社会福利机构人力资源管理规范(试行)

社会福利机构人力资源管理规范(试行)第一章适用范围与基本原则1.1适用范围本规范适用于各级民政部门业务主管、依法登记的各类非营利性社会福利机构，包括但不限于养老服务机构、儿童福利机构、残疾人福利机构、救助管理机构、精神卫生福利机构、未成年人救助保护机构等，公办、民办社会福利机构均需遵照执行。1.2基本原则（1）坚持党管人才原则。落实党的干部人才政策，发挥基层党组织在人员选育管用中的领导作用，确保社会福利事业公益属性；（2）坚持按需设岗、按岗聘用。以服务需求为核心配置人力资源，优化岗位结构，严格控制非服务岗位占比，优先保障一线服务人力投入；（3）坚持公平公开、择优录用。招聘、考核、晋升全程公开，接受监督，杜绝暗箱操作；（4）坚持权责对等、保障权益。明确职工权利义务，依法保障职工合法薪酬待遇与职业权益，激发队伍活力。第二章岗位设置与人员配置2.1岗位分类与配置标准社会福利机构岗位划分为管理岗位、专业技术岗位、一线服务岗位、工勤技能岗位四类，各类岗位占比与配比标准如下：（1）管理岗位：承担机构领导、行政管理、综合协调职能，按机构规模核定总职数：床位/服务对象规模100人以下的机构，管理岗位总占比不超过总在岗人数的20%；100-300人的机构不超过15%；300人以上的机构不超过12%，全机构管理岗位总占比最高不得超过15%。（2）专业技术岗位：承担医疗、护理、康复、社会工作、心理服务、教育、财务、信息化等专业技术职能，总占比不低于总在岗人数的30%；提供医疗康复服务的精神卫生福利机构、医养结合养老机构不低于40%，儿童福利机构不低于35%。其中，100张床位以上的养老机构至少配备1名专职社会工作者，300张以上至少配备2名；儿童福利机构每50名集中供养服务对象至少配备1名专职社会工作者；残疾人福利机构每80名服务对象至少配备1名专职社会工作者。（3）一线服务岗位：直接面向服务对象提供生活照料、日常陪护、探访关爱、安全监护等服务，按服务对象类型与照料等级核定配比：①养老服务机构：护理人员与重度全护理失能老人配比不低于1:3，与中度半护理失能老人配比不低于1:6，与自理老人配比不低于1:15；②儿童福利机构：保育员与3岁以下集中供养婴幼儿配比不低于1:1.5，与3-6岁学龄前儿童配比不低于1:3，与学龄儿童配比不低于1:6，与重度残疾孤残儿童配比不低于1:1；③残疾人福利机构：护理人员与重度肢体、智力、精神残疾人配比不低于1:4，与中度残疾人配比不低于1:8，与轻度残疾人配比不低于1:15；④救助管理机构：工作人员与在站受助人员配比不低于1:8，与未成年受助对象配比不低于1:3；⑤精神卫生福利机构：医护护理人员与住院服务对象配比不低于1:6。（4）工勤技能岗位：承担后勤保障、设施运维、安全保卫等职能，总占比原则上不超过总在岗人数的10%，鼓励对后勤服务实行社会化外包，逐步降低工勤岗位占比。2.2岗位设置程序（1）机构根据本规范要求，结合自身规模、服务类型制定岗位设置方案，明确岗位名称、职数、任职条件、岗位职责；（2）岗位设置方案在机构内部公示不少于7个工作日，征求职工意见后，报属地民政业务主管部门备案核准；（3）岗位设置方案核准后，严格按方案配置人员，岗位出现空缺后方可启动招聘程序，不得超岗聘用。第三章人员招聘与入职管理3.1招聘基本条件（1）拥护中国共产党领导，遵守法律法规，热爱社会福利事业，恪守职业道德；（2）身体健康，无传染性疾病、精神病史，能够胜任岗位工作要求；（3）符合岗位要求的学历、专业、资格条件；（4）无虐待、伤害老年人、残疾人、未成年人等违法犯罪记录，无严重失信行为记录。存在故意犯罪记录、因侵害弱势群体人身权利被行政处罚或刑事处罚的人员，不得录用至直接接触服务对象的岗位。3.2招聘程序（1）所有岗位招聘均需公开进行，公办社会福利机构管理岗、专业技术岗招聘按事业单位人事管理规定执行，民办社会福利机构需公开发布招聘信息，公告期不少于7个工作日；（2）按程序开展资格审查、笔试或技能测试、面试、体检、背景考察，背景考察必须核查拟录用人员的无犯罪记录证明；（3）拟录用人员在机构内部公示不少于5个工作日，公示无异议的办理录用手续；对急需的专业技术人才（如康复医师、高级社工）可按规定简化招聘程序，开通绿色通道。