教程第二章招聘与配置模拟

第二章招聘与配置模拟练习题

客观理论题

1［单选题］对于熟人推荐法特点的正确叙述是（）。

A.招聘成本高，了解不太准确，可靠性强B.招聘成本低，了解比较准确，可靠性差C.

招聘成本高，了解不太准确，可靠性差D.招聘成本低，了解比较准确，可靠性强

参考答案：D

参考解析：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录

用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力;招募成本也很低，是一种可靠性较强的招聘方

法。

2［单选题］采用内部招募的方法有时并不经济，原因是（）

A.一次活动产生了两类需要培训的员工B.花费较高C.培训成本高D.培训师成本高

参考答案：A

【解析］采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要

培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。

3单班制还是多班制，主要取决于企业（）的特点。

A.生产B.产品需要C.生产工艺D.工作量要求

【答案】c

【解析】实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点。工艺过程不能间断

进行的，必须实行多班制;工艺过程可以间断进行的，要根据企业生产的任务、经济效益和

其他有关的生产条件而定。

4.（）是企业巾劳动协作的最基本的形式。

A.生产小组B.工段、车间和厂部的组织

C.作业组D.班组

【答案】c

【解析】作业组是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织

起来的劳动集体。作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。

5.“6S”活动是在"5S”活动的基础上增加了（）。

A.素质B.制度化C.环境D.安全

【答案】D

【解析】“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全

（security）",即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于

未然。

6“5S”活动的第一步是（）。

A.整顿B.清扫C.整理D.清洁

【答案】c

【解析】5s分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理），Seiton（整顿），Seis。（清扫），

