2026年人事争议仲裁考试试题及答案

2026年人事争议仲裁考试试题及答案考试概述本考试旨在全面考察应试者对人事争议仲裁相关法律法规、理论知识、实务操作的综合掌握程度，以及分析和解决人事争议的能力。考试对象：各级人事争议仲裁机构工作人员、事业单位人事管理人员、人力资源从业人员、法律工作者等相关人员。考试范围：人事争议仲裁基础知识、人事争议仲裁法律法规、人事争议仲裁程序、人事争议仲裁实务、人事争议仲裁与相关制度的比较等内容。考试形式和时间：采用闭卷笔试形式，考试时间为180分钟，满分100分。分数分配：-选择题（每题1分，共20分）-判断题（每题1分，共10分）-简答题（每题10分，共30分）-案例分析题（共30分）-论述题（共10分）---试题部分一、选择题（每题1分，共20分）1.下列哪项不属于人事争议的特点？A.主体特定性B.内容复杂性C.程序简易性D.结果终局性2.根据《人事争议处理规定》，下列哪类争议不属于人事争议仲裁范围？A.因履行聘用合同发生的争议B.因除名、辞退或者解除聘用合同发生的争议C.因工伤医疗费发生的争议D.因考核、职务任免、职称评审等发生的争议3.人事争议仲裁的基本原则不包括以下哪项？A.合法性原则B.公正性原则C.及时性原则D.私密性原则4.根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁委员会的组成人员不包括：A.人事行政部门代表B.劳动行政部门代表C.事业单位代表D.职工代表5.人事争议仲裁申请的时效期间为：A.30日B.60日C.90日D.180日6.下列哪项不是人事争议仲裁的必经程序？A.申请和受理B.调解C.开庭审理D.强制执行7.在人事争议仲裁中，举证责任一般由：A.申请人承担B.被申请人承担C.仲裁庭依职权调查D.根据具体情况分配8.人事争议仲裁裁决的效力是：A.一裁终局B.可向人民法院提起诉讼C.可向上级仲裁委员会申请复议D.可向人事行政部门申请复议9.根据《事业单位人事管理条例》，事业单位与其工作人员之间因人事争议申请仲裁的时效期间为：A.自知道或应当知道人事权益被侵害之日起30日内B.自知道或应当知道人事权益被侵害之日起60日内C.自人事争议发生之日起30日内D.自人事争议发生之日起60日内10.下列哪项不属于人事争议仲裁的受案范围？A.因履行聘用合同发生的争议B.因事业单位人事管理发生的争议C.因社会保险发生的争议D.因考核、奖惩发生的争议11.人事争议仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起多少日内作出受理决定？A.5日B.7日C.10日D.15日12.人事争议仲裁庭应当在仲裁庭组成之日起多少日内结束审理？A.30日B.45日C.60日D.90日13.下列哪项不属于人事争议仲裁调解的原则？A.自愿原则B.合法原则C.公平原则D.保密原则14.人事争议仲裁裁决书应当由谁签名？A.仲裁员B.书记员C.仲裁委员会主任D.仲裁委员会全体成员15.下列哪项不是人事争议仲裁的回避情形？A.是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属B.与本案有利害关系C.与本案当事人有其他关系，可能影响公正仲裁D.曾在同一单位工作过16.人事争议仲裁委员会作出的裁决，当事人应当在收到裁决书之日起多少日内履行？A.10日B.15日C.30日D.60日17.根据《人事争议处理规定》，下列哪类人员可以担任人事争议仲裁员？A.曾因违纪被开除公职的人员B.与本案有利害关系的人员C.具有法律知识、人事管理知识的人员D.未经培训的人员18.人事争议仲裁的举证期限一般由谁确定？A.申请人B.被申请人C.仲裁庭D.仲裁委员会19.下列哪项不属于人事争议仲裁的基本原则？A.独立仲裁原则B.一调一裁终局原则C.公开原则D.处罚原则20.人事争议仲裁委员会应当对哪些事项进行审查？A.仲裁申请是否符合法定条件B.争议事项是否属于人事争议仲裁范围C.是否有明确的仲裁请求和事实理由D.以上都是二、判断题（每题1分，共10分）1.