2026年专升本管理学知识点总结：第十五章 激励

第十五章激励

一、客观题

1.激励是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向

目标的活动过程。

2.激励是组织发展的动力保证，是实现组织目标的推动器。

3.“经济人”假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工

作动机是为了获取经济报酬。

4.“经济人”假设又称为“理性一经济人”，也称为实利人。

5.美国的麦格雷戈提出的X理论就是对“经济人”假设的概括。

6.“经济人”假设认为多数人十分懒惰，他们总想法设法逃避工作。

7.“经济人”假设认为多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地

受别人的指导。

8.“经济人”假设认为多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强

制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。

9.“经济人”假设认为多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地

位才能鼓励他们工作。

10.“经济人”假设认为人大致可分为两类，多数人都是符合上述设想的人，

另一类人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应承担管理的责

任。

11.基于“经济人”假设所引出的管理方式是，组织以经济报酬来使人们服从

和做出功效，并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导职工，其管理的重点

在于提高效率，完成任务。

12.“经济人”假设管理特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管

制。为了提高士气，则用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉惩罚，即采用“胡萝

卜加大棒”的政策。

13.“社会人”假设认为人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事

的关系而获得认同感。

14.“社会人”假设认为工业革命与工作合理化的结果，使工作本身失去了意

义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义。

15.“社会人”假设认为职工对同事们的社会影响力，要比管理者所给予的经

济诱因及控制更为重视。

16.“社会人”假设认为职工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而

改变。

17.基于“社会人”假设所引出的管理方式是，除了注意工作目标（指标）的

完成外，更应注意从事此项工作的人们的需求，不应只注意指挥、监督等，而更

应重视职工之间的关系，培养职工的归属感和认同感，不应只注意对个人的奖励，

应提倡集体奖励制度。

18.首次提出“社会人”假设的是梅奥。

19.“自我实现人”是马斯洛提出来的。

20.麦格雷戈总结并归纳了马斯洛与其他类似的观点，提出了Y理论。

21.“自我实现人”的假设认为一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作

就如同游戏或休息一样自然。

22.“自我实现人”的假设认为控制和惩罚不是实现目标的唯一手段。人们在

执行任务中能够自我指导和自我控制。

23.“自我实现人”的假设认为在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，

而且还会主动寻求职责。

24.“自我实现人”的假设认为大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问

题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。

25.“自我实现人”的假设认为有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组

织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。

26.“自我实现人”的假设认为在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到

了一部分的发挥。

27.“自我实现人”的假设认为指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的

才能。只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的

满足。这就是说，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各

种能力，发挥自己自身潜力的欲望。

28.基于“自我实现人”的假设认为所引出的管理方式是，充分放权，创造良

好的工作氛围，安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的智慧潜能充

分发挥出来，更好地为实现组织目标和自己具体的个人目标而努力。这主要是一

个创造机会、挖掘潜力、排除障碍，鼓励发展和帮助引导的过程。

29.提出“消极的X理论”和“积极的Y理论”观点的学者是麦格雷戈。

30.“复杂人”的假设认为人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不

同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需求随各种变化而改变，人与人

之间的关系也会改变。根据上述假设，提出了新的理论，称为超Y理论。

31.“复杂人”的假设认为人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发

展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人

而异。

32.“复杂人”的假设认为人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相

互作用并结合成为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。

33.“复杂人”的假设认为人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而

会产生新的需要和动机。

34.“复杂人”的假设认为一个人在不同单位或同一个单位的不同部门工作，

会产生不同的需要。

35.“复杂人”的假设认为由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式

会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理

方式。

36.基于“复杂人”的假设所引出的管理方式是，要求管理者根据具体的人的

不同，灵活采用不同的管理措施，即因人因事而异，不能千篇一律。

37.通常我们把各种激励理论归纳为三大类:即激励内容理论、激励过程理论和

行为改造理论。

38.从社会文化的系统出发，对人的需要进行分类，通过提供一种未满足的需

要的框架，寻求管理对象的激励效率，称之为需要层次论。

39.从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为

双因素理论。

40.激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他

们的需要，以确定其行为方式的选择是否成功。

