对外投资合规系列（四）丨举贤授能循绳不颇-对外投资新规下的人才输出

对外投资合规系列(四)|举贤授能，循绳不颇对外投资新规下的人才输出李馨“《规定》”),就出口管制、国有企业境外公李馨长期以来，不少出海企业普遍存在一个认知误区——即“重资本与技术输出，轻人员合规管理”。企业往往在资金合规和技术出口审批方面审慎行事，却将人才对外输送或跨境用工视为简单的内部人事调配，缺乏系统性的合规审视和风险隔离机制。陈相如陈相如一、《规定》中与劳动用工相关的主要条款当地文化(第五条)投资者开展对外投资及相关活动，应尊重当地习俗和文化传统，履行社会责任，不得损害劳动会公共利益。境外用工合规既需要满足当地劳动法律规定、尊重当地习俗和文化传统，也需要兼顾中国企业海外形象、员工权益保护和国家安全底线。国家秘密密保护(第十三条)不得通过跨境派遣技术人员、组织人员外转移国家禁止或限制出口的货物、技术、服务及相关数据。这是出海企业容易忽视的劳动用工合规视角。人员的方式，即“视同出口”,同样需要遵守有关技术出(第二十二条)参与对外投资相关仲裁、诉讼或受到境外调查，向境外提供证据或材料的，应遵守保密、数据安全、个人信息保护、技术出口、出口管制、司法协助等规定。中，如涉及员工资料、邮件往来、聊天记录、研发文范畴。未经合规评估的数据出境行为，可能使企业面临违规风险。(第二十六条)公职人员对在履行对外投资管理服务相关职责中知悉的国家秘密、工作秘密、商业秘密、或者非法向他人提供。职人员依法负有保密义务，有助于防范商业秘密和员工个人信息外泄风险。境外人员安全与领(第二十条)国家依法为境外投资项目所属中国籍员组织、个人应配合中国政府避险安排。境外派驻制度应覆盖安全培训、紧急联络、撤离安排、的境内用工事宜甚至取消相关人员在中国境内的工作、停留或居留资延伸影响。若外国实体对中资企业采取歧视性措施，我国有关部门可依法限制相关外籍人员入境，或取消其在华工作、停留或居留资格。合规体系企业需要把派驻人员管理、保密管理、信息系统权限、动用工合规在内的出海合规体系。3二、《规定》下跨境用工中的国家秘密与商业秘密保护新焦点在上述多维度用工合规要求中，《规定》中关于国家秘密与商业秘密保护的条款，尤为值得出海企业警惕。这也是当前跨境用工管理中较为突出的风险领域。以此透视《规定》带来的监管要求，有助于企业把握新规的关切重点，并从管理逻辑层面重新审视人才输出的合规安排。《规定》第十三条的特殊之处在于，它并未仅强调对外投资活动中“货物、技术、服务及相关数据”的传统出口形式，还直接指出了“跨境派遣技术人员”“组织人员赴其他国家(地区)工作”“跨境提供技术指导”“安排人员跨境培训”等场景中的合规风险，禁止对外投资实体通过前述方式对外输出国家禁止出口的“货物、技术、服务及相关数据”。(1)风险场景示例A公司是国内某高端装备制造企业，其向海外子公司出口设备时，严格按照规定办理了出口许可。然而，设备落地后运转不畅，A公司便常规性地安排国内核心工程师赴海外项目现场进行为期一个月的技术指导与人员培训。不久后，A公司被有关部门调查，理由是涉嫌违规向境外转移国家限制出口技术。(2)风险场景解析过去，企业往往将人员境外输出、跨境培训、工程师出境指导、现场设备调试、远程排障等活动，简单视为出差履职或内部人事调度和安排。在这些场景中，出海企业主观上或许只是为了履行投资项目或销售合同，但客观上，有关限制类技术、商业秘密以及相关数据可能已随人员的讲解、演示和操作发生了跨境输出。