团队管理激励

时间管理秘诀之一----有效授权

顺德团队是一支新的团队，更重要的是，他们大部分都是刚从学校毕业的新员工，刚刚

参与完入制培训，还没有完全融入团队文化中，一接触工作便遇到很多困难，于是有的人心

态就变得消极了；以前在学校中那种懒散、松懈的习惯乂重来了，办公室卫生难以保持、宿

舍里面个人物品也是一团糟。每天的晨会早会也很难调动他们的主动性。中层管理人员很无

奈！

我与市场经理一起分析，这些员工年轻、工作阅历少、心态薄弱、面队摧折很难保持持

续的激情，所以是今口感到难管的缘由，但同时，我们应看到他们好学、追求上进、情愿提

升自己的一面，加上他们上学期间都是班上或校学生会的干部，有确定的组织管理实力：假

如在劳碌、单调的推销工作之余，给他们一点管理的责任，让他们接受全方位的熬炼，或许

是一剂防止团队消极瘟疫扩散的良药；

我们设立员工自治委员会，把日常管理工作细分成行政、人事、纪律、会务、卫生、平

安、文化、学习、体育、文娱10个方面，然后依据各人特长，要求每人负责一块，成为XX

委员，各委员自己制定相相关管理规定，然后大家集体谈论、表决通过并予以公布。从今以

后，日常工作中的每一块都有人特地负责监督了，假如哪一项没有做好市场经理只找委员的

责任，委员自己依据相关规定去追究责任人责任，该怎么罚就怎么罚，豪不留情！

没想到这一招还挺有效，大家都很喜爱这种方式，因为每个人都是他人的兵，又都是他

人的官，所以凡是都得做出表率，凡是都得协作好他人；做事必需仔细负责任，因为假如你

马虎大意，就是对大家不负责任，对大家不负责任，就不会得到大家的敬重；

于是，办公室整齐了、宿舍卫生了、早晨没人睡懒觉了、会议有人召集了、迟到早退不

见了，大家好象都成了主子了。

以前每天事必躬亲、每天劳累不堪的市场经理这下子感到前多未有的轻松，原来管理竞

然也可以这样做啊？！！！

我告知他，这是领导者时间管理的秘诀之一，有效地授权，通过授权把不重要的事情交

给下属去办，你只做下属做不了的事情，这样才会有生产力！才会保证市场全局的成功。

当然，授权不等于弃权，授权了还要有效的监督：在员工中实行自治管理，无形当中在

各成员之间产生了一种相互牵制的力气，大家共同排斥不良行为的产生，这是一种有效的监

督；另外一种，领导者要时常过问下属所负责的事情，指出不足之处，要求改进，并对其制

定更高的管理目标，这样，这种模式才会有长久的活力。市场经理才可以不被这些杂事所干

扰了。

员工自治不单单有效地节约了市场经理的时间，更重要的在于赐予员工一种货任感，

种主子翁的精神，这样大家把任何事情都当自己的事情来做，就没有做不好的事情。

员工自治还熬炼了员工个人的组织管理实力，有利于员工素养的提升和公司管理人才的

储备。其实人的才能就是这样在平凡的事情中被激发、被确定从而被提升的。

这里的员工自治制度还处于尝试阶段，它能保持多久？会不会渐渐失去光彩？乃至被放

弃？这些都说不好！我想还应当辅之以良好的营销文化长久性地进行宣导，“好的业绩+好的

组织管理实力二被认可”，将来加上市场的扩大、销售团队的增多，优秀人才会获得职务上的

晋升，簇新的血液又会不断地补充进来。这样团队就会许久保持旺盛的生命力了。