人事争议仲裁与劳动争议仲裁适用相同的法律法规。（）2.人事争议仲裁委员会是具有行政裁决权的机构。（）3.人事争议仲裁实行一裁终局制度，裁决作出后即发生法律效力。（）4.人事争议仲裁必须公开进行，但涉及国家秘密、商业秘密或个人隐私的除外。（）5.人事争议仲裁申请必须以书面形式提出。（）6.在人事争议仲裁中，仲裁庭可以主动收集证据。（）7.人事争议仲裁调解达成协议的，必须制作调解书。（）8.人事争议仲裁裁决书应当送达当事人，当事人拒绝接收的，可以留置送达。（）9.人事争议仲裁员与当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的，必须回避。（）10.人事争议仲裁时效期间可以中断、中止，但最长不超过20年。（）三、简答题（每题10分，共30分）1.简述人事争议的概念和特点。2.简述人事争议仲裁的基本原则。3.简述人事争议仲裁的受案范围。4.简述人事争议仲裁的程序。5.简述人事争议仲裁与劳动争议仲裁的区别。6.简述人事争议仲裁证据的种类及其证明力。四、案例分析题（共30分）案例一：某事业单位工作人员王某，因与单位领导产生矛盾，单位以"工作能力不足"为由，在未提前通知的情况下直接解除了与王某的聘用合同。王某不服，向人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销单位解除聘用合同的决定，恢复聘用关系，并赔偿因解除合同造成的损失。问题：1.王某的争议是否属于人事争议仲裁的受案范围？为什么？2.事业单位解除聘用合同的条件和程序是什么？3.仲裁委员会应当如何处理此案？案例二：李某是某高校教师，与学校签订了5年聘用合同。合同约定李某应完成一定的教学科研任务，学校按照规定支付工资和福利待遇。合同履行第三年，学校以李某"未完成合同约定的科研任务"为由，扣减了李某的部分绩效工资。李某不服，向人事争议仲裁委员会申请仲裁。问题：1.学校扣减李某绩效工资的行为是否合法？为什么？2.在人事争议仲裁中，举证责任如何分配？3.仲裁委员会应当如何裁决？案例三：张某是某事业单位工作人员，因工作失误给单位造成了一定损失。单位依据内部管理规定，对张某作出了记大过处分，并扣减了当月奖金。张某不服处分决定，向人事争议仲裁委员会申请仲裁。问题：1.人事争议仲裁委员会是否应当受理张某的申请？为什么？2.事业单位对工作人员的处分权限和程序是什么？3.仲裁委员会应当如何处理此案？五、论述题（共10分）论述人事争议仲裁制度的完善路径，包括但不限于法律法规完善、程序优化、队伍建设等方面。---答案部分一、选择题答案及解析1.答案：C解析：人事争议的特点包括主体特定性、内容复杂性、结果终局性等。程序简易性不是人事争议的特点，相反，人事争议仲裁程序相对较为严格和规范。2.答案：C解析：根据《人事争议处理规定》，因工伤医疗费发生的争议不属于人事争议仲裁范围，这属于劳动争议仲裁的范围。其他选项都属于人事争议仲裁的范围。3.答案：D解析：人事争议仲裁的基本原则包括合法性原则、公正性原则、及时性原则等。私密性原则不是人事争议仲裁的基本原则，人事争议仲裁一般应当公开进行，但涉及国家秘密、商业秘密或个人隐私的除外。4.答案：B解析：根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁委员会由人事行政部门代表、事业单位代表和职工代表组成，不包括劳动行政部门代表。5.答案：B解析：根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁申请的时效期间为知道或应当知道人事权益被侵害之日起60日内。6.答案：D解析：强制执行不是人事争议仲裁的必经程序，而是仲裁裁决生效后的执行程序。其他选项都是人事争议仲裁的必经程序。7.答案：D解析：在人事争议仲裁中，举证责任一般根据具体情况分配，谁主张谁举证是基本原则，但仲裁庭也可以依职权调查收集证据。8.答案：B解析：人事争议仲裁裁决不是一裁终局，当事人对裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。