煤矿青工思想调研报告2026(3篇)

煤矿青工思想调研报告2026(3篇)第一篇2026年上半年，XX矿业集团团委联合人力资源部、工会宣传部对下属12座生产矿井、3个后勤辅助单位、2个全资子公司的35周岁以下青工开展全覆盖思想动态调研，累计发放线上电子问卷2126份，回收有效问卷1872份，有效回收率88.05%，组织不同岗位青工座谈会27场，一对一深度访谈一线青工216名，调研覆盖采掘、机电、通防、地测、洗选、运维、行政等全部岗位序列，其中一线采掘岗位青工占比47.2%，辅助生产岗位占比32.7%，技术及管理岗位占比15.8%，后勤服务岗位占比4.3%，整体样本分布符合集团青工队伍结构特征，调研数据具备代表性和参考价值。从调研结果来看，集团青工队伍整体思想态势积极向上，对企业发展战略的认同感、对岗位价值的认可度、对职业成长的渴求度均处于较高水平，核心特征主要体现在三个方面。一是政治素养扎实，对能源行业发展前景信心充足。调研显示，89.7%的青工能够准确说出“双碳”目标下煤炭作为我国基础能源的主体定位，92.3%的青工关注集团每年发布的智能化矿井建设进度公报，87.1%的青工认为未来5年集团的经营效益会稳步提升，有76.4%的青工主动参与过矿上组织的党的二十大精神学习、青年红色教育等活动，62.8%的青工提交过入党申请书，其中一线采掘岗位青工的入党申请占比达到71.2%，充分体现出青工群体对国有企业发展的信任和对党组织的向往。二是职业成长意愿强烈，主动参与技能提升的积极性较高。调研数据显示，近3年集团青工中累计有1247人取得中级工及以上技能等级证书，占青工总数的42.3%，其中有312人取得智能化运维、无人采煤设备操作等新兴技能证书，占持证总人数的25%，有81.6%的青工表示愿意利用业余时间参加矿上组织的技能培训，72.3%的青工认为“技能水平越高，收入待遇越好”，有不少青工主动报名参与集团和山东科技大学、西安科技大学合作开展的在职学历提升项目，目前在读大专、本科学历的青工达到389人，还有27名青工在读在职硕士研究生，整体呈现出“重技能、爱学习、求进步”的良好态势。三是价值取向务实公正，对企业治理的参与感不断增强。调研显示，83.2%的青工认为集团当前的薪酬分配机制“公平透明，多劳多得”，79.6%的青工对当前的干部选拔任用机制表示认可，认为“只要能力够、业绩好，就能得到晋升机会”，有68.7%的青工主动参与过矿上组织的“金点子”合理化建议征集活动，近3年累计收到青工提交的合理化建议4217条，其中有1236条已经落地实施，为集团创造经济效益超过2.7亿元，还有不少青工主动参与矿上的安全监督、志愿帮扶等活动，去年一年青工志愿队累计开展井下安全巡检1200余次，排查安全隐患3700多条，开展困难职工帮扶、矿区环境整治等志愿活动270多场，充分体现出青工对企业的归属感和责任感。但调研同时也发现，当前青工群体中仍然存在不少思想层面的突出问题，需要引起高度重视。第一是部分一线采掘岗位青工职业倦怠感凸显，流动意愿较强。调研显示，有42.7%的采掘岗位青工表示“有机会的话想换个不用下井的岗位”，有18.3%的青工明确表示未来1-2年有离职计划，其中入职不满3年的新青工离职意愿占比达到31.2%。深入访谈发现，导致这一问题的原因主要有三个方面：其一，一线作业环境仍然存在短板，虽然集团已经实现了采掘工作面的智能化开采，下井作业的劳动强度比10年前下降了60%以上，但是井下潮湿、噪音大、工作时间不固定的问题仍然存在，不少青工反映“每次下井要待8个小时，上来之后浑身都是煤尘，累得只想睡觉，连谈恋爱的时间都没有”；其二，婚恋和家庭压力较大，一线采掘岗位青工中男性占比超过95%，大部分人的年龄在22-30岁之间，正是婚恋的黄金期，但是因为工作环境封闭、接触的异性少，加上社会上对煤矿工人的刻板印象，有67.3%的未婚青工表示“找对象难”，还有不少家在外地的青工表示“每年只能回家一两次，照顾不了父母和妻儿，心里愧疚”；其三，职业晋升的“天花板”焦虑较为明显，有58.7%的一线青工表示“高级工之后再往上评技师、高级技师的名额太少，很多老工人都排着队，我们年轻人根本没机会”，不少青工认为“就算技能再高，也很难转到管理岗位，干一辈子也就是个井下工人，看不到前途”。