营销团队的管理

营销团队的管理

金建平

简慨

在中国古代就有这样的名言：“没有打不好文的兵，只有带不好兵的将”、“兵倒倒一个,

将倒倒一窝”，足以见得在一个团队中管理者的作用。所谓管理在现代社会的理解就是为了实

现一个组织的目标，是为了获得、安排并且利用多种重要的资源的活动过程。而作为一个营

销团队所必需的重要资源之一就是一级业务员，管理者必需花费大部分的时间和精力来安排、

组织、调配、培训、激励和限制业务员的工作，管理者对以上工作做得好与坏将干脆影响到

这个团队的成败。

下面我将依据我的阅历从营销团队的培训、激励、管理这几个方面进行阐叙。

一、营销团队的培训

培训是提高业务员专业学问、业务技巧、社会阅历的有效方式。同时也能让业务员感觉

到在公司能得到提高，也是防止业务员流失的有效方法之一。

一个业务员上岗前玳定要对自己所销售的产品有信念、熟识（不用有很高的技术但确定

能在客户面前正确娴熟的介绍产品），所以必需进行专业学问的培训。这项工作是由技术部同

事完成。

业务技巧是一个业务员所必备的本事，我会从理论和实践两块来培训，让业务员理论和

实践相结合。

A、理论培训（上岗前的定时培训和上岗后的不定期培训）主要内容：营销的定义、营销流程、

探望流程、客户购买合作的心理和目的、找寻客户、开发接触客户、亲和力的建立、拒绝处

理法、价格异议处理法、客户的成交信号、促成的方法、营销礼仪礼节等。

B、实践培训（上岗后的有针对性的培训）的方式和方法：在业务员下市场后会不断的遇到问

题，作为一个营销管理者应当知道业务员在什么时候有什么问题以便“对症下药”，我会用业

务报表、以见习业务代表身份倾听业务员谈判等方式找到业务员身上的缺陷，再刚好对业务

员进行有针对性的培训，同时还可以带业务员谈判，让他们学习我的特长。

二、营销团队的激励

业务团队假如缺乏昂扬的士气，团队的生命难以许久。而有效激励是企业许久保持团队

士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。利益补偿往往分为两种形式:

物质条件，比如钱、工作环境；另外一种是心理收益，比如工作成就感、感受到敬重、承认

和友爱等。

正确推断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提。事实上，不同层次的人的利益

需求是不完全一样的，业务员在获得自己的效益的时候，是富有创建力和天分的。人们不仅

会为了钱，也会为了获得忠诚、爱等心理收益想各种方法，人们当然希望物质和心理收益都

最大，但是在确定的收益条件下（比如确定的奖金数额等），人们会选取适当的行为（付出）

获得最大的效益。团队的管理者必须要针对问题的缘由实行合理的激励措施，依据对问题的

分析确定是要加强员工的沟通和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的嘉奖条件做出修

改、举办各种团队文娱活动等等。

管理者希望有效激励员工，也是为了获得期望的收益。设计的激励方案在执行前，我会

问一下自己“在这样的条件下，我情愿这样做吗？”或“在这样的条件下，我会怎么做？”

