2026年煤矿职工思想调研报告(3篇)

2026年煤矿职工思想调研报告(3篇)第一篇2026年3月至5月，调研组针对晋陕蒙辖区3处年产1200万吨以上的国有重点煤矿，面向1276名一线采掘职工开展全覆盖思想调研，其中发放结构化问卷1276份，回收有效问卷1242份，有效率97.3%，同步开展一对一职工访谈216人次、家属访谈87人次、班前会跟班旁听72次，全面掌握当前国有重点煤矿一线采掘职工的思想动态、诉求期盼及潜在问题。从调研反馈的正向情况看，一线采掘职工的整体思想稳定，对行业发展、企业管理的认同度处于较高区间。首先是智能化转型的获得感持续提升，89.2%的受访职工明确表示，矿井智能化改造大幅降低了劳动强度，2025年3处矿井的智能化综采工作面覆盖率达到100%，掘进工作面智能化率达到82%，单班下井作业人数从改造前的18人降至7人，职工井下步行距离从平均3公里缩短至1.2公里，传统的人工攉煤、拉移支架、扛运物料等重体力劳动占比下降72%，某矿综采一队41岁的职工李军，从事采掘作业21年，过去一个班下来腰直不起来、胳膊抬不起来是常态，智能化改造后他在地面集控室操作设备，一个班的体力消耗还不如原来的十分之一，月收入反而从1.2万元涨到了1.4万元，他在访谈中多次表示“干了一辈子煤矿，终于赶上了好时候”。其次是安全保障的满意度持续走高，92.7%的受访职工认为当前矿井的安全防护措施“完全到位”，3处矿井全部建成瓦斯毫秒级断电系统、井下人员高精度定位系统、冒顶风险超前预警系统，2023-2025年连续3年实现零重伤、零死亡事故，职工下井的安全感显著提升，过去职工下井前要反复检查自救器、确认工作面瓦斯情况，现在井下所有风险点都有实时监测，异常情况提前15分钟推送预警信息，86.4%的职工表示“现在下井不用再提心吊胆”。第三是收入福利的认可度稳步提升，82.1%的受访职工表示近3年收入涨幅跑赢当地CPI，2025年3处矿井一线采掘职工平均年收入达到18.7万元，较2022年的13.2万元上涨41.7%，同步配套的带薪年休假、每年2次全员健康体检、子女入学协调、大病救助等政策落地率达到100%，2025年3处矿井累计为17名职工协调解决了矿区配套公立小学的入学名额，为12名患大病的职工申请了企业救助金合计127万元，职工的后顾之忧得到有效缓解。调研同时发现，一线采掘职工的思想层面仍存在三类突出问题。第一是技能焦虑普遍存在，47.3%的35岁以上采掘职工表示“跟不上智能化技术更新的速度”，该群体中初中及以下学历占比达到62.4%，多数职工对PLC编程、传感器调试、后台参数配置等智能化操作技能完全陌生，尽管矿上定期组织培训，但多数老职工基础薄弱，记不住操作流程，多次考核通不过，某矿综采二队42岁的职工王建成，是传统支架操作的技术骨干，智能化改造后学了3个月仍只能完成基础操作，不敢碰调试功能，怕弄坏设备，每个月比年轻的智能化操作工少拿3000元左右的绩效，一度提出要转岗到后勤岗位，哪怕收入降一半也不想再学新技术。第二是职业发展通道狭窄的困惑突出，38.6%的受访职工认为“一线职工上升的路太窄”，当前矿井的管理岗编制有限，多数一线职工干到退休也很难转岗到管理序列，技能等级评定的名额也相对紧张，每个采掘队每年的高级工评定名额仅2-3个，很多干了10年以上的老职工仍是中级工，技能等级带来的岗位补贴差距每月超过1000元，部分职工觉得“干多干少差不多，评不上高级工再努力也没用”，工作积极性有所下降。