员工绩效考核的策划方案怎么写

员工绩效考核的策划方案怎么写

员工绩效考核的策划方案怎么写「篇一」

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续

改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核

（X除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升

绩效工作完成质量，同时为提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理

如下。

二、数据分析

1、公司整体成绩分布

2、各部门优秀比例

以上数据显示：

1、绩效优秀比例整体分布不平衡，x优秀比例高达50%,x等五个部门优秀比

例为0,说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。

2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与

部门整体工作指标达成情况无关联。

三、存在问题分析

1、表单混用一签到表格式不统一。

2、培训课件未进行更新

例：x部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

3、x分公司无统一收口。

4、各别员工有效工作量占比较低

例：x实际出勤数：65,绩效考核表工作量110.63,有效工作量占比67虬

5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，方案，提高员工工作绩

效。

5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30o

PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流

程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。

PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人

及时进行审批。

例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月

30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1

月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核

分。

6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公

式最终绩效考核成绩=JQ+A+B+C+D+E+F,最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位

统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。

7、原则上绩效考核表中的出勤数《考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，

需在考核表中进行说明。

8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表

中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。

9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的

绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。

10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩

=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部门考核分/100)。

五、小结

本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程

总体OK,材料提报质量有待提升，绩效管理人员的‘专业技能有待加强。绩效工作

的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提

升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一

步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作

用。

员工绩效考核的策划方案怎么写「篇二」

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的‘工作能力、工

作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提

高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则:

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：

物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项巨主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常

工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手舟的规范文件;评价个人当月重点

工作的完成情况。

4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)

(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面

情况；

(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

(3)安全方面：工作过程中有无事故发生；

(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

⑸礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;

(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

(7)领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时

间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障

部和其他职能部门随机油查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将

对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)o

6、考核程序：

(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；

(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，

计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

员工绩效考核的策划方案怎么写「篇三」

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进

行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据.

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务

必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考

评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或

解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计戈IJ、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩

办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正

缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上

级审核后于次月2日前交至行政部。

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属

领导临时交办的工作任务。

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本

人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明

原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作

类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附

加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比

例分别是30%、30%.4（Mo（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评

分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和

行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组李发进行一次，员工每季度填写一份《员_L考核

表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考

核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票

箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是

30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60S;综

合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之

和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不

合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资资料

季度绩效工资;绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。

b、员工的第13个月月工资的四分之一。

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发al页和

b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况

在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效

工资1%,累计5天扣绩效工资3机

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺

勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%o

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，

以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀

一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次

减绩效工资4%以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2乐记功一次加绩效工资4乐记大功一次加绩

效工资G%o

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩

效工资6%o

员工绩效考核的策划方案怎么写「篇四」

一、目的

为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执

行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，

设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；

二、原则

制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲

客观、讲开放沟通;不讲条件，不讲情面，不讲照顾;

三、考核人

根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体

监督绩效考核实施;公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：

四、考核内容

包括公司规章制度次行情况及各岗位，作任务的完成效果。

I、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减

评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。

2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其

总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目

标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期

次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。

3、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩

效得分分布比例应与下表相符合：

备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与

公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作出客观评价。

1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或

减少损失1万元以上者，奖5〜50分/次。

2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实，奖2〜5分/

次。

3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励;

4、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，

经领导确认，奖2〜5分/次；

5、及时制止治安、消防及其它突发事件、保护了生命财产安全，减少经济损

矢,奖5〜20分/次；

6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖2〜5分/

次;7、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果

者，奖2〜10分/次，特别突出者，加倍奖励；

五、业务部分

1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/

次。

2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。

3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/次（项）

4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。

5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间

的，扣6分/次。

6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次

（项）

7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。

8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次

（项）。

9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5

分/次（户）。

10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。

11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。

12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处埋过程，未

做到扣5分/次（项）第四条、例外情况处置。

未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严

重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照

但不限于本制度相关规定，见附表。

员工绩效考核的策划方案怎么写「篇五」

一、总则

1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企

业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

2.工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员

工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。4.以员工在被考核该

段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考

核。

二、考核的内容

(1)、工作质量情况：本季度内完成的所有工价，是否完全达到质量标准的要

求；

(2)、安全生产情况：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为。

(3)、工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同

事或被服务者进行考评。

(4)、技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到

«jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行一一工作质量情

况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。分为六档一一优、好、良好、良、

一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核

中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0」，如在一季的考核中全部为好的，在

年终奖金发放时系数将-0.05,三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立

即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

2.年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优

秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数

为1.0；年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在

60分以上，为一般，年终奖金的.系数为0.8,年度综合评判在60分以下的，为较

差，无年终奖金。并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

四、考核时间

季度考核：考核时间为每季最后一个月的15日。年终考核：员工于12月底举

行总考核1次。考核年度：〜年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。

2、本部门经理为该员工的考评负责人。

3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。

4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情况、工作表现情况、安全生产情

况、技术水平严正考核。

六、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开。

2、考评结果及考评表。

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

员工绩效考核的策划方案怎么写「篇六」

一、绩效考核的目的

1.绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已

超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，

则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2.绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的

“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3.绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭

策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1.客观、公正、科学、简便的原则。

2.阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要

综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1.中层干部绩效考孩周期为半年考核和年度考核。

2.员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

四、绩效考核内容

1.三级正职以上中层干部考核内容

领导能力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发

2.员工的绩效考核内容

一德：政策水平、敬业精神、职业道德

二能：专业水平、业务能力、组织能力

三勤：责任心、工作态度、出勤

四绩：工作质和量、效率、创新成果等

五、绩效考核的执行

1.集团成立绩效考咳委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另

行通知。

2.中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。

3.员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1.中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结

合的方法。

2.本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容

应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要