2026年二级人力资源管理师《专业技能》历年真题

2026年二级人力资源管理师《专业技能》历年真题一、简答题（本题共3题，每题15分，共45分）1.简述企业组织结构变革的程序以及实施结构变革时应采取的相应方式。2.在制定企业员工培训规划时，培训规划的主要内容应包括哪些方面？3.简述无领导小组讨论法操作的完整流程，以及在实施过程中考官应重点观察测评对象的哪些维度。二、计算题（本题共1题，共20分）某高科技公司2025年度相关人力资源统计数据如下：（1）年初员工总数为1200人，年末员工总数为1500人。（2）全年离职总人数为180人，其中包含因违纪被辞退的20人，主动辞职的150人，退休等其他原因10人。（3）全年外部招聘新员工总数为480人。（4）全年内部晋升及岗位调整导致的内部流动总人次为300人次。（5）该年度人工成本总额为9000万元，其中工资总额6000万元，社会保险费用2100万元，福利费用600万元，教育费用100万元，劳动保护费用50万元，住房费用150万元。（6）该年度企业销售收入总额为15亿元，企业增加值总额为6亿元。请根据上述数据，计算以下指标：（1）2025年度的总离职率、主动辞职率和新进率。（保留小数点后两位）（2）2025年度的年度人均人工成本、人工成本占总成本（假设总成本等于销售收入）的比重、人工成本利润率（假设利润为销售收入的20%）。（保留小数点后两位）（3）列出计算所使用的通用公式。三、综合分析题（本题共2题，每题20分，共40分）1.案例背景：A公司是一家成立仅5年的互联网电商企业，随着业务的快速扩张，员工人数从最初的50人迅速增长到800人。公司原有的“人治”管理模式逐渐显现出弊端。特别是中层管理团队，大多是从业务骨干直接提拔上来的，技术能力很强，但缺乏系统的管理知识和团队领导技巧。近期，公司进行了年度员工满意度调查，结果显示，员工对“上级领导指导”和“团队沟通氛围”的满意度评分最低，仅为55分（满分100分）。许多基层员工反映，上级只派活不教方法，批评多表扬少，且工作指令经常变更，导致团队士气低落，甚至有几位核心骨干提出离职。为了解决这一问题，公司人力资源部决定针对全公司60名中层管理者开展“中层管理技能提升”培训项目。人力资源部初步拟定了培训需求分析计划，准备采用问卷调查法和绩效分析法来收集信息。问题：（1）请结合案例，分析A公司中层管理者在管理技能上存在哪些具体的缺失？（2）针对该培训项目，仅采用问卷调查法和绩效分析法进行需求分析是否足够？请说明理由，并补充至少两种其他有效的培训需求分析方法。（3）为了确保培训效果转化，人力资源部在培训实施后应采取哪些具体措施？（请至少列出四项）2.案例背景：B机械制造厂是一家拥有2000名员工的老牌国有企业。为了适应市场竞争，厂里决定推行以岗位绩效工资制为主体的薪酬体系改革。改革的核心思路是：打破大锅饭，将员工的收入与个人业绩、部门业绩以及工厂效益紧密挂钩。新的薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资占比最大，达到岗位工资标准的40%。绩效工资的考核指标包括：产量完成率、产品合格率、原材料消耗率、安全事故率、出勤率等。方案实施半年后，人力资源部进行评估发现：生产车间的员工积极性确实有所提高，产量增长了15%，但产品合格率却下降了5%，废品率明显上升。车间主任反映，为了追求高产量和高绩效工资，员工往往忽视质量，甚至出现拼设备的现象。同时，研发部门的技术人员对此方案意见很大，认为自己的工作成果难以像生产车间那样用“产量”来衡量，新的考核指标无法反映他们的实际劳动付出，导致研发人员士气低落，甚至有人开始在外接私活。