煤矿青年职工思想调研报告一(3篇)

煤矿青年职工思想调研报告一(3篇)第一篇本次调研以晋能控股集团塔山煤矿采掘一线35岁以下青年职工为对象，通过发放无记名问卷217份、回收有效问卷209份，开展班组访谈12场次、一对一深度访谈36人，覆盖综采队、综掘队、开拓队、准备队全部4个采掘类区队，全面梳理一线采掘青年职工的思想动态、诉求期盼与认知偏差。调研对象中，22-25岁占32.1%、26-30岁占41.6%、31-35岁占26.3%；学历层次以中职高职为主，占57.4%，专科占28.7%，本科及以上占13.9%；用工性质方面，正式合同工占47.8%，劳务派遣工占42.1%，定向培养生占10.1%；岗位分布上，采煤机司机、掘进机司机等核心操作岗占45.9%，支架工、锚杆工等辅助操作岗占38.3%，班组技术员、安全员等管理辅助岗占15.8%；入职年限方面，1年以内占18.2%，1-3年占34.4%，3-5年占27.8%，5年以上占19.6%。当前采掘一线青年职工的主流思想状态整体向好，与煤矿高质量发展的核心要求基本契合。其一，职业认同整体稳定，对煤矿转型发展有基本信心。调研显示，68.4%的受访者认为采掘岗位是煤矿生产的核心支撑，自身工作具有不可替代的价值；72.2%的受访者密切关注煤矿智能化采掘设备的推广应用，认为智能化改造能有效降低劳动强度、提升作业安全性。其中，入职3年以上的青年职工职业认同度最高，达76.3%，不少青年已成长为班组技术骨干，比如综采一队95后采煤机司机李磊，入职4年先后参与3次智能化工作面改造，熟练掌握进口采煤机的操作与日常维护技能，2023年获评矿级“青年岗位能手”。其二，薪酬获得感整体较强，对收入分配的公平性认可度较高。调研显示，76.1%的受访者认为当前薪酬与劳动付出基本匹配，采掘一线青年职工平均月收入达1.1万元，是地面普通岗位的2.3倍，其中69.4%的受访者表示薪酬水平符合或超出自身预期。尤其是农村户籍的青年职工，对薪酬的满意度更高，达82.7%，不少人表示煤矿的工资水平远高于老家的就业岗位，能够支撑家庭开支与个人发展需求。其三，成长成才意愿强烈，对技能提升的需求迫切。调研显示，81.3%的受访者希望获得更多外出培训、参与技术攻关的机会，73.2%的受访者有明确的技能提升计划，比如考取高级工、技师职业资格证书，或学习智能化设备操作维护技能。2023年，矿上组织的12期技能提升培训班中，青年职工参训占比达78.5%，其中不少青年主动利用下班时间练习实操技能，参与小改小革项目的青年职工达127人，创造经济效益超2000万元。其四，集体归属感较强，对班组团队的认可度较高。调研显示，79.4%的受访者认为所在班组凝聚力强、同事关系融洽，采掘作业的团队协作属性与井下作业的互助需求，让青年职工形成了较强的集体意识。多数青年表示，班组里的老工人会主动教技术、传经验，遇到危险时会互相提醒、互相帮衬，“一起下过井的兄弟”是他们对同事关系的普遍定位。2023年矿级“优秀班组”评选中，青年占比超过60%的班组占获奖总数的72%，班组团队的战斗力与凝聚力突出。与此同时，采掘一线青年职工也存在一些不容忽视的思想问题，需引起高度重视。一是职业倦怠感普遍，长期高压作业导致心理负荷较重。调研显示，62.7%的受访者表示每月至少有3天以上感到身体疲惫、情绪低落，17.2%的受访者经常出现失眠、焦虑等症状。采掘一线实行“三八制”三班倒作业，职工需24小时轮班，长期作息颠倒与井下封闭、高噪音、高湿的作业环境，对青年生理与心理造成双重压力。访谈中，不少青年反映“下井一趟8小时，上来连吃饭的力气都没有，倒头就睡，和家人的作息完全错开，有时候一周都和孩子说不上一句话”。综掘二队一名27岁的青年职工，入职2年因适应不了倒班节奏，先后3次申请调至地面岗位，因岗位编制限制未获批准，近期已提交离职申请。二是职业发展预期分化，部分青年存在“躺平”“混日子”心态。