Seiketsu（清洁），Shitsuke（素养）的首字母的缩写。整理是开展“5S”活动的第一步。

7.工作地直接影响作业，夏季人体的舒适温度为（）℃。

A.15〜18B.18〜22C.18—24D.18〜26

【答案】c

【解析】工作地要保持正常的温度与湿度，人体的舒适温度夏季为18〜24〜C,冬季为

7〜22co

8.五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工

某月平均工作时间不超过169小时，共有（）天工作日。

A.21B.22C.27D.34

【答案】A

9.将一个职业岗位由两个人分担，共同从事全时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时

比例分配，称为（）。

A.弹性工作制B.多班制C.分职制D.非全时工制

【答案】c

10.目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（）可以解决富余人员较多的问题。

A.四八交叉B.四班三运制C.五班轮休制D.四六工作制

【解析】四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小

时工作制改为六小时工作制。在我国目前企业冗员较多，人浮于事，一线岗位却留不住人的

客观情况下，实行四六工作制不失为解决企业富余人员较多问题，增加一线岗位吸引力的一

条有益途径。

11.将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成，称为（）。

A.工作连贯法B.轮换工作法C.充实业务法D.扩大业务法

【答案】A

12.劳动分工的三三层次是（）。

A.农业、工业、服务业B.一般分工、特殊分工、个别分工

c.职能、专业、技术D.冶金、化工、机械

【答案】B

13［单选题］如果采用（）形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成

一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。

参考答案：B

参考解析：B为一对一的形式，面试考官与应聘者相劝而坐，距离较近。在面试中，如

果采用B的形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种

心理压力，使应聘者有一种被质问感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，当然如果

主考官想特意考查应聘者的压力承受能力，可采用此种方法。

14［单选题］猎头公司收取服务费用高，一般是被招人年薪的（）,但推荐的人才素质高。

A.20%〜30%B.25%〜35%C.22%〜32%D.3O%〜35%

参考答案：B

参考解析：猎头公司：费用高（被招人年薪的25%〜35%）,但推荐的人才素质高。

15［单选题1工艺过程不能间断进行，如发电、化工、石油、冶金等主要生产过程，必须实

行（）。

A.单班制B.多班制C灵活工时制D.分职制

参考答案：B

参考解析：实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点。工艺过程不能间

断进行的，必须实行多班制。多班制有利于充分利用机器设备，缩短生产周期，合理使用劳

动力，但需要组织工作轮班，组织工作较为复杂。

16.在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。

A.数量B.成本C.质量D.规模

【答案】C

【解析】录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。录用人员的质

量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力,潜力、素质等进行的各种测试与考

核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定

其质品，其方法与绩效考核方法相似。录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用

人员的质量。

17.招聘成本效益评估是衡量（）的一个重要指标。

A.招聘效率B.招聘数量C.招聘质量D.招聘方法

【答案】A

【解析】招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价

的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

18.（）是指对招聘中的费用进行调查核实，并时照预算进行评价的过程。

A.招聘数量质量评估B.招聘信度效度评估

C.招聘成本效益评估D.招聘方式方法评估

【答案】C

【解析】招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调杳、核实，并对照预算进行评价

的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

19.在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与（）之比。

A.录用人数B.计划招聘人数

C.选中人数D.选拔录用人数

【答案】B

【解析】录用人员评估主要从录用比、招聘完成比即应聘比三方面进行。应聘比;应聘

人数/计划招聘人数X100%。

20.在招聘成小效益评估中，招募成本效用等于应聘人数除以（）。

A.招募期间的费用B.选拔期间的费用C.招聘总成本D.录用期间的费用

【答案】A

【解析】招募成本效用分析是成本效用评估的重要内容之一，其计算方法是：招募成本

效用=应聘人数/招募期间的费用。

21.要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水平的属（）的录用策略。

A.多重淘汰式B.补偿式C.结合式D.双向选择式

【答案】A

【解析】多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一

定水平，方能合格。多重淘汰法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。

全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。

22.在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。

A.细选原则B.精选原则C.重点原则D.面广原则

【答案】D

【解析】初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参

加复试。

23.（）大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用

【答案】B

【解析】录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。当招聘完成比

大于等于100%时，则说明在数最上完成或超额完成了招聘任务;应聘比则说明招募的效果，

该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

24.（）是对招聘成本所产生的效果进行分析。

A.招聘数量质量评估B.招聘信度效度评估

C.招聘成本效益评估D.招聘成本效用评估

【答案】D

【解析】成木效用评估是对招聘成木所产生的效果遂行的分析。它主要包括：招聘总成

本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。

25.招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与（）之比。

A.招聘总成本B.招聘单位成本C.招聘直接成本D.招聘间接成本

【答案】A

【解析】招聘收益成本比既是•项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考

核的一项指标。招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工

为组织创造的总价值/招聘总成本。

26（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。

A.引导式提问B.举例式提问C.交叉式提问D.假设式提问

参考答案：B

参考解析：举例式提问是面试的一种核心技巧，又称为行为描述提问。为了避免应聘者

编造•些假象，在考查应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定的例

子加以询问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程，而不应当集中在某

一点上。

27

28某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评，两次得分基本接近，说明

其结果是可靠的。这体现了测评的（）

A.佶度B.效度C.平均值D.权重

参考答案：A

参考解析：信度是指测评结果的前后一致性程度.即测评得分可信赖程度的大小。信度

是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和

提高它的可靠性问题。

29在外部招募时，发布广告的关键性问题是（）

A.广告监管机构如何选择B.广告载体如何选择C.广告内容如何设计D.广告投放渠道如

何选择

参考答案：C

参考解析：发布广告有两个关键性问题：其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如

何设计。一般来说，单位可选择的广告媒体有很多，传统媒体如广播电视、报纸杂志等，现

代媒体如网站等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单

位的选择余地大。在决定广告内容时，单位必须要注意维护和提升其对外形象。

11招聘的前提也是（）的主要依据。

A.招聘策略B.职业生涯规划c.招聘计划D.人力资源计划

【答案】c

【解析】岗位需求既是招聘的前提，同时也是企业制定招聘计划的依据。

12.在人员录用过程中，（）是最关键的问题。

A.录用计划B.录用标准C.录用决策D.录用原则

【答案】c

【解析】人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内

容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把

选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单的过程.

13.关于录用决策，下列理解错误的是（）。

A.应强调人员之间的互补性

B.首先满足当前需要：长远需要视具体情况而定

C.应考虑组织不『司发展阶段对于员工素质不同要求

D.员厂的能力最好能超出应聘岗位的要求

【答案】D

【解析】D项企业要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要求的人

才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然

后录川那些得分最高的应聘者。

14.在做出最终录用决策时，错误的做法是（）。

A.不能求全责备B.尽量使用全面衡量的方法

C.坚持“少而精”D.必须使用全部的衡展方法

【答案】D

【解析】企业应根据招聘岗位的需要，结合自身经济状况选择适合的衡量方法。无须采

用全部的衡量方法。

多选题

1校园招聘的方式有（）

A.公开宣讲B.选拔测试C.毕业分配办公室推荐D.招聘讲座E.招聘张贴

参考答案：C,D,E

参考解析：校园招聘：大学生招聘（招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公主推荐）。

2加强现场管理的5s活动，主要是指（）o

A.清扫B.清洁C.整顿D.素养E.整理

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：加强现场管理的5s活动：整理;整顿;清扫;清洁;素养。