9.答案：B解析：根据《事业单位人事管理条例》，事业单位与其工作人员之间因人事争议申请仲裁的时效期间为自知道或应当知道人事权益被侵害之日起60日内。10.答案：C解析：根据《人事争议处理规定》，因社会保险发生的争议不属于人事争议仲裁范围，这属于劳动争议仲裁的范围。其他选项都属于人事争议仲裁的范围。11.答案：A解析：根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内作出受理决定。12.答案：C解析：根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁庭应当在仲裁庭组成之日起60日内结束审理。案情复杂的，经人事争议仲裁委员会批准，可以适当延长，但延长期限不得超过30日。13.答案：D解析：人事争议仲裁调解的原则包括自愿原则、合法原则、公平原则等。保密原则不是人事争议仲裁调解的法定原则。14.答案：A解析：根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁裁决书应当由仲裁员签名。15.答案：D解析：根据《人事争议处理规定》，曾在同一单位工作过不是人事争议仲裁的法定回避情形。其他选项都是法定回避情形。16.答案：B解析：根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁委员会作出的裁决，当事人应当在收到裁决书之日起15日内履行。17.答案：C解析：根据《人事争议处理规定》，具有法律知识、人事管理知识的人员可以担任人事争议仲裁员。曾因违纪被开除公职的人员、与本案有利害关系的人员、未经培训的人员都不能担任人事争议仲裁员。18.答案：C解析：根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁的举证期限由仲裁庭确定。19.答案：D解析：人事争议仲裁的基本原则包括独立仲裁原则、一调一裁终局原则、公开原则等。处罚原则不是人事争议仲裁的基本原则。20.答案：D解析：根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁委员会应当对仲裁申请是否符合法定条件、争议事项是否属于人事争议仲裁范围、是否有明确的仲裁请求和事实理由等事项进行审查。二、判断题答案及解析1.答案：×解析：人事争议仲裁与劳动争议仲裁适用的法律法规不同。人事争议仲裁主要适用《人事争议处理规定》、《事业单位人事管理条例》等法律法规，而劳动争议仲裁主要适用《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规。2.答案：×解析：人事争议仲裁委员会不是具有行政裁决权的机构，而是依法设立的处理人事争议的专门机构，具有准司法性质。3.答案：×解析：人事争议仲裁不实行一裁终局制度，当事人对裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。4.答案：√解析：根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁应当公开进行，但涉及国家秘密、商业秘密或个人隐私的除外。5.答案：×解析：根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁申请可以以书面形式提出，也可以口头提出，口头申请的，仲裁委员会应当记入笔录。6.答案：√解析：根据《人事争议处理规定》，在人事争议仲裁中，仲裁庭可以主动收集证据。7.答案：×解析：根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁调解达成协议的，可以制作调解书，也可以根据协议内容制作裁决书。8.答案：√解析：根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁裁决书应当送达当事人，当事人拒绝接收的，可以留置送达。9.