有限公司部门绩效考核制度样本

目录

第一章总则..........................................3

第二章考核组织管理...................................4

第三章考核办法.......................................6

第四章考核成果应用..................................12

第五章申诉与解决.....................................16

第六章附则..........................................17

第一章总则

第一条目

第二条为规范公司部门绩效管理工作，保障组织体系顺畅运营，持续不断地提

高和改进公司、部门工作业绩，保证公司战略、目的达到和有关政策、制度有效实

行，特制定本管理办法。

第三条部门绩效考咳合用范畴

第四条本办法只合用于股份公司所属各部门、分公司和烟台基地，公司各部门、

分公司和烟台基地下属部门及人员考核另行拟定办法考核。

第五条部门考核基本原则

1、以提高部门绩效为导向原则

2、重要性原则：部门绩效考核只是针对部门核心任务设定指标，并不能涵盖

部门所有工作

3、定性与定量考核相结合原则

4、财务指标和非财务指标相结合原则

5、成果导向和过程导向相结合原则

6、公平、公正、公开原则

（五）财务部、人力资源部、安全监察部、运营中心等有关职能部门负责考

核数据提供及考核工作配合等。

第三章考核办法

第七条考核周期

第八条考核分为季度考核和年度考核。季度考核于每季后10日内完毕上季考

核，年度考核于次年元月25日前完毕。

第九条考核主体

表3-1考核主体和考核权重表

考核主体权重被考核对象

董事长40%董事长分管部门

副董事长30%

总经理30%

董事长30%总经理分管部门

副董事长30%

总经理40%

董事长25%其她高管分管部门

副董事长25%

总经理20%

直接分管领导30%

第十条考核维度

（一）考核维度是对考核对象考核不同角度和不同方面，涉及财务维度、客户维

度、内部运营维度和学习与成长维度。这四个维度本质上是分析问题四个角度，可以

同步从公司层面和部门层面进行分析，区别在于公司层面是对公司整体经营目的成功

因素按这四个维度分解，部门层面是在明确部门职责前提下，依照部门在公司整体经

营目的分工内容，从这四个方面分析确认部门为完毕公司分工应当做工作。

（二）每一种考核维度由相应测评指标构成，对不同考核部门、不同考核期间采用

不同考核维度、不同测评指标。

（三）财务维度：

（四）财务目的是公司经营最后目的，公司财务目的实既有赖于个业务部门、

职能部门共同协作。分析各部门内可以创造收入或节约支出活动，分析这些活动对

公司整体绩效支持作用，通过对这些活动管理和控制，最后实现公司财务目的。

（五）客户维度

（六）公司要赢得长远发展，必要关注客户需求，可以适应客户需求变化。公

司要审视为客户提供产品每一种环节，和客户密切接触部门特别要注意，勉励公司

内部以客户为中心，多做客户满意度提高工作，在满足成本效益条件下，获得更大

客户满意度和忠诚度，从而提高公司财务目的。

（七）内部运营维度

（八）在内部业务流程层面，管理者要拟定对实现客户和股东目的来说都至关

重要环节，重要考虑如何使组织更加有效率为客户提供服务。通过改进部门内部工

