备用煤矿职工思想调研报告第一季度(3篇)

备用煤矿职工思想调研报告第一季度(3篇)第一篇202X年第一季度，XX备用煤矿党委宣传部、工会联合政工督导组通过线上问卷、班组座谈、一对一访谈、宿舍走访等形式，对全矿1267名在岗职工（含劳务派遣工、外委施工队人员212名）开展思想动态全覆盖调研，本次调研共回收有效问卷1242份，召开班组座谈会17场，访谈职工代表98名，梳理共性思想诉求12项，个性问题27项，整体思想态势平稳，但存在5类倾向性问题，现就调研情况具体报告如下。第一部分为一季度职工思想整体基本面。一是安全思想红线意识整体牢固。调研数据显示，94.7%的职工能够准确掌握本岗位“三违”判定标准及处罚细则，91.2%的职工表示在生产过程中遇到安全隐患会第一时间停工上报，89.6%的职工认为“零伤亡、零事故”是煤矿生产的首要目标，没有任何生产任务优先级高于安全。一季度全国两会、春节能源保供期间，全矿未发生一起因职工思想松懈导致的安全隐患，各类“三违”发生率较去年四季度下降17.3%，其中严重“三违”发生率下降32.6%，充分印证职工安全思想根基持续夯实。二是薪酬福利满意度稳中有升。本次调研中，职工对薪酬发放及时性、公平性的满意度达87.4%，较去年同期提升4.2个百分点，76.3%的职工认为当前薪酬水平与劳动付出基本匹配，82.1%的职工对去年底发放的年终奖金、安全绩效奖分配方案表示认可。一季度矿上推出的职工免费体检、通勤车线路优化、职工食堂菜品降价3项福利举措，职工满意度分别达92.3%、90.7%、88.9%，职工对企业的归属感明显增强。三是对企业发展的认同感持续增强。83.5%的职工了解本矿备用煤矿产能核增、智能化工作面建设的中长期发展规划，79.8%的职工认为未来3年个人收入会随企业发展稳步提升，68.7%的职工愿意主动参与企业技术创新、管理优化等相关工作，一季度共收到职工提交的合理化建议137条，其中29条已纳入矿级改进方案，职工参与企业治理的主动性明显提高。四是春节复工复产期间思想状态平稳。今年春节期间，全矿共有327名职工留守保供，97.2%的留守职工表示对矿上发放的留守补贴、节日慰问品满意，节后复工复产到岗率达98.9%，未出现大规模职工离职、无故旷工情况，复工第一周生产效率即达到节前正常水平的96.4%，未出现因职工思想波动导致的生产延误。第二部分为当前存在的突出思想问题及成因。一是部分一线职工对智能矿山建设的本领恐慌情绪凸显。调研显示，62.1%的采掘一线45岁以上职工表示对智能化综采设备、自动化监控系统的操作不熟练，38.4%的职工担心操作失误被扣罚绩效，27.9%的职工认为当前智能化培训内容偏理论、实操占比低，学完之后还是不会用。成因主要包括三个方面：第一，职工年龄结构老化，采掘一线40岁以上职工占比达68.3%，其中初中及以下学历占比达42.7%，接受新事物的能力相对较弱；第二，培训供给与需求不匹配，当前智能化培训多由设备厂家技术人员开展，内容侧重原理讲解，未结合本矿设备实际、职工文化水平设计课程，且实操培训场地不足，职工上手练习的机会少；第三，考核压力传导过度，部分区队将智能化设备操作熟练度直接与职工月度绩效挂钩，一次操作失误最高扣罚当月绩效的20%，进一步加剧了职工的焦虑情绪。二是青年职工尤其是新入职00后职工职业归属感不强。调研显示，入职不满3年的青年职工中，41.2%的职工有过离职想法，28.7%的职工认为煤矿工作环境艰苦、社交圈子窄，23.5%的职工认为个人职业上升通道不清晰，19.8%的职工存在婚恋困难问题。成因主要包括：第一，青年职工成长预期与现实落差较大，多数新入职大学生希望从事技术、管理岗位，但按照矿上规定需先在一线采掘岗位实习1-2年，部分职工觉得“大材小用”，心理落差明显；第二，青年职工文娱需求未得到满足，当前矿上的文娱活动多集中在节假日，且形式以传统的篮球赛、象棋赛为主，不符合00后职工的兴趣偏好，职工下班之后大多只能刷手机、睡觉，精神文化生活匮乏；第三，上升通道拥堵，当前矿级管理岗位、技术岗位编制有限，多数青年职工觉得“看不到晋升希望”，缺乏长期扎根的动力。