员工思想动态调研报告三(3篇)

员工思想动态调研报告三(3篇)第一篇本次调研覆盖XX新能源科技有限公司生产部、品质部、研发部、行政人事部、供应链中心5个核心部门共1247名在岗员工，调研采用线上匿名问卷+分层抽样访谈结合的方式，累计回收有效问卷1192份，访谈一线员工、基层班组长、中层管理人员共87人，调研维度涵盖职业认同、薪酬福利感知、职业发展预期、工作压力来源、企业归属感、对公司管理举措的评价6个核心模块，全面梳理当前员工思想动态的主流特征、存在的共性问题及潜在风险，形成可落地的优化建议。一、调研基本概况本次调研的样本结构与公司人员结构匹配度达94.2%，其中一线生产员工占比62.3%，技术研发人员占比15.7%，职能管理人员占比12.1%，供应链及市场人员占比9.9%；年龄维度上，25岁及以下员工占比31.2%，26-35岁员工占比47.6%，36-45岁员工占比17.4%，46岁及以上员工占比3.8%；用工性质上，正式合同制员工占比89.7%，劳务派遣员工占比10.3%，样本代表性符合统计分析要求。调研全程采用匿名形式，承诺所有调研数据仅用于管理优化，不与个人绩效、岗位调整挂钩，有效打消员工顾虑，问卷真实度验证得分达87.3分，调研结果具备参考价值。二、当前员工思想动态的主流特征整体来看，公司员工思想主流积极向上，对行业前景、企业发展的认可度处于较高水平，具体呈现三个特征：第一，职业认同度整体较高，行业发展信心充足。调研数据显示，91.2%的员工认可新能源行业的长期发展潜力，82.7%的员工对公司近3年的业绩增长、市场份额提升表示自豪，76.4%的员工认为自己的工作对企业发展有明确价值。访谈中多名研发人员提到，公司去年落地的第三代异质结电池技术达到行业领先水平，参与相关项目的研发人员普遍有较强的成就感，一线生产员工也提到，近两年公司订单持续稳定，很少出现无单停工的情况，收入保障性比同行业其他企业更强。尤其是去年公司推出的核心员工持股计划落地后，覆盖的120名骨干员工对企业的归属感提升明显，问卷中该群体的企业忠诚度得分达92.6分，远高于普通员工的71.3分。第二，核心管理举措认可度较高，福利感知正向。去年公司针对一线员工推出的技能等级补贴、夜班津贴翻倍、免费年度体检等举措，满意度分别达82.7%、89.1%、78.4%；针对研发人员推出的项目跟投机制、专利奖励翻倍政策，支持率达76.3%、83.5%。访谈中不少一线班组长提到，以前技能等级考了也没什么用，现在拿到高级工证书每个月多拿800元补贴，不少员工主动报名参加技能培训，去年全年一线员工技能等级持证率从32%提升到57%，员工自我提升的主动性明显增强。去年公司针对员工子女推出的暑期托管服务，覆盖了127名员工子女，参与的员工对该举措的满意度达94.2%，不少双职工家庭的员工表示，解决了暑期没人带孩子的后顾之忧，工作的时候不用分心惦记家里。第三，团队协作氛围整体融洽，基层凝聚力较强。调研数据显示，78.2%的员工认为所在部门的团队氛围较好，81.4%的员工表示遇到工作难题时同事会主动提供帮助，72.6%的员工对直接上级的管理方式表示认可。尤其是生产部各班组之间的劳动竞赛、品质部的师徒结对机制落地后，基层团队的协作性进一步提升，去年全年生产部的班组产能达标率从87%提升到94%，品质不良率下降了1.2个百分点。访谈中不少一线员工提到，班组的同事大多相处了2年以上，平时谁家有事大家都会主动帮忙顶班，虽然工作比较辛苦，但是团队氛围让人觉得舒服。三、员工思想层面存在的共性问题及成因分析虽然整体思想态势向好，但调研中也发现了多个值得关注的问题，若不及时干预可能影响员工稳定性和企业运营效率：第一，新入职00后员工离职率偏高，思想适配性不足。