作、部门之间协作使整人公司运营更加有效率、能以更低成本为客户提供满意产品

和服务。

（九）员工学习与成长维度

第十一条公司效益提高、客户满意度提高、内部运营更加有效率主线在于提

高员工劳动生产率。员工劳动生产率提高才干从主线变化公司竞争效率，提高公司

核心竞争力。因而必要提高员工能力和满意度从而获得员工劳动生产率提高。

第十二条平衡计分卡应用

第十三条平衡计分卡是一种绩效分析系统，遵循着成果一产生成果因素一成

果这样一种循环，逐级分解直到找出问题根源，平衡计分卡选取每个指标，都应当

是这一因果关系链中一环。所有因果关系都以财务目的为终点，而财务目的代表了

公司战略主题。

第十四条考核指标设立原则

（一）可控性：指标可以测量或具备明确评价原则，必要为被考核部门所能

影响；

（二）当期可测量性：指标可以测量最短周期应与考核期一致；

（三）重要性：指标项不适当过多，注重于对公司绩效有直接影响核心指标，

普通为6—8个；

（四）业绩直接体现：指标能直接反映被考核部门工作业绩，部门很清晰该

如何努力完毕该项指标；

第十五条一致性：各层次目的应保持一致，各部门目的要以分解、完毕上级

领导目的为基准；

第十六条挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、将来发展预测、同行业竞争

对手绩效拟定，不适当过高或过低，应使被考核部门通过努力可以达到；

第十七条绩效考核指标体系建立

（一）部门考核指标制定要以公司年度经营笫划为基本，要体现出部门工作对

公司经营筹划支持和本部门年度工作筹划重要内容。详细程序如下：

（二）企管证券部依照公司发展战略制定公司经营筹划，从财务、客户、内部

运营和员工学习与成长四个维度出发设定公司年度经营目的，并通过讨论分解为高

管层、部门工作筹划。

（三）各分管领导依照各自工作筹划和总经理给分管领导设定考核指标，和部

门经理讨论，将工作筹划和目的转化为考核指标；同步在目的值设定中参照上阶段

指标完毕状况、公司历史最佳状况及同行业实际完毕状况来确认，但公司目的值是

最底线；并且规定出计分办法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性,

报绩效考核领导小组审批后实行。

（四）企管证券部负责对各部门绩效考核指标进行平衡性检查，避免指标体系

中存在互相矛盾指标。企管证券部检查通过后指标方案报公司绩效考核小组自批。

审批通过绩效指标方案分管领导和部门负责人各执一份，并且在企管证券部备

案一份。

考核指标方案普通天得随意修改，考核指标更改需经被考核部门负责人及其直

接上级商定，重大修改需报公司绩效考核小组批准后，更改方可生效。

1.重大修改是指如下状况：

2.权重不不大于20%工作任务取消或新增；

3.既有任务权重变化（增减）超过20%。

（五）考核指标目的值拟定要和公司经营筹划保持一致，经营筹划有规定项

目，普通不得低于经营筹划规定经营目的值，但是考核指标目的值普通也不能超过

经营筹划目的值过多。经营筹划没有规定项目，目的值设定要参照行业先进公平并

由分管领导和部门负责人协商拟定。

第十八条各主管领导要针对各自要考核指标提出数据来源、数据记录口径、

数据解决方式等规定，书面提交企管证券部。企管证券部和有关部门协商拟定数据

提供时间和方式，在下达考核指标时一起下达，规定各责任部门准时提供数据。

第十九条考核程序