三是外委施工队人员身份认同感低、安全思想松懈。调研显示，外委施工队人员中，仅有32.7%的职工认为自己属于矿上的一份子，47.2%的职工表示对矿上的安全管理制度不熟悉，38.9%的职工有过“三违”行为未被上报的经历，外委施工队一季度“三违”发生率是正式职工队伍的2.7倍。成因主要包括：第一，管理上存在“区别对待”，外委人员未纳入矿上的统一培训、统一考核体系，多数外委人员未参加过矿级安全培训，仅由施工队自行开展简单的岗前培训，安全意识薄弱；第二，薪酬福利差距较大，同岗位外委人员的薪酬水平仅为正式职工的70%左右，且无法享受矿上的节日福利、免费体检、年终奖金等待遇，导致职工归属感缺失；第三，人员流动性大，外委施工队人员平均在岗时长仅为8.7个月，多数职工抱着“干一天算一天”的想法，对安全考核、企业发展毫不关心。四是部分机关后勤职工效能提升内生动力不足。调研显示，37.2%的机关后勤职工认为“干多干少一个样、干好干坏一个样”，29.4%的职工表示不会主动优化现有工作流程，18.7%的职工存在“躺平”思想，基层区队对机关后勤服务的满意度仅为68.3%。成因主要包括：第一，绩效考核刚性不足，当前机关后勤职工的绩效考核中，主观评价占比达60%，量化考核指标占比低，职工的工作成果未与薪酬、晋升直接挂钩，缺乏激励约束；第二，思想引导不到位，部分机关后勤职工存在“重管理、轻服务”的思想，未树立为一线服务的意识，对基层提出的诉求响应不及时；第三，人员能上能下机制未落地，机关后勤岗位基本不存在淘汰风险，部分年龄偏大的职工不愿学习新的办公系统、管理方法，工作效率偏低。五是临近退休的老职工对离岗后的保障政策存在疑虑。调研显示，距离退休不足5年的老职工中，56.4%的职工对企业年金领取、医保衔接、退休待遇核算等政策不了解，32.7%的职工担心退休后的收入下降幅度过大，21.8%的职工希望矿上能出台退休职工返聘政策，增加退休后的收入来源。成因主要是政策宣传不到位，相关部门仅通过公众号、公告栏发布政策文件，未针对老职工开展一对一解读，多数老职工不会使用智能手机查看相关内容，对政策的理解存在偏差。第三部分为下一步思想引导和诉求解决的具体举措。一是分层分类开展思想赋能行动。针对采掘一线老职工的本领恐慌问题，优化智能化培训体系，将实操培训占比提升至70%，邀请本矿的技能大师、技术骨干担任讲师，结合本矿实际设备设计课程，推行“师带徒”积分制，师傅带徒达标后可获得月度绩效奖励，徒弟考核合格后可获得技能补贴，同时调整智能化操作考核规则，首次操作失误不予扣罚，仅进行批评教育，多次失误再逐步扣罚，缓解职工焦虑情绪。针对青年职工，建立“管理、技术、技能”三条并行的晋升通道，技能等级达到高级技师的职工可享受与副区队长同等的薪酬待遇，同时每月组织青年职工开展剧本杀、户外拓展、婚恋联谊等活动，满足青年职工的文娱需求、婚恋需求。针对外委施工队人员，推行一体化管理模式，将外委人员纳入矿上的统一培训、统一考核、统一奖惩体系，表现优秀的外委人员可享受与正式职工同等的福利，连续3年考核优秀的外委人员可转为正式职工，提升外委人员的归属感。二是建立诉求闭环响应机制。在全矿设立127名政工网格员，每个班组配备1名网格员，每周至少开展1次职工走访，收集职工诉求，建立职工诉求台账，实行“收集-分流-办理-反馈-销号”闭环管理，一般诉求3个工作日内办结，复杂诉求7个工作日内反馈办理进度，每月在矿公示栏、公众号公示诉求办理情况，接受职工监督，一季度收集的39项职工诉求已办结32项，剩余7项预计4月底前全部办结。三是强化文化浸润的思想引领作用。持续推进安全文化进班组、进宿舍，每月评选“安全标兵”“最美职工”，在全矿宣传先进事迹，发挥示范引领作用，同时深化“家文化”建设，定期开展困难职工走访慰问，对患病职工、家庭受灾职工及时发放帮扶金，解决职工的后顾之忧。四是压实各级管理人员的思想工作责任。将职工思想稳定纳入班组、区队、科室的绩效考核，占比不低于20%，职工思想波动导致出现安全事故、信访事件的，对所在区队、科室的管理人员进行追责，同时将职工满意度作为管理人员评优、晋升的重要依据，倒逼各级管理人员主动关注职工思想动态，及时解决职工诉求。