企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试题库及答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试题库及答案(精选)一、单项选择题（每题1分，共30分）1.在企业人力资源规划中，为了确保企业能够根据环境变化进行动态调整，规划应当具备的特征是（）。A.战略性B.系统性C.动态性D.开放性2.某公司采用工作分析方法，要求岗位任职者在一定时间内回忆并记录自己工作中的具体任务、责任及环境，这种方法被称为（）。A.观察法B.工作日志法C.问卷法D.访谈法3.在招聘过程中，能够最直观地了解应聘者的性格特征、仪表风度、表达能力等素质的初步筛选环节是（）。A.筛选简历B.笔试C.面试D.心理测试4.企业在进行员工培训需求分析时，关注员工绩效现状与标准之间的差距，这种分析属于（）。A.组织层次分析B.工作岗位层次分析C.员工个人层次分析D.战略层次分析5.以下关于行为锚定等级评价法的描述，错误的是（）。A.它是关键事件法与量表法的结合B.它为每个考评维度提供典型行为描述C.它具有良好的绩效反馈功能D.它的设计成本非常低，操作极其简单6.在薪酬体系设计中，将岗位评价结果与薪酬等级直接挂钩，这种薪酬制度类型称为（）。A.技能薪酬制B.绩效薪酬制C.岗位薪酬制D.能力薪酬制7.劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时，实行（）。A.一次裁决制度B.二次裁决制度C.一裁终局制度D.或裁或审制度8.某企业通过“工作饱和度”指标来衡量岗位工作量，若饱和度低于（），通常认为需要考虑岗位合并或撤销。A.20%B.30%C.40%D.50%9.在无领导小组讨论（LGD）中，评价者重点观察应聘者的（）。A.专业知识深度B.操作技能熟练度C.团队合作与影响力D.过往业绩数据10.企业制定员工职业生涯规划时，属于职业中期阶段的主要任务是（）。A.职业探索与定位B.职业发展与晋升C.职业衰退与退休准备D.职业退出与安置11.绩效管理系统设计的核心目标是（）。A.降低管理成本B.促进企业战略目标的实现C.简化考核流程D.增加员工福利12.劳动合同约定的试用期最长不得超过（）。A.3个月B.6个月C.12个月D.24个月13.某公司采用马尔可夫分析法预测人力资源供给，该方法主要基于（）。A.员工技能清单B.人员变动概率矩阵C.专家打分结果D.历史招聘数据14.在制定薪酬调整方案时，为了保持薪酬的外部竞争性，企业应重点关注（）。A.岗位评价结果B.员工绩效结果C.市场薪酬调查数据D.企业利润增长情况15.培训评估的柯氏（Kirkpatrick）模型中，最高层次的评估是（）。A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估16.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立的是（）。A.实际用工关系B.劳动关系C.劳务关系D.代理关系17.岗位评价中的“排列法”属于（）。A.定量评价方法B.定性评价方法C.综合评价方法D.动态评价方法18.企业在进行组织结构诊断时，首先要分析的是（）。A.组织结构现状B.决策过程C.信息沟通D.关键职能19.员工满意度调查中，最常用的数据收集方法是（）。A.深度访谈B.问卷调查C.焦点小组D.观察法20.在绩效反馈面谈中，管理者应采取的策略是（）。A.“三明治”策略B.直接批评策略C.全程表扬策略D.沉默策略21.某企业规定，员工连续迟到3次视为旷工1天，这种规章制度属于（）。A.劳动纪律B.劳动定员定额C.劳动岗位规范D.劳动合同文本22.在工伤认定中，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。这里的“48小时”起算时间为（）。A.发病时间B.送医时间C.确诊时间D.抢救开始时间23.宽带薪酬的特点是（）。A.薪酬等级数量多，每个等级范围小B.薪酬等级数量少，每个等级范围大C.薪酬等级数量多，每个等级范围大D.薪酬等级数量少，每个等级范围小24.企业补充医疗保险费在工资总额（）以内的部分，企业可以直接从成本中列支。A.2%B.4%C.5%D.6%25.以下哪种情况，用人单位可以解除劳动合同但无需支付经济补偿金？（）A.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作B.