我会用以下的方法和方式来激励我的业务团队：

A、制度的激励，任何一个公司一个团队没有规则就不成方圆，所以制定好的业务制度，

严格公允的执行，激励大家努力的朝着一个方向奋斗。

B、营造一个良好的工作环境和气氛，使大家在公司有家的感觉，让每一个人都把公司

当作自己的事业来对•待，提高业务员对公司的忠诚度。

C、营造一个好的学习氛围，让大家有不断进步的条件。

D、各种竞赛（专业、业务以及其他）并进行嘉奖。

E、早会激励（名人故事、签单同事阅历共享、销售行业的前景）。

F、常常实行一些户外活动（文化活动），以便减轻大家平常的工作压力，同时又能增加团队

的团结性和凝合力。我们在实行活动的同时还可以打上公司的旗帜以达到宣扬公司的目的。

G、关怀激励，了解是关怀的前提，作为团队主管我会对员工作到“九个了解”，即了解员工

的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经验、特长、特性、表现；“九个有数”即对员工的工作

状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、爱好爱好、社会

交往心里有数。常常与员工打成一片，沟通思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助

每一位员工。

H、集体荣誉激励，通过赐予集体荣誉，培育集体意识，使员工为自己能在这样优秀的

团队而为荣为傲，从而形成一种自觉维护集体荣誉的力气。我会常常留意、挖掘团队的优势，

并常常向员工灌输“我们是最棒的”的意识，让员工觉得他们所在的团队是全部同类团队中

“最棒的”。最终，使员工为“荣誉而战/

I、个人荣誉激励，设立公司销售龙虎榜，每个月评出销售冠、亚军，将他们的相片、

销售业绩和个人简历贴上龙虎榜并赐予确定的嘉奖（现金奖或物品奖）。

J、目标任务完成嘉奖激成，对于连续完成任务和完成全年任务的业务员进行嘉奖。

三、营销团队的管理

一个销售类的团队的管理包括了基本的日常管理、业务员动向管理和目标业绩管理。

A、日常管理

在平常的日常业务管理中除了处理日常的一些业务管理外在团队的管理和建设方

面我会重点留意以下几点：

a、时刻关注但不是时刻干预团队的发展

一个良好的团队管理者设计的团队规则应当体现“上知下行”，我会常常与我的

团队同事交谈，要保证他们乐于从事正在干的事情。留意发觉他们对正在干的事情有没有什

么疑问，告知他们为什么要那么干，给他们一个说明。假如他们不兴奋，抓紧实行有关措施。

但是，对于团队成员要给与他们充分的施展空间，针对不同层次的团队成员设计不同的“规

则”，不能让一些骨干业务员有“手脚”被捆住的感觉，不然，他们就会起先找寻能够“施展

自己才华的”公司。

b、让团队明白为什么他们要干正在干的事情

人们总希望有这样一种感觉，那就是他们正在干的事情会对客户有所裨益。要是团队领

导觉得正在干的事情亳无价值就会让人士气低落。不应当让团队的任何一个人有这样的感觉:

“我耗费了两个星期的生命，什么也没创建二

c、敬重并信任团队同事

没有任何借口可以不敬重待人，这是完全非职业的做法。敬重不仅仅意味着礼貌。它意

味着要记住，敬重还意味着不要求别人做自己不情愿做或没有做到过的事情，所谓“己所不

欲，勿施于人”。作为一个一般员工，当自己在办公室加班时，假如自己的上司也在“共同作

战”，感觉要好得多。对日队成员的信任也是特别关键。

d、建立业务员等级制度

达到多少业绩就会升级，在多久之内没有达到规定任务乂会降级，让业务员有一个压力，

相互有一个竞争，同时自己和自己也有一个竞争，在这个团队里，你没有业绩你的等级就会

比别人低。

B、业务员动向管理

业务员是一个敏捷性很强的工作，他们的动向是很难限制死的，我在会以业务报表

来限制业务员每天所必需完成的工作，同时用业绩压力来促进他们不断的为自己、为公司努

力的工作。

C、业绩管理

一个销售团队的销售业绩的好坏确定了整个团队的成功与否，确定了整个团队是否

有士气，确定了团队人员的流失程度，等等。我会用以下方式来对我的销售团队进行业绩管

理：

a、目标业绩的制定：

目标业绩是业务团队的动力，制定合理的团队目标让大家朝着这个目标不断的努

力，再将目标以短周期的安排到每一个业务员并督促大家努力的完成。我认为目标业绩是实

际业绩的1.5倍左右，业务员就象是海绵里的水只有在不断给压力的状况才会有更高的业绩，

目标业绩是给业务员的合理压力。

b、业绩统计（按月统计）：

可以快速的了解业务员的工作状况、客户服务状况、市场状况等，我可以依据业

务员反映出来的状况再进行一些核实并调整出最适合的工作、服务方式。详细从以下兀个方

面进行统计：

♦签单数量统计：精确统计出业务员用各种方式带来的定单数量，可以反映出业务员的工作

状况，以便我依据不同的员工作出不同的支持。

♦所管辖区域来电客户数量统计：可以反映业务员探望和开发客户的实力，也能客观的反映

出业务员工作的努力程度。

♦产品在所管辖区域的市场占有率

♦收款状况统计

♦投诉统计

♦老客户流失统计

c、业绩压力图表（按月、季度、年统计）：

业绩对比图表是将团队每月的业绩以图表的方式做出来，其内容要体现团队销售总

额状况、销售产品状况、团队和个人业绩的增幅（或降幅）、各种产品销售业绩的增幅〔或降

幅）、业务员个人业绩在团队业绩总额中所占的比例状况等。通过这个图表可以精确的体现出

团队及个人在销售过程中的全部问题，以便刚好调整。

晨会激励士气31条2006-10-1112:15晨会激励士气31条

1、帮助业务员制订健全目标、发展有效的推销程序以及达成目标的意愿。

2、摆脱“经理”头衔的气概。提示自己：“我为业务员效劳一一他们并不是为我工作，而是

为整体工作效劳。”