第二篇202X年第一季度，XX备用煤矿聚焦春节保供、全国两会期间安全管控、首季开门红三项核心任务，由矿纪委牵头，联合人力资源科、信访办组成专项调研组，针对全矿采掘、机运、通防、后勤4个序列的职工开展思想状况专项调研，本次调研覆盖全矿所有生产班组，共收集有效调研样本1197份，排查出涉及思想动态、权益保障、管理改进等方面的问题39项，现将调研情况报告如下。第一部分为一季度职工思想呈现的三个显著特征。一是保供责任意识普遍较强。作为省级备用保供煤矿，一季度本矿承担了120万吨的电煤保供任务，调研显示，92.3%的职工认为完成保供任务是煤矿必须履行的政治责任，87.6%的职工表示愿意在保供期间主动加班，78.9%的职工认为保供期间的薪酬补贴符合预期。一季度全矿累计完成电煤供应127.4万吨，超额完成保供任务，未出现一起因职工推诿怠工导致的保供延误，充分体现了职工的责任担当意识。二是安全思想警惕性有所提升。全国两会期间，矿上出台了“十条安全硬措施”，开展了全覆盖的安全隐患排查、安全培训，调研显示，90.1%的职工能够准确掌握两会期间的安全管理要求，86.7%的职工表示两会期间会更加注意操作规范，避免出现安全隐患，一季度全矿隐患整改率达100%，未发生一般及以上安全事故，安全形势整体平稳。三是对薪酬分配的公平性关注度持续升高。调研显示，78.4%的职工将薪酬分配公平性放在个人最关注问题的第一位，较去年同期提升6.7个百分点，62.3%的职工认为当前采掘一线与后勤辅助岗位的薪酬差距合理，57.8%的职工希望薪酬分配进一步向苦脏累险岗位、技术岗位倾斜。第二部分为当前存在的主要问题及成因。一是部分职工对安全考核的“层层加码”存在抵触情绪。调研显示，47.2%的一线职工反映所在区队存在自行增设安全考核条款的情况，32.1%的职工表示过去3个月有过被不合理考核的经历，有职工举例，矿上规定一般“三违”扣罚50元，但所在区队额外加罚150元，班组还要扣3个工分，相当于一次一般“三违”要损失近500元，占月度工资的10%左右，部分职工为了避免被考核，发现小隐患选择隐瞒不报，反而增加了安全风险。成因主要包括三个方面：第一，部分区队管理人员安全管理方式简单粗暴，认为“重罚就能出安全”，未考虑职工的承受能力；第二，考核监督机制缺失，矿上对区队自行出台的考核条款未进行统一审核，导致部分区队随意增设考核项目；第三，职工申诉渠道不畅通，多数职工被不合理考核后，担心被区队管理人员“穿小鞋”，不敢向上级部门申诉，只能默默承受。二是部分职工对轮岗轮休制度的落实不满意。调研显示，38.9%的采掘一线职工表示过去3个月没有享受到完整的轮休，27.6%的职工表示申请休假被区队以“生产任务重”为由驳回，18.3%的职工连续上班超过20天，部分职工出现疲劳作业的情况，思想情绪波动较大。成因主要包括：第一，保供期间生产任务重，部分区队为了赶进度，刻意压缩职工休假时间，未按照矿上规定执行“上六休一”制度；第二，人员配置不足，部分采掘区队缺员率达15%，现有人员需要加班才能完成生产任务；第三，加班工资发放不到位，部分区队未按照规定给未休假的职工发放加班工资，仅安排后续调休，但调休时间迟迟得不到落实，导致职工不满。三是部分职工对职业健康的保障诉求突出。调研显示，62.7%的采掘一线职工希望增加尘肺病筛查频次，48.3%的职工反映当前发放的防尘口罩过滤效果差，无法有效阻挡粉尘，32.4%的职工反映井下作业场所噪音过大，未发放有效的隔音耳塞，21.8%的职工反映井下急救物资配备不足，出现小受伤无法及时处理。成因主要包括：第一，职业健康投入不足，矿上当前规定尘肺病筛查每年开展1次，未达到一线职工希望每半年开展1次的需求，劳保用品采购预算有限，采购的防尘口罩、隔音耳塞质量不高；第二，职业健康管理不到位，部分区队未督促职工上班期间佩戴劳保用品，职工防尘、防噪音的意识薄弱；第三，井下急救站点配置不足，部分采掘工作面距离最近的急救站点超过2000米，出现伤病无法及时得到救治。