第三是家庭陪伴缺失的愧疚感较强，62.8%的采掘职工每月陪伴家人的时间不足10天，当前矿井实行四班三倒制度，加上每月不少于4次的技能培训、安全学习，职工的休息时间较为零散，很难凑出连续的假期陪伴家人，某矿掘进队职工赵磊，2025年母亲做心脏手术，正好赶上新的智能化工作面调试，他半个月没回家，直到母亲出院才回去，访谈时他提到这件事几度哽咽，觉得自己对家庭亏欠太多。针对上述问题，调研组结合实际提出三类可落地的对策建议。第一是分层分类开展精准技能培训，针对35岁以上的老职工开设零基础专班，将智能化操作流程编成顺口溜、做成口袋书、拍成分步操作短视频，方便职工随时随地学习，同时推行“师徒结对”机制，选拔年轻的技术骨干与老职工一对一绑定，签订帮扶协议，师傅通过初级智能化操作考核的，给予师傅2000元技能提升奖，给予徒弟5000元教学奖励，2026年上半年3处矿井已有127名老职工通过初级考核，收入平均上涨18%。第二是拓宽职业发展通道，增设技能专家岗位，年薪与矿井副职看齐，不占用管理岗编制，同时将采掘队的高级工评定名额从原来的3%提升至10%，在省级、国家级技能大赛中获奖的职工直接破格晋升技能等级，2026年3处矿井计划新增技能专家岗12个，预计覆盖一线骨干职工300人以上。第三是优化排班和休假制度，逐步推广四班两运转模式，每个职工每月保证至少8天的连续休假，探亲假、陪护假优先审批，家在外地的职工每年可报销2次家属往返矿区的交通费，每季度举办1次家属开放日，邀请家属到矿井参观智能化作业场景，增强职工及家属的认同感。后续调研组将持续跟踪上述措施的落地效果，每季度开展一次抽样回访，及时调整优化措施，确保一线采掘职工的思想动态持续稳定，切实为矿井的安全生产、智能化转型筑牢思想基础。第二篇2026年6月至7月，调研组针对鲁豫皖辖区11处年产能60-300万吨的地方整合煤矿，面向892名不同身份的职工开展思想调研，覆盖采掘、通防、机电、后勤所有岗位，其中原私人矿留用职工占72%，国企派驻管理人员及技术人员占28%，调研共回收有效问卷876份，开展半结构化访谈192人次，梳理出地方整合煤矿职工思想的共性特征、突出矛盾及破解路径。本次调研的11处煤矿均为2020-2023年完成整合的矿井，原私人资本全部退出，由地方国有能源企业控股，整合前普遍存在管理不规范、权益无保障、产能不稳定等问题，整合后职工的思想状态整体向好。首先是身份认同感大幅提升，78.3%的原私人矿留用职工表示“现在干活有保障，心里踏实”，整合前私人矿时期，职工劳动合同一年一签，拖欠工资是常态，最长的拖欠时间达6个月，社保缴纳率不足30%，整合后所有职工签订正式劳动合同，符合条件的签订无固定期限劳动合同，每月10号准时发放工资，社保、公积金全额缴纳，某矿原私人矿留用职工张顺，在原矿干了5年，社保断缴3年，整合后矿上一次性为他补缴了全部欠费，2025年他因胃溃疡住院做手术，医保报销了8.2万元，要是在原来的私人矿，全部费用都要自己承担，他在访谈中说“原来觉得自己是打零工的，现在才觉得是企业的正式职工”。其次是对规范化管理的认可度持续上升，81.4%的受访职工认为现在的管理“更公平、更透明”，整合前私人矿时期，岗位分配、工资核算全凭矿老板的个人喜好，和老板关系好就能干轻松的活、拿高工资，和老板关系不好的只能干最累的活还经常被扣工资，整合后全部实行岗位绩效工资制，工作内容、考核标准、工资核算全公开，职工有异议可以直接向矿工会申诉，2025年11处矿井的职工工资申诉办结率达到100%，累计纠正不合理扣薪17人次，补发工资合计12.3万元，职工的公平感显著提升。