小企业薪酬管理制度

小企业薪酬管理制度（通用篇）

在日常生活和工作中，制度的运用频率渐渐增多，制度具有使我们知道，应当做什么,

不应当做什么，惩恶扬善、维护公允的作用。想学习拟定制度却不知道该请教谁？以下是我

帮大家整理的小企业薪酬管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。

小企业薪酬管理制度1

第一章总则

第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关

规章制度，特制定本方案.

其次章原则

其次条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅

度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的拾讲怀焉原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适

当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工主动性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理；

2.下属法人企业总经理；

3.董事、副总经理是否适用，由董事会确定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪二基薪+提成薪水（经营利润x提成比例）

1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付;

2才是成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、平安等指标

挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的全部员工。

第十二条工资模式。采纳结构工资制。

员工工资二基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，

在工资总额中占％(如40%~50%X

2.岗位工资。

(1)依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别

适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％(如20%~30%1

3.工龄工资。

(1)按员工为企业服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地为企业工作；

(2)年功工资依据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；

(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.奖金(效益工资\

(1)依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特别业绩、贡献相联系；

(3)奖金在工资总额中占％(如30%)左右,也可上不封顶；

(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表；

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴.

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的‘确立、变更。

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理方法,计入工资总额;

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1~2级；

6.在工作中表现杰出、成果卓著的特别贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，

晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：简洁等级工资制。阳E正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各

种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

其次十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

其次十一条公司每月支薪日为日。

其次十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

其次十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付,

其次十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

其次十五条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣

代缴个人所得税。

其次十六条木方案经董事会批准实行，说明权在董事会.

小微企业发工资的技巧：

"谁都知道人才是企业的生命，可给不出高薪，谁情愿到你这里来嘛"，日前，经营着

一家鞋制品微企的贺洪军告知记者，自己正面临招工难题。

记者随后走访多家微型企业后发觉，小微企业招工难是普遍现象。其中，待遇低、成长

性差成了大家普遍反映的彖由。

"小微企业内的员工不会太多，主要包括阅历丰富的管理者和基层的销售人员。”昨日，

重庆工商高校人力资源管理系副教授何淑明接受记者采访时表示，在薪酬制度上，要充分考

虑两者区分。

"通常，我们对待骨干员工可以采纳，氐工资+股份’的薪酬模式，而对待基层员工则

可以采纳彳氐基本工资+高绩效工资’的薪酬模式」

何淑明表示，对待核心员工，要帮助其树立主子翁意识，可以通过赠与其少量股份（通

常在20%以下），激励其充分发挥个人实力，将事业做大；而在创业初期，由于小微企业普

遍处于创业初期，品牌价值尚未形成有效传播，此时，提高销售人员的绩效分成不但调动了

员工的主动性，也不会使企业尴尬重负。

“除此之外，小微企业肯定要克服小家族企业的一些不良习惯，务必做到针对家族内外

的员工同工同酬，并为员工设立工龄工资、职务工资等有竞争力的薪酬体系，激励优秀人才

长期留在企业，和企业一起发展壮大。”何淑明表示。

小企业薪酬管理制度2

第一章总则

第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。

其次条本规定的执行本着公允、公正、公开的原则，将全部岗位的薪资结构合理化、规

范化，通过有效的晋升通道，使薪资直正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段

之一。

第三条本规定适用于全部岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关

程序，此时使薪酬体系的各环节都有章可循。

其次章权责

第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。

其次条人力资源部按比规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核

算等工作的‘建议权限和审核权限。

第三条人力资源部依比规定对特殊调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部依据社会和公司发展须要，刚好对此规定进行修订。