近半年入职的187名00后员工中，离职率达22.4%，远高于公司整体离职率的8.7%。调研数据显示，62.3%的00后员工对当前的排班制度不满意，目前公司生产部实行固定两班倒，每月倒班一次，00后员工普遍希望能有更灵活的调班机制，比如遇到个人重要事项可以申请调整班次，不需要经过3层审批；57.8%的00后员工对住宿条件不满意，目前员工宿舍是4人间，没有独立洗衣机和WiFi，不少00后员工表示，宁愿每个月多扣200元住宿费，也想要2人间或者配备完善的生活设施；还有48.7%的00后员工认为公司的团建活动太形式化，大多占用休息时间开展聚餐、拓展训练，他们更希望有个性化的团建选项，比如电影票补贴、露营活动、电竞比赛等。成因来看，公司的管理举措仍然停留在满足员工基本需求的层面，没有考虑到年轻员工的个性化诉求，对00后员工的思想特点缺乏研究，管理方式偏刚性，导致年轻员工的适配度低。第二，35-45岁中年骨干员工职业焦虑突出，发展预期不明。调研数据显示，61.2%的35-45岁员工担心自己的技能跟不上公司智能化转型的节奏，48.9%的该年龄段员工担心岗位被年轻员工或者智能化设备替代，37.6%的员工表示家庭负担较重，不敢轻易换工作，对收入波动的容忍度极低。访谈中一名有12年工龄的生产班组长提到，公司去年新上了12条智能化生产线，很多参数调试、设备运维的知识他都不懂，现在只能做基础的排班、人员管理工作，之前有几个年轻员工学了智能化运维的课程，已经能独立调试设备，工资比他还高，他担心再过两年自己的班组长位置都保不住。还有不少该年龄段的员工提到，自己的孩子正在上中学，家里老人身体不好，不敢像年轻人一样加班拼业绩，但是现在公司的绩效指标越来越高，每个月都怕完不成任务扣工资。成因来看，公司针对中年骨干员工的技能提升培训不足，目前的培训资源大多向年轻员工和研发人员倾斜，中年员工的技能迭代需求没有得到满足，同时职业发展通道仍然以管理序列为主，技能序列的薪酬天花板较低，导致中年员工的发展预期不清晰。第三，员工诉求响应效率偏低，诉求表达意愿下降。调研数据显示，仅32.7%的员工认为自己提出的诉求能得到及时反馈，47.2%的员工表示提出过诉求但没有得到回应，20.1%的员工表示根本不会主动提诉求，因为觉得提了也没用。比如生产部员工今年2月提出的工装优化申请，原本的工装袖口偏大，容易卷入设备存在安全隐患，该申请经过生产部、行政部、采购部层层审批，直到5月才完成新工装的采购发放，前后耗时3个月，期间有2名员工因为工装问题出现轻微安全事故。还有研发人员提出的实验室设备更新申请，去年10月就提交了，直到今年4月才完成招标，导致多个项目的研发进度延后了1个月。成因来看，公司没有建立专门的员工诉求快响机制，诉求的流转、审批、反馈没有明确的时间限制，也没有对应的问责机制，导致各部门处理诉求时推诿扯皮，员工的诉求得不到及时回应，久而久之就不愿意再表达，潜在的不满情绪不断积累。第四，劳务派遣员工归属感较低，同工不同酬问题凸显。调研数据显示，劳务派遣员工的企业归属感得分仅为42.6分，远低于正式员工的71.3分，78.9%的劳务派遣员工认为自己和正式员工干一样的活，但是工资和福利差很多，62.4%的劳务派遣员工表示不会长期在公司工作，有合适的机会就会离职。目前公司的劳务派遣员工主要集中在生产部一线，和正式员工做同样的生产工作，但是每个月工资比同岗正式员工低20%左右，也不能享受技能补贴、年假、员工体检等福利，甚至不能参与公司的优秀员工评选。成因来看，公司为了降低用工成本，保留了较高比例的劳务派遣员工，没有建立劳务派遣员工转正式员工的通道，导致该群体对企业没有认同感，流动性极高，去年全年劳务派遣员工的离职率达41.7%，也影响了生产团队的稳定性。