第二是部分技术岗位青工存在“重实操轻研发、重应用轻创新”的倾向。调研显示，在从事智能化设备运维、系统开发的技术岗青工中，有72.3%的人“只会操作现有设备，遇到核心故障需要联系厂家的技术人员来解决”，只有12.7%的青工参与过矿上的智能化系统改造、国产设备适配研发等项目，有63.4%的技术岗青工表示“搞研发费时间费精力，出了成果也拿不到多少奖励，不如老老实实干好本职工作就行”。导致这一问题的原因主要是当前的考核激励机制偏向实操任务完成度，对研发创新的激励不足，不少矿上的技术岗考核指标主要是“设备故障率”“系统开机率”等实操指标，研发创新的权重占比不足10%，就算有研发成果落地，给青工的奖励也大多只有几千块钱，和研发投入的时间精力不成正比，加上很多矿上的培训内容主要是设备的基础操作，没有涉及核心技术、系统开发等深层次内容，导致青工的技术能力难以得到有效提升。第三是部分行政后勤岗位青工存在“躺平”心态，工作积极性不足。调研显示，有37.2%的行政后勤岗青工认为“一线岗位挣得多，但是我们没那个能力去干，干多干少每个月工资都差不了几百块钱，不如轻轻松松混日子”，有28.7%的青工表示“对现在的工作没什么热情，只要不出错就行”。深入分析发现，这一问题的成因主要是行政后勤岗的绩效考核偏模糊，大部分指标都是“完成领导交办的任务”“做好日常服务”等定性指标，没有量化的考核标准，干好干坏的薪酬差距不足10%，加上行政后勤岗的晋升通道更窄，很多青工干了五六年还是普通科员，看不到晋升的希望，还有不少青工觉得“后勤岗位就是伺候人的，在矿上没地位，没人看得起”，所以工作的积极性不高。针对上述问题，集团各部门、各矿井要结合实际情况，制定针对性的解决方案，全面提升青工队伍的思想稳定性和工作积极性。首先要完善一线青工的权益保障体系，切实解决青工的后顾之忧。一是优化井下作业排班制度，在所有生产矿井试点推行“四班两运转”模式，将单班下井时间从8小时缩短到6小时，同时加快井下智能休息舱的建设进度，2026年底之前实现所有采掘工作面都配备智能休息舱，配备饮水机、空气净化器、应急医疗包等设备，改善井下作业环境；二是搭建青工婚恋服务平台，由集团工会、团委牵头，和地方的学校、医院、国企等单位建立长期联谊机制，每季度开展一次单身青工联谊活动，同时建设矿区青年婚恋服务中心，免费为青工提供婚恋咨询、牵线搭桥等服务，对结婚的一线青工给予1万元的安家补贴；三是拓宽一线青工的职业晋升通道，每年的技师、高级技师评定名额中预留30%的定向名额给35周岁以下的一线青工，打破“论资排辈”的传统，同时建立“技能人才转管理岗”的绿色通道，每年选拔不少于100名优秀的一线青工到区队、科室的管理岗位任职，让一线青工看到成长的希望。其次要构建技术青工的全周期培养体系，激发青工的创新活力。一是建立“导师带徒+项目攻坚”的培养模式，为每个技术岗青工配备1名由矿上的技术大拿、高校教授组成的双导师，定期开展技术培训，同时让青工参与到矿上的智能化改造、系统研发等项目中，项目产生的经济效益按照10%-20%的比例给参与的青工分红，上不封顶；二是和国内知名高校、智能化设备企业合作开展定制化培训，每年选送不少于50名优秀技术青工到高校、企业参加3-6个月的深层次技术培训，培训费用由集团全额承担，培训合格的青工直接晋升一级技能等级；三是完善技术岗的考核激励机制，将研发创新、技术攻关的权重提升到考核指标的40%，每年评选10名“集团青年创新先锋”，给予5万元的现金奖励，同时优先评先树优、优先晋升。