3、了解业务员的重要性，一视同仁。

4、避开偏袒，不行徇私，避开帮助甲，而忽视了乙。

5、务必坦白诚恳，不要自大吹嘘。业务员依据上级的作法而不是依据言语来推断上级的为人Q

6、守信是做任何工作最重要的环节。

7、为业务员争取权益。促使总公司快速处理完成他们的核保案件。

8,在表扬业绩优良的业务员时，务必谨慎，不行因此冷落其他的业务员。例如，不要在资深

业务员成前赞美某一位新星。

9、真心关切业务员的私事与家务，使他们无后顾之忧。

10、指责之前先提建议，不要作无谓的指责，应当提出新的行动方案。不让受指责者感到委

屈。

11、非指责不行时，应当私下进行，一对一使受指责者保住颜面。

12、提出恳切有建议性的指资，使受指责者乐于接受。

13、放开胸怀，当自己犯错时，坦然承认自己的错误。

14、固守对业务员所要求的同一标准，不因人而异。

15、使业务员能够求助于你，恳切的告知他应有的作法。

16、公允安排办公室的领导权，同阶层相互帮助，不行争权夺利。

17、说“我们”，而不是说“我”，表示大家一体。寻求忠告一看法，欢迎大家提出建议。

18、征询一一而不是吩咐。采纳间接方式让业务员明白自己的想法与指示。

19、帮助有爱好从事管理工作的业务员进入管理阶层，即使可能因而因去突出的丰厚业绩也

在所不惜。

20、让业务员参与营业单位的活动规划，使营业单位真E成为业务员的营业单位。

21、保持开心的心情。不要让一时的忧虑或愁苦显露。期望营业单位的士气比自己本身的士

气更昂扬，是不切实际的奢想。

22、不允许任何个人的忧虑，对营业单位造成负面影响。

23、不要跟业务员竞争'业务，宁可增加业务员的业绩，以争取向心力。

24、确保内勤职员乐于为业务员效劳，他们的行为举止更要充分流露出服务的热忱。

25、业务员配偶的士气跟业务员本身的士气，同样重要。举办夫妻同时参与的活动，以提高

配偶对营业单位的爱好。

26、必需有套良好的沟通系统，让业务员觉得他们熟知营业单位的最新动态。会议、通知单

与信函是为业务员供应讯息的途径。

27、欣然乐意而不是勉牵强强地帮助业务员。

28、凡事力求公正、公允，使业务员亳不怀疑主管的公正性。

29、确保全部业务员都能公允对待其他业务员。

30、恒久支持自己的业务员。让他们知道，不论发生什么事情，主管都会竭尽所能赐予他们

救济。

31、通过赞美、私人信函、营业单位会议以及与业务员配偶的联络，赞许业务员杰出的工作

表现。

豪言慧语-用晨会创建激励性团队

民生钻员发表于2006-3-713:43:00

豪言慧语-用晨会创建激励性团队

我们期盼着晨会能产生巨大的激励作用，鼓舞士气，推动'业务的增长，但绝不是单个的

人的成长。因为最终我们所希望看到是一个团队，一个整体的前进与成长。寿险从业人员在

成长过程中难免有凹凸潮之起伏，加上市场竞争的激烈性，团队成员难免受挫。此时，团队

文化建设，创建团队归属感，使其成为始终是一支不断成长的激励性团队显得尤为重要。

一、建立激励性团队的方法

建立激励性团队的方法：