在新规框架下，人员跨境履职如实质导致受限技术、服务或数据的跨境转移，即可能触发监管红线。这意味着，人员输出的合规审查，需要与技术出口、数据出境的审查标准相衔接。回到《规定》第十三条的规范意旨，我们理解，其并非“一刀切”地禁止技术人员出海或组织跨境技术培训等活动，而是要求出海企业在开展相关活动前做好风险识别、合规审批和操作留痕，避免将禁止或限制出口的技术、服务和相关数据，借由人员的讲解、演示、培训、复制和现场调试等渠道，无意或有意地违规转移至境外。《规定》第二十二条聚焦于企业容易忽视的跨境取证保密合规要求。不少出海企业主观认为，为应诉、配合境外调查提交境内材料具备正当性，但本条明确，证据和调查材料出境仍需同步遵守保密、数据安全、个人信息保护、技术出口、出口管制、司法协助等相关合规要求。(1)风险场景示例出海企业B公司旗下境外子公司与当地高管发生劳动仲裁，为应诉需要，B公司直接将包含国内核心算法、运营数据及多名境内员工个人信息的内部文件作为证据提交境外法院，后续B公司被监管问询涉嫌违规跨境提供数据。(2)风险场景解析4早在《规定》出台前，《数据安全法》已规定，未经主管机关批准，境内主体不得向境外司法、执法机构提供境内存储数据。在此基础上，《规定》第二十二条进一步明确，无论是主动举证还是被动配合境外调查，向境外提供材料均应完成必要的内部审查。未经内部评估与法定申报流程，不宜将含受限技术、商业秘密、敏感个人信息、国家秘密的证据材料直接递交境外司法和执法机关。违规操作不仅可能造成涉密信息外泄，也可能引发监管处罚、业务整改乃至负责人责任等风险。《规定》第二十六条明确，公职人员需对履职获取的国家秘密、工作秘密、商业秘密、个人信息等承担法定保密义务。该条主要约束行政机关及相关公职人员，但也提示企业在对外投资备案、审批及沟通过程中，应当重视材料报送方式和敏感信息保护。(1)风险场景示例C公司申报境外投资备案时，提交投资架构、核心技术、研发人员清单等敏感材料。因备案材料可能涉及多部门流转，企业担忧敏感信息在流转、汇总过程中不当泄露，进而被竞争对手获取。(2)风险场景解析本条在强调公职人员保密义务的同时，也从侧面提示出海企业，向主管机关提交材料并不等于放弃相关材料的保密属性。企业可以对报送文件进行分级分类标注，列明其中涉及的商业秘密、敏感个人信息、重要数据等内容，并根据实际情况申请保密处理。出海企业在向主管机关提交材料时，也应注意避免两种处理方式：一是不加区分地将所有材料均标注为商业秘密并全部脱敏处理，导致审查和沟通效率下降；二是完全不作标识和保密管理，导致后续难以证明企业已经采取合理保密措施。综合上述分析可见，《规定》在跨境用工场景下划定的保密红线，已超出传统劳动用工合规框架的通常关注范围。无论是人员跨境派驻、远程或现场的技术指导与培训，抑或是应对境外争议解决程序及诉讼调查，只要在实质上即将发生或发生了受限技术、核心商业秘密或敏感数据的跨境流转或对外提供，均可能触发相应的合规审查义务。鉴于在各类出海场景中，人员跨境派出往往是企业最常见、也较易引发技术与数据跨境转移的环节，下文将以“人员派出”为切入点展开实务建议。需特别指出的是，其中涉及的保密审查与管理逻辑，同样可以延伸适用至跨境技术培训、境外争议证据提交、东道国政府材料申报等业务场景。