（一）季度结束后，下季度首月4日内，考核数据提供部门负责向考核人提供

考核所需数据。

（二）下季度首月3日内，被考核部门负责人应对照经营筹划和期初制定任务

绩效目的，提供季度工作报告和进行自我评价，并提交给考核人。

（三）下季度首月4日到6日，考核人在获得考核数据和工作报告后，依照各

项考核指标计分办法拟定被考核人各项指标考核得分，填写《考核评分表》口评分

某些。

第二十条绩效考核人将考核成果提交企管证券部，企管证券部负责整顿归类

及记录，并汇总考核成吴。

第二十一条公司考核领导小组总召开会议，讨论公司部门绩效考核，审批

最后考核成果。

第二十二条建立考核台帐

第二十三条考核期初，分管领导要建立寻常考核台帐，将重要考核内容进

行记录，作为考核打分根据，在被考核部门有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉

解决。

第二十四条指标评分

定量指标按照指标计分规则直接算出得分。

定性指标均按照A.B.C.D四个级别评分，评分时以5分为单位进行打分，详细相应关系见表1-1。

表1-2评分级别定义表

级别ABCD

定义超过目的达到目的接近目的远低于目的

考核得分120、115.110、100、95.9085.80、75.7065.60…5.0

105

第二十五条综合评估部门考核系数

（一）通过加权计算考核指标得分，得到被考核部门综合得分。

（-）依照部门综合得分状况拟定部门考核系数

部门考核系数二部门综合考核得分/（X部门综合考核得分/部门数量）

第二十六条年度考核系数

部门年度考核系数二£部门季度考核系数/4

第二十七条考核成果反馈

第二十八条分管领导将最后考核成果反馈给被考核部门负责人，双方就考

核成果面谈。分管领导要明确指出被考核部门成绩与局限性以及需要改进之处，听

取被考核部门负责人意见并详细记录。对于在考核中问题比较突出或重复浮现问题,

由分管领导协助被考核部门负责人制定绩效改进笫划，并指引、监督部门绩效改进

工作。

第二十九条考核档案保管

第四章企管证券部负责保管绩效考核档案，所有考核资料按部门归档保存，

第五章考核成果应用

第三十条市场销售部及货运部

（一）公司当前对市场销售部及货运部采用利润承包方式，会导致承包单位

只注重短期经济利益，而不能从公司发展战略角度出发来全面开展各项工作。为

了促使公司各部门工作与公司整体战略目的保持一致，并且可以科学合理使用考

核成果，咱们建议公司对市场销售部及货运部取消既有承包制方式，对其薪酬采

用销售提成制薪酬体系。

（二）市场销售部及货运部销售提成制薪酬体系构成

薪酬总额=基本工资-绩效工资+销售提成工资

（三）基本工资：指公司既有薪酬体系中生活保障金、年功工资、住房补贴

等有关某些，这一某些由公司予以保证。

绩效工资：

绩效工资二3XX月市场销售部（或货运部）岗效工资X销售任务完毕系数AX季

度绩效考核系数

1.销售任务完毕系数A取值：

2.当市场销售部（或货运部）销售任务完毕或超过公司规定基本销售任务后，

A=l；

（四）当市场销售部（或货运部）销售任务未完毕公司规定基本销售任务时，

A=已完毕销售任务/基本销售任务。

（五）为了保证市场销售部及货运部人员在市场低迷或销售困难状况下依然

可以保持一定工作积极性，建议A最小值为X=（0.5/0.6/0.7-）o

（六）销售提成工费

销售提成工资是对市场销售部（或货运部）实现并超过销售收入目的奖励，计

算方式如下:

销售提成=（年度已完毕销售任务一基本销售任务）X分段销售提成比例X年

度绩效考核系数

但市场销售部及货运部销售提成总额最高值不得高于其岗效工资总额

X%（X=20\30\40\50-）o

公司可依照不同销售

收入创造利润状况不

同来设定分段销售提XW万元万元＜xw万元x＞万元

成比例：

年度销售总额

销售提成比例%%%

第三十一条绩效工资及销售提成工资由公司依照市场销售部及货运部销售

任务完毕状况及绩效考核状况发放给部门，由市场部及货运部依照内部员工岗位特

点及工作业绩完毕状况本着公平、公正、合理原则进行二次分派。

第三十二条其她部门

其她部门是指。

1.为了有效实行公司部门绩效考核制度，使公司部门考核体系保持完整性及

统一性，实现绩效考核成果有效应用，咱们建议对公司既有几种单项奖进行整合

及修正：

成本结余考核奖：

（1）公司设立成本结余奖初衷是为了勉励一线飞行人员节能降耗，不断减少

飞行成本。但是一方面随着民航科学技术不断发展，节油方面人为可控因数影响愈

来愈少；另一方面单纯考虑节油问题也会威胁到航空安全保证；同步由于公司在成

本结余奖制定及执行过程中，对间接有关部门及管理部门也纳入奖罚范畴，泛化了

该项奖励，减少了成本结余奖勉励作用。因而咱们建议：

2.将成本结余奖改名为节油奖，明确其勉励目，并依照公司状况恰当减少奖

罚比例，使其与飞行人员在节油中体现贡献及承担责任相匹配。

3.建议该项奖罚制度只针对飞行人员且依照其油耗状况进行直接奖罚，其她

部门如机务部、计财部、安全监察部等其她配合及管理部门奖罚取消，这些部门

在节油方面责任及贡献可通过部门绩效考核中设定有关指标来体现。

（二）航空安全奖：航空安全是公司生产运营生命线，因而为了增强一线航

空安全生产人员安全意识，该项奖罚有必要保存。但咱们建议保存针对个人奖罚,

取消针对部门及集体奖罚，有关部门责任及贡献可通过对该部门绩效考核指标设

立及奖励中体现。

（三）航班正常率奖罚：航班正常率是衡量公司生产运营管理水平一项重要

指标，它涉及到公司飞行、机务、客舱、市场、运营指挥等各个部门，但既有奖罚

制度中未能有效区别各部门在保障航班正常运营责任，难以形成有效勉励。因而,

咱们建议，取消该项奖罚制度，并入公司部门绩效考核体系中统一实行考核。

（四）其她部门绩效考核成果应用

1.依照公司实际状况，对于其她部门绩效考核成果应用，咱们建议绩效考核

成果不与既有岗效工资挂钩：

2.公司其她部门季度绩效奖基数拟定：公司可通过整合既有单项奖励及双薪

某些作为公司季度绩效奖基数，也可以从公司获得利润中另取出一定比例作为公

司季度绩效奖基数补充；或从公司获得利润中取出一定比例作为公司季度绩效奖

基数。

3.部门季度绩效奖计算公式如下

部门季度绩效奖

£部门季度岗效工资总额义公司季度绩效奖总额义部门季度考核系数

E公司季度岗效工资总额

4.发放方式

第六章公司依照各部门绩效考核状况将绩效奖总数发放给部门，由

各部门依照内部员工岗位特点及工作业绩完毕状况本着公平、公

正、合理原则进行二次分派。

第七章申诉与解决

第三十三条申诉受理机构

企管证券部：被考核部门如对考核成果不清晰或者持有异议，可以采用书面形

式向企管证券部申诉。企管证券部是部门考核管理工作寻常办事机构，普通白诉由

企管证券部负贡调杳协调，提出建议。

第三十四条公司考核领导小组召开会议讨论被考核部门申诉，依照企管证

券部调查和小构成员对实际状况理解，做出最后裁决；

第三十五条申诉与解决程序

一、提交申诉

部门负责人以书面形式向企管证券部提交申诉行。申诉书内容涉及：申诉部门、

部门负责人、申诉事项、申诉理由。

二、申诉受理

企管证券部接到部门申诉后，应在三个工作日内做出与否受理答复。对子申诉

事项无客观事实根据，仅凭主观臆断申诉不予受理。

三、申诉解决

受理申诉事件，一方面由企管证券部对部门申诉内容进行调查，提出解决建议

提交公司考核领导小组。

四、申诉解决答复

第八章公司考核领导小组作出最后裁决后，企管证券部要及时告知

申诉部门和有关部门，对于申诉部门由于不对的考核受到损失，公

司要予以补偿。

第九章附则

第三十六条对于当前与股份公司各部门采用相似薪酬发放体系集团公司有

关部门及股份公司子公司等单位，可参照本制度有关规定设定考核办法及奖励办法,

但其奖励基数比例设定大得高于股份公司绩效考核奖设定比例。

第三十七条本办法自发布之日起执行。

表1部门一季度绩效考核任务书

考核期间：

年月至部门负责

年月人

被考核部门

序号考核指标权重%%考核目的计分规则

1指标1

2指标2

3指标3

4指标4

5指标5

警注

表2部门绩效考核评分表

考核期间：

年月至部门负责

年月人

被考核部门

考核得分

计分规加权得分

序号考核指标权重3%考核目的实际完毕（百分制）

则Ci=AiXa%

Ai1

1指标1

2指标2

3指标3

4指标4

5指标5

加权总分C=L(AjXa,%)

考核考核人签字：年月日

期末

表3部门季度考核综合登记表

(此表由企管证券部填写)

考

核

期

间:考

年季度考核加权得分核

董事长副董事长主管领导

月被考核部门总经理(3)(3)=(l)xA%+(2)xB%系

(1)(2)(4)

至+(3)xC%+(4)xD%数

年

月

序

号

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

表4绩效面谈登记表

部门