2026年企业人力资源管理师二级考试真题及答案

2026年企业人力资源管理师二级考试真题及答案第一部分：理论知识一、单项选择题（第1～25题，每题1分，共25分。每题只有一个最恰当的选项，请在答题卡上将相应选项涂黑）1.在组织结构设计中，（）是协调组织内部各层级、各部门之间关系的重要机制，也是组织设计的关键要素之一。A.管理幅度B.集权与分权C.部门结构D.规范化程度2.某高科技企业采用事业部制组织结构，这种结构最突出的特点是（）。A.遵循“集中决策，分散经营”的原则B.资源利用率极高，管理成本较低C.适合规模较小、产品单一的企业D.容易出现“多头领导”的现象3.在岗位调查中，（）方法能获得较为详尽、直观的第一手资料，但耗时耗力，成本较高。A.关键事件法B.工作日志法C.访谈法D.书面调查法4.企业人力资源规划不仅要满足企业现期的需求，还要预见未来的变化，这体现了人力资源规划的（）。A.目标性B.动态性C.相关性D.阶段性5.以下关于劳动定额工时消耗的分类，正确的是（）。A.定额时间包括作业时间和基本时间B.非定额时间包括停工时间和休息时间C.准备与结束时间属于定额时间D.辅助时间属于非定额时间6.在招聘过程中，能够最真实地反映应聘者心理特征和潜在能力的选拔方法是（）。A.笔试B.面试C.心理测验D.评价中心技术7.“人岗匹配”是招聘配置的核心原则，其中“能级对应”原则要求（）。A.人的能力与岗位要求完全一致B.人的能力略大于岗位要求C.岗位要求略大于人的能力D.人的能力与岗位要求在层级上保持一致，并允许一定弹性8.在员工培训中，（）主要针对新员工，旨在帮助他们熟悉企业文化、规章制度和工作环境。A.岗前培训B.在岗培训C.转岗培训D.晋升培训9.培训效果评估中，（）评估是最低层次的评估，主要考察学员对培训的满意程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估10.绩效管理系统中，（）是绩效管理系统的核心环节，也是技术性最强的一个环节。A.绩效计划制定B.绩效实施与管理C.绩效考评D.绩效反馈面谈11.关键绩效指标（KPI）的设计方法主要有两种，即（）。A.目标分解法和关键分析法B.访谈法和观察法C.平衡计分卡法和目标管理法D.因素分析法和图表分析法12.（）薪酬策略能够最大限度保留核心人才，但企业成本压力较大。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型13.岗位评价方法中，（）是将岗位与特定的标准岗位进行比较，以确定相对价值。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法14.在社会保障体系中，（）具有强制性、互济性和普遍性的特征，是保障水平最低的基础保障。A.社会保险B.社会救助C.社会福利D.社会优抚15.劳动争议处理程序中，实行“一调一裁两审”体制，其中必经程序是（）。A.调解B.仲裁C.诉讼D.协商16.劳务派遣中，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照（）标准，向其按月支付报酬。A.最低工资标准B.用工单位所在地的平均工资C.劳务派遣单位所在地平均工资D.劳动者原工资标准17.劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以（）。A.直接解除合同，无需补偿B.提前30日以书面形式通知本人解除合同C.不得解除合同D.仅支付经济补偿金即可解除18.劳动安全卫生预算的编制程序中，首先要进行的是（）。A.劳动安全卫生管理预算的编制B.劳动安全卫生保护预算的编制C.劳动安全卫生预算总体目标的确定D.成本分析19.在集体合同中，（）条款是核心条款，直接关系到劳动者的基本劳动权益。A.劳动条件标准B.合同期限C.违约责任D.变更程序20.工资集体协商中，一般情况下，协商双方的首席代表（）。A.可以书面委托他人代理B.必须由单位法定代表人和工会主席亲自担任C.必须是本单位职工D.必须由上级主管部门指定21.