不同学历、不同用工性质的青年职业预期差异明显：本科及以上学历的青年职工中，18.2%的人有明确的离职意向，认为采掘一线工作环境差、晋升速度慢，无法实现个人职业价值；劳务派遣青年职工中，23.5%的人表示“干一天算一天”，认为自己是“临时工”，转不了正，干多干少都一样，没必要太拼命。还有部分青年对煤炭行业的发展前景持悲观态度，认为煤炭是“夕阳产业”，迟早会被新能源替代，现在干采掘只是“赚快钱”，没有长远打算。三是安全思想认知有偏差，存在侥幸心理和习惯性违章。调研显示，31.1%的受访者承认自己有过图省事、省流程的违章行为，其中22.5%的人认为“偶尔违章不会出事”，18.3%的人表示“老工人都这么干，跟着做没问题”。部分青年职工安全意识淡薄，对安全规程的重要性认识不足，尤其是入职1年以内的新职工，安全操作技能不熟练，又存在逞强好胜的心理，容易出现违章作业行为。2023年矿上查处的127起“三违”行为中，青年职工占比达62.2%，其中绝大多数是习惯性违章，比如不按规定佩戴安全帽、移架时不观察周围环境、掘进机割煤时违规站在机身上等。四是生活诉求多元，部分青年面临婚恋、住房、养老等现实压力。调研显示，28岁以下未婚青年占采掘一线青年总数的67.3%，其中78.6%的人认为“找对象难”是当前最大的生活压力，井下作业作息颠倒、接触异性机会少、社会对煤矿工人的刻板印象，是导致婚恋难的主要原因。住房方面，62.7%的外地青年职工没有在本地购房，主要住单位集体宿舍或租房，部分已婚青年夫妻两地分居，子女只能留在老家由老人照顾，成为留守儿童。还有34.4%的青年职工表示父母没有稳定的养老保障，赡养压力较大，加上长期井下作业可能带来的职业病隐患，不少人对未来的生活存在焦虑情绪。深入分析这些思想问题产生的原因，主要有四个方面。第一，岗位特性的客观约束。采掘一线作业环境特殊，封闭、潮湿、噪音大，劳动强度高，三班倒的作息制度打破了人体正常的生物钟，对青年的生理和心理都是长期考验。同时，煤矿实行半军事化管理，规章制度严格，作业流程规范，青年职工的自由度相对较低，与当下年轻人追求舒适、自由的就业偏好存在一定差距。第二，职业发展通道的结构性矛盾。当前煤矿青年职工的职业发展通道相对单一，管理岗位数量有限，绝大多数青年职工长期在一线操作岗位工作，技能等级晋升的名额也相对紧张，尤其是高级工、技师的评审，对论文、业绩的要求较高，一线青年职工忙于日常生产，没有太多精力准备，导致晋升速度慢。此外，劳务派遣工的身份壁垒尚未完全打破，转正名额少、门槛高，导致这部分青年缺乏归属感和奋斗动力。第三，思想政治工作的精准度不足。部分区队的思想政治工作仍停留在“开大会、念文件”的传统模式，内容空泛、形式单一，与青年职工的实际需求结合不紧密，年轻人不爱听、不感兴趣。有的政工干部年龄偏大，与青年职工存在代沟，不了解年轻人的想法和诉求，不会用新媒体、新方式开展思想工作，导致思政工作的感染力和说服力不强。还有的区队把思想政治工作等同于安全说教、制度考核，没有真正关心青年的思想动态和实际困难，导致青年的诉求得不到及时回应，情绪得不到有效疏导。第四，社会舆论与行业刻板印象的影响。长期以来，社会公众对煤矿行业的印象停留在“脏、累、险、差”，认为煤矿工人是“出大力的”，社会地位不高，导致青年职工的职业荣誉感不强，不少人不好意思对外说自己是煤矿工人。部分青年的家人、朋友也不支持他们从事采掘工作，尤其是婚恋对象，一听是下井的就不愿意交往，进一步打击了青年的职业信心。针对上述问题，需从四个方面精准施策，引导采掘一线青年职工树立积极向上的思想观念，稳定一线青年队伍。一是优化作业环境与劳动组织，缓解青年职工身心压力。加快智能化工作面建设，推广自动化采煤、掘进设备，将青年职工从繁重的体力劳动中解放出来，逐步转向设备操作、维护等技能型岗位，降低劳动强度。