3在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考查其（）。

A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场

的应变能力E.是否符合岗位的要求

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。在面试过程中，代表

用人单位的面试考官与应樗者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知

识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其

衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

4下列对笔试法的描述正确的是（）。

A.成绩评定比较主观

B.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率

C.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考杳信度与效度

D.不能全面考查应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力等

E.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加下一轮测试和竞争

参考答案：B,C,D,E

参考解析：A项：笔试法的成绩评定比较客观。

5心理测验按测验目的可分为（）。

A.描述性测验B.诊断性测验C.综合性测验D.个体性测验E.预测性测验

参考答案：A,B,E

6参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有（）

A.招聘人员的服装服饰要整洁大方B.现场要有用人部门的人员C.所有人在回答问题时

要口径一致D.现场最好有人力资源部的人员E.对求职者可能问到的问题对答如流

参考答案：A,B,C,D,E

【解析】参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所

有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌、

对答如流，并且所有人在问答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服

装服饰要整洁大方。

10属于招聘成本的形式的有（）o

A.选拔成本B.录用成本C.安置成本D.离职成本E.重置成本

参考答案：A,D,C,D,E

参考解析：招聘成本有以下几种不同形式：（1）招募成本;⑵选拔成本X3）录用成本;（4）安

置成本;（5）离职成本;（6）重置成本。

10.选择招聘渠道的主要步骤是0。

A.分析单位的招聘要求B.选择适合的招聘方法

c.制定严格的招聘计划D.分析招聘人员的特点

E.确定适合的招聘来源

【答案】ABDE

【解析】选择招聘渠道的主要步骤为：①分析单位的招聘要求;②分析潜在应聘人员的

特点;③确定适合的招聘来源。接照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益

的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等;④选择适合

的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种

效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。

11.参加招聘会的主:要步骤包括（）。

A.准备展位B.准备资料和设备

c.与有关协作方沟通联系D.招聘人员的准备

E.招聘会的宣传及会后工作

【答案】ABCDE

【解析】参加招聘会的主要步骤包括：①准备展位。为了吸引求职者，参加招聘会的关

键是在会场设立一个有吸引力的展位;②准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些

宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完;③

招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，

所有现场人员都应该做好充分的准备;④与协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与

协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校

的负责部门等;⑤招聘会的宣传工作;⑥招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速

度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

12.企业内部招募的主要方法包括（）。

A.广告法B.推荐法C.档案法D.布告法

E.上门招聘法

【答案】BCD

【解析】AE两项属于外部招聘的主要方法。

13.某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应

选择（）为招聘渠道。

A.校同招聘B.租赁公司c.内部招聘D.猎头公司

E.在专业期刊发布广告

【答案】CDE

【解析】校同招聘通常用来选拔专业化初级人员;租赁公司不属于招聘渠道。

14.通过发布广告招聘人员的优势有（）。

A.传播范围广B.作用效果较长，信息量丰富

C.信息发布迅速D.应聘人员数量大

E.具有广泛的宣传效果

【答案】ACDE

【解析】广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之。采用广告的形式进行招聘，传播

范围广且信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示

单位实力。

15.员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）

A.教育B.培训C.经蛤D.技能

E.绩效

【答案】ABCDE

【解析】员工档案可以帮助了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息,

帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。

16.网络招聘的优点包括（）。

A.成本较低B.选择余地大，涉及范围广

C.方便快捷D.不受地点和时间的限制

E.成功率高

【答案】ABCD

【解析】网络招聘的优点在于：①成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广;