第三是长期从业的信心明显增强，69.7%的受访职工表示“打算长期在矿上干”，整合前私人矿经常因为手续不全、环保不达标被责令停产，停产期间没有工资，很多职工干几个月就要出去找其他活，整合后矿井的产能指标纳入地方保供序列，所有环保、安全手续齐全，不会随意停产，2025年11处矿井的职工流失率从整合前的32%降至8%，很多原来打算外出打工的职工都选择留了下来。调研同时发现，整合矿井的职工思想仍存在三类突出矛盾。第一是新旧管理模式的冲突较为明显，37.2%的原私人矿留用老职工对现在的严格管理制度存在抵触情绪，整合前私人矿时期，下井抽烟、不戴安全帽、不按规程操作是常态，没人管也没人查，整合后所有安全规定严格执行，带烟火下井直接解除劳动合同，班前会要抽查安全规程，考核不合格要扣绩效，很多老职工文化水平低，记不住规程，觉得“原来干了十几年都没事，现在就是故意刁难人”，某矿原私人矿留用职工李建国，干了12年采掘，整合后第一次下井带烟被监测系统拍到，给予留矿察看处分、扣发3个月绩效，他一开始到处闹，说自己干了一辈子都这么过来的，直到矿上给他看了其他煤矿带烟火下井引发瓦斯爆炸的事故案例，看到事故幸存者全身烧伤、生活不能自理的视频，他才意识到问题的严重性，后来主动当起了队里的安全监督员。第二是同工不同酬的矛盾突出，42.8%的原私人矿留用职工认为“干一样的活，拿不一样的钱”，整合初期，国企派驻的职工执行原国企的薪酬福利体系，有取暖费、租房补贴、企业年金，原私人矿留用的职工执行原矿的薪酬体系，没有这些福利，同一岗位的收入差距最高达到25%，很多留用职工觉得“我们是外人，企业不把我们当自己人”，工作积极性不高。第三是归属感缺失的问题普遍，51.6%的原私人矿留用职工认为“评优评先、民主管理都没我们的份”，整合初期，11处矿井的职工代表中，原私人矿留用职工的占比不足20%，每年的评优评先名额80%以上都给了国企派驻的职工，留用职工的诉求很难通过正常渠道反映，有职工说“我们说的话没人听，干得再好也没用”。针对上述问题，调研组结合地方整合煤矿的实际情况，提出三类针对性解决措施。第一是开展管理制度的柔性宣贯，避免生硬考核，将安全规程、管理规定拍成通俗易懂的短剧、短视频，在职工食堂、宿舍的显示屏滚动播放，针对文化水平低的老职工，安排专人一对一辅导，安全规程考核合格的给予50-200元的现金奖励，不要只罚不奖，2026年上半年，11处矿井累计开展安全宣讲37场次，覆盖职工1800余人次，职工对安全管理制度的知晓率从原来的42%提升至91%。第二是2026年底前完成薪酬福利体系并轨，实现所有职工同工同酬，同一岗位、同一绩效的职工，工资福利完全一致，原国企派驻职工享有的取暖费、租房补贴、企业年金等福利，全部覆盖到所有留用职工，同时一次性补缴所有留用职工整合前的社保欠费，目前11处矿井已经完成薪酬体系调整，累计补缴社保欠费2300万元，职工的满意度从2023年的42%提升至2026年的87%。第三是完善民主管理机制，明确职工代表中原私人矿留用职工的占比不低于50%，评优评先的名额向一线留用职工倾斜，每年评选10名“整合贡献之星”，给予5000元现金奖励，优先解决子女入学、家属就业等问题，2026年上半年，11处矿井已经补选职工代表47名，其中42名是原私人矿留用职工，累计评选“整合贡献之星”12名，解决了9名职工的子女入学问题，留用职工的归属感明显增强。调研组将每半年对11处整合矿井的职工思想状态开展一次复盘评估，及时发现新的矛盾问题，调整优化措施，确保整合过渡期的职工思想稳定，为地方煤矿的规范化运营、安全保供提供坚实支撑。