2026年专升本管理学知识点总结：第十三章 领导工作概述

第十三章领导工作概述

一、客观题

1.领导工作的目的在于使个体和群体能够自觉自愿而有信心地为实现组织的既

定目标而努力。

2.领导工作的实质是对他人施加影响力。

3.领导权力通常就是指影响他人的能力，在组织中就是指排除各种障碍完成任

务，达到目标的能力。

4.领导的影响力来源可以分为两类。一类是所谓的正式的权力或职位的权力，

一类称为个人的权力或非职位的权力。

5.职位的权力分为奖赏权力、强制的权力和合法的权力;个人的权力又分为专家

的权力和榜样的权力。

6.奖赏权通过给予别人期望得到的东西影响他们行为的能力。

7.强制的权力是通过惩罚来影响别人的行为的能力。

8.合法的权力是一般认为主管人员有权命令下属工作的能力。

9.专家的权力是个人通过别人需要的知识、经验或消息来影响别人行为的能力。

10.感召性权力是利用别人对自己的认同而影响他们行为的能力。

11.领导是管理的一个职能，组织中的领导行为仍属于管理活动的范畴。

12.稳定环境下的稳定组织需要管理者，而变化环境中变化的组织更需要领导者。

13.领导的作用：指挥作用、协调作用、激励作用。

14.领导工作的原理：指明目标原理、目标协调原理、命令一致原理、直接管理

原理、沟通管理原理、激励原理。

15.领导理论包括：领导特质论、领导行为论、领导权变论。

16.领导特质理论，是一种最古老的传统理论，认为伟大的领导者都具有某些共

同的特性。

17.领导行为理论包括：密执安大学的研究、俄亥俄州立大学的研究和管理方格

论。

18.领导权变理论包括：菲德勒权变理论、路径－目标理论和领导生命周期理论。

19.按权力运用方式的不同将领导者分为：集权式、民主式、放任式。

20.按创新方式的不同将领导者分为：魅力型和变革型。

21.按思维方式的不同将领导者分为：战略型和事务型。

22.密执安大学的研究是由李克特及其同事提出的。发现了两种不同的领导方式。

一是工作(生产)导向型的领导行为。二是员工导向型领导行为。

23.在员工导向型的生产单位中，员工的满意度高，离职率和缺勤率都较低。

24.在工作导向型的生产单位中，产量虽然不低，但员工的满意度低，离职率和

缺勤率较高。

25.密执安大学研究的结论是，员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度

正相关，而生产导向的领导者则与低的群体生产率和低满意度正相关。

26.俄亥俄州立大学的研究又被称为领导四分图理论或二维构面理论。

27.俄亥俄州立大学的研究是由弗莱西和他的同事们提出的。他们提出了两个维

度，即关怀维度和定规维度。

28.弗莱西和他的同事们将领导者分为四种基本类型，即高关怀－高定规、高关

怀－低定规、低关怀－高定规和低关怀－低定规。

29.管理方格论是由美国得克萨斯大学的布莱克和穆顿提出的。

30.管理方格论中，有代表性的领导行为包括（1,9）型，又称为乡村俱乐部型

管理，表示领导者只注重支持和关怀下属而不关心任务和效率。

31.（1,1）型，又称为贫乏型管理，表示领导者不愿努力工作，对工作绩效和

对人员的关心都很少，很难维持组织成员的关系，也很难有良好的工作绩效。

32.（5,5）型，又称为中庸之道型管理，表示领导者维持足够的任务效率和令

人满意的士气。

33.（9,1）型，又称为任务型管理，表示领导者只重视任务效果而不重视下属

的发展和士气。

34.（9,9）型，又称为团队型管理，表示领导者通过协调和综合工作相关活动

而提高任务效率与士气。

35.权变理论认为，并不存在具有普遍适用的领导特性和领导行为，有效的领导

者能因自己当时所处情景的不同而变化自己的领导行为和领导方式。

36.菲德勒权变理论指出领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数；

37.菲德勒将权变理论具体化为三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。

38.LPC是指领导者对最不与自己合作的同事的评价。

39.如果领导者对这种同事的评价大多用敌意的词语，则该领导趋向于工作任务

型的领导方式(低LPC型)。

40.如果评价大多用善意的词语，则该领导趋向于人际关系型的领导方式(高LPC

型)。

41.在环境较好和环境较差的情况下，采用低LPC领导方式，即工作任务型的领

导方式比较有效。

42.在环境中等的情况下，采用高LPC领导方式比较有效，即人际关系型的领导

方式比较有效。

43.路径－目标理论是罗伯特·豪斯发展的一种领导权变理论。

44.所谓“路径－目标”是指有效的领导者既要帮助下属充分理解工作目标，又

要指明实现目标所应遵循的路径。

45.豪斯确定了四种领导行为:指导型领导者、支持型领导者、参与型领导者、

成就导向型的领导者。

46.指导型领导者让下属知道他对他们的期望是什么，以及他们完成工作的时间

