出的年薪是50万，还有股权激励，他已经收到了多家民营企业的offer，现在正在考虑要不要跳槽，2025年该企业已经有3名核心技术人员离职，给企业的研发工作造成了很大的影响。四是少数干部的廉洁风险意识淡薄，问卷显示3.1%的干部认为“国企的钱是公家的，拿一点没什么问题”，2025年全市市属国企累计查处违纪违法案件17起，涉及干部23人，其中大部分案件都和项目招标、物资采购、资金拨付等领域有关，某国企的采购部负责人利用职务便利，在物资采购中收受供应商的回扣，累计受贿200余万元，被依法追究刑事责任，访谈中很多干部表示，企业的廉洁监督机制存在漏洞，很多环节的监督不到位，给了少数干部可乘之机。从问题的成因分析看，主要有四个方面的原因。一是国企改革的配套机制不完善，重组后的岗位调整、薪酬改革等配套政策没有及时跟上，对调整岗位的干部没有做好思想引导和权益保障，导致少数干部产生抵触情绪，薪酬改革的宣传不到位，很多老员工不理解薪酬改革的意义，认为是损害他们的利益。二是市场化的激励约束机制没有完全建立，部分国企的考核仍然存在“大锅饭”的问题，干多干少、干好干坏的差距不大，技术骨干的薪酬待遇和市场水平存在较大差距