第三篇2026年7月至8月，调研组针对全国17处不同规模、不同所有制的煤矿，面向1624名35岁以下青年职工开展专项思想调研，其中95后占78.3%，00后占12.7%，大专及以上学历占62.7%，一线操作岗占58.2%，管理技术岗占41.8%，调研全面掌握了当前煤矿青年职工的思想特征、价值取向、诉求期盼，为做好青年职工思想引领、服务青年成长提供了数据支撑。从调研反馈的情况看，煤矿青年职工的整体思想积极向上，是煤矿智能化转型、技术创新的核心骨干力量。首先是创新意愿强烈，79.6%的受访青年职工参与过岗位创新、小改小革，2025年全国煤矿行业的职工创新成果中，青年职工牵头的占比达到68%，某国有重点矿的95后机电工刘浩，牵头改造了带式输送机的智能调速系统，根据运输量自动调整运行速度，每年为矿井节省电费120万元，该成果获得省总工会职工创新一等奖，他本人也被破格晋升为高级技师，年薪达到35万元；某地方整合矿的98后通风工周宇，改造了瓦斯传感器校准装置，原来校准1个传感器需要20分钟，现在只需要3分钟，效率提升6倍，校准误差降低70%，该成果已经在全省32处煤矿推广。其次是职业发展目标清晰，87.3%的受访青年职工有明确的职业规划，其中32.4%的职工计划3年内评上中级职称或高级工，48.7%的职工计划5年内走上技术主管或班组长岗位，16.2%的职工计划报考在职研究生提升学历，2025年调研覆盖的17处矿井中，有124名青年职工报名参加在职学历提升，矿井为符合条件的职工报销了全部学费。第三是对数字化智能化转型的接受度高，94.2%的受访青年职工能熟练操作智能化采掘、监测设备，是矿井智能化岗位的核心力量，某国有重点矿的智能综采队，80%的操作工都是30岁以下的青年职工，工作面的回采效率比传统综采队高30%，能耗低22%，2025年该队被评为“全国青年安全生产示范岗”。调研同时发现，煤矿青年职工的思想层面存在三类共性问题，已经成为青年职工流失的核心诱因。第一是职业荣誉感不足，63.4%的受访青年职工不愿意对外透露自己在煤矿工作，觉得煤矿就是“脏苦累”的代名词，社会地位低，某矿26岁的技术员王哲，毕业于中国矿业大学采矿工程专业，在矿上干了3年，每次同学聚会都只说自己在“能源行业”工作，不敢提煤矿，先后谈了2个对象，都因为对方父母觉得煤矿工作危险、没前途而分手，他现在已经在备考公务员，打算离开煤矿。第二是薪酬竞争力不足，57.8%的受访青年职工认为自己的收入比同龄在互联网、金融、新能源行业工作的同学低30%以上，特别是技术岗的青年职工，经常被光伏、风电等新能源企业挖角，薪酬涨幅普遍在1倍以上，某国有重点矿2025年全年流失青年技术人员12名，全部跳槽到新能源企业，其中3名是智能化核心技术骨干，给矿井的智能化转型造成了不小的影响。第三是业余文化生活匮乏，72.1%的受访青年职工认为矿区的文化配套设施不足，没有电影院、健身房、咖啡馆等年轻人喜欢的消费娱乐场所，平时下班就是刷手机、睡觉，几乎没有社交活动，78.9%的未婚青年职工表示“在矿区找不到对象”，某矿30岁以下的未婚青年职工有117名，其中近3年谈恋爱的不足20人，很多青年职工因为婚恋问题打算离开矿区去城市发展。针对上述问题，调研组结合青年职工的群体特征，提出三类精准服务措施。第一是加强青年职工的思想引领，提升职业荣誉感，定期开展“最美煤矿青年”“青年创新能手”评选活动，将优秀青年职工的事迹在矿区宣传栏、地方媒体、行业新媒体平台宣传推广，让社会看到新时代煤矿青年的形象，同时联合地方团委、学校、医院、国企等单位，每季度开展一次青年联谊活动，解决青年职工的婚恋问题，2