第三章薪资结构及相关规定

第一条行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其它；

其次条行政办公人员i加工厂一线员工及驻外业务员除外）每月26天为全勤，此时全勤

天数以外，加班工资以每天10元计算。

第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。此时详细标准见（岗位工资级别表）：

第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算

不同人员的月绩效工资。

公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、

统一组织。每季度绩效考核总成果在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委

员会批复。

第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成果不合格者，依据

成果或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

小企业薪酬管理制度3

一、目的：

须要贯彻以人为本，创建价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。

二、适用范围：

公司职员。

三、制订标准：

在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。

四、参照依据：

原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。

五、薪资等级制度：

1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。

2、基础工资:作为该员工从事工作的基础保障收入发放标准参照（薪资等级一览表X

3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。

（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；

（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司

正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；

（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、

设计师、省级业务主管、中级专业人员；

（4）四档（主办）：分公司部门助理或主力,、车间主任、业务主办、初级专业人员；

（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理

员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；

（6）注：

A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；

B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；

C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。

4、说明：

（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。

(2)技师类员工原则上以三档起薪，特别人才可享受二档或更高一级待遇。

5、工龄津贴:

(1)计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，其次年起先每满一年每月20元。

(2)工龄工资以十三封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。

(3)工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员(辞职、辞退、开除)，均不发

放。

6、学历或职称津贴：

(1)中学、中专生或取得(员)资格认证(能出具相关证书的)每月50元；

(2)大专生或取得(助理)资格认证(能出具相关证书的)每月100元；

(3)本科生或取得(师)资格认证(能出具相关证书的)每月150元；

(4)硕士生或取得(高级)资格认证(能出具相关证书的)每月200元;

(5)博士生或相关任职资格的(能出具相关证书的)每月300元；

(6)既取得学位又获得资格认证的‘只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考

虑。

(7)所取得职称资格认证必需与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。

7、特许津贴：特殊人才津贴由本公司总裁特批。

8、发放标准：

(1)凡新进员工须要三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部

门上报，人力资源部核实，经审批后(依据公司人事管理权限而定)可缩短试用期；

薪资发放依不同职务或工作而定；

(2)总裁助理须要试用期一档一级起薪，任命后一级三档；

总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；事业部

部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；总公司部门副

理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档

七级起薪；事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪；

(3)省级A业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后庄三档

十四级起薪；

省级B业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；总公司部门助理或主办、

总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；

(4)车间主任须要试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；

分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；

(5)文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员须

要试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；

保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪；食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期

五档二级起薪，转正后五档六级起薪；

(6)新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作阅历及其它技能而高

套两至三个级别。

(7)特别状况经本公司总裁审批可高套级别。

(8)注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管

理的主动方向发展，为今后出台标准供应依据，因此，不会产生负面影响.

六、薪资考核：

(1)公司对各岗位分别进行考核。

(2)考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。

(3)其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%,及格员工占全员的

60%,不及格员工占全员的15%,差员工占全员的5%.

(4)须要考核一次达优秀者将赐予调薪三级，考核连续三次达优秀者，赐予晋级一档

同级。全年考核达优秀者可晋升职位。

(5)须要考核一次优良者将赐予调薪一级，考核连续二次达优良者，赐予调薪三级。

全年考核优良者，赐予调薪五级。

(6)考核及格者不加薪亦不减薪。

(7)考核一次不及格者赐予降薪一级；

接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，赐予降薪三级；由人力资源部对其工

作全面了解与评估，确定是否调职；全年考核不及格者，赐予降职。无职位者以辞退论处。

(8)须要考核一次差者工资将赐予降薪三级，并赐予调职；

考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。

(9)营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。

小企业薪酬管理制度4

一、目的为规范

公司员工薪酬管理，依据工作内容、工作实力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实

做到外部具有竞争性，内部具有公允性，切实有效发挥安排的激励机制与约束作用，提高员

工的主动性，特制订本管理规定。

二、适用范围

本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必需严格根据此管理规定执行，未经总经理

同意，任何个人和部门不得本规定执行。

三、工资结构

1、一线员工工资月工资二计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500

元，超出部分计入技术工资。

2、技术工工资月工资二基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术

津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准详细如下表：

3、样品工资月工资;基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津

贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准详细标准如下：

4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理

津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴详细标准如下：

5、主管工资月工资;基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津

贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴详细标准服下：

6、部门经理工资月二资二基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管

理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴详细标准如下：

7、总监工资月工资二基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津

贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴详细标准如下：

四、工龄工资

1、新员工入职满一年后，至第一个月起先计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，

不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

小企业薪酬管理制度5

第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬

发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

其次条原则：

1、建立明确安排制度。依据不同部门工作性质与特点，建立合理安排方式与制度，以

适应不同部门须要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2、建立合理工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作实力