劳动者被依法追究刑事责任C.劳动者不胜任工作，经过培训后仍不能胜任D.客观情况发生重大变化，致使合同无法履行26.平衡计分卡（BSC）从四个维度评估绩效，其中“学习和成长维度”关注的是（）。A.股东满意度B.客户满意度C.内部流程效率D.员工技能与企业文化27.某企业进行年度人力资源需求预测，采用趋势外推法。已知过去5年的业务量与人员数据呈线性关系，其数学模型通常表示为（）。A.yB.yC.yD.y28.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.60日B.3个月C.6个月D.1年29.在制定劳动定额时，通过对先进操作者、一般操作者和后进操作者的实耗工时进行加权平均来计算定额时间的方法是（）。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术测定法30.员工培训的“技能补充”培训属于（）。A.岗前培训B.在岗培训C.转岗培训D.晋升培训二、多项选择题（每题2分，共20分）31.企业人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划32.影响岗位评价的因素主要有（）。A.岗位的劳动责任B.岗位的劳动技能C.岗位的劳动强度D.岗位的劳动环境E.岗位的社会心理因素33.内部招募的优点包括（）。A.激发员工的内在积极性B.费用较低C.能够迅速适应岗位D.可能产生“近亲繁殖”E.起到筛选作用34.培训需求分析模型包括（）。A.Goldstein模型B.循环评估模型C.绩效差距分析模型D.前瞻性培训需求分析模型E.潜能性培训需求分析模型35.绩效考评中常见的偏差包括（）。A.晕轮效应B.分布误差C.个人偏见D.优先效应和近因效应E.自我中心效应36.薪酬调查的渠道主要有（）。A.企业之间相互调查B.委托专业机构调查C.从公开媒体中调查D.问卷调查E.访谈调查37.劳动合同法规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形包括（）。A.在试用期间被证明不符合录用条件B.严重违反用人单位的规章制度C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经提出拒不改正E.被依法追究刑事责任38.劳动争议仲裁的原则包括（）。A.一次裁决原则B.合议原则C.强制原则D.回避原则E.区分举证责任原则39.工作分析的方法中，属于定性分析的有（）。A.观察法B.问卷法C.工作实践法D.关键事件法E.因子分析法40.员工职业生涯管理的原则包括（）。A.利益整合原则B.协作进行原则C.目标导向原则D.动态调整原则E.时间梯度原则三、判断题（每题1分，共15分）41.狭义的人力资源规划仅指人员配置计划。（）42.企业在进行组织结构变革时，应当先进行试点，然后再全面推广。（）43.招聘信度是指招聘测试的有效性，即测试是否测量了它所要测量的内容。（）44.岗位技能工资制是以员工个人技能为依据的薪酬制度，有利于员工提升技能。（）45.劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。（）46.关键绩效指标（KPI）必须是能够定量计算的指标。（）47.劳务派遣中，用工单位是实际用人单位，应当履行对劳动者的义务。（）48.企业年金是一种强制性补充养老保险。（）49.劳动争议诉讼是劳动争议处理的必经程序。（）50.工作扩大化是指通过增加工作深度来丰富工作内容。（）51.员工培训的评估应该贯穿于培训全过程。（）52.用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。（）53.经济补偿金的计算标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。（）54.行为锚定等级评价法（BARS）的设计成本较低，操作简单，适合所有企业。（）55.集体合同的法律效力高于劳动合同。（）四、简答题（每题10分，共20分）56.简述企业实施员工培训计划的基本程序。57.简述关键绩效指标（KPI）体系提取的三种主要方法。五、计算分析题（本题共2小题，第1小题15分，第2小题15分，共30分）58.某公司过去5年的业务量（X）与销售人员数量（Y）的数据如下表所示：年份业务量（万吨）销售人员数量（人）201910502020157020212090202225110202330130假设2024年预计业务量为35万吨，业务量与人员数量呈线性相关关系。