最后要健全行政后勤岗的考核激励机制，提振青工的工作热情。一是推行行政后勤岗量化KPI考核，将服务一线的满意度、工作任务完成时效、差错率等指标全部量化，考核结果和薪酬直接挂钩，考核优秀的青工薪酬可以比同岗的普通员工高30%以上；二是拓宽行政后勤岗的晋升通道，建立“后勤服务岗-生产管理岗”的转岗机制，连续两年考核优秀的行政后勤青工可以申请转到生产管理岗位任职，同时每年评选20名“集团青年服务明星”，给予和一线技能人才同等的待遇和荣誉；三是加强对行政后勤岗青工的思想引导，让他们认识到后勤服务是矿井安全生产的重要保障，和一线岗位同等重要，提升他们的岗位认同感和荣誉感。第二篇2026年第二季度，晋能控股集团某主力煤业公司针对井下一线30周岁以下青年职工开展专项思想调研，调研重点聚焦智能化矿井建设背景下青工的职业适配性、思想变化趋势、诉求反馈渠道三个核心维度，累计参与调研青工共729人，占全矿30周岁以下青工总数的92.7%，其中2023年以来入职的新青工占比61.2%，具备采掘一线1年以上工作经验的青工占比78.3%。调研结果显示，随着智能化矿井建设的全面推进，全矿一线青工队伍的思想态势整体符合企业转型发展的需求，呈现出两个鲜明的特征。一是青工对智能化设备的接受度和学习能力明显高于老职工，调研显示91.4%的新入职青工能在3个月内熟练操作综采面的智能化控制系统，比35周岁以上老职工的平均学习周期缩短了47天，有68.7%的青工能够独立排查智能化设备的常见故障，还有23名青工参与了矿上的智能化采煤工艺优化项目，提出的17条优化建议已经落地，使综采面的开机率提升了7.2%，每年可为矿上创造经济效益超过1200万元，不少区队的队长反映“现在的年轻人脑子活、学东西快，智能化设备交给他们用，比老工人顺手多了”。二是青工的安全生产意识和维权意识较强，调研显示94.6%的青工表示如果遇到违章指挥会直接拒绝，并且上报安监部门，有87.2%的青工能够熟练掌握井下应急逃生、自救互救的相关知识，还有不少青工主动报名参加矿上的青年安全监督岗，去年一年青安监员累计排查安全隐患1200多条，制止违章作业370多起，为全矿实现连续3年安全生产零事故做出了重要贡献，还有82.3%的青工对《安全生产法》《劳动合同法》等和自身权益相关的法律法规有基本了解，当遇到薪酬拖欠、权益受损的情况时，知道通过工会、劳动监察部门等合法渠道维权。但调研同时也发现，当前一线青工群体中存在的不少问题，已经成为制约矿井智能化建设和安全生产的重要因素。第一是新入职青工的矿山归属感较弱，离职率偏高。调研数据显示，2023年以来该矿累计招聘30周岁以下青工487人，截至2026年第二季度已经离职140人，离职率达到28.7%，其中入职不满1年就离职的占比达到62.1%。深入访谈发现，导致新青工离职的主要原因有三个：其一，心理落差较大，不少新青工都是95后、00后，大部分是独生子女，从小生活条件较好，对煤矿工作的艰苦程度预期不足，虽然现在井下已经实现了智能化开采，但是仍然需要下井、需要穿工作服、需要遵守严格的规章制度，不少新青工表示“之前以为智能化煤矿就是在地面的控制室里点点鼠标就行，没想到还要下井，环境这么差，和我想象的完全不一样”；其二，生活配套不足，该矿位于山区，离最近的县城有40多公里，矿区的生活配套设施较为落后，宿舍没有独立卫浴，矿区里没有电影院、商场等娱乐场所，不少年轻青工表示“下班之后除了刷手机就是睡觉，一点娱乐活动都没有，感觉像在坐牢，和外面的世界都脱节了”；其三，文化融入困难，不少新青工是从外地招聘来的，对矿区的方言、饮食习惯都不适应，加上矿上的老职工大多是本地人，平时交流都用方言，新青工很难融入集体，有72.3%的外地青工表示“在矿上没有什么朋友，感觉自己是个外人”。