某公司采用以工作为导向的薪酬结构，这种结构的特点是（）。A.有利于激发员工提升个人技能B.有利于培养员工的通才特质C.严格遵循“同工同酬”原则D.薪酬随岗位等级变化，利于成本控制22.员工满意度调查中，最常用的信息收集方法是（）。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.实验法23.劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时，实行（）原则。A.谁主张，谁举证B.举证责任倒置C.一裁终局D.回避制度24.企业在制定薪酬制度时，为了体现内部公平性，必须进行（）。A.市场薪酬调查B.岗位评价C.薪酬分级D.人工成本核算25.劳动行政部门在接到工伤认定申请后，应当在（）日内作出决定。A.15B.30C.60D.90二、多项选择题（第26～40题，每题2分，共30分。每题有两个或两个以上恰当的选项，请在答题卡上将相应选项涂黑。错选、少选、多选均不得分）26.企业组织结构变革的征兆主要包括（）。A.业绩停滞不前B.组织内部矛盾增多C.员工士气低落，投诉增多D.组织机构臃肿，人浮于事E.管理层决策效率低下27.工作岗位分析的准备工作包括（）。A.明确调查目的B.确定调查对象和单位C.设计调查方案D.制定调查计划E.组建调查团队28.劳动定额制定的方法中，经验估工法的特点是（）。A.简便易行，工作量小B.主观性强，准确性差C.适用于单件小批生产D.需要积累丰富的统计资料E.技术要求较高29.企业内部招聘的优缺点包括（）。A.激发员工积极性B.招聘风险小，成本低C.容易产生“近亲繁殖”D.可能引发内部矛盾E.选择范围广30.员工培训需求分析的内容包括（）。A.战略层次分析B.组织层次分析C.工作任务层次分析D.个人层次分析E.市场层次分析31.以下属于行为导向型考评方法的有（）。A.关键事件法B.行为观察法C.加权选择量表法D.强制分配法E.成绩记录法32.宽带薪酬的特点包括（）。A.支持扁平型组织结构B.引导员工重视技能增长C.有利于职位轮换D.薪酬等级较少，级差较大E.适用于所有类型的企业33.人工成本总预算的计算依据包括（）。A.企业人员编制计划B.预期平均工资水平C.社会保险缴纳比例D.福利费用提取比例E.企业历史利润水平34.劳动争议仲裁的原则包括（）。A.一次裁决原则B.合议原则C.强制原则D.回避原则E.区分举证责任原则35.劳务派遣中，用工单位应履行的义务包括（）。A.执行国家劳动标准B.提供相应的劳动条件和劳动保护C.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬D.支付加班费、绩效奖金E.提供工作岗位36.集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.产生原则不同37.劳动安全卫生防护用品的管理内容包括（）。A.分类建立台账B.发放和登记C.教育和培训D.定期检查和报废E.回收和处理38.压力管理的方法可以从（）层面进行。A.组织层面B.个人层面C.团队层面D.家庭层面E.社会层面39.员工职业生涯规划中，职业锚的类型包括（）。A.技术职能型B.管理能力型C.创造型D.安全型E.自主独立型40.2026年劳动法趋势下，企业人力资源管理面临的新挑战包括（）。A.灵活用工模式的合规化管理B.数字化转型对员工技能的重构C.跨境远程办公的法律适用D.多元化与包容性（DEI）建设E.员工心理健康与福祉管理第二部分：专业能力三、简答题（本题共3题，每题10分，共30分）1.简述企业实施绩效管理系统的基本流程及其各阶段的主要任务。2.简述岗位评价中“因素计点法”的具体实施步骤。3.简述劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件时，关于“举证责任”分配的相关规定。四、计算分析题（本题1题，共20分。