②不受地点和时间的限制;③使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和

检索更加便捷化和规范化,

17.广告媒体的总体特点包括（）。

A.信息传播范围窄B.信息传播速度快

c.应聘人员数最大D.单位选择余地大

E.应聘人员层次单一

【答案】BCD

【解析】发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何

设计。一般来说，单位可选择的广告媒体很多，传统媒体如广播电视、报纸、杂志等，现代

媒体如网站等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位

的选择余地大。

18.通过熟人推荐方法进行招聘，其不足包括（）。

A.员工的积极性不高B.容易造成员工的同质化

C.容易在单位内形成小团体D.引进大量不合格的人员

E.招聘成功的概率较小

【答案】BC

【解析】熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用，

顾及介绍人的关系，工作也会更加努力;招募成本也很低。问题在于可能在组织中形成裙带

关系，造成员工的同质化，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。

19.下面的招聘办法中，对于招聘高级人才不是很适用的方法有（）。

A.人才交流中心B.上门招聘C.猎头公司D.招聘洽谈会

E.熟人推荐

【答案】ABD

【解析】通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、

通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。上门招聘即校园招聘，通常用来选

拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。招聘洽谈会

法应聘者集中，单位选择的余地较大，但有时还是难以招聘到合适的高级人才。猎头公司在

我国是近年来为适应一些企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。熟

人推荐的方式，适用的范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。

2（）.采用招聘洽谈会方式时应注意的问题是（）。

A.了解招聘会的档次B.了解参加单位和系统

C.了解招聘会面对的对象D.注意招聘会的组织者

E.注意招聘会的信息宣传

【答案】ACDE

【解析】采用招聘洽谈会方式时应关注的问题有：①了解招聘会的档次;②了解招聘会

面对的对象;③注意招聘会的组织者;④注意招聘会的信息宣传。

单选题

1.招聘评估的最主要目的是（）。

A.录用员工的绩效B.知道支出的项目

c.知道哪些是不应支出的项目D.降低今后招聘的费用

【答案】D

【解析】招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区

分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织

节省开支。

2.招聘成本评估中，招聘单价评估的计算公式为（）。

A.招聘单价=广告经费/实际录用人数B.招聘单价=招聘总成本/实际录用人数

c.招聘单价=招聘总预算/计划录用人数D.招聘单价=广告经费/计划录用人数

【答案】B

【解析】招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益核算能

够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，招聘单价二招聘总成本/实际录用人数。

3.招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等费用，

属于人力资源管理的（）。

A.间接成本B.不可控成本C.直接成本D,可控制成本

【答案】c

【解析】招聘总成本是人力资源的获取成本，它由两个部分组成。其中一部分是直接成

本，包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用(如

招聘人员差旅费、应聘人员招待费等)。

4.()是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。

A.预测效度B.同侧效度C.内容效度D.异侧效度

【答案】A

【解析】预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效

度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。

5.()是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度。

A.效度评估B.预测效度C.信度评估D.内容效度

【答案】A

【解析】效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的

符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。

6.()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。

A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同侧效度

【答案】A

【解析】效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。预测效度是说明测试用来

预测将来行为的有效性。

7.()不足效度的基本类型。

A.内容效度B.预测效度C.同侧效度D.结果效度

【答案】D

【解析】效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的

符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、

内容效度、同侧效度。

8.()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之

间的一致性。

A.内在一致性系数B.稳定系数c.外在一致性系数D.等值系数

【答案】A

【解析】内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,

各部分所得结果之间的一致性;稳定系数是指用同一种测试方法对•一组应聘者在两个不同时

间进行测试的结果的一致性;等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试

方法，其结果之间的一致性。

9.同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为()。

A.稳定系数B.内在一致性系数C.等值系数D.外在一致性系数

【答案】c

【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值

系数、内在一致性系数。其中，等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测

试方法，其结果之间的一致性。

10.具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，这属于人

员配置的()。

A.互补增值原理B.能位对应原理C.动态适应原理D.个体差异原理

【答案】B

【解析】能位对应原理指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上

也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比

率。

II.根据（）要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生

理心理要求，不能超越身心界限。（2006年5月三级真题）。

A.要素有用原理B.能位对应原理c.互补增值原理D.弹性冗余原理