请利用一元线性回归分析法预测2024年该公司需要的销售人员数量。（要求：列出计算公式、计算过程，结果保留整数）59.某公司生产车间某岗位的现行劳动定额标准为每件产品10分钟。经过技术测定，该岗位在正常生产条件下的单位产品实耗工时数据如下（单位：分钟）：9.5,10.2,9.8,10.0,9.7,10.1,9.9,10.3,9.6,9.9。请计算：（1）该组数据的平均实耗工时；（2）若要求定额水平应使85%的工人能够达到，请根据上述样本数据估算新的定额工时（假设样本能代表总体，且数据服从正态分布，标准差系数取经验值0.1，定额工时计算公式为：定额工时=平均实耗工时×(1+标准差系数)）。六、案例分析题（本题共2小题，每小题15分，共30分）60.案例背景：A公司是一家处于快速成长期的电子产品制造企业，随着业务规模的扩大，公司原有的绩效考核体系逐渐暴露出问题。过去，公司主要采用“德能勤绩”四维度进行考核，指标过于笼统，考核结果与薪酬挂钩不紧密，导致员工工作积极性不高，核心技术人员流失率上升。为了解决这一问题，公司人力资源部决定引入以关键绩效指标（KPI）为核心的绩效管理体系。HR部门首先根据公司的战略目标，利用目标分解法确定了各部门的关键绩效领域，然后从中提取出各部门的关键绩效指标。例如，研发部门的KPI包括“新产品开发周期”、“技术故障率”、“专利申报数量”等；销售部门的KPI包括“销售额”、“市场占有率”、“货款回收率”等。同时，公司设立了绩效管理委员会，负责绩效管理的组织实施和监督。然而，在实施新的绩效体系半年后，效果并不理想。部门经理抱怨KPI设定过于繁琐，增加了工作量；员工认为指标设定过高，难以完成，且缺乏相应的资源支持；部分部门为了达成指标，出现了短视行为，忽视了长期发展。问题：（1）A公司在推行KPI体系时，主要存在哪些问题？（8分）（2）针对上述问题，请提出改进建议。（7分）61.案例背景：B公司是一家老牌国有企业，近期因经营困难，决定进行大规模的裁员和机构重组。公司人力资源部制定了裁员方案，计划裁减员工20%。方案公布后，引起了员工的强烈不满。部分员工认为公司裁员程序不合法，没有提前30天向工会或者全体职工说明情况；经济补偿金的计算标准也不明确，员工对于补偿基数和年限存在争议。此外，公司还打算将部分后勤业务外包给C公司，并要求被裁减的员工如果愿意，可以到C公司工作，但需要先与B公司解除劳动合同，再与C公司签订新的劳动合同。员工们认为这是公司变相规避法律责任，拒绝接受。劳资双方矛盾激化，员工代表向当地劳动监察部门投诉，并准备申请劳动仲裁。问题：（1）B公司在裁员过程中存在哪些法律风险？（8分）（2）关于业务外包和员工安置，B公司应当如何合法合规地操作？（7分）答案与解析一、单项选择题1.答案：C解析：企业人力资源规划必须具备动态性，因为企业所处的内外部环境是不断变化的，规划需要根据环境的变化进行动态调整，以适应企业发展的需要。2.答案：B解析：工作日志法是指由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容、工作过程、工作责任、工作困难及消耗时间等信息，然后进行归纳分析的方法。3.答案：C解析：面试是供需双方通过面对面交谈，达到相互了解的目的。它能够直观地观察应聘者的语言表达能力、反应能力、仪表风度、性格特征等，是初步筛选的重要环节。4.答案：C解析：员工个人层次的分析是将员工目前的绩效水平与标准绩效进行对比，寻找差距，从而确定培训需求。5.答案：D解析：行为锚定等级评价法（BARS）的设计非常复杂，需要花费大量时间和精力去收集关键事件并编写行为锚定，因此设计成本较高，并非操作极其简单。6.答案：C解析：岗位薪酬制是按照岗位的价值等级来确定薪酬等级，员工薪酬的高低主要取决于岗位等级，而非个人技能或绩效。7.答案：A解析：我国劳动争议处理实行“一裁两审”制，但仲裁是诉讼的前置程序。仲裁委员会实行一次裁决制度，裁决书自作出之日起发生法律效力（除特定一裁终局案件外，若不服可向法院起诉）。8.答案：B解析：一般经验认为，当岗位工作饱和度低于30%时，说明工作量严重不足，应考虑岗位合并、撤销或重新分配职责。9.答案：C解析：无领导小组讨论（LGD）主要用于评价应聘者的团队合作能力、影响力、组织协调能力、人际沟通能力等软性技能，而非单纯的专业知识或操作技能。10.