与所担当责任，而且更强凋对绩效倾斜。

3、建立主动激励机制。激励员工提高自身实力，担当更大责任，从机制上激发员工上

进心。同时建立完善合理考核机制，做到多劳多得按能取酬。在精确传达公司管理要求基础

上，表彰绩效突出优秀员工。

第三条公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当税费（如个调

税、社保等I

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同员工,兼职员工可参考本规定参照执行。

其次章薪酬构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、

司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1、基木工资：依据员工所获得国家承认最高职称或学历、结合任职资格体系有关规定

来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定薪等国家承认职称国家承认学历基本工资（元）

1、薪等XX

高级职称博士XX

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

中学（含以下）1000

2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工嘉奖，初始额为50元，每增加一个

年度，增加50元，满XX年后不再增长。

司龄工资从转正后其次年起先核发。

3、区域津贴与其他津贴组成：

1）区域津贴体现公司对驻外员工生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州

地区为每月500元）；在本地聘请员工不享受区域津贴。

2）其他津贴依据经营须要另文规定。

4、岗位工资：由员工在企业中担当岗位责任大小来确定，并以岗位责任、贡献、市场

价值以及企业对岗位需求作为评测依据。

假如请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，

扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对

应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员岗位工资基准是同薪级130%。

5、绩效工资：绩效工资体现员工工作绩效；绩效工资依据考核周期及考核结果公布次

月予以核发。

1）员工绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2）第一、其次薪等员工绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年经营目标

实现状况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人员绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

4）依据公司不同发展时期管理须要，绩效考评周期与方法将做适当调整，详细以当时

发文通知为准。

6、特别津贴：在特定时期为公司带来特别收益或有价值人员与业务，公司给与特别嘉

奖，特别津贴在当月予以发放。

第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗

保险以及住房公积金。法定福利缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中

体现。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1、年度奖金在公司完成年度经营目标状况下，对工作质量完成精彩部门与工作绩效突

出员工进行特殊嘉奖。

1）公司年度奖金总额由董事会依据公司经营业绩予以核定；

2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献相关人员，详细奖金安排方案

由经营管理委员会统一审定发放"

2、专项奖金为不定期不定额奖金，是依据经营管理须要，为实现阶段性重大特定目标

而设定特殊激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报章事会批准后执行。

第三章新进员工试用期薪酬方案

第十条应届新进员工试用期工资：

序号学历岗位金额（元）备注

第十一条有工作阅历新进人员，其试用期薪酬依据聘请职位在任职资格体系要求予以核

定薪级,其中岗位工资依据行业状况按70%~90%核发。依据经营须要引进特殊人才，其

试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午窗卜贴。

第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日.

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬仁月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定1

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬x实际工作

天数。

2、离职员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日薪酬总额支付。

3、停职前薪酬，依下列方式计算：停职前薪酬x实际出勤日期/月平均上班天数（按国

家有关规定I

第十六条在公司内有兼职人员,岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条由于公司绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则

上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费，以基本工资+岗位工资作为加班费计算

基数。

第五章员工工资调整

第十八条员工调薪：公司视业绩成长状况及员工绩效成果及实力进展状况，由分管领导

提名，经公司经营管理委员会探讨通过予以调整。

第十九条调薪内容：

1、基本工资调整：员工在取得公司认定新职称或学历后，资格工资在当月予以调整。

2、岗位工资及绩效工资调整：

1）员工因工作须要调动、工作实力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪

级变动当月调整。

2）半年绩效考核及三终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效

工资标准依据薪级变动当月调整。

3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

其次十条薪酬发放：为当月发放上个月薪酬。

其次十一条薪酬计算期间及发放时间：

1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2、每月最终一天制作本月在册员工薪酬报表。

3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

其次十二条薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬支付，通常以现金或汇入存折形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险与公积金项目，在发放前干脆从薪酬中扣除。