四、针对性优化举措建议针对上述问题，结合调研结果，提出4个层面的优化建议：第一，针对00后员工调整管理方式，推出个性化福利包。首先优化排班制度，生产部试点弹性调班机制，员工每个月可以申请2次调班，只需要班组长和调度审批即可，不需要上报部门经理；针对住宿需求，推出差异化住宿选项，员工可以选择免费的4人间，也可以选择每个月扣200元的2人间，配备独立洗衣机、WiFi、书桌等设施；优化团建方式，每个季度给部门发放团建经费，由部门员工自主选择团建形式，不强制要求占用休息时间开展团建，同时每年组织2次公司级的个性化活动，比如电竞比赛、音乐节、露营活动等，满足年轻员工的需求。第二，建立中年员工技能提升保障机制，拓宽职业发展通道。针对35-45岁的一线员工，免费开展智能化设备运维、生产管理等相关培训，培训费用全部由公司承担，培训时间安排在工作时间，不占用员工休息时间，拿到相关技能证书的员工可以享受对应的技能补贴；拓宽技能序列的职业发展通道，技能等级最高的高级技师可以享受和部门经理同等的薪酬待遇，不需要走管理序列也能获得较高的收入；针对有家庭负担的中年员工，推出弹性工作选项，比如可以申请错峰上下班，方便接送孩子、照顾老人，只要完成当月的工作任务即可，不强制要求加班。第三，建立员工诉求快响机制，提升诉求响应效率。上线员工诉求线上提交系统，员工可以通过企业微信提交诉求，系统自动流转到对应的责任部门，明确一般诉求72小时内反馈，紧急诉求24小时内反馈，超时未处理的自动预警，和责任部门的绩效考核挂钩；每个月召开一次员工诉求沟通会，由公司高管和各部门负责人参加，当面回应员工的诉求，公开上个月的诉求处理进度，确保员工的诉求件件有回应、事事有落实；每年开展2次员工满意度调查，把诉求处理满意度作为各部门负责人的绩效考核指标之一，占比不低于15%。第四，优化劳务派遣员工管理机制，逐步实现同工同酬。首先调整薪酬体系，劳务派遣员工和正式员工实行同样的计件薪酬标准，享受同样的夜班津贴、加班补贴等福利；建立劳务派遣员工转正式员工的通道，连续6个月绩效考核达到B级以上的劳务派遣员工，可以申请转为正式员工，享受正式员工的所有福利，每年的转正比例不低于劳务派遣员工总数的20%；允许劳务派遣员工参与公司的优秀员工评选、技能等级评定，拿到技能等级证书的同样享受对应的技能补贴，提升该群体的归属感和稳定性。第二篇本次调研针对XX本地生活服务平台总部及12个城市运营中心共2163名员工开展，调研对象包含算法、产品、运营、商务、城市端BD、客服6个序列，调研采用线上问卷、焦点小组访谈、匿名意见箱回溯三种方式，累计回收有效问卷2089份，开展焦点小组访谈14场，梳理近6个月匿名意见箱有效诉求127条，全面掌握当前企业在业务调整期的员工思想动态变化，为后续管理优化、业务推进提供参考依据。一、调研基本概况本次调研样本覆盖总部员工762人、城市端员工1401人，其中3年以上工龄员工占比28.7%，1-3年工龄员工占比42.3%，1年以下工龄员工占比29%；年龄维度上，22-25岁员工占比34.1%，26-30岁员工占比41.7%，31-35岁员工占比18.2%，36岁及以上员工占比6%；岗位序列上，技术序列（算法、产品）占比22.4%，运营序列占比18.7%，商务序列占比15.2%，城市端BD占比31.4%，客服序列占比12.3%，样本结构与公司人员结构匹配度达95.7%，调研结果具备较强的参考价值。二、当前员工思想动态的主流特征当前公司正处于业务调整期，从之前的规模扩张转向精细化运营，整体员工思想保持相对稳定，主流呈现三个特点：第一，多数员工认可业务调整方向，对企业长期发展有信心。