3.3入职管理（1）机构自用工之日起1个月内与录用人员订立书面劳动合同，明确双方权利义务，试用期按《劳动合同法》执行：劳动合同期限1年以下的试用期不超过1个月，1年以上3年以下的不超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不超过6个月；（2）落实持证上岗制度：医疗护理人员需持有医师、护士执业资格证书，社会工作者需持有社会工作者职业水平证书，保育员需持有保育员职业资格证书，消防控制室值班人员需持有消防设施操作员证书，财务人员需持有会计从业资格证明。未取得相应资格证书的，不得独立上岗；新录用人员未取得证书的，需明确要求入职1年内取得，到期未取得的调整岗位或解除劳动合同；（3）岗前培训：所有新入职人员须完成不少于30学时的岗前培训，培训内容包括政策法规、职业道德、反虐待反歧视、服务对象权益保护、服务规范、应急处置、安全管理，培训考核合格后方可上岗。第四章培训与能力开发4.1分类培训要求（1）在岗轮训：所有职工每年完成不少于40学时的在岗培训，一线服务岗位人员每年不少于50学时，培训内容包括服务技能提升、应急救护、心理健康知识、新政策新标准、风险防控等；机构每季度至少组织1次应急演练，内容涵盖火灾防控、突发疾病处置、服务对象走失处置、暴力冲突处置等，提升职工应急处置能力；（2）骨干培训：机构每年选送不少于10%的业务骨干参加民政部门、行业组织组织的高级培训，支持职工参加学历提升与职业资格考试，对取得更高层次学历、更高等级职业资格证书的职工，可给予报销学费、发放一次性奖励、提升薪酬等级等激励，鼓励职工提升专业能力；（3）专题培训：针对新出台的政策法规、新引入的服务技术，及时组织专题培训，确保全员掌握相关要求，适配行业发展需要。4.2培训档案管理建立职工个人培训档案，一人一档，完整记录职工培训时长、考核结果、获得资格证书等信息，培训档案作为职工年度考核、岗位晋升、薪酬调整的核心依据之一。第五章绩效考核与薪酬管理5.1绩效考核（1）分类考核指标：管理岗位重点考核履职成效、机构运营管理水平、服务对象满意度、安全责任落实；专业技术岗位重点考核专业能力、服务质量、成果产出；一线服务岗位重点考核服务数量、服务规范程度、服务对象满意度、安全责任；工勤岗位重点考核保障质量、响应速度、成本控制。其中，服务对象满意度指标权重不低于总考核权重的40%，机构每半年开展一次全覆盖的服务对象满意度调查，结果纳入年度考核。（2）考核周期与等级：实行月度考勤、季度考核、年度总评，年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀等次比例不超过参加考核总人数的15%。（3）考核结果应用：考核优秀的职工发放绩效奖励，优先推荐评优评先与岗位晋升；考核基本合格的降低绩效工资比例，安排岗位培训；连续两年考核不合格的，依法解除劳动合同。5.2薪酬管理（1）薪酬结构：实行“基本工资+绩效工资+津贴补贴”的薪酬结构，坚持按劳分配、同工同酬，不同所有制、不同用工形式职工做到同工同酬。（2）基本工资：基本工资标准不得低于当地最低工资标准，按月足额发放，不得拖欠克扣。（3）津贴补贴：对直接接触服务对象的一线服务岗位发放一线岗位津贴，标准不低于当地最低工资标准的15%；对直接接触传染性疾病、肇事肇祸精神障碍患者的特殊岗位发放特殊岗位津贴，标准不低于当地最低工资标准的20%；法定节假日、休息日加班按《劳动法》规定发放加班工资或安排同等时长补休。（4）总额要求：社会福利机构年度人员薪酬总支出不低于年度总运营支出的55%，政府购买服务资金、财政补助资金优先用于发放人员薪酬，不得截留挪用。（5）社会保障：机构须为所有职工足额缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，依法缴纳职业年金等补充保障，鼓励为一线服务人员购买职业伤害保险，降低职业风险。