其次十三条人事行政部每月最终1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财

务部，财务部结合木月调薪变动申请表，填制"月薪酬报表”等，财务部签署后转呈总经理核

定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

其次十五条员工薪酬实行密薪制，员工应对自己薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信

息，如有违反，公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同

等惩罚。

其次十六条本制度修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行说明。

其次十七条本制度自3页布之日起施行。

小企业薪酬管理制度6

一、制度目的

计时人员薪酬制度是为了建立一套合理、公正、透亮的薪酬激励机制，激发员工的工作

热忱和主动性，提高企业绩效,促进员工个人发展与企业发展相协调。

二、薪酬管理原则

1.公正原则：薪酬决策要公允、公正，遵循公允竞争和价值贡献原则。

2.激励原则：薪酬设计要激励员工主动性、创建力和主动性，激励员工努力工作，实现

个人和企业共同发展。

3.敏捷原则：薪酬制度要具有肯定的敏捷性和可调整性，以适应公司战略改变和市场环

境的改变。

4.过程公开原则：薪酬设计和决策过程要公开透亮，员工有权了解薪酬状况和决策标准。

三、岗位分类与薪酬分级

1.岗位分类

依据岗位的技能要求、工作内容和职责进行分类，分为初级岗位、中级岗位、高级岗位

和管理岗位.