41.激励的过程理论包括公平理论、期望理论和波特劳勒模型。

42.行为过程理论根据对行为的研究，形成了激励强化理论和归因论。

43.需要层次论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的。而也称为

马斯洛需要层次论。

44.需要层次论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需

要。

45.马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。一个基本论点是：人是有需要的

动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够

影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。另一个基本论点是：

人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。

46.需要层次论对企业管理的基本启示是：在特定的时刻，人的一切需要如果

都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有前面的

需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

47.马斯洛认为，每个人其实都有5个层次的需要：生理的需要、安全的需要、

社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

48.生理的需要是任何动物都有的需要，只是不同的动物，这种需要的表现形

式不同而已。对人类来说，是最基本的需要，如衣、食、住、行等。

49.安全的需要是保护自己免受身体和情感伤害的需要。

50.社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。

51.尊重的需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成

就感;外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。

52.自我实现的需要是成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

53.需要的特性包括：多样性，层次性，潜在性，可变性。

54.需要的多样性，是指一个人在不同时期可有多种不同的需要。

55.需要的层次性，需要的层次应该由其迫切性来决定，对于不同的人在不同

时期，感受到最强烈的需要类型是不一样的。

56.需要的潜在性，人的一生中可能存在多种需要，而且许多是以潜在的形式

存在的。

57.需要的可变性，是指需要的迫切性随着阶段与环境变化而发生改变，从而

需要的层次结构是可以改变的。

58.双因素理论也叫“保健一激励理论”。

59.双因素理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。他提出，影响

人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

60.保健因素是那些与人们的不满意情绪有关的因素，如公司的政策、管理和

监督、人际关系、工作条件等。

61.激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，如工作表现机会和工作

带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来的发

展的期望，职务上的责任感。

62.双因素理论的重要意义在于它把传统的满意一不满意（认为满意的对立面

是不是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在的双重的连续体：满

意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，

而不是满意。

63.双因素理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先

要注意保健因素，以防止不满意的情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去

激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会

增加员工的满意感。

64.成就需要理论由美国管理学家大卫·麦克利兰提出。

65.成就需要理论认为在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。换句话说，

人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。

66.成就的需要指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的

工作以及超过别人。

67.依附的需要指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。

68.权力的需要指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权

的权威。

69.有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人。

70.有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”。

71.有着强烈权力需要的人，更有可能随着时间的推移而逐步晋升。

72.ERG理论是克雷顿.奥德弗尔在对马斯洛需要层次论进行修改，使之与实证

研究结果相一致的基础上提出来的。

73.ERG是指奥德弗尔提出的三种人的核心需要，即：生存需要，关系需要，成

长需要。

74.ERG理论中的生存需要指维持生存的物质条件，相当于马斯洛的生理与安全

需要。

75.ERG理论中的关系需要指维持人际关系的欲望，相当于马斯洛的社交需要。

76.ERG理论中的成长需要指追求自我发展的欲望，相当于马斯洛的尊重与自我

实现需要。

77.ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作

用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种

上升趋势。

78.ERG理论认为当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。

79.ERG理论还认为某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还

可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。

80.公平理论是美国心理学家亚当斯提出来的，也称为“社会比较理论”。

81.公平理论的基础在于：员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比

较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。

82.公平理论中员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种。分别是“其他

人”、“制度”和“自我”。

83.“其他人”包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己

能力相当的同类人。

84.“制度”是指组织中的工作政策与程序以及这种制度的运作。

85.“自我”是指自己在工作中付出与所得的比率。

86.亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬

的比较以及对工作态度的影响。