(1)人员派出前管理·梳理和识别拟派人员是否接触核心技术、源代码、工艺参数、客户名单、报价模型、供应链价格、投标资料、未公开财务数据、重要数据或涉密项目资料；·对派驻人员拟携带、拟访问、拟演示、拟培训的资料分级分类，区分公开资料、内部资料、商业秘密、个人信息、重要数据、可能涉密资料、受出口管制或技术出口管理限制的资料；·如涉及企业高管出境，尤其是赴可能面临境外执法调查或协作风险的国家或地区时，需严格梳理和控制高管拟携带的工作电脑、硬盘以及相关资料，完成必要的出口管制、数据出境前置审批和脱敏处理，避免因境外执法调查引发泄密风险；·梳理和明确资料或数据跨境传输的目的或背景，例如是因内部培训或管理所需，还是因跨境争议应对或调查所需，并针对不同情况设置相应的内部权限和审批要求。(2)人员派出中管理·针对派驻具体情形，与关键人员签署专项保密协议与境外派驻协议，明确界定境外使用涉密信息的限制、对外披露的审批红线及违约责任等；·对境内资料或信息的携带和获取权限遵循“最小必要”原则，仅开放完成境外任务所必需的系统与数据权限，并在任务结束或岗位变动时及时回收；·对可出境、可上传境外平台、可用于培训的资料建立白名单，涉及核心技术的培训材料尽量采用脱敏版本或经审查的标准课件；·在可行的情况下，强制员工使用公司工作设备、企业邮箱、VPN等平台处理工作事项，限制使用个人邮箱、个人云盘、私人移动存储介质等传输文件或数据；·将外派人员的保密义务履行情况纳入常态化合规管理。关注非工作时间访问、大批量下载、离职前集中拷贝涉密资料等异常信号，并保留完整的审计日志；·对违反制度或协议约定擅自传输资料和数据的行为，依法依规予以内部追责，并视情况考虑通过法律渠道维权；·对于境外争议解决或配合境外调查，应在提交资料或数据前列明材料用途、接收主体、提交依据、提交时限和拟提交范围，审查是否包含国家秘密、工作秘密、商业秘密、个人信息、重要数据或受管制技术，非必要材料不予提交。(3)人员派出退出管理·在相关人员回国前或离任前，要求其交还所有公司设备，并对其账号、邮箱、云盘、代码库、项目群组及纸质资料进行清查与权限回收，避免涉密载体或数据副本被私自留存；·对关键涉密岗位的派出人员进行退出访谈，重申其持续保密义务及资料返还责任，并签署书面确认文件，为后续可能的维权固定证据；·密切关注员工离职前后或即将回国期间的异常行为信号，如集中下载涉密资料、频繁外发数据、违规访问非职责范围内系统等，除前述对派驻人员进行管理外，企业还可以通过派驻协议、数据处理协议或保密协议等方式，对接受派驻方的管理义务作出明确约定，例如：·接受派驻方应在派驻目的和授权范围内合理管理派驻人员，不得主动要求、获取、复制、使用与派驻任务无关或超出授权范围的技术资料、经营数据、商业秘密、个人信息或其他敏感信息；56·若接受派驻方发现派驻人员存在疑似泄露、违规提供或超范围使用相关信息的情形，应及时通知派出企业，并配合采取隔离访问权限、停止使用、返还或删除相关资料、固定证据等必要措施；三、中国企业境外派驻的激励与约束机制境外派驻是中国企业出海过程中衔接总部治理与属地经营的重要组织安排。企业在完成派驻身份确认、出入境手续、属地用工等基础合规事项后，仍需进一步处理派驻管理中的持续性问题：如何支持派驻人员在陌生法域、市场环境和生活环境中稳定履职，如何推动其个人利益、岗位责任与境外业务目标相协调，以及如何在管理半径延长、信息传递链条拉长的情况下，保持总部对境外业务的必要监督、授权管理和风险控制。据此，境外派驻人员管理并不限于薪酬福利或待遇安排，还应覆盖权责配置、授权边界、过程监督和持续约束。