优化倒班制度，推行“集中休班+弹性调休”模式，在保证生产正常运转的前提下，每月安排职工集中休班8天，或允许职工将每月休假拆分调整，优先保障青年职工照顾家庭、婚恋交友的时间需求。加强心理健康服务，建立矿级心理咨询室，配备专职心理咨询师，定期开展心理测评与疏导活动，对存在心理问题的青年及时干预；同时组织形式多样的文体活动，比如篮球赛、户外拓展、青年交友会等，丰富青年的业余生活，缓解工作压力。二是拓宽职业发展通道，激发青年职工干事创业动力。构建“管理、技术、技能”三条并行的职业发展通道，管理通道面向优秀青年职工公开选拔，技术通道设立青年技术员、青年技术主管等岗位，技能通道提高技能等级待遇，比如高级工享受副队级待遇、技师享受正队级待遇，让青年职工有更多选择空间。打破身份壁垒，扩大劳务派遣工转正比例，每年拿出不低于劳务派遣工总数5%的名额，用于招录表现优秀、业绩突出的劳务派遣工为正式职工；对获得矿级以上劳动模范、技术能手称号的劳务派遣工，可直接转正。加大技能培训力度，与职业院校合作开展订单式培训，免费为青年职工提供技能提升、学历提升服务；定期开展技能竞赛，对获奖的青年职工给予物质奖励与职称破格晋升资格，激发青年学技术、练本领的积极性。三是创新思想政治工作方式，提升精准度与感染力。改变传统的“说教式”思政工作模式，采用青年喜闻乐见的方式开展思想引导，比如开设“青年大讲堂”，让青年职工自己上台讲成长故事、讲技术经验、讲安全体会；利用短视频、公众号、抖音等新媒体平台，宣传青年先进典型，拍摄“最美青工”“青年安全标兵”系列短视频，增强青年的职业荣誉感。推行“导师带徒+思想结对”制度，选拔老党员、老劳模、老技术骨干担任青年导师，既要教技术、传经验，也要带思想、解困惑，每月至少与结对青年谈一次心，及时掌握青年的思想动态。建立青年诉求快速响应机制，设立青年意见箱、开通青年诉求热线，每月召开一次青年座谈会，收集青年的意见建议与实际困难，明确责任部门限时解决，做到“事事有回音、件件有着落”，让青年感受到被重视、被关心。四是加强职业荣誉感培育，营造关心关爱青年的良好氛围。加大煤矿转型发展成就宣传力度，通过组织青年职工参观智能化工作面、绿色矿山示范点，让青年直观感受到煤矿行业的发展变化，认识到现代煤矿已经不是传统的“脏累差”，而是技术密集、管理规范的现代化企业。选树青年先进典型，每年评选“青年岗位能手”“五四青年奖章”“最美青工”等荣誉称号，大力宣传先进事迹，给予物质与精神奖励，让青年职工学有榜样、赶有目标。主动对接地方政府与企事业单位，开展“煤矿工人宣传月”“矿地共建”等活动，宣传煤矿工人为经济社会发展做出的贡献，改变社会对煤矿行业的刻板印象，提升煤矿工人的社会地位。切实解决青年职工的实际生活困难，加快青年公寓建设，改善住宿条件，为已婚青年提供夫妻房；与地方学校合作，解决青年子女入学问题；定期组织青年交友联谊活动，搭建婚恋交友平台；完善职工互助保障机制，对困难青年职工给予帮扶救助，解除青年的后顾之忧。第二篇本次调研以山东能源集团鲍店煤矿35岁以下青年技术人才为对象，涵盖智能开采中心、通防科、机电科、地测科、安全监察处等技术类部室及生产辅助区队的技术岗位，通过线上问卷+线下访谈结合的方式，发放问卷162份、回收有效问卷158份，开展技术骨干座谈会3场、一对一访谈24人，系统梳理青年技术人才在职业发展、价值认同、创新创造等方面的思想特征与现实诉求。调研对象中，22-25岁占28.5%、26-30岁占47.5%、31-35岁占24.0%；学历层次以本科为主，占62.7%，硕士及以上占18.3%，专科占19.0%；专业背景方面，采矿工程、安全工程、地质测量等传统煤矿专业占58.2%，自动化、计算机、人工智能等新兴专业占41.8%；职称结构上，初级职称占65.2%，中级职称占29.1%，副高级及以上职称占5.7%；入职年限方面，1年以内占21.5%，1-3年占36.7%，3-5年占25.3%，5年以上占16.5%。