2026年劳动人事争议调解员能力测试题含答案

2026年劳动人事争议调解员能力测试题含答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.根据《劳动争议调解仲裁法》，关于调解程序的启动，下列哪一说法正确？A.必须由劳动者一方提出书面申请B.用人单位可单方申请调解C.调解组织可主动介入争议D.调解启动需双方共同签署调解申请书答案：C解析：《劳动争议调解仲裁法》第12条规定，当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请；调解组织接到调解申请后，对适宜通过调解方式解决的争议，可以主动调解。因此调解组织可主动介入。2.某公司与员工张某因绩效奖金争议申请调解，调解过程中张某要求查阅公司财务报表，公司以商业秘密为由拒绝。调解员应如何处理？A.支持张某查阅，财务报表不属于商业秘密B.告知张某仅能查阅与争议直接相关的财务凭证C.驳回张某请求，调解中无权要求查阅企业资料D.建议双方协商确定查阅范围，协商不成终止调解答案：B解析：《企业劳动争议协商调解规定》第21条规定，调解过程中，当事人有权要求调解委员会对调解事项、相关证据等进行解释说明；调解委员会可以要求当事人提供与争议有关的证据材料，并对材料的真实性、合法性进行审查。因此张某有权查阅与争议直接相关的财务凭证，但需限定范围。3.李某2024年3月入职某物流公司，口头约定试用期3个月，未签劳动合同。2024年6月公司以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动关系。2025年7月李某申请调解，要求支付未签合同双倍工资。下列说法正确的是？A.双倍工资主张超1年仲裁时效，不予支持B.双倍工资时效自2024年4月起算，2025年7月未超时效C.试用期口头约定无效，视为未约定试用期D.公司解除行为合法，无需支付双倍工资答案：B解析：未签劳动合同双倍工资的仲裁时效自用工满1个月的次日（2024年4月）起算，按月分别计算，最后一期时效至2025年4月届满。李某2025年7月申请调解，其中2024年4月至2024年12月的双倍工资主张已超时效，但2025年1月至2025年3月（用工满1年视为无固定期限合同前）的部分未超时效（《劳动争议调解仲裁法》第27条）。4.下列哪类争议不属于劳动人事争议调解范围？A.事业单位与其编制外聘用人员的工资争议B.退休返聘人员与企业的劳务报酬争议C.个体工商户与其雇工的社会保险争议D.民办非企业单位与其员工的竞业限制争议答案：B解析：退休返聘人员与用人单位形成劳务关系（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条），劳务报酬争议属于民事纠纷，不属于劳动人事争议调解范围。5.调解过程中，用人单位提交了一份员工王某签字的《自愿放弃社保声明》，王某主张签字时受胁迫。调解员应重点审查：A.声明内容是否违反法律强制性规定B.王某是否具有完全民事行为能力C.胁迫行为是否存在及举证责任分配D.用人单位是否已将社保费用折现为工资发放答案：C解析：虽然《社会保险法》规定缴纳社保是法定义务，放弃声明无效（核心审查点A），但调解中需先查明王某签字的真实意思表示。根据“谁主张谁举证”原则，王某需对受胁迫承担初步举证责任（如提供录音、证人等），用人单位若反驳需提供相反证据（《民事诉讼法》第67条）。6.某科技公司与员工陈某的劳动合同约定“每月工资1.2万元，其中20%作为绩效工资，根据季度考核结果发放”。2025年第二季度公司以“考核未达标”为由未发放绩效工资，陈某主张公司未公示考核制度。调解员应认定：A.绩效工资属于企业自主管理权，公司有权决定发放B.考核制度未公示，不得作为不发绩效工资的依据C.陈某签字确认劳动合同即视为认可考核制度D.需由公司证明考核制度内容合法且已告知陈某答案：D解析：《劳动合同法》第4条规定，用人单位制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经民主程序并公示或告知劳动者。公司以考核未达标为由扣发绩效工资，需证明考核制度内容合法、程序合规（已民主讨论）且已向陈某告知（如签收告知单、培训记录等）。7.非全日制用工双方因工资支付争议申请调解，下列哪一情形符合法律规定？A.约定试用期1个月B.每周工作时间累计28小时C.工资按月支付D.