对于承担市场开拓、组织搭建、资源整合或区域管理职责的核心人员，激励机制有助于形成长期投入境外业务的稳定预期，约束机制有助于明确履职边界、防范利益冲突并延续总部管理要求。二者共同构成境外派驻人员管理的制度支撑，也是中国企业在跨境经营中保持组织协同与管理主动的重要基础。境外派驻通常伴随中国企业境外业务从前期拓展、主体设立到属地化运营的全过程展开。实务中，企业往往先从总部或境内组织中选派具备跨境业务能力、管理经验，并理解、认同企业文化的人员，派驻至拟开拓或正在发展业务的国家或地区。该等人员在境外业务初期通常承担市场调研、资源建立、客户及合作伙伴对接、当地组织架构搭建、法律实体设立等前置性工作，并在此基础上逐步推进人员招聘、团队管理和制度建设。随着境外业务进入相对稳定阶段，企业通常会进一步通过灵活雇佣、本地招聘或合作用工等方式补充属地人员，并逐步完善人力资源、财务管理、合规管理、业务汇报和内部控制机制。由此，境外派驻项目逐渐从前期业务开拓阶段，转变为连接总部治理要求与属地经营实践的关键管理节点，并逐步形成以中国总部为核心、兼顾当地经营条件和法律环境的跨境管理格局。在上述过程中，由中国总部派驻至境外的人员通常具有一定管理权限、资源配置权限和决策影响力，尤其是承担市场开拓、组织搭建、资源整合或区域管理职责的核心人员、高级管理人员。其既需要将总部的战略安排、管理要求和企业文化传导至当地组织，也会在境外业务推进过程中逐步接触并掌握市场资源、客户资源、团队资源和外部合作资源。该类人员的履职状态、权限行使和行为边界，往往在较大程度上影响境外业务运行的稳定性、规范性和可控性。相较于境内管理场景，境外派驻管理更容易受到空间距离、法域差异和信息不对称的影响。总部对境外业务现场情况的掌握，通常依赖派驻人员汇报、当地团队反馈、财务数据、业务记录以及定期审计结果。在派驻人员长期独立开展当地工作的情况下，企业在日常监督、证据留存、责任认定、劳动关系处理和跨境维权等方面，均可能面临更高的管理成本和执行难度。若当地资源过度集中于个别派驻人员，还可能进一步引发资源个人化、汇报失真、授权边界模糊、总部管理要求弱化等问题。基于上述实践特点，境外派驻人员管理不宜主要依赖个人信任或事后结果考核，而应通过制度化安排，将个别人员的经验性管理逐步转化为企业可复制、可监督、可追责的组织能力。其中，激励机制主要回应派驻人员承担跨境职责所对应的履职成本、岗位贡献和长期预期，约束机制则用于明确其权责边界、行为规范和责任后果。二者共同构成中国企业境外派驻人员管理的重要基础，也为境外业务的持续、合规、稳健运行提供制度支撑。境外派驻通常意味着员工需要承担更高的工作强度、生活适应成本、家庭安排压力和跨境不确定性。对于企业而言，如希望核心人员长期驻扎当地并持续投入境外业务，宜将薪酬待遇、生活保障、家庭支持、业绩回报和长期激励等事项纳入统筹安排，通过系统性的激励机制，为派驻人员形成相对稳定、清晰且具有吸引力的履职预期。具体而言，可以从以下方面展开：(1)配置具有竞争力的整体待遇境外派驻人员的待遇安排，宜结合派驻国家或地区的生活成本、岗位职责、管理权限、业务开拓难度、派驻周期及当地市场薪酬水平综合确定。除基本薪酬外，企业还可以结合实际情况配置海外津贴、岗位津贴、艰苦地区补贴、安置补助、交通探亲、税负平衡等安排，使派驻待遇能够与其实际承担的跨境职责相匹配。对于承担境外业务开拓、组织搭建或区域管理职责的核心人员，其工作成果往往具有较强的不确定性和滞后性，短期内未必能够完整反映在收入、利润等经营数据中。