答案：√解析：根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁员与当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的，必须回避。10.答案：×解析：根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁时效期间可以中断、中止，但最长不超过20年的说法是错误的。根据《民法典》的规定，诉讼时效期间最长不超过20年，但仲裁时效期间通常较短，一般为60日。三、简答题答案及解析1.人事争议的概念和特点概念：人事争议是指事业单位与其工作人员之间，因人事管理发生的争议，或者因履行聘用合同发生的争议。具体包括因履行聘用合同、除名、辞退或者解除聘用合同、考核、职务任免、职称评审等发生的争议。特点：（1）主体特定性：人事争议的主体是特定的一方事业单位和另一方工作人员，不包括普通企业和劳动者。（2）内容复杂性：人事争议涉及聘用合同履行、考核、职务任免、职称评审、奖惩、工资福利、社会保险等多个方面，内容较为复杂。（3）结果终局性：人事争议仲裁裁决不是终局的，当事人对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，但仲裁裁决在诉讼期间仍然具有执行力。（4）程序法定性：人事争议仲裁必须按照法定程序进行，包括申请、受理、仲裁庭组成、开庭审理、调解、裁决等环节。（5）准司法性：人事争议仲裁委员会是依法设立的处理人事争议的专门机构，其仲裁活动具有一定的司法性质，但不同于法院的审判活动。2.人事争议仲裁的基本原则人事争议仲裁的基本原则包括：（1）合法原则：人事争议仲裁必须依法进行，遵守法律法规的规定，保障当事人的合法权益。（2）公正原则：人事争议仲裁应当公正、公平地处理争议，不受行政机关、社会团体和个人的非法干涉。（3）及时原则：人事争议仲裁应当及时处理，避免争议拖延，维护当事人权益和社会稳定。（4）独立原则：人事争议仲裁依法独立进行，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。（5）自愿原则：人事争议仲裁应当尊重当事人的意愿，保障当事人的选择权。（6）公开原则：人事争议仲裁应当公开进行，但涉及国家秘密、商业秘密或个人隐私的除外。（7）调解优先原则：人事争议仲裁应当注重调解，尽可能通过调解方式解决争议。（8）一调一裁原则：人事争议仲裁实行先调解后仲裁的原则，调解不成的，应当及时作出裁决。3.人事争议仲裁的受案范围根据《人事争议处理规定》和《事业单位人事管理条例》，人事争议仲裁的受案范围主要包括：（1）因履行聘用合同发生的争议；（2）因除名、辞退或者解除聘用合同发生的争议；（3）因考核、职务任免、职称评审等发生的争议；（4）因工资、福利、社会保险等发生的争议；（5）因奖惩、处分等发生的争议；（6）因培训、竞聘等发生的争议；（7）其他依法应当由人事争议仲裁委员会处理的争议。不属于人事争议仲裁受案范围的情形包括：（1）因人事管理发生的争议不属于事业单位与其工作人员之间的争议；（2）争议事项不属于法律法规规定的人事争议范围；（3）争议事项已经通过行政复议、诉讼等其他途径解决的；（4）超过仲裁时效期间的争议。4.人事争议仲裁的程序人事争议仲裁的程序主要包括：（1）申请和受理：-当事人向人事争议仲裁委员会提交仲裁申请书；-仲裁委员会在收到仲裁申请之日起5日内作出受理决定；-仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人；-被申请人应当在收到仲裁申请书副本之日起10日内提交答辩书。（2）仲裁庭组成：-仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内组成仲裁庭；-仲裁庭由3名仲裁员组成，简单案件可以由1名仲裁员独任审理；-当事人有权选择仲裁员。（3）证据收集和审查：-当事人对自己提出的主张有责任提供证据；-仲裁庭可以主动收集证据；-证据应当在开庭时出示，并由当事人质证。