答案：B解析：职业中期阶段（通常在35-45岁）的主要任务是职业发展与晋升，寻求更大的责任和挑战，巩固已有的地位。11.答案：B解析：绩效管理的核心目标不仅仅是评价员工，更重要的是通过绩效管理促进企业战略目标的实现，提升组织绩效。12.答案：B解析：根据《劳动合同法》，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。13.答案：B解析：马尔可夫分析法是通过分析历史人员变动的概率（流动概率矩阵），来预测未来人力资源供给情况的一种方法。14.答案：C解析：为了保持薪酬的外部竞争性，企业必须定期进行市场薪酬调查，了解同行业、同类岗位的薪酬水平，并据此调整自身的薪酬水平。15.答案：D解析：柯氏模型包括反应层、学习层、行为层和结果层。结果层评估是最高层次，关注培训对组织绩效和经营成果产生的实际影响。16.答案：B解析：在劳务派遣中，劳务派遣单位是用人单位，与被派遣劳动者建立劳动关系；用工单位是实际使用劳动者的一方，双方形成用工关系。17.答案：B解析：排列法是根据岗位的相对价值进行排序，不进行具体的量化评分，属于定性评价方法。18.答案：A解析：组织结构诊断的第一步通常是分析组织结构现状，包括组织结构图、部门职责说明书等，找出存在的问题。19.答案：B解析：问卷调查是员工满意度调查中最常用的方法，具有覆盖面广、匿名性好、数据易于统计分析等优点。20.答案：A解析：“三明治”策略（肯定-否定-肯定）是绩效反馈面谈中常用的策略，有助于缓解员工紧张情绪，更容易接受改进建议。21.答案：A解析：这种关于考勤、违纪处理的规定属于企业的劳动纪律范畴。22.答案：A解析：根据《工伤保险条例实施办法》，48小时的起算时间为医疗机构的初次诊断时间（即发病时间）。23.答案：B解析：宽带薪酬的主要特点是薪酬等级数量少，每个薪酬等级的范围较宽，将多个薪酬等级合并为少数几个宽带。24.答案：B解析：根据国家相关规定，企业补充医疗保险费在工资总额4%以内的部分，企业可直接从成本中列支。25.答案：B解析：劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。A、C、D情形下解除合同，需支付经济补偿金。26.答案：D解析：平衡计分卡的“学习和成长维度”关注员工技能的提升、信息系统的支持以及企业文化的建设，是基础驱动力。27.答案：B解析：趋势外推法通常假设业务量与人员需求之间存在线性关系，其数学模型为y=28.答案：D解析：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。29.答案：B解析：统计分析法是利用过去的统计资料，经过整理分析，计算出平均实耗时，并以此为基础制定定额的方法。30.答案：B解析：“技能补充”培训通常是为了弥补员工当前技能与岗位要求之间的差距，属于在岗培训的范畴。二、多项选择题31.答案：ABCDE解析：企业人力资源规划包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划。32.答案：ABCD解析：岗位评价的主要因素包括劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境。社会心理因素在某些特定情况下也会考虑，但最核心的是前四项。33.答案：ABC解析：内部招募的优点包括：激励员工、费用低、适应快、忠诚度高。D是缺点，E是外部招聘的特点。34.答案：ABCDE解析：培训需求分析模型包括Goldstein三维模型、循环评估模型、绩效差距分析模型、前瞻性模型和潜能性模型等。35.答案：ABCDE解析：绩效考评中常见的偏差有晕轮效应、分布误差（包括宽大误差、苛严误差、集中趋势）、个人偏见、优先效应、近因效应、自我中心效应等。36.答案：ABC解析：薪酬调查的主要渠道有企业之间相互调查、委托专业机构调查、从公开媒体中调查。问卷调查和访谈是调查的具体手段，而非渠道。37.答案：ABCDE解析：选项均为《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金的情形。38.答案：ABDE解析：劳动争议仲裁的原则包括：一次裁决原则、合议原则、强制原则（仲裁强制管辖）、回避原则、区分举证责任原则。39.答案：ACD解析：观察法、工作实践法、关键事件法主要依靠定性描述和判断。问卷法可以是定量也可以是定性，因子分析法是定量统计分析方法。40.