安排，并对如何完成任务给予具体指导，这种领导类型与俄亥俄州立大学的定规

维度相似。

47.支持型领导十分友善，表现出对下属需要的关怀，它与俄亥俄州立大学的关

怀维度相似。

48.参与型领导则与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议。

49.成就导向型的领导设定富有挑战性的目标，并期望下属发挥出自己的最佳水

平。

50.路径－目标理论提出了两类情景变量作为领导行为－结果关系的中间变量，

即环境因素(任务结构、正式权力系统和工作群体)和下属的个人特点(控制点、

经验和知觉能力)。

51.控制点是指个体对环境变化影响自身行为的认识程度。

52.在路径－目标理论中，环境因素和下属个人特点决定着领导行为类型的选择。

53.路径－目标理论指出，当环境因素与领导者行为相比重复或领导者行为与下

属特点不一致时，效果皆不佳。

54.相对于具有高度结构化和安排完好的任务来说，当任务不明或压力过大时，

指导型领导产生更高的满意度。

55.当下属执行结构化任务时，支持型领导导致员工高绩效和高满意度。

56.指导型领导不太适合于知觉能力强或经验丰富的下属。

57.组织中的正式权力关系越明确、越层级化，领导者越应表现出支持性行为，

降低指导性行为。

58.外向性控制点的下属，比较满意于指导型风格。

59.当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努力水平，从而达到高

绩效的预期。

60.领导方式的连续统一体理论的提出者是坦南鲍姆和施密特。

61.经理允许下属在规定的界限内行使职权是以下级为中心的领导方式。

62.经理作出并宣布决策是以上级为中心的领导方式。

63.领导生命周期理论是由保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德提出的。

64.领导生命周期理论把下属的成熟度作为关键的情景因素，认为依据下属的成

熟度水平选择正确的领导方式，决定着领导者的成功。

65.赫塞和布兰查德把成熟度定义为:个体对自己的直接行为负责任的能力和意

愿。

66.成熟度包括工作成熟度和心理成熟度。

67.工作成熟度是下属完成任务时具有的相关技能和技术知识水平。

68.心理成熟度是下属的自信心和自尊心。

69.高成熟度的下属既有能力又有信心做好某项工作。

70.生命周期论提出任务行为和关系行为这两种领导维度，并且将每种维度进行

了细化，从而组合成四种具体的领导方式。

71.指导型领导(高任务－低关系)，领导者定义角色，告诉下属应该做什么、怎

样做以及在何时何地做。

72.推销型领导(高任务－高关系)，领导者同时提供指导行为与支持行为。

73.参与型领导(低任务－高关系)，领导者与下属共同决策，领导者的主要角色

是提供便利条件和沟通。

74.授权型领导(低任务－低关系)，领导者提供不多的指导或支持。

75.指导型领导方式S1，是对低成熟度的下属而言的，表示下属需要得到明确而

具体的指导。

76.推销型领导方式S2，是对较不成熟度的下属而言的，表示领导者需要高任务

－高关系行为，高任务行为能够弥补下属能力的欠缺，高关系行为则试图使下属

在心理上领悟领导者的意图。

77.参与型领导方式S3，是对较成熟度的下属而言的，表示可以运用支持性、非

指导性的参与风格有效激励下属。

78.授权型领导方式S4是对高成熟度的下属而言的，表示下属既有意愿又有能

力完成任务。

79.领导的核心在于权力。

二、主观题

1.什么是领导权力？其来源有哪些？

领导权力通常就是指影响他人的能力，在组织中就是指排除各种障碍完成任

务，达到目标的能力。根据法兰西和雷温等人的研究，领导权力有五种来源：

（1）奖赏权通过给予别人期望得到的东西影响他们行为的能力。

（2）强制的权力是通过惩罚来影响别人的行为的能力。

（3）合法的权力是一般认为主管人员有权命令下属工作的能力。

（4）专家的权力是个人通过别人需要的知识、经验或消息来影响别人行为的能

力。

（5）感召性权力是利用别人对自己的认同而影响他们行为的能力。

2.试述领导和管理的关系。

（1）二者是即相互联系又相互区别的概念。

（2）二者的共同点有：①从行为方式上看，二者都是一种在组织内部通过影响

他人的协调活动，从而实现组织既定目标的活动过程；②从权力构成上看，二者

都与组织层级的岗位设置有关。

（3）二者的区别有：①权力来源不同，领导者既可以是组织任命的，也可以是

通过个人魅力脱颖而出的，其权力来源既可以是组织的职位权力和个人影响力，

也可以仅仅只具有个人影响力；管理者则是通过正式组织任命的被赋予组织的法

定权力，通过行使职位权力来影响他人；②侧重点不同，领导是为组织的活动指

出方向、创造态势、开拓局面的行为，强调的是做正确的事；管理是为组织的活

动选择方法、建立秩序、维持运动的行为，强调的是正确的做事。