要求列出计算过程及计算公式，计算结果保留两位小数）某制造企业2025年度人工成本及相关生产经营数据如下：（1）全年销售收入为8000万元；（2）全年利润总额为1200万元；（3）全年人工成本总额为1600万元；（4）全年总成本为6000万元；（5）员工平均人数为400人。请根据上述数据，计算以下指标：1.人工成本占总成本的比重；2.人工成本利润率；3.人均人工成本；4.销售人工成本率。五、案例分析题（本题共2题，每题25分，共50分）1.案例背景：某大型互联网科技公司“云创科技”近年来业务扩张迅速，员工人数从300人激增至1500人。为了适应新的发展形势，公司决定对原有的薪酬体系进行改革。改革前，公司实行传统的窄带薪酬，等级森严，晋升困难，导致许多技术骨干因看不到涨薪希望而离职。人力资源部经过调研，决定引入“宽带薪酬”模式。他们将原有的10个薪酬等级合并为4个宽带，并将每个宽带的薪酬浮动范围拉大至100%以上。同时，公司承诺在宽带薪酬体系下，员工即使不晋升职位，只要技能提升、绩效优秀，也能在同一薪酬宽带内获得大幅度的薪酬增长。然而，新方案实施半年后，效果并不理想。一线管理者反映，由于薪酬范围过大，他们很难判断给员工涨多少薪是合理的，导致“拍脑袋”决策现象严重。老员工抱怨，虽然范围拉大了，但实际涨薪幅度依然有限，而且新的计算方式过于复杂，看不懂自己的工资条。新员工则觉得，虽然入职定薪灵活了，但未来的职业发展路径变得模糊，不知道该往哪个方向努力。公司整体的人力成本虽然有所上升，但员工满意度调查得分却下降了10个百分点。问题：(1)请分析云创科技在推行宽带薪酬时可能存在哪些主要问题？（10分）(2)针对上述问题，请提出改进宽带薪酬实施效果的具体建议。（15分）2.案例背景：“蓝海精密仪器厂”是一家拥有20年历史的老牌制造企业。近期，工厂为了提升生产效率，引进了一条全自动化的智能生产线，并对部分岗位进行了调整。张某是工厂的老钳工，工龄15年，技术精湛，曾多次获得“技术能手”称号。随着自动化生产线的引入，张某所在的钳工组大部分工序被机器取代，工厂决定撤销钳工组，并将张某调整至“设备维护部”做初级巡检员。张某认为新岗位不仅技术含量低，而且属于辅助岗位，有损他的职业尊严，因此拒绝到岗报到。工厂多次发出《岗位调整通知书》，张某均拒绝签字。一个月后，工厂以“不服从工作安排，严重违反公司规章制度”为由，解除了与张某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求工厂支付违法解除劳动合同的赔偿金。在仲裁过程中，工厂辩称：企业拥有用工自主权，且因生产经营发生重大变化，调整岗位属于合理行使用工自主权，张某拒不服从构成旷工和违纪。问题：(1)请依据劳动法律法规，分析蓝海仪器厂解除张某劳动合同的行为是否合法？为什么？（12分）(2)企业在进行岗位调整或人员优化时，应遵循哪些法律程序和原则，以避免类似的劳动争议风险？（13分）第三部分：参考答案与解析一、单项选择题1.B2.A3.C4.B5.C6.D7.D8.A9.A10.C11.A12.B13.C14.A15.B16.A17.B18.C19.A20.A21.D22.B23.B24.B25.C二、多项选择题26.ABCDE27.ABCDE28.ABC29.ABCD30.ABCD31.ABC32.ABC33.ABCD34.ABDE35.ABCDE36.ABCDE37.ABCDE38.AB39.ABCDE40.ABCDE三、简答题1.简述企业实施绩效管理系统的基本流程及其各阶段的主要任务。答：企业实施绩效管理系统的基本流程通常包括四个阶段：(1)绩效计划制定：这是绩效管理系统的首要环节。主要任务包括明确考评的目标和对象，确定考评指标、权重和标准，以及选择考评方法和周期。本阶段的核心是达成上下级之间的绩效契约。(2)绩效实施与管理：这是绩效管理过程中耗时最长的环节。主要任务包括持续的绩效沟通与辅导，收集和记录绩效数据，帮助员工解决工作中遇到的问题，确保绩效目标的实现。(3)绩效考评：这是绩效管理系统的核心环节。主要任务是根据预定的考评指标和标准，对员工在考评周期内的实际工作表现进行评价、打分和等级评定。(4)绩效反馈面谈与结果应用：这是绩效管理循环的结束和新一循环的开始。