2.薪酬分级

依据岗位的价值贡献、工作难度和市场薪酬水平进行分级设定相应的薪酬级别和范围。

不同级别的岗位对应不同的工资水平和福利待遇。

四、计时工资计算规则

1.工作时间记录

计时人员的工作时间照实记录,包括上班时间、加班时间和请假时间等。

2.计时工资计算

计时工资二标准工时x规定工资率

其中，标准工时为正常工作时间加班时间的总和，规定工资率为员工对应级别的薪酬水

平和岗位津贴的综合比例。

3.加班工资计算

加班工资;加班时间x加班工资率

加班工资率为基本工资的1.5倍，节假日加班的加班工资率为基本工资的2倍。

4.请假工资计算

请假工资二请假时间x规定工资率

请假工资根据规定工资率计算，不包括加班工资。

五、绩效考核与嘉奖制度

1.绩效考核

依据岗位所需的绩效指标和评价标准，进行员工的绩效考核。绩效考核结果作为调整薪

酬的重要依据。

2.奖金制度

依据员工的绩效考核结果和贡献，赐予相应的奖金.奖金包括年终奖、项目奖、销售提

成等。

六、薪酬调整与晋升机制

1.薪酬调整

依据市场薪酬水平改变和员工绩效考核结果，定期对员工的薪酬进行调整。

2.晋升机制

依据员工的.工作表现、职业规划和发展潜力，制定明确的晋升路径和条件。晋升可以

带来薪酬的增长和职业发展的机会。

七、福利待遇

1.基本福利

供应员工基本的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险

和住房公积金等。

2.额外福利

依据员工的工作表现和贡献，额外供应一些福利待遇，如员工旅游、年度体检、培训机

A笺

八、制度执行与监督

1.人力资源部门负责制定和执行薪酬制度，确保其公正、透亮。

2.建立薪酬管理委员会，负责制定薪酬决策标准和调整方案，监督薪酬制度的实施。

3.员工可以通过内部渠道提出薪酬异议和投诉，公司应刚好进行处理和解决。

在实施薪酬制度过程中，企业应依据自身状况进行敏捷调整，保证制度的科学合理性和

适应性，进一步增加员工的薪酬满足度和工作主动性,实现企业和员工的共赢。

九、薪酬沟通与公开

1.薪酬沟通

企业应建立薪酬沟通机制，与员工进行有效的沟通，具体说明薪酬制度和晋升机制，解

答员工的疑问和看法，提高员工对薪酬制度的理解和认同。

2.薪酬公开

企业应实行薪酬公开制度，全部员工可以了解到薪酬制度的内容和标准，保证薪酬决策

的公正公允。同时，也能激发员工的竞争动力和工作主动性，推动员工个人实力的发展和提

升。

十、培训与发展

1.培训机会

企业应依据员工的实力和发展需求，供应相应的培训机会。通过培训，提高员工的专业

技能和综合素养，增加员工的职业竞争力。

2.职业发展规划

企业应建立完善的职业发展规划制度，依据员工的实力和业绩，制定明确的发展路径和

目标，供应晋升和提升的机会。

十一、薪酬制度与企业文化的结合

1.价值观一样

薪酬制度应与企业的价值观相一样，体现企业的文化理念和核心价值。在制定薪酬标准

和机制时，要考虑员工对于企业文化的认同和追求。

2.激励创新

通过薪酬制度，激励员工的创新实力和创建性思维,促进企业的创新发展。制定相应的

激励措施，嘉奖员工的创新成果和贡献。

3.共同成长

薪酬制度应能促进员工个人发展和企业的长期发展.通过晋升机制和培训安排，实现员

工的职业发展和个人价值的体现，与企业共同成长。

4.融入企业文化

在薪酬制度的设计和执行过程中，要充分融入企业的文化元素，让员工感受到企业的文

化氛围和价值导向，并通过薪酬制度来强化企业文化的传播和弘扬。

十二、监控与调整

1.监控机制

企业应建立相应的薪酬监控机制，定期对薪酬制度进行评估和调研，了解员工对制度的

满足度和改进建议，刚好发觉和解决存在的问题。

2.调整机制

依据市场环境和企业发展的改变，刚好对薪酬制度进行调整和优化。同时，考虑员工的

反馈看法和建议，确保薪酬制度的合理性和可持续性。

十三、总结与展望

通过实施细则，企业能够依据岗位的价值贡献、工作难度和市场薪酬水平，建立合理的

薪酬分级和计算规则。同时，充分考虑绩效考核与嘉奖制度、薪酬调整与晋升机制以及福利

待遇等因素，保证薪酬制度的科学性、公正性和透亮性。

企业在实施薪酬制度时，应留意与企业的文化价值和员工的发展须要相结合，注意薪酬

沟通与公开，供应培训与发展机会，促进员工与企业共同成长。同时，要建立监控与谑整机

制，刚好调整和优化薪酬制度，以适应市场改变和员工需求的改变。

通过完善的企业计时人员薪酬制度，能够提高员工的工作主动性和满足度，促进员工的

个人发展和企业绩效的持续提升,实现企业与员工的共赢。

小企业薪酬管理制度7

一、总则

1、适用范围：本管理制度适用于公司全部编制内员工。

2、公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工实力素养、同地区同行业市场

薪酬水平。

3、管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级:

(1)高层员工：公司副总经理职位起。

(2)中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

(3)基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

(4)初级员工：操作工、见习工等。

(5)公司的各级员工分为二个职系：

4、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。

5、业务部门：包括市场营销部的员工。

二、薪酬元素

1、公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

(1)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

(2)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

(3)福利及补助。

(4)其他薪酬：包括特别嘉奖等。

2、固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个

人技能的差异：依据公司人力资源成本的承受实力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算

得出。

3、月度奖金

月度奖金是依据对非泾营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

4、年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同确定。

5、效益奖金

指经营部门完成安排任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

6、福利

主要指补充商业保险等。

7、补助

(1)一般补助：包括餐补、通讯补助等。

(2)培训补助：公司激励绩效优异、实力素养突出的员工，对于参与外委、外派等方

面培训学习的员工，依据管理层级和绩效7寸其培训进行补助；

8、特别奖金

特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关切公司的

发展。包括评优奖金、特别贡献嘉奖等。

三、薪酬体系设计

1、薪酬体系的职级划分

(1)依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样

的范围就是职级。

(2)公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，

并依据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下:高层员工薪金标准分为5档(元/月)，档差1000元;