【答案】D

【解析】弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合

劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，

既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。

12.“没有无用之人，只有没用好之人”体现（）深刻内涵。

A.要素有用原理B.能位对应原理c.互补增值原理D.弹性冗余原理

【答案】A

【解析】人力资源配置过程中，首先要遵循的一个宗旨是任何要素（人员）都是有用的，

换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发

挥作用的条件。

13.“大材小用”违背了人员配置的（）。

A.互补增值原理B.动态适应原理c.弹性冗余原理D.能位对应原理

【答案】D

【解析】能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也

足不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予

该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求用适应。

14.以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。

A.互补增值原理B.激励强化原理c.动态适应原理D.能位对应原理

【答案】B

【解析】人力资源配置的主要原理包括：①要素有用原理。任何要素（人员）都是有用的，

人员配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件;②能位对应原理。具有不

同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力

和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应;③互补增值原理。互补增值原理强调人各有所

长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对一丁

作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化;④动态适应原

理。动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对•的，适应是相对的，从不适应到适应是在运

动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到

重新适应，这正是动态适应原理的体现;⑤弹性冗余原理。弹性冗余原理要求在人与事的配

置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限,

保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所

有员工的身心健康。

15.（）强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短

A.要素有用原理B.能位对应原理c.互补增值原理D.动态适应原理

【答案】c

【解析】互补增值原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个

人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，

实现组织目标的最优化。

16.人员配置的根本目的是（）。

A.使得组织的任务和要求与个人相适应B.为员工找到和创造发挥作用的条件

C.通过个体之间取长补短形成整体优势D.保持所有员工的心理和生理健康

【答案】B

【解析】人力资源配置过程中，首要的一个宗旨是任何要素（人员）都是有用的，换言之,

没有无用之人，只有没用好之人，而人员配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作

用的条件。

17.研究表明，许多领导者失败的主要原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在

于（）。

A.兴趣不高B.市场条件恶劣C.机遇不好D.人格上不成熟

【答案】D

【解析】对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格

测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质不适合。

18.（）是目前市场上人力资源配置的基本原则o

A.要素有用的原则B.降低成本的原则c.双向选择的原则D.德才兼备的原则

【答案】c

【解析】员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配

置和以双向选择为标准进行配置。采用双向选择进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行

必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

19.一个组织中能级最低的层次是（）

A.决策层B.操作层C.执行层D.管理层

【答案】D

【解析】一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、

操作层。决策层的能级最高，管理层的能级仅次于决策层，执行层的能级比管理层低，操作

层是一个单位或组织中能级最低的层次。

20.合理确定作业组的规模一般为（）人左右为宜。

A.5〜10B.5〜15C.10〜15D.10〜20

【答案】D

【解析】作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式，它是在劳动分工的基础上，把

为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。作业组组织工作的主要内容之

一就是合理确定作业组的规模，一般10〜20人左右为宜。

第二章招聘与配置

一、单选题

1.面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。

A.应聘者熟悉的问题B.应聘者不能预料到的问题

c.应聘者陌生的问题D.应聘者能够预料到的问题

【答案】D

【解析】面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然

后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪，营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者

的表现，以求全面客观的了解应聘者。

2.情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。

A.语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试

B.沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试

C.沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试

D.语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试

【答案】D

3.在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（）。

A.部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力

B.会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力

c.会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力'