用人单位未为劳动者缴纳工伤保险答案：B解析：非全日制用工不得约定试用期（《劳动合同法》第70条），工资最长15日支付一次（第72条），用人单位需为劳动者缴纳工伤保险（《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条），每周工作时间不超过24小时为全日制与非全日制的区分标准之一，但累计28小时仍可能被认定为全日制（司法实践中一般以平均每日不超过4小时、每周不超过24小时为界）。8.调解员在处理集体劳动争议时，发现3名职工代表与用人单位存在利害关系（如亲属在单位任职），应如何处理？A.告知其他劳动者可要求更换代表B.直接宣布代表资格无效C.继续调解，由双方自行协商代表效力D.终止调解，建议申请仲裁答案：A解析：《劳动争议调解仲裁法》第7条规定，发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁。代表应维护全体劳动者利益，若存在利害关系，其他劳动者有权要求更换（参照《民事诉讼法》关于诉讼代表人的规定）。9.某建筑公司将工程分包给不具备用工主体资格的自然人王某，王某招用的工人张某因工受伤，张某申请调解要求建筑公司承担工伤赔偿责任。调解员应依据哪部法律支持张某主张？A.《劳动合同法》B.《工伤保险条例》C.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》D.《民法典》侵权责任编答案：C解析：《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。10.调解达成协议后，双方申请司法确认。法院审查发现协议内容涉及用人单位商业秘密，可能影响正常经营。下列哪一处理方式正确？A.裁定不予确认，因内容涉及商业秘密B.要求双方修改协议中涉及商业秘密的条款C.以不公开方式审查，确认协议效力D.告知双方只能通过仲裁确认协议效力答案：C解析：《民事诉讼法》第202条规定，申请司法确认调解协议，由双方当事人依照人民调解法等法律，自调解协议生效之日起三十日内，共同向调解组织所在地基层人民法院提出。法院审查时，涉及商业秘密的案件可以不公开审理（第137条），但不影响协议效力的确认。二、多项选择题（每题3分，共30分）1.劳动人事争议调解应遵循的原则包括：A.自愿原则B.合法原则C.及时原则D.保密原则答案：ABCD解析：《劳动争议调解仲裁法》第3条规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则；《企业劳动争议协商调解规定》第3条强调调解应遵循自愿、合法、公正、及时的原则；实践中调解组织需对争议内容保密（《人民调解法》第15条）。2.下列哪些情形下，调解组织应终止调解？A.一方当事人无正当理由不参加调解B.调解中一方当事人提出仲裁申请C.调解期限届满未达成协议D.调解员发现双方争议属于确认劳动关系纠纷答案：ABC解析：《企业劳动争议协商调解规定》第28条规定，调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束；到期未结束的，视为调解不成。调解过程中，一方当事人提出仲裁申请的，调解终止（第29条）；无正当理由不参加调解或中途退出调解的，视为拒绝调解（第26条）。确认劳动关系纠纷属于可调解范围（《劳动争议调解仲裁法》第2条）。3.计算经济补偿时，下列哪些收入应计入“月工资”？A.季度奖金B.高温津贴C.用人单位代扣的个人所得税D.年终绩效奖答案：ABD解析：《劳动合同法实施条例》第27条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。代扣的个人所得税属于实发工资的扣减部分，应得工资包含税前金额。4.集体合同争议调解中，调解员需重点关注：A.集体合同草案是否经职工代表大会讨论通过B.集体合同内容是否低于当地最低工资标准C.工会是否具有代表劳动者签订集体合同的主体资格D.用人单位是否已将集体合同报送劳动行政部门备案答案：ABCD解析：《劳动合同法》第51条规定，集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过；第55条规定，集体合同中劳动报酬和劳动条件不得低于当地人民政府规定的最低标准；第51条规定，集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；第54条规定，集体合同订立后应当报送劳动行政部门。5.女职工“三期”保护争议调解中，下列哪些情形用人单位构成违法？A.怀孕7个月的女职工申请每天1小时哺乳时间，公司以未生育为由拒绝B.产假期间仅发放基本工资，未支付生育津贴C.哺乳期女职工因孩子生病请假3天，公司按事假扣发工资D.