（4）开庭审理：-仲裁庭应当在开庭5日前将开庭日期、地点书面通知当事人；-开庭审理时，当事人可以亲自参加，也可以委托代理人参加；-仲裁庭应当调查事实，听取当事人的陈述和辩论。（5）调解：-仲裁庭应当先行调解，调解不成的，应当及时作出裁决；-调解达成协议的，可以制作调解书，也可以根据协议内容制作裁决书。（6）裁决：-仲裁庭应当在仲裁庭组成之日起60日内结束审理；-仲裁裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的意见可以记入笔录；-仲裁裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、仲裁费用负担和裁决日期。（7）送达和执行：-仲裁裁决书应当送达当事人；-当事人应当在收到裁决书之日起15日内履行；-当事人不履行的，对方当事人可以申请人民法院强制执行。5.人事争议仲裁与劳动争议仲裁的区别人事争议仲裁与劳动争议仲裁的主要区别包括：（1）适用范围不同：-人事争议仲裁主要适用于事业单位与其工作人员之间的争议；-劳动争议仲裁主要适用于企业、个体经济组织等用人单位与劳动者之间的争议。（2）法律法规依据不同：-人事争议仲裁主要依据《人事争议处理规定》、《事业单位人事管理条例》等法律法规；-劳动争议仲裁主要依据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规。（3）仲裁机构不同：-人事争议仲裁由人事争议仲裁委员会负责；-劳动争议仲裁由劳动争议仲裁委员会负责。（4）仲裁程序不同：-人事争议仲裁的程序相对简单，强调调解；-劳动争议仲裁的程序较为复杂，包括申请、受理、仲裁庭组成、开庭审理、调解、裁决等环节。（5）仲裁效力不同：-人事争议仲裁裁决不是终局的，当事人对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼；-劳动争议仲裁中，部分争议实行一裁终局，部分争议可以向人民法院提起诉讼。（6）救济途径不同：-人事争议仲裁后，当事人可以向人民法院提起诉讼；-劳动争议仲裁后，部分争议可以向人民法院提起诉讼，部分争议可以向劳动行政部门申请复议。6.人事争议仲裁证据的种类及其证明力人事争议仲裁证据的种类包括：（1）书证：以文字、符号、图表等记载的内容和表达的思想来证明案件事实的书面材料。如聘用合同、规章制度、考核记录等。书证的证明力较强，一般需要原件核对。（2）物证：以物品、痕迹等客观物质的存在、形状、质量、规格等来证明案件事实的证据。如工作成果、办公用品等。物证的证明力取决于其与案件事实的关联性。（3）视听资料：以录音、录像、电子数据等形式记录的信息来证明案件事实的证据。如会议录音、监控录像等。视听资料的证明力需要结合其他证据综合判断。（4）证人证言：证人就其所知道的案件事实向仲裁庭所作的陈述。证人证言的证明力取决于证人的credibility、证言的客观性和与案件事实的关联性。（5）当事人陈述：当事人就案件事实向仲裁庭所作的陈述。当事人陈述的证明力需要结合其他证据综合判断。（6）鉴定意见：鉴定人就专门性问题向仲裁庭所作的专业判断。如笔迹鉴定、伤残等级鉴定等。鉴定意见的证明力取决于鉴定机构的资质和鉴定人的专业水平。（7）勘验笔录：仲裁庭对与案件有关的现场、物品进行勘验时所作的记录。勘验笔录的证明力取决于勘验的客观性和准确性。证据的证明力判断原则：（1）原始证据优于传来证据；（2）直接证据优于间接证据；（3）经过公证、认证的证据优于未经公证、认证的证据；（4）与案件事实有直接关联的证据优于与案件事实有间接关联的证据；（5）多个证据相互印证时，证明力较强；证据之间存在矛盾时，需要进一步核实。四、案例分析题答案及解析案例一答案：1.答案：王某的争议属于人事争议仲裁的受案范围。解析：根据《人事争议处理规定》，因除名、辞退或者解除聘用合同发生的争议属于人事争议仲裁的受案范围。王某与事业单位之间的争议因解除聘用合同而发生，属于人事争议仲裁的受案范围。2.