第二是部分青工对安全生产的认知存在偏差，安全培训的接受度较低。调研显示，有42.7%的青工认为“现在矿井都智能化了，设备都有安全防护，根本不会出事故，所谓的安全培训都是形式主义”，有82%的青工对每月一次的安全知识考试存在抵触情绪，认为“考的都是死记硬背的东西，和实际工作没关系”，还有18.3%的青工表示为了赶工作进度，偶尔会简化安全操作流程，比如下井的时候不戴定位手环、进入工作面之前不敲帮问顶、操作设备的时候不按规定穿戴劳动防护用品等，去年一年矿上查处的270多起违章作业中，青工占比达到68.7%，存在较大的安全隐患。第三是青工的诉求反馈渠道不畅，诉求解决率偏低。调研显示，有67.3%的青工表示自己之前向矿上反映过诉求，但是没有得到过明确的回复，比如有青工反映宿舍的空调坏了，半个月都没人来修，还有青工反映食堂的饭菜价格贵、质量差，反映了多次还是没有改善，还有青工反映希望矿上多组织一些体育比赛、文艺活动，但是一直没有落实，不少青工表示“反正说了也白说，不如不说”，对矿上的管理产生了不信任情绪。针对上述问题，该煤业公司要从“拴心留人、安全教育、诉求响应”三个方面入手，全面提升一线青工的思想稳定性和工作积极性。首先要打造“拴心留人”的青工服务生态，提升青工的矿山归属感。一是加快矿区生活配套设施建设，2026年底之前完成所有青年公寓的改造，全部配备独立卫浴、空调、WiFi，同时在矿区建设青年活动中心，配备健身房、电影院、台球室、图书馆等娱乐设施，免费向青工开放，和县城的公交公司合作开通矿区到县城的免费通勤车，每天两班，方便青工外出购物、休闲；二是开展多样化的文化活动，由矿团委牵头，每季度开展一次篮球比赛、歌唱比赛、电子竞技比赛等青工喜闻乐见的文化活动，每月组织一次集体生日会，让青工感受到矿区的温暖，同时针对外地青工，推出带薪探亲假制度，外地青工每年可以享受20天的带薪探亲假，往返路费由矿上全额报销，春节期间留矿值班的青工可以获得3倍工资+5000元的留岗补贴；三是开展“矿山小主人”主题实践活动，每月召开一次青工议事会，矿领导、各科室负责人直接参会，听取青工的意见和建议，当场答复，青工提出的合理化建议如果落地实施，给予相应的现金奖励，让青工真正参与到矿上的管理中来，提升他们的归属感和责任感。其次要创新安全教育的形式和内容，提升青工的安全意识。一是摒弃传统的“念文件、考理论”的安全教育模式，引入VR安全事故模拟体验系统，让青工亲身感受违章操作导致的事故后果，提升安全培训的代入感，同时把安全知识做成短视频、小游戏、脱口秀等青工喜闻乐见的形式，发布在矿上的公众号、抖音号上，让青工在娱乐中学习安全知识；二是开展“安全隐患随手拍”活动，青工在井下拍到安全隐患，可以直接上传到矿上的安全管理平台，核实之后每条隐患给予50-200元的现金奖励，同时把青工的隐患上报数量、违章次数纳入绩效考核，和薪酬、评先树优直接挂钩；三是优化安全考试的内容，把考试的重点放在实际操作中会遇到的安全问题、应急处置方法等内容上，不再考死记硬背的理论条文，考试可以采用线上答题、现场实操等多种形式，考试不合格的青工要参加补考，补考仍不合格的要暂停下井作业，参加安全培训直到合格为止。最后要建立“诉求快速响应”机制，提升青工的满意度。一是开通青工诉求专属二维码，青工扫码就可以提交诉求，后台有专人24小时受理，一般的生活类诉求24小时内必须答复解决，复杂的生产类、管理类诉求7天内必须给出解决方案，每季度在矿内公示一次诉求的办结率和满意度；二是建立诉求解决问责机制，对青工反映的诉求推诿扯皮、迟迟不解决的部门负责人，第一次给予通报批评，第二次扣除当月绩效的30%，第三次给予降职处分，每年的诉求办结率低于90%的部门，取消当年的评先树优资格；三是设立“青工接待日”，每周五下午由矿领导班子成员轮流接待青工来访，面对面听取青工的诉求，当场协调解决问题，让青工的诉求能够第一时间得到回应。