调研数据显示，71.2%的员工认为公司今年收缩非核心业务、聚焦到店餐饮和即时配送两大核心板块的策略是务实的，68.7%的员工认为当前的业务调整有助于企业降本增效，度过当前的互联网行业低谷期，59.4%的员工表示不会因为业务调整主动离职，愿意和企业共渡难关。访谈中不少中层管理人员提到，之前公司盲目扩张新业务，投入了大量的人力物力却没有产生收益，导致核心业务的资源被挤压，现在砍掉非核心业务，把资源集中到优势板块，大家的工作目标反而更清晰了。尤其是今年第一季度公司核心业务的盈利水平同比提升了12个百分点，不少员工对公司的发展信心明显增强，问卷中员工对企业发展的信心得分从去年年底的52.7分提升到了71.2分。第二，灵活办公机制认可度高，员工工作满意度有所提升。今年年初公司推出的“3天到岗+2天远程办公”的弹性办公制度、核心岗位不强制打卡的举措，员工满意度达82.3%，76.4%的员工表示弹性办公制度节省了通勤时间，能更好地平衡工作和生活，工作效率反而有所提升。访谈中不少有孩子的女性员工提到，远程办公的时候可以接送孩子上下学，不用再麻烦老人帮忙，工作的时候也不用分心照顾家里，效率比在办公室还高；还有不少住在郊区的员工提到，以前每天通勤要3个小时，现在每周只需要通勤3天，节省下来的时间可以用来休息或者自我提升，幸福感提升非常明显。第三，团队协作效率有所提升，目标感更强。业务调整后，各部门的KPI从之前的规模导向转向利润导向，部门之间的协作壁垒有所减少，调研数据显示，67.2%的员工认为当前跨部门协作的效率比去年更高，72.3%的员工认为自己的工作目标比之前更清晰，61.4%的员工认为当前的绩效指标更合理。访谈中不少运营人员提到，之前各个业务线各自为战，经常出现资源重叠、互相抢客户的情况，现在核心业务统一规划，跨部门协作的时候沟通成本低了很多，工作推进的速度也更快了。今年上半年公司的商家满意度同比提升了8个百分点，用户投诉率下降了12个百分点，和团队协作效率提升有直接关系。三、员工思想层面存在的共性问题及成因分析调研中也发现了多个业务调整期特有的思想问题，若不及时干预可能影响员工稳定性和业务调整的推进：第一，裁员焦虑普遍存在，员工安全感不足。调研数据显示，57.3%的员工担心自己所在的业务线被裁，42.6%的员工担心自己会被优化，38.7%的员工表示最近一直在刷新招聘网站，提前找退路。今年上半年公司已经优化了非核心业务线的200多名员工，但是每次优化都没有公开的标准，也没有提前和员工沟通，导致公司内部谣言不断，一会说要裁掉整个新业务线，一会说要把城市运营中心的人员砍掉30%，不少员工人心惶惶，没有心思投入工作。访谈中一名产品经理提到，自己所在的业务线最近3个月都没有新的项目立项，领导也没有明确说业务线要不要保留，大家每天上班都在摸鱼，私下都在投简历，根本没有心思做事情。成因来看，公司在业务调整过程中的信息透明度太低，所有的调整决策都不公开，导致员工猜测不断，焦虑情绪蔓延，甚至不少核心岗位的员工也因为担心被优化而主动离职，今年上半年核心技术岗位的主动离职率达14.7%，远高于去年同期的7.2%。第二，绩效改革争议较大，员工额外负担增加。今年年初公司推出新的OKR考核制度，要求员工每周提交周报、每两周做一次进度汇报、每个月做一次复盘，OKR的完成情况和绩效奖金直接挂钩，调研数据显示，62.7%的员工认为新的绩效考核制度增加了很多不必要的工作负担，48.9%的员工认为OKR的指标设置不合理，很难完成，37.2%的员工表示因为绩效考核的压力，最近经常加班，身体出现了不适。