四是部分职工对后勤服务的满意度低。调研显示，基层职工对职工食堂的满意度仅为62.4%，57.2%的职工反映食堂饭菜价格高、味道差，42.7%的职工反映食堂饭菜保温不到位，下晚班的职工只能吃到凉饭，38.9%的职工反映职工宿舍供暖不足，冬季室内温度仅16度左右，27.3%的职工反映洗衣房服务不及时，工作服送洗之后要3天才能取，影响正常上班。成因主要包括：第一，后勤服务管理机制不灵活，职工食堂由矿上后勤部门统一管理，缺乏竞争机制，饭菜质量、价格调整不及时，未建立职工满意度评价与食堂工作人员薪酬挂钩的机制；第二，后勤设施投入不足，部分职工宿舍的供暖管道老化，供热效率低，洗衣房的设备不足，无法满足职工的洗衣需求；第三，后勤服务人员服务意识薄弱，部分食堂工作人员、宿舍管理人员未树立为一线服务的意识，对职工提出的诉求响应不及时。第三部分为下一步的改进措施。一是优化安全考核机制，清理不合理的加码考核。由矿纪委牵头，对各区队自行出台的考核条款进行全面清理，凡是超出矿上统一规定的考核条款一律废止，同时建立考核公示制度，各区队的月度考核结果必须在区队公示栏公示3天，职工对考核结果有异议的，可向矿纪委、人力资源科申诉，经查实确属不合理考核的，立即返还扣罚的薪酬，并对区队管理人员进行通报批评。此外，调整安全考核导向，将隐患上报纳入奖励范围，职工主动上报安全隐患的，根据隐患等级给予50-500元的奖励，鼓励职工主动排查隐患，杜绝隐瞒隐患的情况。二是刚性落实轮岗轮休制度，保障职工休息权益。由人力资源科牵头，建立职工休假台账，对全矿职工的休假情况进行动态跟踪，要求各区队必须严格执行“上六休一”制度，确因生产任务需要无法安排休假的，必须提前征得职工本人同意，并按照日常工资的2倍发放加班工资，后续1个月内安排补休。同时加快人员招聘进度，一季度已完成采掘一线职工招聘52名，预计4月底前全部到岗，缓解一线人员不足的问题。三是强化职业健康保障，维护职工健康权益。增加职业健康投入，将尘肺病筛查频次提升至每半年1次，提高劳保用品采购预算，采购符合国家最高标准的防尘口罩、隔音耳塞，每月按标准发放给一线职工，同时在各采掘工作面增设急救点，配备足够的急救物资、急救员，确保职工出现伤病能够在10分钟内得到初步救治。此外，定期开展职业健康培训，提升职工的自我防护意识，督促职工上班期间按规定佩戴劳保用品。四是提升后勤服务质量，改善职工生活条件。引入竞争机制，将职工食堂的部分窗口对外承包，建立职工满意度评价机制，每月组织职工对食堂的饭菜质量、价格、服务进行评价，评价结果与承包方的费用结算、食堂工作人员的薪酬直接挂钩，连续2个月评价排名倒数的窗口直接清退。加大后勤设施投入，今年二季度计划投入230万元对职工宿舍的供暖管道进行改造，投入30万元新增2台洗衣设备，满足职工的洗衣需求，同时调整食堂供餐时间，开设24小时窗口，确保下晚班的职工能够吃到热饭热菜。此外，建立后勤服务诉求快速响应通道，职工在食堂、宿舍遇到问题，可随时拨打24小时服务热线，后勤部门必须在1小时内响应，24小时内解决。第三篇202X年第一季度，XX备用煤矿针对后备人才队伍建设、职工技能提升、中长期激励政策落地三个重点方向，由矿组织科牵头，联合职教中心、工会开展职工思想专项调研，本次调研共访谈不同年龄、不同岗位、不同技能等级的职工126名，发放专项调研问卷1300份，回收有效问卷1271份，全面掌握了当前职工对职业发展、技能提升、激励机制的思想动态，为下一步完善人才培养体系、优化激励政策提供了依据，现将调研情况报告如下。第一部分为一季度职工思想层面的积极变化。一是职工技能提升的意愿显著增强。202X年初矿上出台了技能等级与薪酬挂钩的政策，高级工每月发放300元技能补贴，技师每月发放500元，高级技师每月发放800元，同时技能等级作为职工晋升的重要参考条件，调研显示，72.3%的职工表示愿意参加技能培训，考取更高等级的技能证书，较去年同期提升18.7个百分点，一季度报名参加技能等级考试的职工达247名，是去年同期的2.3倍，职工主动学习技能的氛围明显浓厚。