（1）晨会运用激励

展会的实质是一种教化，参与晨会不仅可以获得新学问，还能使自己充溢信念地迎接随

后而来的各种各样的挑战。

晨会是充电的场所，在晨会中，我们可以了解到诸多法令规定，同业商品比较，案例分

析，新产品介绍，拒绝处理，行销技巧，相美学问的介绍等等。

晨会有时代表的是另一种业绩，这是很多主管的共同心得。他们不仅把晨会当作培育部

属的机会，更把晨会作为刺激业绩增长的隐私武器。如何让晨会开得更生动好玩，吸引更多

的团队成员参与并“从嬉戏中学习”，自然越来越引起有关人员的重视。而且保险营销团队的

晨会、月会都办得相当有特色，对保险推销员一天或一个月的心情极具良好的调整作用。

（2）荣誉餐会

俗话说得好：“嘴巴与肠子之间的距离最短。”要想缩短彼此之间的距离，快速增进彼此

之间的感情，通过荣誉餐会这种方式，往往会收到意想不到的效果。

成功来自于比较，有比较才能找出差距，去争取更大的成功。想赢是人的天性，既然全

部的人都想赢，我们便可通过荣誉餐会这种方式推出很多激励团队发展的有益的活动。

既然是荣誉餐会，就必需以特定的人物为对象或者是以特定的业务目标为要求，使每位

参与的团队成员受到启示或激励。荣誉餐会也往往是塑造明星人物的大好时机，很多团队面

员时常会以参与过几次荣誉餐会作为自己工作生涯的的标记。

（3）阶段性挑战赛

为了业绩的顺当达面，责任目标的如期完成，针对个人或团队进行的阶段性挑战赛很有

必要。它可以不断发呈现团队成员的才智，还可■带动团队士气的提升。

阶段性竞赛的方法多种多样，也可以会因为各个团队的体制和策略的不同，而有不同的

方式。若有心或专心加以探讨创新，必能收到事半功倍的效果。在实际工作中常用的擂台赛、

奖金分红等都属于这种阶段性挑战赛。

（4）连续性竞赛嘉奖

一个团队假如有了连续性的推动策略，则整个团队的运作便有一个明确的主轴，每一个

团队成员便会有相同的语言和共同的心愿。如此方能使整个团队蒸蒸而上，朝气蓬勃，充溢

活力。

一个团队的年度业绩的分段驾驭，一般通过连续性嘉奖的全面追踪即可清晰地了解到应

当在哪些方面加强重视，应当在某个地方施加力气。有一句话说得好：”业绩的推动跟着嘉奖

方法走。”得到年度连续性嘉奖者，必定是个人绩优的最佳保证，一种竞争的力气会带匆其他

团队成员向前冲刺！

（5）业务联谊活动

业务联谊活动的形式多种多样，比如户外誓师大会、节日联谊会、客户联谊会等等。联

谊活动要经由团队成员和客户的凝合，达成共识，产生磅礴的人气，从而为团队的发展带来

冲刺的气概。

（6）晨会中给灰心成员打气

在工作中存有放弃心理的团队成员，不但他本人在工作中亳无干劲，且会影响到他身边

的其他成员的士气，对四周的成员士气产生“传染”的负作用。

作为一名寿险业务主管，对于这种“放弃型”的团队成员切莫被其表面现象所迷惑，轻

言放弃。否则对方真会从今而一蹶不振，而应接着给他机会，赐予更多的关怀和帮助，使他

从挫折中再度站立起来。

曾经有人对各行各'也的员工进行步计名方式的访问调查，结果发觉有一部分员工表示:

“现在，我正在为自己作准备，有时想想，这是最糟糕的时候，究竟要不要离开公司呢？一

旦离了职，又无处可去，我真怀疑人生还有什么值得努力的事！”上述这段话并非厌倦人生的

告白，，而是人生方才起先的刚踏入社会的20多岁的年轻人以及人到中年，对前途失去信念

的人的真实心态的表露，委实令人感到惊异。尤其令人深思的是，有这种心态的人并非仅是

一两件特例，而且不论在何种行业中都有确定的代表性，并且不乏其人。

在自己的团队成员处于人生的十字路口时，作为一名寿险'业务主管，团队领导与其实行

高压的看法来推动他前进，还不如试图让他自己去体会到他所面临的紧要关头，意识到自己

必需奋勉图强不行。这是一条不归路，越是迟疑彷徨，回头的余地越小。只有义无反顾地勇

往直前，才能冲开一条血路，开创自己光明的将来。

每一位寿险业务主管必需让“放弃型”的团队成员一步一步地复原自信和志气，让他们

懂得自己仍旧具有光明的前途。“前途是光明的，道路是曲折的"。假如不能使他们复原信念

和志气，他们是不会下定决心一搏的，最终会以脱离团队而千终。

有的寿险业务主管面对这种“放弃型”成员，往往实行委以重任的方法而加以挽留，这

是不行取的。正确的方法应是指派一些属于协助性质的工作让他静下心来思索自己的将来，

以后的路该怎么走。这时业务主管无微不至的关怀尤为重要，若此时贸然委以重任，该团队

成员面对徒然增加的责任和权力，身感自己肩上的负担之重，一旦有所闪失，自己将更加无

法在团队中生存下去，或许这正成为他脱离团队的极好的借口。因此，作为寿险业务主管，

确定要在确定他已经建立起些许的自信后，再指派担当轻度责任的事务。一旦工作有进步，

应马上予以激励，并相应地、按部就班地增加责任或委以重任。总之，对持有这种心态的团

队成员，一方面要尽量设法使其复原自信；另一方面，则还要避开对他表示详细指责性质的

言词，渐渐使其变得强大起来，直到能经得起任何风吹雨打。

二、激励有别，因人而异

其实，“激励”呈现出来的，有诸多不一的面貌，而凡此种种不同的面貌，其效果如何是

因人而异的。

但是总括起来，激励分为二大类：

第一类激励是来自于外在的人、事、物。

例如：行倘人员的直属主管及配偶的鼓舞，或是行销人员的家人亲友对他们的期望。因

为人类总有一种倾向，会很自然的强迫自己去达到别人对自己的期许。

严格说来，这样的激励诱因是确定具有正面的意义，因为每个人或多或少都须要些竞争

的刺激、成就的鼓舞及酬劳的奖赏，更何况是行销人员？所以若是由这个角度来看，外在激

励诱因是功不行灭的。

但是当竞争过后，酬劳资金花光了，假期也结束了，奖章奖状也不过是墙上的装饰品罢

T!当是辉煌的成就已经烟消云散。行销人员的一切必需重新再来，一遍又一遍的追求这种

外来诱因；而最终就好比是个电力耗尽的电池，久而久之，再多的外来激励，也供应不了行

销人员在工作上冲刺时所需的动力。

相对的，其次类激励则比较具“创建性”，因为它不是靠外在诱因来达到激励的目的，而

是行销人员内心自行应运而生的诱因。这种诱因是来自行销人员对自己毕生所致力的方向以

及终生真正的内心愿望之了解，而不是别人对他们的期望。

因此，这种具有源源不绝效果的激励诱因最重要的成因之一，便是行销人员毕生的愿望,

终生的需求是为何。

三、找出激励方法解决挫折

无论从事任何行业，挫折都是难免。

寻求适合自己的解决方法，才能事半功倍。

虽然在保险业里没有确定的成功万灵丹，但我们可以创建我们自己的命运。如何充分发

挥实力，则全靠自我心理建设，再创高峰。因此，要如何自我激励，必需先了解挫折产生的

缘由，如此才能确知如何针对挫折来解决问题。下面是一些保险公司的经理对自我激励的见

解，信任您也确定深有体会。

挫折是工作上的不顺

乔治亚人寿教化训练部经理李清顺指出，一般而言挫折发生的缘由大部分来自于事实上

的问题：

1、遭到客户拒绝。

2、case不顺当，而case不顺当又可包括久久不能成交、客户看法暧昧不明、客户实行拖延

术、新进业务员遇到较困难问题无法处理等等。同样也持类似看法的国华人寿区经理柯惠说:

“发生挫折最主要的缘由是来自工作上的问题，也就是无法产生业绩”，这时候就会产生心情

反应，一方面是来自他人的压力，另一方面是来自升迁问题的压力。此刻，自我激励刻不待

时。

安泰人寿专案行销经理张子玲则表示，挫折可分为“可限制”与“不行限制”两种类型，

“可限制”的挫折大部分是指工作不被别人或上司确定，这些挫折是可以在短时间内治疗复

原的。而“不行限制”的挫折则包括生、老、病、死这些非人为因素，诸如此类的挫折都是

我们无法掌控的。“当我们遇到这些不行限制的挫折时，就必需以包涵的心态来看待，然后再

努力限制那些可限制的挫折”。张子玲认为，世上的事无法尽如人愿，包涵是很重要的原则。

挫折来自于不被认同

大都会人寿行销主任杨宗吉表示，当个人的志向与实际状况无法结合时，挫折感就会产

生。只要业绩好，根本就不会产生挫折的问题。因此，工作上的目标无法与现实协作之际，

问题就会接连产生。第一人寿经理刘月桂则认为，挫折不单指行销过程的不顺当，在新进人

员踏入保险业时，就常常会不被认同，这样的外在环境，常常会造成尚未绽开业务工作，就

已造成相当大的压力。另一方面的挫折来源可能是来自于经济上的不符期望，因为有些人留

意业绩上的成就，而有些人则认为收入是成就的表现，因此挫折感会因收入问题而产生。

挫折是心态无法平衡

国华人寿经理潘瑞林则把挫折说明为心态上的问题。“挫折只是一种过程、现象而已”，

无论从事那一种行业都会遭受挫折，只不过从事保险行销的工作遇到挫折的频率比较高。总

而言之，挫折的缘由相当多，都可以归结到一点一一“心态上的不平衡”，假如心态无法调适

平衡，挫折就会随之发生。远从马来西亚最大保险公司AIA来的意外险部门助理副总裁黄金

财认为，挫折的形成缘由主要是来自于对保险工作的不认同，或认同度不够。假如每位保险

行销伙伴都能抱持乐在工作的精神，那保险工作就是•种乐趣而非负担了。因为，挫折对于

成功而言，付出的代价只是短暂的，而失败代价却是长远的，所以挫折根本不算什么。

南山人寿处理张政文，在从事保险业之初，曾经因为家里的反对，几乎要与父亲断绝父

子关系。就在家人的极力反对之下，他早已做好了心理准备。因此，在从事保险行销工作的

7年里，“几乎没有什么挫折”。张政文分析指出，“预期心理”常常是造成挫折的缘由，希望

假如愈大，或许悲观就会愈大。另外，保险是一项无形的商品，所以在行销技巧上并没有一

套固定的公式，在找不到到准则的帮助之下，新进的行销人员就很有可能“阵亡”。因此如何

施打“挫折预防针”是以下要谈的重点。

挫折专属于努力的人

操着一口流利闽南语的新光人寿经是陈正伦，首先特殊强调，挫折与低潮的发生，只适

用于努力的行销人员，“不仔细的人不算数！”“不仔细，哪来的挫折、低潮？”陈正伦表示。

所以，挫折的定义，应当是在经过一番努力之后，却得不到令人满足的结果。除此之外，他

把挫折与低潮的缘由区分为：前都是由外在环境因素造成的，例如升迁不顺；后者是由于内

在心理因素造成，比如目前的表现不如以往，那么就会陷入低潮。因此，处理两者的思维与

方式，应当有所区分。

认为保险行销人员不应当有挫折的中国人寿经理李英能表示，现实与目标差距很大时，

心情往往简单失控，因此，心情上的限制才是确定挫折与否的主因。事衫上，保险是一项经

营人的事业，所以挫折一低潮的缘由主要源于心情上的问题。假如是在工作上遭受困难，这

些都可以透过“教化训练”的方式来解决，而假如是心情上的低落，可能就比较困难了。

总之，在晨会中找出激励法大解决业务员在从业过程中遇到的挫折足特别必要的。

豪言慧语-在晨会上激活团队士气

A如何激活团队士气

营业部主管若能敬重伙伴，了解其爱好与喜好，并报其所好赐予嘉奖，进行沟通从旁帮

助，以及发挥幽默感，即可有效激励伙伴，发挥销售潜能，又可激活团队士气。

团队中大多数伙伴可分为三类：

（1）明星级伙伴：力求尽善尽美，有较强自我管理实力，并努力工作。

（2）战士型伙伴：心态、方式都比较主动，但做得不够多。

（3）朽木型伙伴：以消极看法处事，能少探望就少探望，属于朽木不行雕者。

激活团队士气有五大有效方式：

1、视伙伴为金鸡

让伙伴马上、持续、真心感受到他们对你的重要性，有被敬重和重视的感觉。

2、进行一对一的沟通

每隔一两周，个别与你的伙伴沟通，明白他们须要你哪方面的帮助，你如何有效的帮助

他们，以及了解伙伴所面临的挑战为何。

3、发挥幽默感

主管学习如何运用幽默感提升创建力，让职场环境轻松活泼。

如：举办卡拉0K活动、讲笑话大赛等。

4、了解伙伴的爱好

增加业务人员对团队的归属感，伙伴才会尽全力冲刺业绩，营业单位的士气人才能昂扬。

5、实行嘉奖制度

人员流失最大的缘由，是觉得不受主管重视，没有得到应有的奖赏。了解伙伴的喜好，

适时的赐予嘉奖，单位的业绩和人员士气会高涨，发挥了最大的激励效果。

结论：天才型明星'业务员可遇不行求，真正须要主管大力帮助、教化与训练的是团队中

80%挑20%业绩的伙伴，让他们都成为明星。

B如何运用晨会嘉奖，提高单位士气

提高工作士气的方式有很多种，在此我们探讨采纳晨会嘉奖方式的技巧，那是我们依据

在实务工作上的分析之后。我们知道，寿险的经营就是人的经营，而对于人而言，精和上的

鼓舞虽然有其特性存在，但是假如不辅以物质上的嘉奖，精神上的作用有时会失却其效用。

我们也