答案：事业单位解除聘用合同的条件和程序是：（1）条件：根据《事业单位人事管理条例》，事业单位解除聘用合同的条件包括：-工作人员在试用期间被证明不符合聘用条件的；-工作人员严重违反工作纪律或者事业单位规章制度的；-工作人员严重失职、营私舞弊，对事业单位利益造成重大损害的；-工作人员被依法追究刑事责任的；-事业单位经濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的；-工作人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能由事业单位另行安排工作的；-工作人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；-聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。（2）程序：事业单位解除聘用合同应当遵循以下程序：-说明理由：事业单位应当向工作人员说明解除合同的理由；-听取陈述：工作人员有权陈述和申辩；-书面通知：事业单位应当以书面形式通知工作人员解除合同；-经济补偿：符合法定情形的，事业单位应当给予工作人员经济补偿。3.答案：仲裁委员会应当这样处理此案：（1）受理：仲裁委员会应当受理王某的仲裁申请，因为王某的争议属于人事争议仲裁的受案范围。（2）调查：仲裁庭应当调查事业单位解除聘用合同的事实和理由，包括：-事业单位是否提供了"工作能力不足"的证据；-事业单位是否履行了告知义务，给予王某陈述和申辩的机会；-事业单位是否以书面形式通知王某解除合同。（3）裁决：根据调查结果，仲裁庭可以作出以下裁决：-如果事业单位解除聘用合同不符合法定条件或者程序，仲裁庭可以撤销事业单位解除聘用合同的决定，恢复聘用关系，并责令事业单位赔偿因解除合同给王某造成的损失；-如果事业单位解除聘用合同符合法定条件或者程序，但未履行告知义务或者未给予王某陈述和申辩的机会，仲裁庭可以责令事业单位给予王某经济补偿，并赔偿因此给王某造成的损失；-如果事业单位解除聘用合同符合法定条件或者程序，且履行了告知义务，给予了王某陈述和申辩的机会，仲裁庭可以驳回王某的仲裁请求。案例二答案：1.答案：学校扣减李某绩效工资的行为是否合法，需要根据具体情况判断：（1）如果聘用合同中明确约定了李某的科研任务和未完成任务的后果，且扣减绩效工资的比例合理，那么学校扣减李某绩效工资的行为可能是合法的。（2）如果聘用合同中没有明确约定科研任务和未完成任务的后果，或者扣减绩效工资的比例明显不合理，那么学校扣减李某绩效工资的行为可能是不合法的。（3）如果学校的规章制度中明确规定了科研任务和未完成任务的后果，且该规章制度合法有效，那么学校扣减李某绩效工资的行为可能是合法的。（4）如果学校的规章制度中没有明确规定科研任务和未完成任务的后果，或者规章制度本身不合法，那么学校扣减李某绩效工资的行为可能是不合法的。2.答案：在人事争议仲裁中，举证责任的分配原则是"谁主张，谁举证"，具体分配如下：（1）李某主张学校扣减绩效工资不合法，应当承担以下举证责任：-聘用合同中未明确约定科研任务和未完成任务的后果；-学校的规章制度中没有明确规定科研任务和未完成任务的后果；-学校的规章制度本身不合法；-学校扣减绩效工资的比例明显不合理。（2）学校主张扣减李某绩效工资合法，应当承担以下举证责任：-聘用合同中明确约定了科研任务和未完成任务的后果；-或者学校的规章制度中明确规定了科研任务和未完成任务的后果；-学校的规章制度合法有效；-学校扣减绩效工资的比例合理。（3）仲裁庭可以依职权调查收集证据，包括：-聘用合同的内容；-学校的规章制度；-李某的科研任务完成情况；-其他与案件相关的证据。3.答案：仲裁委员会应当这样处理此案：（1）受理：仲裁委员会应当受理李某的仲裁申请，因为李某与学校之间的争议因履行聘用合同而发生，属于人事争议仲裁的受案范围。（2）调查：仲裁庭应当调查以下事实：-聘用合同中是否明确约定了科研任务和未完成任务的后果；-学校的规章制度中是否明确规定了科研任务和未完成任务的后果；-学校的规章制度是否合法有效；-李某的科研任务完成情况；-学校扣减绩效工资的比例是否合理。