中层员工的标准工资分为8档(元/月)，档差500元；基层员工的标准工资分为12档(元

/月)，档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。

同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准

并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降

档，详细以公司文件形式下发。

四、主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发

放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬二月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7:3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8:2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例

来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、

现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发

放的形式工

（五）固定工资制.紧洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制”

（六）计件或定额工资制。指作业层。

五、薪酬调整机制

1、影响薪酬调整的因素

（1）薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的改变、公司内部的改变与个

人的改变。

(2)外部环境的改变主要包括：行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高；

(3)公司内部的改变主要包括：组织结构调整带来的.改变；

(4)个人的改变主要包括：实力素养、绩效的提高与职位的改变。

2、外部环境改变带来的薪酬调整

行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整调整周期一般为两年

或三年。

3、组织结构调整带来职位改变方面的薪酬调整

(1)组织结构调整带来的职位改变方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人

力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定人力资源部提出具体的报告与方案；

公司高管层探讨通过后执行。

(2)组织结构调整带来的个别职位调整可以干脆参照相关职位的职级和薪档区间进行

确定。

六、附则

1、本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和说明。

2、本管理制度经公司总经理批准后生效。

3、本管理制度自公布之日起执行。

小企业薪酬管理制度8

第一章总则

第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展

的须要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经

营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制

度。

其次条薪酬管理原则

本薪酬管理制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒、效率优先兼顾公允、公正的基本原则以

及依据激励、高效、简洁、好用原则，在薪酬安排管理中要综合考虑社会物价水平、公司支

付实力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

第三条薪酬增长机制

1、薪酬总额增长与人工成本限制

薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。

薪酬总额的确定要与人工成本的限制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和

劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效限制人工成

本增长，使企业保持较强的竞争力。

2、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在依据市场价位和员工个人劳动贡献、个人实力的呈现

来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；

对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大

的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

第四条依据聘任、管理、考评、薪酬安排一体化的原则，干脆聘请的员工的薪酬安排统

一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度.

第五条适用范围

适用于本企业正式聘用的员工；

第六条职能分工

1、薪酬与总经办

依据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入安排的.原

则方案；组织探讨并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。

2、人力资源部

负责组织本制度的修订和实施过程中的说明，负责本制度的执行和监督；

依据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；

负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；

负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批；

其次章薪酬结构

小企业薪酬管理制度9

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立

一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,依据公司现状，特制定本规定。

2、设置原则

该方案基于公允、竞争、激励、经济和合法的原则°

公允:不同员工在同一位置享受相同的酬劳水平；同时，依据员工的表现性能，服务多

年，工作看法，等等，动态调整的工资水平，可以向上或向下同时享受或担当不同的工资差

异；

竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有肯定的竞争优势。

激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的主动性和责任

感。

经济性:在考虑公司承受实力、利润和合理积累的状况下，合理设定工资，使员工和公

司的利益能够共享。

法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。

3、管理机构

薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任

薪酬委员会职责：

审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段°

审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对

企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业

发展生涯等因素。

5、岗位职级划分

公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级(A):总经理级；二层级(B):副总级；

三层级(C):各部门部长级；四层级(D):主管级、专员级；五层级(E):基层管理级；六

层级(F):普工级0

详细岗位与职级对应见下表：

详细薪级见：附件《八方职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享

受，无出勤不享受。

岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的

津贴。

绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作I公司对该岗位所达成的业绩而予以

支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工

作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实

行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

各类补贴：

特别津贴是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特别贡献而协议确定的薪酬部

分。

其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必需担当的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度

而被处的罚款。

业务提成：公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。

奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种嘉奖，包括专项

奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬

试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的'相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

整体调整：指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、

公司发展战略改变以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，

调整幅度由公司依据经营状况确定。

个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。

各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案

由办公室执行。

10、薪酬的支付

薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为下月20日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的