87.亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬

的比较以及对工作态度的影响。

88.横向比较，就是将“自我”与“他人”相比较来判断自己所获报酬的公平

性，从而对此做出相对应的反应。

89.纵向比较除了进行纵向比较，还存在着在纵向上把自己目前的状况与过去

的状况进行比较。

90.公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，

而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。

91.公平理论对企业管理的基本启示是：员工对工作任务以及公司的管理制度，

都有可能产生某种关于公平性的影响作用。应当注意实际工作绩效与报酬之间的

合理性，并注意对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。

92.期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，

个人才会采取特定的行动。

93.努力一绩效的关系员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能

性。

94.绩效一奖赏的联系员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果

的信任程度。

95.奖赏一个人目标的联系如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他

的重要性程度。

96.在三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效

价和期望值的乘积，即M=VXE在上式中，M表示激励力，V表示效价，E表示期

望值。

97.期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目

标能够实现概率的估计。

98.效价是指一个人对这项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满

足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。

99.效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情

况。

高EX高V=高M

中EX中V=中M

低EX低V=低M

高EX低V=低M

低EX高V=低M

100.期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我

满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的

奖赏。因此，期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，即努力与

绩效的联系、绩效与奖励的联系、奖励与个人目标的联系。

101.激励过程的期望理论对管理者的启示是：管理人员的责任是帮助员工满

足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作

需求之间的对称性。

102.波特—劳勒模型是波特和劳勒在期望理论基础上引申出了一个实际上

更为完善的激励模式，并把它主要用于对管理者的研究。

103.波特—劳勒模型认为努力的程度（激励的强度和发挥出来的能力）取决

于报酬的价值加上人们所看到的有关认为是需要的能力以及实际得到报酬的可

能性。

104.激励过程的波特—劳勒模型对管理者的启示是：激励不是一种简单的因

果关系。领导者应该仔细评价他的报酬结构，并通过周密的计划、目标管理和借

助良好的组织结构明确的职责，就可以把努力—成绩—报酬—满足等连锁关系整

合到管理系统中去了。

105.强化是心理学术语，是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减

弱或消失某种行为的过程。

106.激励强化理论是行为改造型理论之一，它是由美国心理学家斯金纳提出

来的。

107.在积极行为发生以后，立即用物的或精神的鼓励来肯定这种行为。在这

种刺激作用下，个体感到对他有利，从而增加以后的行为反应频率，称为积极强

化。

108.在消极行为发生之后，使实施者受到经济上或名誉上的损失，或取消某

些为人所喜爱的东西，从而减少这种行为，称为惩罚。

109.当一个特定的强化能够防止产生个人所不希望的刺激，称为消极强化或

逃避性学习。

110.消失是撤销对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，

这种行为将逐步降低频率，以至最终消失。

111.消极强化和积极强化有一定的区别，工人努力从工作、从组织中获取报

酬，这是积极强化、工人努力工作是为逃避不希望得到的刺激结果，如不挨上级

的批评，这是消极强化。当然，在这两种情况下，积极行为都能得到加强。

112.管理者在应用强化手段改造下列行为时应遵循以下几条原则：要设立一

个目标体系；要及时反馈和及时强化；使奖酬成为真正的强化因素；要多用不定

期奖励；奖惩结合、以奖为主；因人制宜采取不同的强化模式。

113.归因论是美国心理学家凯利等人提出来的。

114.归因理论研究着重两个方面。一个方面是把行为归结为外部原因还是内

部原因，一个方面是人们获得成功或遭受失败的归因倾向。

115.人们的行为获得成功还是遭受失败可以归因于四个要素，即努力、能力、

任务难度、机遇。

116.内因或外因：努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因。

117.稳定性：能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素。

118.可控制：努力是可控因素，能力在一定条件下是不可控因素，但人们可

以提高自己的能力，这种意义上的能力又是可控的。任务难度和机遇是不可控的。

119.归因理论有助于管理者了解下属的归因倾向，以便正确指导和训练正确

的归因倾向，调动下属的积极性。

120.激励的方式：思想政治工作；奖励；职工参加管理；工作内容丰富化；

建立和健全规章制度。

121.有效激励的要求：坚持物质利益原则；坚持按劳分配的原则；随机制宜，

创造激励条件；以身作则，发挥榜样的作用。

二、主观题

1.简述“经济人”的假设。

“经济人”又称为“理性一经济人”，也称为实利人。它认为人的一切行为

都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获取经济报酬。美国的麦

格雷戈提出的X理论就是对“经济人”假设的概括。其基本观点如下：

1.多数人十分懒惰，他们总想法设法逃避工作。

2.多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地受别人的指导。

3.多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，

才能迫使他们为达到组织的目标而工作。

4.多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工

作。

5.人大致可分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类人是能够自己

鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应承担管理的责任。

2.简述“社会人”的假设。

霍桑实验的研究让大家注意到：

社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。人们在长期的社会生

活中发现，只有在顾全群体利益时，个人利益才能得到保证。

“社会人”基本假设就是:

1.从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系

而获得认同感。

2.工业革命与工作合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作

上的社会关系去寻求意义。

3.职工对同事们的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为重

视。

4.职工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

3.简述“自我实现人”的假设。

“自我实现人”是马斯洛提出来的。麦格雷戈总结并归纳了马斯洛与其他类

似的观点，提出了Y理论:

1.一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。

2.控制和惩罚不是实现目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和

自我控制。

3.在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。

4.大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想

象力、聪明才智和创造性。

5.有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实

现目标的最大报酬。

6.在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。

4.简述“复杂人”的假设。

因为人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时

期也会有不同的表现。人的需求随各种变化而改变，人与人之间的关系也会改变。

根据上述假设，提出了新的理论，称为超Y理论，含义如下:

1.人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而

发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。

2.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合成为统一

的整体，形成错综复杂的动机模式。

3.人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机。

4.一个人在不同单位或同一个单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

5.由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此

没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。

5.简述需要层次论。

这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）提出

来的，因而也称为马斯洛需要层次论（hierarchyofneedstheorv）。

需要层次论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要。

马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。一个基本论点是:人是有需要的动物，

其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行

为。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。另一个基本论点是:人的需

要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。

马斯洛认为，每个人其实都有5个层次的需要：生理的需要、安全的需要、

社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

1.生理的需要是任何动物都有的需要，只是不同的动物，这种需要的表现形

式不同而已。对人类来说，是最基本的需要，如衣、食、住、行等。

2.安全的需要是保护自己免受身体和情感伤害的需要。

3.社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。

4.尊重的需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成

就感;外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。

5.自我实现的需要是指成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

6.简述需要层次性的特性。

1.需要的多样性，是指一个人在不同时期可有多种不同的需要

2.需要的层次性，需要的层次应该由其迫切性来决定，对于不同的人在不同时

期，感受到最强烈的需要类型是不一样的

3.需要的潜在性，人的一生中可能存在多种需要，而且许多是以潜在的形式存

在的，

4.需要的可变性，是指需要的迫切性随着阶段与环境变化而发生改变，从而需

要的层次结构是可以改变的。

7.简述成就需要理论。

成就需要理论由美国管理学家大卫·麦克利兰（DavidMaClelland）提出。

他认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。换句话说，人们不是生来就

有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。有三种需要的研究最多，它们是：

1.成就的需要指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的

工作以及超过别人。

2.依附的需要指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。

3.权力的需要指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权

的权威。

8.简述双因素理论。

双因素理论也叫“保健一激励理论”（motivation-hygienetheory），是美

国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出的。他提出，影

响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

保健因素是那些与人们的不满意情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监

督、人际关系、工作条件等。保健因素处理不好，会引发对工作不满意情绪的产

生；处理的好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作

用，只能起到保持热的积极性、维持工作状态的作用，所以保健因素又可称“维

持因素”。

激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，如工作表现机会和工作带

来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来的发展

的期望，职务上的责任感。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满

意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。

9.简述ERG理论。

ERG理论是克雷顿.奥德弗尔在对马斯洛需要层次论进行修改，使之与实证

研究结果相一致的基础上提出来的。

ERG是指奥德弗尔提出的三种人的核心需要，即：生存需要指维持生存的物质

条件，相当于马斯洛的生理与安全需要；关系需要指维持人际关系的欲望，相当

于马斯洛的社交需要；成长需要指追求自我发展的欲望，相当于马斯洛的尊重与

自我实现需要。

ERG理论的特点有：

1.ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作

用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种

上升趋势。

2.ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。

3.ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，

还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。

10.简述公平理论。

公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1965年首先提出来的，

也称为“社会比较理论”。这种理论的基础在于:员工不是在真空中工作，他们总

是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工选择的与

自己进行比较的参照类型有三种。分别是“其他人”、“制度”和“自我”。

“其他人”包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能

力相当的同类人。

“制度”是指组织中的工作政策与程序以及这种制度的运作。

“自我”是指自己在工作中付出与所得的比率。

横向比较就是将“自我”与“他人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，

从而对此做出相对应的反应。纵向比较就是纵向上把自己目前的状况与过去的状

况进行比较。

11.简述期望理论。

由美国心理学家V.弗詹姆（VictorVroom）在20世纪60年代中期提出并

形成。期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，

个人才会采取特定的行动。