二是职工对企业中长期发展的信心有所提升。一季度本矿备用煤矿180万吨产能核增正式获批，智能化综采工作面建设项目预计今年10月投入使用，未来3年职工人均收入预计增长15%以上，调研显示，79.6%的职工对企业的中长期发展规划表示认可，74.2%的职工认为未来3年个人收入会稳步提升，68.9%的职工表示愿意长期在本矿工作，职工离职率较去年同期下降4.3个百分点。三是职工参与企业管理的意愿明显提高。本次调研共收集到职工提交的合理化建议124条，涉及安全管理、生产组织、后勤服务、技术创新等各个方面，其中31条建议具有较高的实用价值，已纳入矿级改进方案，预计每年可创造经济效益1200万元以上，职工“主人翁”意识明显增强。第二部分为当前存在的主要问题及成因。一是技能培训的供给与职工的需求不匹配。调研显示，58.4%的职工反映当前的技能培训实操内容不足，42.7%的职工表示培训内容与自己的岗位需求不匹配，有采掘一线职工反映，培训课上讲的是最新型的智能化综采设备操作，但本矿当前的采掘工作面还在用传统的综采设备，学的内容根本用不上，还有机运队职工反映，培训内容过于理论化，晦涩难懂，文化水平低的职工根本听不懂。成因主要包括：第一，培训课程设计未结合本矿实际，职教中心的培训课程大多是照搬上级单位的通用课程，未针对本矿的设备情况、职工文化水平进行调整；第二，实操培训场地不足，当前矿上的实操培训基地仅配备了1套模拟综采设备，无法满足大量职工同时开展实操培训的需求；第三，培训讲师队伍能力不足，当前的培训讲师大多是机关的技术人员，缺乏一线工作经验，讲课内容脱离实际，无法解答职工在实际工作中遇到的问题。二是后备人才的上升通道不够通畅。调研显示，62.1%的青年技术骨干认为当前的晋升通道太窄，47.3%的职工表示符合技能等级评定条件但因为名额限制评不上，有职工反映，自己已经取得了技师资格证，但所在区队的技师名额已满，无法享受技师待遇，还有青年技术人员反映，矿上的管理岗位编制太少，很多技术骨干工作了5年以上还是普通技术员，看不到晋升的希望。成因主要包括：第一，晋升通道单一，当前多数职工的晋升只能走管理通道，技术、技能通道的待遇与管理通道不挂钩，就算评上高级技师，待遇也不如普通的管理人员，导致职工都挤管理通道的“独木桥”；第二，技能等级评定名额限制不合理，当前的技能等级评定名额是按照职工总数的固定比例分配，未向一线岗位、紧缺技能岗位倾斜，导致部分符合条件的职工无法评上对应的技能等级；第三，人员能上能下机制未落实，部分管理岗位的人员能力不足但长期占着编制，年轻的技术骨干没有晋升机会。三是中长期激励政策的覆盖面不够广。调研显示，当前矿上的企业年金、股权激励、年终专项奖等中长期激励政策仅覆盖了正式职工和中层以上管理人员，劳务派遣工、外委人员均无法享受，67.2%的劳务派遣工表示不知道有这些激励政策，72.3%的外委人员认为“干得再好也享受不到正式职工的待遇”，工作积极性不高。成因主要包括：第一，政策设计存在身份限制，中长期激励政策出台时仅考虑了正式职工的权益，未将劳务派遣工、外委人员纳入覆盖范围；第二，部分管理人员存在“身份歧视”思想，认为劳务派遣工、外委人员流动性大，不值得给他们激励政策；第三，政策宣传不到位，多数劳务派遣工、外委人员根本不知道有这些激励政策，更谈不上享受。四是部分职工对中长期激励政策的理解不到位。调研显示，56.7%的正式职工不知道企业年金的领取条件、领取方式，48.2%的职工不知道股权激励的分红要求，32.7%的职工认为这些中长期激励政策“看得见摸不着”，和自己没关系。成因主要是政策宣传解读不到位，相关部门仅通过公众号、公告栏发布政策文件，内容专业术语多，职工看不懂，也没有针对普通职工开展一对一的解读，导致职工对政策的理解存在偏差。第三部分为改进的具体措施。一是优化技能培训体系，提升培训实用性。建立“订单式”培训机制，培训前先征求各区队、职工的培训需求，根据不同区队的设备情况、不同职工的技能水平，设计个性化的培训课程，将实操培训占比提升至60%以上，邀请本矿的技能大师、一线技术骨干担任