第三篇2026年下半年，山东省能源局联合省煤炭行业协会对省内17家年产百万吨以上的煤矿青年职工思想状况开展交叉调研，调研旨在摸清能源结构转型背景下煤矿青工的思想动态，为行业出台青工队伍建设相关政策提供数据支撑，本次调研共收集有效样本3217份，覆盖国有重点煤矿、地方国有煤矿、民营煤矿三类主体，其中30-35周岁青工占比42.1%，20-29周岁青工占比57.9%，初中及以下学历占比11.3%，中专/高中学历占比38.7%，大专及以上学历占比50%。从调研结果来看，当前山东省煤矿青工队伍的整体思想态势平稳，对煤炭行业的发展信心逐步增强，主要体现在两个方面。一是对“双碳”背景下煤炭行业的发展定位认知逐步清晰，调研显示82.4%的青工能够准确说出煤炭是我国的基础能源，短期内主体地位不会动摇，不会担心煤矿被关停，78.7%的青工认为“随着智能化煤矿的建设，煤矿工人的工作环境会越来越好，收入会越来越高”，有62.3%的青工表示愿意长期在煤炭行业工作，比2023年的调研结果提升了21.7个百分点；二是技能溢价效应逐步显现，青工参与技能提升的积极性较高，调研显示持有高级工及以上技能等级证书的青工平均薪资比同岗无证书的高37.2%，有68.9%的青工表示愿意自费参加相关的技能提升培训，近3年全省煤矿青工中累计有1.2万人取得了智能化运维、无人开采等新兴技能证书，占青工总数的31.2%，有不少青工通过技能提升实现了薪资翻倍、岗位晋升，“技能改变命运”的理念已经成为青工群体的共识。但调研同时也发现，当前山东省煤矿青工队伍中仍然存在不少行业性的共性问题，制约了煤炭行业的高质量转型发展。第一是不同性质煤矿的青工思想状况差异较大，民营煤矿青工的权益保障问题突出。调研显示，民营煤矿的青工离职率达到42.7%，是国有重点煤矿的2.3倍，有78.3%的民营煤矿青工表示“没有足额缴纳五险一金”，有62.1%的民营煤矿青工表示“没有享受过带薪休假”，有57.3%的民营煤矿青工表示“井下安全防护设施不到位，经常要冒着危险作业”，而国有重点煤矿的青工更多的是关注职业成长、生活质量等问题，两者的诉求差异明显，反映出民营煤矿的青工权益保障存在较大的短板。第二是青工的技能水平和行业转型的需求不匹配，智能化技术人才缺口较大。调研显示，73.6%的煤矿表示当前智能化技术人才的缺口超过30%，现有青工中只有18.2%的人掌握智能化设备的运维、改造技能，大部分青工还是只会传统的采掘操作，难以满足智能化矿井建设的需求，导致这一问题的原因主要是行业的技能培训体系不完善，没有统一的培训标准，不同煤矿的培训内容参差不齐，很多煤矿的培训还是停留在传统的采掘技术上，没有涉及智能化相关的内容，加上当前的技能等级认定存在“各自为政”的问题，不同煤矿认定的技能等级证书互不认可，导致青工的技能提升积极性受到影响。第三是青工的职业荣誉感缺失，社会认同感较低。调研显示，62.8%的青工不愿意对外说自己是煤矿工人，觉得社会地位低，找对象难，有72.3%的青工表示“不愿意让自己的子女以后从事煤矿行业”，不少青工表示“社会上对煤矿工人的印象还是‘傻大黑粗’、文化水平低、工作危险，一说自己是煤矿工人，别人都用异样的眼光看你”，导致青工的职业荣誉感普遍较低，对行业的归属感不强。针对上述行业共性问题，山东省能源局、省煤炭行业协会将联合相关部门出台针对性的政策，全面提升煤矿青工队伍的建设水平。首先要完善行业青工权益保障的统一标准，加大执法检查力度。一是出台《山东省煤矿青年职工权益保障细则》，明确要求所有煤矿不管是国有还是民营，都必须为青工足额缴纳五险一金，落实井下津贴、带薪休假、提前退休等政策，同时明确井下作业的安全防护标准，要求