问题：（1）请运用薪酬管理理论，分析B厂薪酬体系改革中生产车间出现“产量上升、质量下降”现象的原因。（2）针对研发部门的特殊情况，请为他们设计一套合适的绩效考核指标体系（包括关键绩效指标KPI的定义及至少4个具体示例），并说明设计思路。（3）在构建以岗位绩效工资制为主体的薪酬体系时，为了保证内部公平性，需要进行哪些基础工作？四、方案设计题（本题共1题，共45分）C集团是一家多元化经营的跨国企业，近期收购了一家位于东南亚的D工厂。D工厂现有员工500人，由于历史原因，该工厂的劳动关系管理较为混乱，劳动合同签订率仅为60%，且大部分合同内容不规范；工时制度执行不严，加班随意且无加班费；员工社会保险参保率低。为了规避并购后的法律风险，实现合规经营，C集团决定对D工厂进行全面的劳动关系整顿与规范。请根据C集团的要求，为D工厂设计一份《劳动关系调整与合规管理实施方案》。方案内容应至少包括：1.劳动关系现状诊断与风险评估的具体步骤。2.完善劳动合同管理的具体措施（包括合同文本设计、签订流程、续签与变更管理等）。3.工时制度与加班管理的规范化方案。4.员工社会保险的补缴与规范策略。5.劳动争议的预防与处理机制。（要求内容详实，逻辑清晰，具有可操作性）参考答案与解析一、简答题1.参考答案：企业组织结构变革的程序及相应方式如下：(1)组织结构变革的程序：①组织结构诊断：包括对现有组织结构的调查（收集资料、掌握情况）、分析（通过分析明确存在问题）和诊断（找出主要问题）。②实施结构变革：提出多个可行的改革方案，进行方案选优，并制定具体的改革计划及措施。③评价变革成果：在变革实施后，对变革的效果进行评价和反馈，以判断是否达到预期目标。(2)实施结构变革的方式：①改良式变革：即日常的小改小革，如局部调整某个科室的职能，或新设、合并某个部门。这种方式方式平稳、阻力小，适合于企业组织结构需进行局部调整的情况。②爆破式变革：即短期内完成重大的组织结构调整，如企业合并、分立或职能制改为事业部制等。这种方式涉及面广、震动大，通常在企业经营发生重大危机或外部环境发生巨大变化时采用。③计划式变革：即对组织结构进行系统、规范的研究，制定出理想的改革模型，并结合具体情况进行分阶段实施。这种方式比较理想，既避免了爆破式变革的剧烈震动，又能克服改良式变革的短视行为，是企业组织结构调整的首选方式。2.参考答案：制定企业员工培训规划时，主要内容应包括以下方面：①培训目的：说明为什么要进行培训，培训要达到什么目标。②培训对象：确定接受培训的人员范围，如全员、新员工、管理人员或技术人员等。③培训内容：明确培训的具体课程、主题或技能模块。④培训时间：规划培训的起止时间、课时安排及频率。⑤培训地点：确定培训实施的场所，如企业内部、外部培训机构或线上平台。⑥培训方式：选择讲授法、案例分析法、角色扮演法等具体的培训手段。⑦培训教师：确定内部讲师或外部聘请专家人选。⑧培训组织与后勤保障：包括场地布置、教材设备准备、食宿安排等。⑨培训评估：制定评估标准、方法和时间节点，以检验培训效果。3.参考答案：(1)无领导小组讨论法的操作流程：①前期准备：编制讨论题目，设计评分表，选定考官并培训，安排场地（圆桌、无身份差异），准备相关材料。②具体实施阶段：宣读指导语：考官向测评对象宣读规则、时间限制及任务要求。个人观点陈述：测评对象在规定时间内独立阐述自己的观点和理由。小组自由讨论：测评对象在无领导的情况下进行自由讨论，最终达成一致意见。代表总结陈述：小组推选一名代表向考官汇报讨论结果。