较为稳定且具有竞争力的整体待遇，有助于为其持续履职提供基本保障，也有助于减少因派驻成本与收益预期不匹配而产生的人才流动风险。(2)完善当地履职和生活保障境外派驻的稳定性，很大程度上取决于派驻人员能否在当地形成安全、合法且相对稳定的工作和生活环境。企业需要关注派驻人员在当地的基础保障，包括出入境手续、工作许可、居留许可及其他当地就业手续安排，安全性较高且具备必要服务保障的居住环境，以及商业保险、医疗保险、紧急救援等资源支持。对于需要长期驻扎当地的人员，企业还可以结合派驻地条件、岗位重要性和派驻周期，考虑随行家属安置、子女教育、配偶生活支持等配套安排。此类保障虽不直接体现为薪酬收入，但会实质影响派驻人员及其家庭对境外工作的接受程度，并进一步影响其长期在当地履职的稳定性。跨境派驻可能持续影响员工个人和家庭规划。对于长期派驻或承担关键区域管理职责的人才而言，境外工作并不只是工作地点变化，还可能涉及税务申报、全球收入安排、子女教育路径、家庭资产配置和个人国际身份规划等更复杂的事项。在合法合规的前提下，企业可以为派驻人员提供必要的专业支持，例如引入跨境税务、国际教育、保险配置或身份规划等方面的外部专业资源。该类支持有助于降低派驻人员因跨境流动产生的不确定性，也能够体现企业对长期派驻人员个人和家庭安排的综合考量，从而增强派驻安排的可接受性和持续性。境外业务通常具有较强的阶段性特征，不同发展阶段对应的工作重点和成果表现并不相同。在业务初期，法律实体设立、当地团队搭建、关键合作关系建立、首批客户开发等事项，可能比利润结果本身更能体现派驻人员的阶段性贡献；在业务进入稳定运营阶段后，收入规模、利润水平、合规运营质量和区域市场拓展能力，则会逐步成为更重要的评价指标。企业可以结合境外业务的发展阶段、经营里程碑和派驻人员的实际职责，设置与其贡献相匹配的业绩激励。该类安排有助于使派驻人员的个人收益与境外业务成长形成更直接的关联，也能够引导其围绕企业设定的阶段性目标开展工作，避免单纯以短期经营结果评价境外业务初期的复杂投入。8(5)配置股权激励或其他长期激励对于核心管理人员或长期承担境外区域职责的人员，企业可以考虑配置股权激励或其他长期激励安排。相较于一次性奖金，长期激励更有助于将派驻人员的收益预期与企业整体发展、区域长期经营和合规管理结果相衔接，也有助于增强其对境外业务的长期投入。在设计此类激励时，企业需要同步考虑授予条件、归属周期、业绩目标、离职处理、违规处理和追索机制。境外派驻人员通常掌握较多当地资源和经营信息，长期激励不宜仅体现利益分享，还应与持续履职、合规经营和长期贡献相匹配，从而形成更稳定的利益绑定和管理牵引。境外派驻人员通常具有较高的自主性和管理权限。尤其在企业进入陌生市场或境外业务处于早期发展阶段时，派驻人员可能同时掌握业务信息、当地资源、团队管理和对外沟通等关键事项。企业如未能在派驻前明确权责边界，并在派驻过程中保持持续监督，后续一旦出现汇报失真、利益冲突、擅自越权或合规风险，往往难以及时发现并有效处理。因此，境外派驻人员管理在设置激励安排的同时，也需要配置相应的约束机制，使派驻人员的授权行使、资源使用、对外沟通和经营决策均处于相对清晰、可监督、可追责的管理框架之下。相关约束机制可以从以下方面展开：(1)部分收入与业绩表现和风险控制挂钩在薪酬和激励结构上，企业可以适当提高与个人业绩表现、行为规范和风险控制结果相关联的收入比重，通过薪酬机制对派驻人员的履职行为形成持续引导。