一个工作日发放。

下列各款项须干脆从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资=月工资标准X实际工作日数/月应出勤天数

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资二（基本工资+岗位津贴）一（基本工资+岗位津贴）乂缺勤天数/月应出勤天

数

11、各类假别薪酬支付标准

A、产假：按公司相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、护理假:（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

D、网限：按正常出勤结算工资

E、公假：按正常出勤结算工资。

F、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。

H、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保

险金、住房公积金。

12、薪酬保密

办公室、公司财务及财务全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐私.非因

工作须要，不得将员工的薪酬信息透漏给彳土可第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传

递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁管理。工作

人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面

的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由办公

室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的

情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整

而相应调整。

小企业薪酬管理制度10

第一章总则

第一条为落实《国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行方法》（以下简称《暂行

方法》），切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励线束机

制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的主动性、创建性，切实

维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，依据《公司法》、

《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。

其次条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市

国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。

第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的

其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指

根据相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定

的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动酬劳。

第四条企业薪酬管理应当遵循以下基木原则：

（一）贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，根据法律法规和相关规定，规范薪酬管理;

（二）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一样，与经营业绩和劳动成果相挂钩。

（三）坚持绩效考核，效率优先、兼顾公允和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企

业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。

（四）坚持薪酬制度改甚与相关改革配套进行，推动企业负责人收入安科杯口员工收入的市

场化、货币化、规范化、透亮化。

（五）建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、限制薪酬总额，合理限制企业人工成本，提高

企业竞争力，促进企业可持续发展。

其次章企业负责人薪酬的构成和确定方法

第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特殊嘉奖三部分构成。

第六条薪酬的确定方法：

（一）基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要依据企业经营规模、经营管

理难度、经营环境、所担当的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企

业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

安排系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%e

（二）绩效年薪

绩效年薪与国有资本嗥值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总

额、净资产收益率和可持续发展实力;协助指标为销售（营业）增长率、管理费用限制率、应收

账款限制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，协助指标为调整依据。企业完成市匡资委

下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬I。考核指标随考核方法的调整

而调整.

绩效年薪二绩效年薪基数x调整系数

其中：绩效年薪以基本年薪为基数;调整系数依据考核分数，在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为E级时，其绩效年薪为0;

当考核结果为D级时，调整系数按（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点

分数）确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数（以K简称基数）之间；

当考核结果为C级时，调整系数按l+0.5x（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C

级起点分数）确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间；

当考核结果为B级时,调整系数按1.5+（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级

起点分数）确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间；

当考核结果为A级时，调整系数按2.5+0.5（考核分数-A级起点分数）/（满分-A级起点

分数）确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果

原则上不得进入A级。

（三）特殊嘉奖

市国资委建立企业特殊嘉奖制度嘉奖对企业、行业和社会有特别贡献的企业相关人员。

详细嘉奖方法另行制定。

（四）确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的安排系数差别限制

担当企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业依据其任职岗位、责

任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于木企业（含所属全资企业）职工平均工资的8倍“年薪兑现超

过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特殊嘉奖的参考

依据。详细方法另行规定。

第三章员工薪酬的构成

第七条企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资（奖金）三部分构成，也

可以依据其与企业签订的劳动合同另行确定。

第八条基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本酬劳。其标准主要依据职

务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水同等综合确定。

第九条补贴津贴是指企业根据国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条绩效工资（奖金）是指企业依据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的嘉奖性

工资。

第四章薪酬方案的制定和审批

第十一条企业依据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求，制订企

业薪酬方案，并上报市国资委审批。

第十二条企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入安排原则、

机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴

小企业薪酬管理制度11

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公允合理、简洁准确的工资管理

方法的目的，特制定本制度。

其次条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪实力以及个人工作实力、工作阅历、工龄、学历

等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特别状况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/

奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工

资占月工资的30%。

1、基本工资是依据"职务价值"确定给付的范围，在此范围内再依"个人职能"核

给固定工资。

2、绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本