③评价与总结：考官根据观察记录进行评分，讨论结束后可进行提问或澄清，最后收回评分表进行汇总。(2)考官应重点观察的维度：①参与有效发言次数：考察测评对象在讨论中的投入度和贡献度。②是否善于提出新的见解和方案：考察思维的广度、深度及创新能力。③能否消除紧张气氛，调解争议：考察人际协调能力、情绪控制力及影响力。④能否主动倾听并尊重他人意见：考察合作意识和团队精神。⑤语言表达是否清晰、准确：考察逻辑思维和口头表达能力。⑥时间观念：考察是否能在规定时间内推进任务，把控节奏。⑦压力反应：考察在反驳或压力下的应变能力。二、计算题参考答案：（1）计算2025年度的总离职率、主动辞职率和新进率。①总离职率：计算公式为：总代入数据：总②主动辞职率：计算公式为：主代入数据：主③新进率：计算公式为：新代入数据：新（2）计算2025年度的年度人均人工成本、人工成本占总成本的比重、人工成本利润率。①年度人均人工成本：需先计算年度平均员工人数：年计算公式为：人代入数据：人②人工成本占总成本的比重：题目假设总成本等于销售收入。计算公式为：人代入数据：比③人工成本利润率：题目假设利润为销售收入的20%，即总利润=150000×计算公式为：人代入数据：人（3）列出计算所使用的通用公式：（已在上述计算步骤中列出，此处略）三、综合分析题1.参考答案：（1）A公司中层管理者在管理技能上存在的具体缺失：①团队领导与激励技能缺失：员工反映“批评多表扬少”，导致士气低落，说明管理者缺乏正向激励技巧和艺术，不懂得如何调动员工积极性。②沟通与反馈技能缺失：员工反映“上级只派活不教方法”，说明管理者缺乏有效的指导沟通和绩效反馈能力，无法帮助下属成长。③目标管理与计划能力缺失：“工作指令经常变更”，说明管理者在设定目标和制定工作计划时缺乏严谨性和前瞻性，导致团队执行混乱。④角色转换意识淡薄：管理者多由业务骨干提拔，过于关注技术细节，忽视了管理者的“教练”和“协调者”职能，仍停留在个人贡献者的思维模式。（2）仅采用问卷调查法和绩效分析法是否足够及补充方法：不够充分。理由：问卷调查法受限于员工的主观意愿和表达能力，可能无法挖掘深层管理问题；绩效分析法只能反映结果，无法揭示导致绩效结果的行为根源和具体技能短板。对于管理技能这种软性素质的评估，需要更多维度的信息。补充的培训需求分析方法：①访谈法（个别访谈或集体访谈）：直接与中层管理者及其上级、下属进行面对面沟通，深入了解具体的管理困境和技能瓶颈。②观察法：人力资源部深入工作现场，观察中层管理者在实际会议、任务分配、处理冲突中的真实行为表现。③档案资料法：查看管理者的年度工作总结、部门周报、客户投诉记录等，分析其在管理过程中的具体问题。（3）确保培训效果转化的具体措施：①建立学习转化机制：在培训中要求学员结合实际工作制定“行动计划书”，明确回岗后要应用的知识点和具体行为改变。②营造支持性工作环境：获得高层领导的支持，要求上级管理者参与培训后的辅导，允许学员在尝试新方法时有一定的试错空间。③强化激励机制：将培训后的行为改变和绩效提升与绩效考核、晋升挂钩，对应用所学技能解决实际问题的管理者给予奖励。④开展后续辅导与复盘：培训结束后3-6个月内，组织回岗座谈会或分享会，跟踪行动计划落实情况，解答实践中的新问题。⑤设置“培训转化督导员”：由HR担任，定期检查学员在工作中应用新技能的情况，并提供反馈。2.参考答案：（1）B厂薪酬体系改革中“产量上升、质量下降”现象的原因分析：①绩效考核指标设计失衡：过度强调“产量完成率”，且绩效工资占比高达40%，导致员工为了追求高收入，产生“唯产量论”的短视行为。