D.冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力

【答案】c

【解析】根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、

事务处理能力测试等。其中，组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部

门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。

4.下列关于公文筐测试的描述中错误的是（）。

A.考官要对应聘者的工作进行集体评价

B.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力

c.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件

D.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合

【答案】D

【解析】在公文筐测试中为保证测试的有效性，文件的编写要逼真、准确，应从单位的

存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。这些素材有些是已经

被实践证明了的经验和教训，有些则是各种信息和条件大部分具备或者完整具备，有待作出

决策，并付诸实施的。

5.在情景模拟测试中，要考察一个人的冲突处理能力，要对其进行（）。

A.事务处理能力测试B.组织能力测试

C.语言表达能力测试D.沟通能力测试

【答案】A

【解析】根据情境模拟测试内容的不同，情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、组

织能力测试、事务处理能力测试等。其中，事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如

公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。

6.在情景模拟测试方法中，（）是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管

理人员测评方法。

A.决策模拟竞赛法B.即席发言

C.无领导小组讨论法D.公文筐测试

【答案】D

【解析】公文筐测试乂称公文处理模拟法，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理

人员测评方法。

7.情境模拟适用于（）。⑵）04年II月三级真题）

A.员工能力的测量B.明确员工的人格特性

C.道德品质的测品D.评价员工的所有素质

【答案】A

【解析】情境模拟适用于测试被试者的心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

重点测试那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作

能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能

力。

8.情景模拟适用于测量员工的（）。

A.学习能力B.道德品质C.人格特性D.表达能力

【答案】D

【解析】情景模拟较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的T作能

力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人

员、销售人员时使用。

9.下列对情境模拟方法理解错误的是（）。

A.它将应聘者置于某种模拟环境中

B.评价者事先必须接受专门的培训

C.它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质

D.评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质

【答案】c

【解析】情境模拟法将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个

“现实”问题或达成一个“现实”目标，较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴

别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等。

10.在情景模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行（）。

A.事务处理能力测试B.组织能力测试

C.语言表达能力测试D.沟通能力测试

【答案】D

【解析】组织能力测试，侧重于考察协调能力，包括会议主持能力测试、部门利益协调

能力测试、团队组建能力则试等。

11.在情境模拟测试中，（）测试是侧重于考察协调能力的测试。

A.组织能力B.语言表达能力C.事务处理能力D.公文处理能力

【答案】A

【解析】根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、

事务处理能力测试等。组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利

益协调能力测试、团队组建能力测试等。

12.一般来说，（）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。

A.服务人员B.事务性工作人员C.销售人员D.技术性研发人员

【答案】D

【解析】情境模拟测试法是一种非常有效的人员选拔方法，这种方法较容易通过观察应

聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比

较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。

13.关于心理测试，下列叙述正确的是（）。

A.心理测试具有主观性、确定性和可比性等优点

B.它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法

C.心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术已经很成熟和规范

D.它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准

【答案】D

【解析】心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列

手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测

量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。心理测试法具有客观性;标

准化;有稳定的常模;测验结果的•致性、稳定性;测验结果的有效性。

14.在心理测试中，身体能力测试属于（）。

A.组织能力测试B.特殊职业能力测试

C.普通能力倾向测试D.心理运动机能测试

【答案】D

【解析】心理运动机能测试主要包括两大类：①心理运动能力，如选择反应时间、肢体

运动速度、四肢协调、手指灵巧、手博稳定、速度控制等;②身体能力，包括动态强度、爆

发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。

15.心理测试方法是招聘中人员选拔的比较先进的测试方法，它是指通过一系列的手段,

将人的某些心理特征（），来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学的方法。

A.数量化B.具体化C.标准化D.明朗化

【答案】A

【解析】心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列

手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测

量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。

16.心理测试方法中的能力测试，不包括（）。

A.普通能力倾向测试B.人格特质兴趣测试

C.特殊职业能力测试D.心理运动机能测试

【答案】B

【解析】能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。

这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性。

能力测试包括普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动技能测试。

17.将心理测验划分为挑选性、描述性、预测性等形式的依据是（）。

A.测验目的B.测验/象C.材料特点D.质量要求

【答案】A

【解析】心理测验根据测验的目的，可以分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、

配置性、计划性、研究性等形式。

18.企业在选拔应聘人才时，除采用笔试、面试方法外，还可采用的一种方式是（），需

要专业人员进行测试。

A.心理面试B.品格测试C.行为测试D.心理测试

【答案】D

【解析】心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的剌激，以所引起的

反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。与笔试相比，这一方法更