访谈中不少运营人员提到，以前只需要完成当月的KPI就行，现在每周要花2个小时写周报，还要花1个小时开复盘会，真正用来做业务的时间反而少了，而且OKR的指标都是领导拍脑袋定的，根本不考虑实际情况，比如要求商家的入驻率每个月提升10%，但是现在本地的餐饮商家几乎都已经入驻了，根本不可能完成，大家的绩效奖金都被扣了不少。成因来看，绩效改革前没有充分听取员工的意见，完全由管理层自上而下推行，指标设置不符合业务实际，而且过程考核的权重太高，导致员工把大量的时间花在应付考核上，反而影响了实际工作效率。第三，城市端BD薪酬满意度低，人员流动性大。调研数据显示，72.4%的城市端BD对当前的薪酬不满意，68.7%的BD表示今年的收入比去年下降了20%以上，城市端BD的离职率达27.3%，远高于公司整体离职率的11.2%。今年公司为了降低商家负担，下调了商家的佣金比例，BD的提成比例也随之下降，同时增加了商家活跃度、用户复购率等考核指标，不少BD即使完成了商家入驻的指标，也拿不到全额的提成。访谈中一名二线城市的BD提到，自己以前每个月能拿到8000-10000元，现在每个月只能拿到5000-6000元，但是房租、生活成本一直在涨，根本不够花，身边很多同事都离职去做其他行业的销售了。还有不少BD提到，现在的考核指标根本不合理，商家的活跃度不是BD能决定的，要看平台的流量扶持，但是现在流量都向头部商家倾斜，中小商家的活跃度本来就低，怎么努力都完不成指标。成因来看，薪酬调整没有考虑到BD的实际收入情况，没有配套对应的激励政策，考核指标设置不合理，把很多不可控的因素纳入BD的绩效考核，导致BD的收入下降，工作积极性受挫。第四，女性员工职场发展瓶颈凸显，权益保障不足。调研数据显示，64.5%的女性员工认为公司在晋升时更倾向于男性员工，48.7%的女性员工表示休完产假回来后岗位被调整，甚至被边缘化，37.2%的女性员工因为担心影响晋升和收入，不敢生育。目前公司的中层管理人员中，女性占比仅为21.3%，高层管理人员中女性占比仅为8.7%，不少女性员工表示，同样的业绩，男性员工晋升的速度比女性快很多，一旦怀孕或者休产假，之前积累的工作成果就会被别人抢走，回来之后只能做边缘性的工作。成因来看，公司没有建立针对女性员工的职业发展保障机制，存在隐性的性别歧视，生育相关的权益保障不到位，导致女性员工的职业发展受限，工作满意度低。四、针对性优化举措建议针对上述问题，结合调研结果，提出4个层面的优化建议：第一，提升业务调整的信息透明度，缓解员工焦虑。建立月度全员沟通会机制，每个月由CEO和各业务线负责人公开通报业务调整进度、各业务线的留存情况、后续的优化计划，明确公开优化的标准和范围，避免员工不必要的猜测；针对已经确定要优化的业务线，提前1个月和员工沟通，给出明确的补偿方案，同时为员工提供内部转岗的机会，优先推荐到核心业务线，确实无法转岗的，给出N+1的补偿，保障员工的合法权益；针对核心岗位的员工，推出长期服务激励计划，连续服务满3年的核心员工可以获得额外的股权激励，稳定核心团队。第二，优化绩效考核制度，减轻员工不必要的负担。重新梳理OKR考核体系，广泛征求各岗位员工的意见，调整指标设置，确保指标符合业务实际，可落地可实现；降低过程考核的权重，把OKR考核的频率从每月一次调整为每季度一次，取消周报、两周一次的进度汇报要求，只保留季度复盘，把员工从应付考核的事务中解放出来，把更多的时间用在实际业务上；建立绩效申诉机制，员工对绩效考核结果有异议的，可以向人力资源部申诉，人力资源部要在7个工作日内给出答复，确保绩效考核的公平公正。第三，优化城市端BD的薪酬体系，提升工作积极性。