较为稳妥的安排，是将部分收入与经营目标、合规表现、团队管理质量、费用控制、风险事件处理等因素相结合。即便派驻人员已经完成阶段性业绩目标，企业仍可从长期风控和人才管理角度，设置适当的递延支付、分期归属或留存机制，使业绩收益与后续履职表现和合规情况保持关联，避免激励安排过度集中于短期结果。境外派驻涉及不同法域下的劳动关系、用工主体和强制性法律规定。不同国家和地区对于劳动者保护、解雇限制、竞业限制、薪酬支付、工时休假、税务社保等事项的规定差异较大，不同法域的劳动法律适用将直接影响企业后续管理调整、责任追究和争议处理的空间。企业可以结合派驻人员的实际工作地点、管理归属、薪酬支付主体、签约主体、当地强制性法律要求以及总部管理需求，审慎判断劳动关系和协议安排的具体结构。在符合适用法律要求的前提下，可以根据派出地和派驻地法律对于劳动关系约束力、用人单位管理灵活性及劳动者保护程度的不同，选择更有利于明确权责、实施管理和处理争议的法律关系安排。如业务和合规需要，企业也可以通过劳动合同、派遣协议、补充协议或管理协议等文件，分别明确不同主体之间的权利义务边界。需要注意的是，多重协议安排应以权责清晰为基础，避免因签约主体混乱、管理主体不明或法律适用冲突，削弱后续管理和责任追究的依据。(3)通过专项协议明确核心义务对于境外派驻人员，企业宜在派驻前通过专项协议明确其核心义务。常见安排包括保密协议、竞业限制协议、知识产权归属协议、利益冲突申报文件、合规承诺函、授权边界确认文件等。尤其在派驻人员可能掌握当地客户资源、供应商资源、商业渠道、产品策略、经营数据或团队管理信息的情况下，企业更需要事先明确其保密义务、忠实义务、利益冲突申报义务、竞业限制边界以及违规后果。相关协议不宜停留于形式签署层面，而应结合派驻国家或地区的法律环境、岗位权限和实际风险点进行有针对性的设计，使其能够在后续管理和争议处理中发挥实质作用。企业可以在业绩激励、股权激励或其他长期激励安排中设置行为负面清单。对于存在重大合规违规、虚假汇报、擅自越权、利益冲突、侵占公司商业机会、泄露商业秘密、严重违反当地法律或损害公司利益等情形的人员，企业可以通过制度和协议明确停止后续激励、取消未归属权益、追回已发放激励或要求赔偿损失等后果。该类安排能够使激励机制同步承载必要的行为约束功能。对于境外派驻人员而言，负面清单越清晰，触发条件、处理后果和执行程序越明确，后续判断和处理的争议空间通常越小。尤其在跨境取证和争议处理成本较高的情况下，事先约定清楚的激励追索机制，可以为企业后续主张权利、追究责任和弥补损失提供更稳定的依据。(5)建立多维度绩效考核标准境外派驻人员的绩效评价不宜仅以收入、利润或市场拓展结果作为单一指标。企业宜结合派驻岗位职责和当地业务阶段，将业绩目标、合规表现、当地法律遵守情况、团队建设、费用管理、真实及时汇报、权限边界遵守、风险事件处理等因素一并纳入评价范围。通过多维度绩效考核，企业可以更全面地评价派驻人员的履职质量，并为后续激励发放、岗位调整、续派安排或责任处理提供依据。对于跨境派驻管理而言，绩效考核并非单纯的结果评价工具，也可以作为总部持续掌握境外经营情况、校准派驻人员管理方式和识别经营风险的重要抓手。(6)合理设置派驻周期和轮岗制度企业可以根据业务发展阶段、岗位性质和当地组织成熟度，合理设置派驻周期和轮岗制度。长期单一派驻有利于派驻人员深入了解当地市场、积累业务资源并稳定团队管理，但也可能带来本地资源过度个人化、总部掌握信息不足、内部监督弱化等问题。对此，