加规范化。

19.以下内容中（）不属于人格类型。

A.乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型B.兴奋型、持久型、敢为型、敏感型

C.怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型D.悲观型、胆小型、愚笨型、现实型

【答案】D

【解析】人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不

同，测试的类型也不同。一般可以将人格分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、

兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、

自律型和紧张型。

20.人员招聘的直接目标是为了（）。

A.招聘到精英人员B.获得组织所需要的人

C.提高单位影响力D.增加人力资源的储备

【答案】B

【解析1企业人员的招聘有内部招募和外部招募两个方面的来源，即通过内部和外部两

个渠道招募员工，企业人员招聘的直接目标是为了获得组织所需要的人。

二、多选题

1.外部丰刀募的不足主要体现在（）。

A.进入角色慢B.筛选的难度大且时间长

c.招募成本高D.影响内部员工的积极性

E.决策风险大

【答案】ABCDE

【解析】企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两

个渠道招募员工。外部招募的缺陷体现在：①筛选难度大，时间长;②进入角色慢;③招募成

本大;④决策风险大;⑤影响内部员工的积极性。

2.内部选拔的缺点有（）。

A.容易出现不公正现象B.容易抑制创新

C.带来新思想和新方法D.树立新的形象

E.有利于招聘一流人才

【答案】AB

【解析】CDE三项属于外部招募的优点。

3.外部招募的优势主要体现在（）。

A.适应性较快D.有利于招聘一流人才

c.带来新思想D.有利于树立良好形象

E.带来新方法

【答案】BCDE

【解析】A项属于内部招募的优势。

4.（）属于内部招募方法。

A.推荐法B.校园招聘c.档案法D.网络招聘

E.布告法

【答案】ACE

【解析】BD两项属于外部招募的方法。

5.在中央电视台发布招聘广告，比较适用的情况有（）。

A.候选人地区分布较4B.组织需要迅速扩大影响

c.空缺岗位迫切需要补充D.行业或职业的流失率较高

E.候选人相对集巾于某个专业领域

【答案】ABC

【解析】广播电视招聘•广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以

及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况;杂志招聘广告比较

适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地

区分布较广的情况。

6.简历的筛选应涉及到（）等几个方面。

A.审查应聘者的隐私B.审查简历中的逻辑性

C.分析简历内部结构D.审查简历的客观内容

E.对简历的整体印象

【答案】BCDE

【解析】除BCDE四项外，简历的筛选还涉及到判断是否符合岗位技术和经验要求。

7.在面试过程中，考官应该做到（）。

A.让应聘者充分理解和尊重自己B.创造一个融洽的会谈气氛

c.让应聘者了解应聘单位的情况D.了解应聘者的知识和技能

E.决定应聘者是否通过本次面试

【答案】BCDE

【解析】对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权利，

为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能

够正常发挥自己的实际水平;②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的

信息和相应的人力资源政策等;③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;④决定应

聘者是否通过本次面试等，‘

g.劳动环境优化的内容包括（）。

A.办公桌安排B.噪声C.温度和湿度D.空气

E.照明与色彩

【答案】BCE

【解析】为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要工作内

容。优化劳动环境涉及的范同很广，主要包括以下几个方面：①照明与色彩;②噪声;③温度

和湿度;④绿化。

9.从激励角度来看，内部招聘的作用在于（）。

A.能够给员工提供发展的机会

B.使员工更加了解单;立运营模式，更快适应工作

B.强化员工为组织工年的动机

D.增强员工对组织的责任感

E.减少组织因岗位空跳而造成的间接损失

【答案】ACD

【解析】从激励方面来分析♦，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工

作的动机，也增强了员工对组织的货任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招

募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立

榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成枳极进取、追求成功的氛围。

BE两项也属于内部招聘的优点，但不是激励方面的优点。

io.选择招聘渠道的主要步骤是0。

A.分析单位的招聘要求B.选择适合的招聘方法

c.制定严格的招聘计划D.分析招聘人员的特点

E.确定适合的招聘来源

【答案】ABDE

【解析】选择招聘渠道的主要步骤为：①分析单位的招聘要求;②分析潜在应聘人员的

特点;③确定适合的招聘来源。接照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益

的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等;④选择适合

的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种

效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。

11.工作轮班制的主要组织形式有（）。

A.混合制B.三班制C.四班制D.交叉制

E.两班制

【答案】BCE

【解析】工作轮班制的主要组织形式有：①两班制，每天分早、中两班组织生产，工人

不上夜班;②三班制，每天分早、中、夜三班组织生产，根据公休日是否进行生产，又可分

为间断性—二班制和连续性三班制;④四班制，指每天组织四个班进行生产，四班制轮班组织

又分为三种形式，“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。

12.关于工作地组织，下列说法正确的有（）。

A.要有利于丁人进行生产劳动B.增加工人辅助生产的时间

c.要为企业创造良好的工作环境D.要有利于工人的身心健康

E.要有利于发挥工作地装备使用

【答案】ACDE

【解析】B项布置工作地应尽量缩短T人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，

减轻劳动强度。

13.工作地组织的基木内容和要求是（）。

A.保持工作地的正常秩序和良好的T.作环境

B.合理装备和布置工，乍地

C.应有利于工人进行生产劳动

D.要有利于工人的身心健康

E.要为企'业的所有人员创造良好的劳动环境

【答案】ABCDE

【解析】工作地组织的基本内容包括：①合理装备和布置工作地;②保持工作地的正常

秩序和良好的工作环境;③正确组织工作地的供应和服务工作。合理组织工作地应当达到的

要求包括：①应有利于工人进行生产劳动;②应有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能;

③要有利于工人的身心健康;④要为企业的所有人员创造良好的劳动环境。

14.四班三运转的优点是（）。

A.人休设备间休B.缩短了工人工作时间

C.减少了工人连续上夜班的时间D.增加了工人学习技术的时间

E.有利于在现有厂房设备条件下增加用工量

【答案】BCDE

【解析】四班三运转制的优点在于：①人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备

潜力，在原有设备条件下增加了产量;②缩短了工人工作时间;③减少了工人连续上夜班的时

间，有利于工人的休息和生活;④增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利

于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益;⑤有利于在现有厂房设备条件下，

增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

15.工作轮班组织应注意的事项有（）。

A.应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力

B.要平衡各个轮班人员的配备

C.建立和健全交接班制度

D.适当组织各班工人交又上班

E工作轮班对人的生理、心理会产生一定的影响

【答案】ABCDE

【解析】工作轮班组织应注意的问题包括：①工作轮班的组织，应从生产的具体情况出

发，以便充分利用工时和节约人力;②要平衡各个轮班人员的配备;③建立和健全交接班制度;