主要任务是与员工进行面对面的反馈沟通，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。同时，将考评结果应用于薪酬分配、职务调整、培训开发等人力资源管理决策中。2.简述岗位评价中“因素计点法”的具体实施步骤。答：因素计点法（也称评分法）的具体实施步骤如下：(1)确定待评价岗位的系列和范围。(2)选择关键评价要素（如劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境等）。(3)定义评价要素并划分等级：对每个要素进行明确定义，并划分出若干等级（如1-5级）。(4)确定要素权重：根据企业特点和岗位性质，确定各评价要素在总评价体系中的相对重要性（权重）。(5)确定要素分值（点数）：通常设定总点数（如1000分），根据权重分配各要素的点数，并将点数分配到各要素的各个等级上。(6)评价打分：由评价委员会成员根据岗位说明书，对照要素等级定义，对每个岗位进行打分。(7)汇总计算岗位总点数：将各要素得分相加，得到该岗位的总评价点数。(8)根据总点数划分岗位等级：将得分相近的岗位归为同一等级，形成岗位等级序列。3.简述劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件时，关于“举证责任”分配的相关规定。答：在劳动争议仲裁中，举证责任的分配遵循“谁主张，谁举证”的一般原则，但在特定情况下实行举证责任倒置：(1)一般原则：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。例如，劳动者主张加班费，需提供存在加班事实的初步证据。(2)举证责任倒置的情形：在以下争议中，用人单位负举证责任：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议。与工伤认定、职业病鉴定相关的争议。法律法规规定的其他情形。(3)仲裁庭有权要求当事人提供或补充证据。对于因客观原因不能自行收集的证据，或者仲裁庭认为审理案件需要的证据，仲裁庭可以调查收集。四、计算分析题解：根据题目提供的数据：销售收入S=利润总额P=人工成本总额TC总成本C=员工平均人数N=1.人工成本占总成本的比重计算公式为：人代入数据：比2.人工成本利润率计算公式为：人代入数据：利3.人均人工成本计算公式为：人代入数据：人4.销售人工成本率率计算公式为：销代入数据：销答：1.该企业人工成本占总成本的比重为26.67%。2.该企业人工成本利润率为75.00%。3.该企业人均人工成本为4.00万元。4.该企业销售人工成本率为20.00%。五、案例分析题1.云创科技宽带薪酬实施案例(1)存在的主要问题：缺乏配套的沟通与培训：企业未对管理者和员工进行充分的宽带薪酬理念培训，导致管理者无法掌握定薪依据，员工不理解新机制。缺乏客观的薪酬浮动依据：虽然拉大了浮动范围，但缺乏明确的技能标准或绩效指标作为涨薪依据，导致管理者“拍脑袋”决策，主观性强。职业发展通道不清晰：宽带薪酬通常需要配合职业发展双通道（管理+技术）使用。公司只改了薪酬，未明确技术类员工的晋升路径，导致新员工迷茫。薪酬透明度与计算复杂度问题：工资条过于复杂，缺乏解释，降低了员工的可感知公平性。激励机制与企业文化不匹配：如果企业文化偏向权威或等级制，直接套用适合扁平化文化的宽带薪酬容易产生排异反应。(2)改进建议：建立明确的技能与薪酬对接标准：在每个宽带内，根据技能等级（如初级、中级、高级专家）或关键绩效指标设定明确的薪酬档位，让涨薪有据可依。完善职业发展体系：构建“管理”与“专业”双通道职业发展路径，让员工看到在不晋升管理岗位的情况下，通过提升专业技术也能获得高薪和高地位。加强管理者培训：对一线管理者进行薪酬管理技能培训，教会他们如何评估员工技能、如何进行绩效面谈和薪酬沟通。优化薪酬沟通与透明度：简化工资条结构，开发自助查询系统，向员工清晰解释薪酬构成、计算方式以及获取涨薪的具体路径。分步实施与试运行：选择技术中心等适合的部门先行