答案：ABCDE解析：员工职业生涯管理的原则包括利益整合、协作进行、目标导向、动态调整、时间梯度、发展创新、全面评价等。三、判断题41.答案：错误解析：狭义的人力资源规划包括人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划等，不仅仅是配置计划。42.答案：正确解析：组织结构变革涉及面广，风险较大，通常采用“先试点，后推广”的策略，以确保变革的成功。43.答案：错误解析：招聘信度是指测试结果的稳定性或一致性；效度是指测试的有效性，即是否测量了所要测量的内容。44.答案：正确解析：岗位技能工资制将技能作为薪酬的主要依据，有利于激励员工主动提升技能水平。45.答案：正确解析：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬支付劳动报酬。46.答案：错误解析：KPI既可以是定量指标，也可以是定性指标，但必须是可以行为化和可衡量的。47.答案：正确解析：在劳务派遣中，用工单位虽然不是法律上的雇主，但作为实际使用方，应当履行相应的义务，如提供劳动条件、支付加班费等。48.答案：错误解析：企业年金（补充养老保险）是自愿建立的，不是强制的。49.答案：错误解析：劳动争议处理遵循“先仲裁，后诉讼”的原则，诉讼不是必经程序，只有对仲裁裁决不服时才可提起诉讼。50.答案：错误解析：工作扩大化是横向增加工作任务的数目；工作丰富化是纵向增加工作的深度和责任。51.答案：正确解析：培训评估应贯穿于培训需求分析、培训过程实施、培训效果跟踪的全过程。52.答案：正确解析：《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。53.答案：正确解析：经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付（六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资）。54.答案：错误解析：行为锚定等级评价法（BARS）的设计成本高，操作复杂，通常用于关键岗位。55.答案：正确解析：集体合同是劳动关系的纲领性文件，其法律效力高于劳动合同。劳动合同中规定的标准不得低于集体合同的规定。四、简答题56.答案：企业实施员工培训计划的基本程序包括以下几个步骤：（1）培训需求分析：这是培训的首要环节，从组织、工作任务、人员三个层面进行分析，确定是否需要培训及培训的内容。（2）培训规划设计：包括确定培训目标、选择培训对象、规划培训内容、选择培训方式、确定培训时间地点、选择培训师资、编制培训预算等。（3）培训活动的组织实施：落实培训计划，包括培训前的准备（教材、场地、通知）、培训中的监控与管理。（4）培训效果评估：通过反应层、学习层、行为层、结果层四个维度对培训效果进行评估，并将评估结果反馈用于改进后续的培训工作。57.答案：关键绩效指标（KPI）体系提取的三种主要方法包括：（1）目标分解法：依据企业战略目标，通过自上而下的层层分解，将战略目标转化为部门目标，再从部门目标中提取关键绩效指标。（2）关键分析法：通过分析企业成功的关键因素或关键业务流程，找出对绩效贡献最大的关键节点，从而提取KPI。（3）标杆基准法：将本企业的关键业绩指标与行业领先者或竞争对手的标杆指标进行对比分析，以确定本企业的关键绩效指标。五、计算分析题58.答案：（1）设一元线性回归方程为：y其中，y为销售人员数量，x为业务量。为了简化计算，我们可以通过观察数据发现：业务量x每增加5，人员y增加20。即斜率b=利用任意一点代入求a，例如用(10,50)：5050a所以回归方程为：y=（2）预测2024年人员需求：已知=35=10答：2024年该公司需要的销售人员数量预测为150人。(注：若使用最小二乘法严谨计算，结果也是一致的，因为数据完全线性相关)验证：¯¯bay=59.答案：（1）计算平均实耗工时：数据总和=9.5数据个数n=平均实耗工时¯X（2）估算新的定额工时：根据题目给出的简化公式：定额工时=平均实耗工时×(1+标准差系数)。已知平均实耗工时为9.9分钟，标准差系数取0.1。定额工时=9.9保留一位小数或取整，通常定额工时精确到0.1分钟。答：该组数据的平均实耗工时为9.9分钟；估算的新定额工时约为10.9分钟。六、案例分析题60.答案：（1）A公司在推行KPI体系时主要存在以下问题：指标设定不合理：指标设定过于繁琐，导致管理成本过高；指标设定过高，缺乏可行性，导致员工产生抵触情绪。缺乏沟通与共识：在制定KPI时，可能