劳动合同到期时女职工处于产期，公司终止劳动合同答案：ABD解析：哺乳时间适用于生育后1年内（《女职工劳动保护特别规定》第9条），怀孕7个月以上的女职工可享受工间休息（第6条），A项混淆概念；产假期间工资应与生育津贴就高发放（《社会保险法》第56条），B项违法；哺乳期女职工因子女疾病请假属事假，公司可按制度扣发工资（C项合法）；劳动合同到期时女职工在产期的，合同应续延至产期结束（《劳动合同法》第45条），D项违法。6.调解员在调解过程中，不得有下列哪些行为？A.向外界透露调解中知悉的商业秘密B.接受用人单位安排的宴请C.暗示劳动者接受低于法定标准的赔偿D.以“不调解就拿不到钱”威胁当事人答案：ABCD解析：《人民调解法》第15条规定，人民调解员在调解工作中有偏袒一方当事人、侮辱当事人、索取收受财物或牟取其他不正当利益、泄露当事人隐私或商业秘密等行为的，由其所在的调解委员会给予批评教育、责令改正；情节严重的，由推选或聘任单位予以罢免或解聘。7.关于劳务派遣争议调解，下列说法正确的有：A.被派遣劳动者与用工单位的争议，可列劳务派遣单位为共同当事人B.用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的，需说明退回理由C.劳务派遣协议中“工伤责任由用工单位承担”的约定无效D.被派遣劳动者主张与用工单位劳动者同工同酬的，需举证用工单位同类岗位工资水平答案：ABD解析：《劳务派遣暂行规定》第20条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本规定的，劳动者可以向劳动行政部门投诉；第12条规定，用工单位退回被派遣劳动者需符合法定情形并说明理由；《劳动合同法》第63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，劳动者需初步举证同类岗位存在差异（如工资条、考勤记录等）；劳务派遣协议中关于责任分担的约定对内部有效，但不得对抗劳动者（C项错误）。8.下列哪些证据材料，调解员应重点审查其真实性？A.用人单位提供的电子考勤记录（无劳动者签字）B.劳动者提交的微信聊天记录（未展示原始载体）C.证人出具的书面证言（证人未到庭）D.医院出具的诊断证明（加盖医院公章）答案：ABC解析：电子考勤记录需与其他证据（如工资发放记录）佐证（A需审查）；微信聊天记录需核对原始载体（如手机）以确认真实性（B需审查）；书面证言需证人出庭接受质询（C需审查）；医院诊断证明有公章一般推定为真实（D无需重点审查）。9.调解协议具有下列哪些情形时，不能申请司法确认？A.协议内容涉及分割家庭共有财产B.协议约定用人单位无需为劳动者补缴2018年社保C.协议由劳动者16岁的弟弟代签（未授权）D.协议内容违反公序良俗答案：ACD解析：司法确认的调解协议需为劳动人事争议调解组织主持达成的协议（A属民事纠纷）；代签无授权属无权代理（C无效）；违反公序良俗（D无效）。补缴社保属法定义务，协议约定免除无效，但可申请确认其他有效部分（B错误）。10.调解员在处理新业态劳动者（如外卖骑手）争议时，需重点区分：A.平台与骑手是否构成劳动关系B.骑手是否接受平台的劳动管理C.报酬计算方式是计件还是计时D.平台是否为骑手购买商业保险答案：AB解析：新业态劳动者争议的核心是劳动关系认定（《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》），重点审查人格从属性（是否接受管理）、经济从属性（报酬是否固定）、组织从属性（是否纳入平台业务体系）。报酬计算方式和商业保险购买情况是辅助判断因素（C、D非重点）。三、案例分析题（共50分）案例一（10分）2024年8月，李某入职某电商公司任客服主管，月工资1.5万元（含基本工资1万元、绩效5000元），双方签订3年期劳动合同，约定“连续两个月绩效考核低于80分，公司可解除劳动合同”。2025年3月、4月，公司以“客户投诉率超标”为由，认定李某考核分别为75分、72分，5月10日向李某送达《解除劳动合同通知书》。李某主张：1.公司未公示绩效考核制度；2.客户投诉记录系伪造；3.要求支付违法解除赔偿金3万元（1.5万×2）。调解过程中，公司提交了：①2023年12月经职工代表大会讨论通过的《绩效考核管理办法》（含客服岗位考核标准）；②2024年9月李某签收的《制度培训签到表》（含《绩效考核管理办法》培训）；③2025年3-4月客户投诉系统截图（显示李某负责的客户投诉率分别为12%、15%，公司称行业平均投诉率为8%）。问题：1.公司解除行为是否合法？说明理由。（5分）2.若调解成功，调解员应重点关注哪些补偿项目？（5分）答案：1.公司解除行为合法。