调整BD的提成机制，佣金比例下调后，额外增加商家数字化运营服务、用户拉新等方面的提成，确保BD的收入不会因为佣金下调而下降，对于业绩排名前20%的BD，给予额外的现金奖励；优化BD的考核指标，剔除商家活跃度、用户复购率等不可控的指标，只保留商家入驻率、商家留存率等BD可以通过努力完成的指标，确保考核的公平性；为BD提供晋升通道，连续6个月绩效考核达到A级的BD，可以晋升为城市运营主管，享受更高的薪酬和福利待遇，提升BD的工作动力。第四，建立女性员工职业发展保障机制，保障女性权益。出台女性员工晋升扶持政策，每年的晋升名额中女性占比不低于40%，同等条件下优先晋升女性员工；建立产假返岗保障机制，女性员工休产假期间保留原岗位，返岗后不得调整到边缘性岗位，同时为休产假返岗的女性员工提供1个月的过渡期，过渡期内绩效指标减半，帮助员工快速适应工作节奏；完善育儿相关的福利，为有3岁以下孩子的女性员工提供每月2天的育儿假，同时建设公司内部的托育中心，解决女性员工的育儿后顾之忧，提升女性员工的归属感和工作积极性。第三篇本次调研为XX市城市建设投资集团有限公司2024年上半年员工思想动态专项调研，覆盖集团总部及下属8家子公司共982名在岗员工，其中正式编制员工427人、合同制员工555人，调研采用纸质匿名问卷、一对一访谈、支部座谈会结合的方式，累计回收有效问卷956份，开展支部座谈会11场，一对一访谈不同层级、不同用工性质员工共62人，重点调研员工对国企改革三年行动落地成效的评价、对当前市场化转型的认知、薪酬体系改革的满意度、党建及企业文化活动的参与度四大维度，为集团后续深化改革、优化管理提供参考。一、调研基本概况本次调研样本中，集团总部员工占比21.3%，下属子公司员工占比78.7%；工龄维度上，10年以上工龄员工占比37.6%，5-10年工龄员工占比28.4%，5年以下工龄员工占比34%；岗位维度上，行政管理人员占比32.7%，项目建设人员占比41.2%，财务、法务等专业技术人员占比18.7%，后勤人员占比7.4%；用工性质上，正式编制员工占比43.5%，合同制员工占比56.5%，样本覆盖了集团各层级、各岗位、各用工性质的员工，代表性符合调研要求。二、当前员工思想动态的主流特征整体来看，集团员工思想整体稳定，对国企改革和市场化转型的认可度较高，主流呈现三个特征：第一，市场化转型方向认可度高，改革支持意愿较强。调研数据显示，83.2%的员工认同集团推进市场化转型的方向，认为市场化转型有助于提升集团的运营效率和市场竞争力，避免被市场淘汰；76.4%的员工支持集团打破“大锅饭”的薪酬体系，实行多劳多得的绩效制度；68.7%的员工表示愿意参与市场化业务的拓展，提升自身的综合能力。访谈中不少年轻员工提到，以前集团都是做政府指令性项目，工作内容单一，能力得不到提升，现在开始拓展市场化的城市更新、商业运营等项目，能学到更多的东西，未来的发展空间也更大。尤其是去年集团旗下的城市运营公司市场化业务营收占比达42%，员工的平均收入同比提升了15%，不少员工对市场化转型的信心明显增强。第二，党建及企业文化活动满意度高，凝聚力较强。调研数据显示，79.3%的员工对今年开展的党建联建、志愿服务、技能比武等活动表示满意，82.7%的员工认为党建活动和业务工作结合得越来越紧密，不再是形式主义；71.2%的员工认为集团的归属感较强，愿意长期在集团工作。今年上半年集团组织了“项目一线党旗红”主题活动，组织党员干部下沉到项目现场解决问题，累计解决了项目建设中的127个难题，得到了一线员工的一致好评；同时组织了3场技能比武活动，覆盖了工程建设、财务、法务等多个岗位，获奖的员工可以获得技能补贴和晋升优先资格，不少员工的参与积极性非常高。第三，工作稳定性认可度高，职业安全感较强。调研数据显示，87.4%的员工认为集团的工作稳定性强，不用担心失业的问题，72.3%的员工认为集团的福利保障完善，五险一金、年假、体检等福利都能足额落实，68.4%的员工表示当初选择到集团工作就是看中了工作稳定、福利有保障。