④适当组织各班工人交叉上班;⑤工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是

夜班对人的影响最大。

16.企业劳动分工的原则是（）。

A.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开

B.把不同的工艺阶段和工种分开

C.把基本工作和辅助工作分开

D.把技术高低不同的工作分开

E.把准备性工作和执行性工作分开

【答案】ABCDE

【解析】除ABCDE五项外，防止劳动分工过细带来的消极影响也是企业劳动分工的原

则。

一、单选题

1.许多企业经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头

公司的服务费用为O。

A.不固定B.双方商议决定

C.市场决定D.个人年薪的大约三分之一

【答案】D

【解析】通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。目前，猎头公司

的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%〜35%。

2.下列不属于借助中介的是（）。

A.人才交流中心B.猎头公司c.校园招聘D.招聘洽谈会

【答案】c

【解析】校同招聘是与借助中介并列的同属于外部招聘的方法。

3.如果一家公司需要招聘8位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训，那

么最好的招聘来源是（）。

A.职业学校B.失业人员c.退休人员D.学院和大学

【答案】A

【解析】校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的

专业化初级水平人员。校冈招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高

层次的硕士和博士，招聘机械操作工对知识层面要求不高，且公司愿意提供培训，从职业学

校招聘即可。

4.（）是一种占老而乂最基小的人员选拔方法。

A.面试B.心理测试C.笔试D.情景模拟测试

【答案】c

【解析】笔试是一种最古老而又最基本的选拔方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟

好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。

5.笔试不具备的优点是（）。（2004年6月二级真题）

A.可以大规模地进行评价B.成绩评定较为客观

C.评价成本较低D.适用于各类能力的考评

【答案】D

【解析】笔试适用于对基础知识和素质能力的测试.

6.在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。

A.面试B.笔试C.调查D.档案

【答案】B

【解析】笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。

7.在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）。

A.公文处理模拟法B.笔试C.决策模拟竞赛法D.面试

【答案】B

【解析】笔试的优点是：①考试题H较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与

效度;②可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率;③应聘者心理压力

较小，容易发挥正常水平;④成绩评定比较客观。

8.在面试的准备阶段，不需要()。

A.确定面试的目的B.选择面试的类型

c.设计面试的问题D.提出面试的预算

【答案】D

【解析】面试的准备阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试

类型，确定面试的时间和地点等。

9.在正式面试阶段，面试考官应该()。

A.密切注意应聘人员的行为和反应

B.在面试过程中应保守严肃认真的气氛

c.要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问

D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来

【答案】A

【解析】在正式面试阶段，面试考官应该采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，

进一步观察和了解应聘者，此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提

的问题、问题问的变换、问话时机以及对•方的答复都要多加注意。

10.在面试提问中，()足让应聘者自由地发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息

A.清单式提问B.封闭式提问C.举例式提问D.开放式提问

【答案】D

【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在

面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发

挥自己的水平和潜力。'

11.()是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点，

A.假设式提问B.重复式提问C.确认式提问D.封闭式提问

【答案】A

【解析】假设式提问是鼓励应聘者从不问角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探

求应聘者的态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理”等。

12.()提问是人员面试中的核心技巧。

A.开放式B.封闭式C.确认式D.举例式

【答案】D

【解析】举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。

13.()属于假设式的提问方式。

A.如果你处于这样的情况，你将怎么做?B.你的意思是这样的吗？

c.你曾经干过销售工作吗？D.你认为这样做对吗？

【答案】A

【解析】假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探

求应聘者的态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理”等。

14.()让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。

A.清单式提问B.开放式提问C.举例式提问D.封闭式提问

【答案】B

【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在

面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发

挥自己的水平和潜力。

15.在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采

用（）的提问方式。

A.假设式B.清单式c.开放式D.举例式

【答案】c

【解析【开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在

面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发

挥自己的水平和潜力。

16.在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，

没有这种倾向的是（）。

A.你不介意加班，是吗？B.你能够经常提出建设性的建议吗？

c.你在处理这类问题时恐惧吗？D.你对这类问题的处理建议是什么？

【答案】D

【解析】面试中应尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，例

如以“你一定……”或“你没……”开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法,

以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。

17.在面试中，封闭式的提问经常被用到，那么，封闭式的提问的目的主要是（）。

A.获取更多的信息B.快速了解某方面的信息'

C.了解应试者的能力D.了解应试者的个性

【答案】B

【解析】封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗”,

一般用“是”或“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。

18.（）要求应聘者对某一问题做出明确的答复。

A.清单式提问B.封闭式提问C.举例式提问D.开放式提问

【答案】B

【解析】封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“咨”回

答。

19.面试不能够考核应聘者的（）.

A.交流能力B.风度气质c.表着外貌D.科研能力

【答案】D

【解析】在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所

提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力;根据应聘者

在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者

是否符合应聘岗位的标准和要求。科研能力无法在短时间内通过观察得出。

20.在面试过程中，考官不应该（）。

A.创造融洽的气氛B.让应聘