3.简述领导的作用。

（1）指挥作用。在组织活动中，需要领导者帮助组织成员认清所处的环境和形

势，指明组织目标和达到目标的途径。

（2）协调作用。在组织中，需要领导者来协调人们之间的关系和活动，把组织

成员团结起来，朝着共同的目标前进。

（3）激励作用。在组织活动中，需要领导为他们排忧解难、激发和鼓励他们的

斗志，发觉充实和加强他们积极进取的动力。

4.简述领导工作的原理。

（1）指明目标原理。领导工作是能使全体人员明确理解组织的目标，则人们为

实现组织目标所做的贡献越大。

（2）目标协调原理，是指个人目标与组织目标能取得一致。

（3）命令一致原理。强调的是一个人越是完全地只接受一个上级的领导，在上

级之间相互抵触的指示越少，从而个人对成果的责任感越强。

（4）直接管理原理。管理者同下级的直接接触越多，所掌握的各种情况越准确，

从而领导工作就会越更加有效。

（5）沟通管理原理。管理者与下属之间越是有效地、准确地、及时沟通，整个

组织就越成为一个真正的整体。

（6）激励原理。是指管理者越是了解下属的需求和愿望，并给予满足，他就越

能够调动下属的积极性，使之能为实现组织的目标做出更大的贡献。

5.简述领导特质理论。

有效的领导者具有共同特性：

（1）努力进取，渴望成功。他们具有成功的抱负和志向，并能为之付出全部精

神。

（2）强烈的权力欲望。他们具有强烈的领导欲望。

（3）正直诚信、言行一致。只有这种特性的人才能取得他人的信任。

（4）充满自信。他们不怕任何困难、挫折，勇于面对巨大挑战。

（5）追求知识和信息。他们对新事物充满敏感和兴趣，使自己拥有更多的专长

权。

6.简述管理方格理论。

（1）管理方格理论是由布莱克和穆顿提出来的。

（2）管理方格理论把管理人员从两个维度：绩效导向行为（对生产的关心）和

维护导向行为（对人员的关心）进行等级分值，并分为九个等级，从而生成81

中不同的领导类型，其中有5种类型最为典型：

①（1，9）型，又称乡村俱乐部管理，表示领导者只注重支持和关怀下属而不

关心任务和效率。

②（1，1）型，又称贫乏型管理，表示领导者不愿努力工作，对工作绩效和对

人员的关心都很少，很难维持组织成员的关系，也很难有良好的工作绩效。

③（5，5）型，又称中庸之道型管理，表示领导者维持足够的任务效率和令人

满意的士气。

④（9，1）型，又称任务型管理，表示领导者只注重任务而不重视下属的发展

和士气。

⑤（9，9）型，又称团队管理表示领导者通过协调和综合工作相关活动而提高

任务效率和士气。他们认为（9，9）型方式的管理者工作是最佳的领导方式，并

提出，原则上达不到（9，9）等级的管理人员，要接受成为一个（9，9）型领导

者的培训。

缺陷：它仅仅讨论一种直观而且是最佳的领导行为。而且，管理方格论并

未对如何培养管理者提供答案，另外，也没有实质性证据支持在所有情况下，(9,

9)型领导方式都是最有效的方式。

7.简述权变理论。

（1）权变理论认为不存在一种“普遍适用”的领导方式或领导风格，领导工作

强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。

（2）菲德勒将权变理论具体化为三个方面，即职位权利、任务结构、上下级关

系。职位权利是指领导者所处的职位具有的权威和权力的大小；任务结构是指任

务的明确程度和部下对这些任务的负责程度；上下级关系是指下属乐于追随的程

度。

（3）菲德勒权变理论根据LPC（最不与自己合作的同事的评价）将领导类型分

为两类：①高LPC型领导；②低LPC型领导。对低LPC型领导来说，比较重视工

作任务的完成。如果环境较差，他将首先保证任务的完成；当环境较好时，任务

能够完成，这时他的目标是搞好人际关系。对高LPC型领导来说，比较重视人际

关系。如果环境较差，他首先将人际关系放在首位：如果环境较好时，人际关系

也比较融洽，这时他将追求完成工作任务。

（4）领导环境决定领导方式。在环境较好或较差的情况下，采用低LPC型领导

方式，即工作任务型的领导方式比较有效。在环境中等的情况下，采用高LPC

型领导方式，即人际关系型的领导方式比较有效。

8.简述路径目标理论。

（1）路径-目标理论是由罗伯特·豪斯提出的一种领导权变理论。有效地领导者

既要帮助下属充分理解工作目标，又要指明实现目标所应遵循的路径。

（2）豪斯确定了四种领导行为：

①指导型领导：领导者让下属知道他对他们有的希望是什么，以及完成工作的

时间安排，并对如何完成任务给予具体指导；

②支持型领导：领导者对下属的态度是友好的，表现出对下属充分的关心和理

解；

③参与型领导：领导者与下属共同磋商。并在决策之前充分考虑他们的想法和

意见；

④成就导向型领导：领导设定富有挑战性的目标，并期望下属发挥出自己的最

佳水平。

（3）路径-目标理论提出了两类情景变量作为领导行为一结果关系的中间变量，

即环境因素（任务结构、正式权力系统和工作群体）和下属的个人特点（控