②质量指标权重不足或约束力不强：虽然有“产品合格率”指标，但在实际执行中，其扣分力度或奖励机制不足以抵消超产带来的收益，导致员工愿意冒险牺牲质量。③缺乏对设备维护和长期发展的考核：员工“拼设备”说明考核中缺乏对设备完好率、维护保养情况的考核，导致员工忽视长期资产安全。④薪酬结构导向偏差：这种计件式的绩效工资结构如果缺乏全面的质量约束，本质上是在鼓励粗放式生产，而非精益生产。（2）研发部门绩效考核指标体系设计：设计思路：研发人员的工作具有创造性、周期长、难以直接量化等特点，应采用结果导向与行为导向相结合的方式，侧重于项目进度、成果质量、成本控制和技术创新等维度。关键绩效指标（KPI）示例：①项目按期完成率：定义为在规定时间内完成研发节点或项目终验的比例。反映研发进度管理能力。②研发成果转化率/专利申请数：定义为研发成果成功转化为上市产品的数量或获得的专利授权数量。反映研发产出的实际价值和技术创新力。③技术文档规范性：通过上级或质量部门评分。定义为研发过程中产生的图纸、代码、BOM表等技术文档的完整性和规范程度。反映研发过程管理的严谨性。④研发成本控制率：定义为实际研发费用与预算费用的比率。反映研发人员的成本意识和资源利用效率。（3）保证内部公平性的基础工作：①工作岗位分析：对企业内部所有岗位的工作内容、职责、权限、任职资格等进行系统梳理，形成岗位说明书。②岗位评价：在岗位分析的基础上，采用要素计点法等方法，对企业内部岗位的相对价值进行评估，划分岗位等级。③建立岗位等级序列：根据岗位评价结果，将价值相近的岗位归为同一等级，形成清晰的岗位等级结构，为确定基本工资提供依据。④薪酬调查：参考市场薪酬水平，确定具有竞争力的薪酬策略，但内部公平性主要依赖于前两项工作的科学性。四、方案设计题参考答案：D工厂劳动关系调整与合规管理实施方案一、指导思想与目标以C集团合规管理要求为准绳，以当地劳动法律法规为依据，全面诊断并整顿D工厂劳动关系，实现劳动合同签订率100%，社保参保率100%，工时管理规范化，构建和谐稳定的劳动关系，降低并购后的法律风险。二、劳动关系现状诊断与风险评估1.成立专项工作组：由C集团HR法务专家、D工厂负责人及外部法律顾问组成。2.全面审计：合同审计：调取所有员工档案，核查合同签订情况、条款合法性及版本一致性。工时审计：查阅近6个月的考勤记录、加班审批记录及工资发放明细，核算加班费支付基数及倍数。社保审计：核对社保缴费名单与在册员工名单，计算欠缴金额及滞纳金风险。3.风险分级：将未签合同、加班费拖欠列为高风险；社保补缴列为中风险；制度缺失列为一般风险，形成《D工厂劳动关系风险评估报告》。三、完善劳动合同管理措施1.重新设计合同文本：采用C集团标准模板，结合当地法律，明确工作岗位、工时制度、劳动报酬、试用期、解除终止条件等核心条款。增加《保密协议》与《竞业限制协议》（针对关键岗位）。2.分类分批签订流程：未签合同员工：立即补签。对于超过一个月未满一年的，依法支付双倍工资差额；超过一年的，视为签订无固定期限劳动合同。合同不规范员工：重新签署补充协议或换签新合同。新入职员工：入职一周内必须完成签订。3.建立电子台账：建立劳动合同管理信息系统，设置合同到期预警（提前30天），规范续签、变更、解除及终止的审批流程。四、工时制度与加班管理规范化方案1.工时制度申报：根据生产特点，向当地劳动局申请“标准工时制”或“综合计算工时制”（针对季节性生产岗位）。2.加班审批制度：制定《加班管理办法》，明确加班申请、审批、复核流程。实行“预先审批制”，除紧急情况外，无审批单不认定为加班。3.加班费核算与支付：明确加班费计算基数（原则上以基本工资为基数，不低于最低工资）。严格