理由：①《绩效考核管理办法》经职工代表大会讨论通过（民主程序），且李某已签收培训签到表（已告知），符合《劳动合同法》第4条规定；②公司提交的客户投诉系统截图可作为考核依据（需核实系统数据的原始性，如是否可修改、是否有第三方认证，但调解中公司已初步举证）；③劳动合同明确约定“连续两月低于80分可解除”，属合法的解除条件（未违反法律强制性规定）。2.调解重点补偿项目：①若双方协商一致解除，需明确经济补偿金额（按工作年限1年计算，1.5万×1=1.5万）；②若公司坚持合法解除，需向李某说明法律依据，引导李某接受；③若公司存在程序瑕疵（如投诉记录未提前告知李某），可协商支付代通知金（1.5万）；④双方可就未休年休假工资、防暑降温费等其他未结清费用达成一致。案例二（12分）2023年10月，张某与某餐饮公司签订《合作协议》，约定张某在公司指定门店做早餐，每月固定向公司缴纳3000元“管理费”，剩余收入归己；工作时间6:00-10:00，需统一着装、使用公司提供的餐具，迟到3次以上公司有权罚款。2025年5月，公司以“卫生检查不达标”为由扣除张某当月收入5000元，张某申请调解，主张双方为劳动关系，要求公司返还扣款并支付未签劳动合同双倍工资。问题：1.张某与公司是否构成劳动关系？说明判断依据。（6分）2.若认定为劳动关系，公司扣款行为是否合法？（3分）3.调解员应如何引导双方协商？（3分）答案：1.构成劳动关系。判断依据：①人格从属性：张某需遵守工作时间（6:00-10:00）、统一着装（接受劳动管理）；②经济从属性：虽形式上“缴纳管理费”，但实质是公司通过管理费形式收取提成，张某的收入依赖公司提供的经营场所和资源；③组织从属性：张某的工作是公司业务的组成部分（早餐服务）。参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，符合劳动关系特征。2.扣款不合法。《工资支付暂行规定》第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。公司以“卫生检查不达标”为由扣款5000元，需证明张某存在故意或重大过失，且扣款比例需符合规定。3.调解员引导方向：①向公司说明劳动关系认定的法律依据，纠正“合作关系”的错误认知；②建议公司返还不合理扣款，或提供卫生检查不达标造成损失的证据（如客户赔偿记录）以证明扣款合理性；③张某主张的双倍工资需注意时效（自2023年11月起算，2025年5月申请调解，部分月份已超时效），可协商部分补偿；④双方可就未来用工模式（如签订劳动合同明确权利义务）达成一致。案例三（10分）2024年1月，某制造公司与技术骨干王某签订《竞业限制协议》，约定王某离职后2年内不得到同行业竞争企业任职，公司每月支付竞业限制经济补偿5000元（为离职前月平均工资的30%）。2025年3月王某离职，公司仅支付4月、5月补偿后停付。2025年7月，王某入职竞争对手公司，公司申请调解要求王某支付违约金20万元（协议约定）。问题：1.公司停付补偿后，王某是否仍需履行竞业限制义务？（5分）2.若调解，调解员应如何平衡双方利益？（5分）答案：1.公司停付补偿超过3个月，王某可主张解除竞业限制义务。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第38条，当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本案中公司停付2个月（6月、7月），若至调解时仍未支付，王某可在满3个月后解除义务。2.调解员平衡要点：①向公司说明未及时支付补偿的法律后果，建议补发欠付补偿（5000×2=1万元）；②王某已入职竞争企业，可要求其说明入职时间是否在公司停付满3个月后（若在3个月内入职，仍需承担部分违约责任）；③违约金20万元需与公司实际损失（如客户流失、技术泄露）、王某获得的利益（新公司工资差额）相匹配，可协商降低违约金（如按实际损失的1.3倍计算）；④双方可协商解除竞业限制协议，公司不再要求履行，王某无需支付违约金。案例四（10分）2025年2月，某快递公司快递员陈某在派件途中发生交通事故，经认定为工伤（九级伤残）。公司为陈某缴纳了工伤保险，但以“交通事故对方全责”为由，拒绝支付停工留薪期工资（陈某月工资8000元，停工留薪期4个月）。陈某申请调解，要求公司支付3.2万元工资及一次性伤残就业补助金（当地标准为9个月社平工资，社平工资7000元）。问题：1.公司是否应支付停工留薪期工资？说明理由。（5分）2.一次性伤残就业补助金的支付条件是什么？公司是否应支付？（5分）答案：1.公司应支付停工留薪期工资。《工伤保险条例》第33条规定，职工因工作遭受