（6）调整机制：建立正常的薪酬调整机制，每年根据当地物价水平、社会平均工资涨幅、机构运营情况调整职工薪酬，职工平均薪酬涨幅不低于当地居民消费价格指数（CPI）涨幅。第六章劳动合同管理与人员退出6.1劳动合同管理劳动合同期满前30日，机构根据职工年度考核结果、岗位需求与职工个人意愿协商是否续签，考核合格且岗位有空缺的，优先续签劳动合同；考核不合格的，不再续签。6.2人员退出程序（1）主动辞职：职工提前30日提交书面辞职申请，试用期内提前3日提出，机构按规定为职工办理工作交接、档案转移、社保减员等手续；一线服务岗位人员辞职须完成所负责服务对象的工作交接，明确服务衔接责任后方可办理离职。（2）过失性解除：职工有下列情形之一的，机构依法解除劳动合同：①严重违反机构规章制度的；②连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的；③严重失职、营私舞弊，给机构造成重大损害的；④虐待、伤害服务对象，侵害服务对象合法权益的；⑤被依法追究刑事责任的；⑥存在严重失信行为，不符合岗位要求的。（3）非过失性解除：职工不能胜任岗位工作，经过培训或者调整岗位仍不能胜任的，机构提前30日以书面形式通知职工或者额外支付1个月工资后，解除劳动合同。6.3离职档案管理离职人员人事档案按规定保留不少于2年，离职人员违规侵害机构或服务对象权益的，记录纳入机构失信人员名单，按规定向民政行业信用系统报送。第七章职工权益保障与职业发展7.1基本权益保障（1）工作时间：严格执行国家工时制度，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天，因服务需要安排轮班的，须保证职工累计休息时间符合国家规定，保障职工带薪年休假、婚假、产假等法定休假权利。（2）健康保障：机构每年组织全体职工进行一次免费健康体检，费用由机构承担，女职工按规定增加妇科专项检查；针对一线服务人员工作压力大、职业耗竭率高的特点，每半年组织一次心理健康测评，每年至少开展2次团体心理疏导，为有需求的职工提供一对一心理辅导，帮助职工缓解工作压力。（3）民主管理：依法建立工会组织，建立职工代表大会制度，每年至少召开一次职工代表大会，涉及职工薪酬、劳动保护、规章制度等切身利益的重大事项，须经职工代表大会审议通过，充分听取职工意见，保障职工知情权、参与权、监督权。7.2职业发展通道（1）管理岗位按职级建立晋升通道，根据职工能力、考核结果择优晋升，打破身份限制，符合条件的一线优秀职工可竞聘管理岗位；（2）专业技术岗位按职称等级建立晋升通道，支持职工参评专业技术职称，按职称对应薪酬待遇，落实职称评审向基层一线倾斜的政策；（3）一线服务岗位建立五级职业发展通道，从低到高分别为初级服务师、中级服务师、高级服务师、服务技师、高级服务技师，每个等级对应不同薪酬标准，符合条件即可申报晋升，拓宽一线服务人员职业发展空间，打破一线人员上升瓶颈，稳定一线队伍。第八章风险防控与监督管理8.1内部风险防控（1）背景复核机制：对所有直接接触服务对象的在岗人员，每年复核一次无犯罪记录，发现存在侵害服务对象违法犯罪记录的，立即解除劳动合同。（2）岗位回避与轮岗制度：机构主要负责人的直系亲属不得在本机构担任人事、财务、采购岗位负责人，单位领导班子成员不得有直系亲属同时在班子任职；财务、采购、项目管理等重点岗位每3年轮岗一次。（3）廉洁风险防控：建立人事、采购、财务等重点领域权力运行监督机制，杜绝吃拿卡要、优亲厚友等违规行为。8.2外部监督管理（1）属地民政部门每两年对辖区内社会福利机构人力资源管理情况开展一次专项检查，检查内容包括岗位配比达标情况、持证上岗率、薪酬发放情况、社保缴纳情况、人员背景核查情况等，检查结果向社会公开。（2）建立投诉举报渠道，接受职工、服务对象、社会公众对人力资源管理违规行为的投诉举报，机构接到投诉后15个工作日内完成核查并回复，民政部门接到投诉后30日内完成核查处理。8.3违规处理（1）机构未达到本规范规定的岗位配比、持证率要求的，由民政部门责令限期6个月整改，