尤其是近几年疫情期间，很多行业的企业都在裁员降薪，集团一直按时足额发放工资和福利，不少员工表示非常珍惜现在的工作，愿意为集团的发展贡献力量。三、员工思想层面存在的共性问题及成因分析调研中也发现了多个改革过程中存在的思想问题，若不及时解决可能影响改革的推进和员工的稳定性：第一，不同用工性质员工待遇差距大，合同制员工公平感缺失。调研数据显示，81.2%的合同制员工认为自己和正式编制员工干同样的活，但是待遇差距太大，不公平；76.4%的合同制员工表示没有职业归属感，不会长期在集团工作；62.7%的合同制员工认为晋升机会少，看不到发展空间。目前集团的正式编制员工和合同制员工实行两套薪酬体系，同岗位的合同制员工的薪酬只有正式编制员工的70%左右，而且合同制员工不能享受住房补贴、企业年金、节日福利等，也不能参与中层管理岗位的竞聘，只能做基础性的工作。访谈中一名工作了5年的合同制项目管理人员提到，自己和同岗位的正式编制员工干一样的活，甚至承担的工作更多，但是每个月工资比对方少3000多，也没有机会晋升，准备拿到一级建造师证书就离职。成因来看，集团的用工制度仍然保留了传统的编制双轨制，没有建立同工同酬的薪酬体系，也没有合同制员工转正式编制的通道，导致合同制员工的公平感缺失，流动性大，去年全年合同制员工的离职率达23.7%，不少优秀的专业技术人才流失。第二，老员工对市场化转型不适应，抵触情绪明显。调研数据显示，62.3%的入职10年以上的老员工认为市场化转型带来的工作压力太大，无法适应；57.8%的老员工认为市场化转型打破了原来的工作节奏，还是以前的工作模式好；42.7%的老员工担心自己的能力跟不上市场化转型的要求，会被调整岗位甚至降薪。以前集团的工作节奏比较慢，朝九晚五，很少加班，现在拓展市场化业务后，要对接市场、对接客户，经常要加班赶方案、跑项目，不少老员工适应不了。访谈中一名工作了18年的行政人员提到，以前每天都是按时上下班，周末从来不用加班，现在经常要写市场化项目的方案，周末还要陪领导去见客户，身体根本吃不消，而且自己对市场化业务根本不懂，做起来非常吃力，担心完不成绩效被扣工资。成因来看，集团针对老员工的市场化转型相关培训不足，没有建立过渡期保障机制，导致老员工对转型的接受度低，抵触情绪明显，甚至不少老员工会暗中阻碍转型相关举措的推进。第三，职业发展通道狭窄，年轻员工上升空间不足。调研数据显示，58.2%的30岁以下年轻员工认为集团的晋升通道太窄，看不到上升的希望；47.3%的年轻员工认为晋升论资排辈，能力再强也不如资历深的人；37.6%的年轻员工表示准备考公或者跳槽到其他企业，寻找更好的发展机会。目前集团的职业发展只有管理序列一条通道，而且管理岗位的数量非常少，大部分员工直到退休也只能是普通职员，专业技术人员即使能力再强，也很难获得和管理人员同等的薪酬待遇。访谈中一名工作了3年的一级建造师提到，自己负责的多个项目都获得了市级优质工程奖，但是因为资历浅，根本没有机会晋升，现在的工资还不如一个工作了10年的普通行政人员高，准备跳槽到民营建筑企业，收入至少能翻一倍。成因来看，集团没有建立多通道的职业发展体系，仍然以管理晋升为唯一的上升通道，专业技术人员的价值得不到认可，导致年轻员工的工作积极性受挫，优秀人才流失严重，今年上半年30岁以下的专业技术人员离职率达18.7%。第四，薪酬体系改革争议大，员工收入预期不稳定。今年年初集团推出新的薪酬体系，把绩效工资的占比从原来的20%提升到40%，绩效工资和部门业绩、个人考核直接挂钩，调研数据显示，61.7%的员工认为新的薪酬体系不合理，收入波动太大，没有