（3）裁决：根据调查结果，仲裁庭可以作出以下裁决：-如果聘用合同中明确约定了科研任务和未完成任务的后果，且扣减绩效工资的比例合理，仲裁庭可以驳回李某的仲裁请求；-如果聘用合同中没有明确约定科研任务和未完成任务的后果，但学校的规章制度中明确规定了科研任务和未完成任务的后果，且规章制度合法有效，扣减绩效工资的比例合理，仲裁庭可以驳回李某的仲裁请求；-如果聘用合同中没有明确约定科研任务和未完成任务的后果，且学校的规章制度中也没有明确规定科研任务和未完成任务的后果，或者规章制度本身不合法，或者扣减绩效工资的比例明显不合理，仲裁庭可以责令学校返还扣减的绩效工资，并赔偿因此给李某造成的损失。案例三答案：1.答案：人事争议仲裁委员会应当受理张某的申请。解析：根据《人事争议处理规定》，因奖惩、处分等发生的争议属于人事争议仲裁的受案范围。张某与事业单位之间的争议因处分而发生，属于人事争议仲裁的受案范围。因此，人事争议仲裁委员会应当受理张某的申请。2.答案：事业单位对工作人员的处分权限和程序是：（1）处分权限：-事业单位可以根据工作人员的违纪行为，给予警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除等处分；-处分的种类和适用应当符合法律法规和事业单位规章制度的规定；-事业单位应当明确不同级别、不同岗位工作人员的处分权限。（2）处分程序：-立案调查：事业单位对工作人员的违纪行为应当立案调查，收集证据；-告知权利：在调查过程中，应当告知工作人员有权陈述和申辩；-听取陈述：应当听取工作人员的陈述和申辩；-集体讨论：对工作人员的处分应当经过集体讨论；-作出决定：根据调查结果和集体讨论意见，作出处分决定；-送达通知：处分决定应当以书面形式送达工作人员，并告知其有权申请复核和申诉；-记录归档：处分决定应当记录在案，并归档保存。3.答案：仲裁委员会应当这样处理此案：（1）受理：仲裁委员会应当受理张某的仲裁申请，因为张某与事业单位之间的争议因处分而发生，属于人事争议仲裁的受案范围。（2）调查：仲裁庭应当调查以下事实：-张某是否确实存在工作失误；-工作失误是否给单位造成了一定损失；-事业单位对张某作出的记大过处分是否符合法律法规和事业单位规章制度的规定；-事业单位是否履行了处分程序，包括立案调查、告知权利、听取陈述、集体讨论、作出决定、送达通知等环节；-扣减张某当月奖金是否有依据，比例是否合理。（3）裁决：根据调查结果，仲裁庭可以作出以下裁决：-如果事业单位对张某作出的记大过处分符合法律法规和事业单位规章制度的规定，且履行了处分程序，扣减奖金有依据且比例合理，仲裁庭可以驳回张某的仲裁请求；-如果事业单位对张某作出的记大过处分不符合法律法规和事业单位规章制度的规定，或者未履行处分程序，或者扣减奖金没有依据或者比例明显不合理，仲裁庭可以作出以下裁决：撤销对张某的处分决定；恢复张某的奖金待遇；责令事业单位赔偿因不当处分给张某造成的损失；如果事业单位的行为构成违法违纪，还可以建议有关部门对相关责任人进行处理。五、论述题答案人事争议仲裁制度的完善路径人事争议仲裁制度是解决事业单位与其工作人员之间人事争议的重要法律制度，对于维护事业单位工作人员的合法权益、促进事业单位健康发展具有重要意义。然而，当前人事争议仲裁制度仍存在一些问题和不足，需要从以下几个方面进行完善：1.完善法律法规体系（1）制定专门的人事争议仲裁法：目前，人事争议仲裁主要依据《人事争议处理规定》等部门规章，法律层级较低，权威性不足。建议制定专门的人事争议仲裁法，明确人事争议仲裁的基本原则、受案范围、仲裁程序、仲裁效力等内容，提高人事争议仲裁的法律地位和权威性。（2）统一人事争议仲裁与劳动争议仲裁的法律适用：目前，人事争议仲裁与劳动争议仲裁分别适用不同的法律法规，导致两者在程序、实体处理等方面存在差异。建议统一两者的法律适用，建立统一的人事劳动争议仲裁法律体系，提高法律适用的统一性和一致性。（3）完善人事争议仲裁的时效制度：目前，人事争议仲裁的时效期间为60日，较短，不利于当事人充分行使权利。建议适当延长人事争