当前青年技术人才的主流思想态势积极向上，是推动煤矿智能化转型与高质量发展的核心骨干力量。其一，行业转型认知清晰，对智能化矿山建设前景认可度高。调研显示，89.2%的受访者认为煤矿智能化转型是行业实现高质量发展的必然趋势，78.5%的受访者对自身参与的智能化建设项目有较强的成就感。作为国家级智能化示范煤矿，鲍店煤矿已建成3个智能化采煤工作面、2个智能化掘进工作面，青年技术人才是核心攻坚力量，比如智能开采中心29岁的硕士研究生王浩，牵头负责工作面智能化控制系统的优化升级，通过调整采煤机自动割煤参数、优化支架跟机自动化逻辑，将工作面日产效率提升12%，减少一线作业人员7名，其研发的《智能化采煤工作面精准控制系统》获2023年山东省煤炭行业科技进步二等奖。其二，创新创造意愿强烈，主动参与技术攻关与技改项目。调研显示，72.8%的受访者参与过至少1项小改小革或技术攻关项目，64.6%的受访者希望有更多机会参与省部级以上的科研项目。2023年，矿上立项的47项技术创新项目中，35岁以下青年牵头或作为核心成员参与的有39项，占比达83%；青年技术人才共获得实用新型专利21项、发明专利3项，创造直接经济效益超3000万元。不少青年主动利用业余时间钻研技术，比如机电科的青年技术团队，自主研发了井下皮带机智能巡检系统，替代人工巡检，每年节省人工成本120万元，该系统已在集团内部12个煤矿推广应用。其三，自我提升需求迫切，重视专业能力与综合素养提升。调研显示，85.4%的受访者有明确的职业提升计划，其中47.5%的人准备考取注册安全工程师、一级建造师等职业资格证书，32.9%的人计划评中级、副高级职称，15.8%的人打算攻读在职研究生提升学历。为了实现提升目标，不少青年利用下班时间上网课、学专业知识，2023年矿上组织的24期专业技术培训中，青年职工参训率达92%，其中主动申请参加外部培训的青年占参训总人数的76%。其四，价值追求多元，既看重物质回报也看重自我实现。调研显示，青年技术人才在选择工作时最看重的三个因素分别是薪酬待遇（占68.4%）、职业发展空间（占62.7%）、工作成就感（占57.3%），说明当代青年技术人才不再只关注物质收入，更看重个人价值的实现与职业的长远发展。不少新兴专业的青年人才放弃了互联网、智能制造等行业的高薪offer，选择到煤矿从事智能化建设工作，就是因为看好煤矿智能化的发展前景，认为能够在这个领域做出成绩，实现自己的技术理想。与此同时，青年技术人才队伍也存在一些突出的思想问题，制约了人才效能的充分发挥。一是职业定位模糊，部分青年存在“技术岗没前途”的认知偏差。调研显示，34.2%的受访者表示若有机会更愿意转向管理岗位，认为技术岗“权责不对等、晋升空间小、社会地位低”。其中，入职1-3年的青年技术人才这种认知最为突出，占比达42.6%。部分学计算机、自动化等新兴专业的青年，认为煤矿技术工作多是照搬成熟方案，缺乏核心技术研发空间，自身专业能力难以得到充分发挥，职业成长速度远慢于互联网、智能制造等行业的同龄人。访谈中，一名26岁的计算机专业本科毕业生表示，“同学在互联网公司干3年已经是技术主管，年薪20多万，我在矿上干3年还是普通技术员，月薪才8000多，感觉看不到希望”，其已在2023年底提交离职申请，前往杭州一家科技公司任职。二是创新动力不足，部分青年存在“多做多错、少做少错”的保守心态。调研显示，27.8%的受访者表示不愿意主动牵头搞技术创新项目，主要原因是“怕担责任”“奖励太少不划算”。部分青年技术人才认为，搞技术创新需要投入大量时间精力，万一项目失败了，不仅拿不到奖励，还可能被领导批评、扣绩效，甚至承担安全责任，不如按部就班干好本职工作，省心又省力。还有的青年反映，矿上的创新奖励力度太小，一个投入几个月精力完成的技改项目，奖励只有几千块钱，和付出的劳动完全不对等，而且项目产生的效益和研发人员没有关系，大家没有动力去搞创新。三是薪酬激励机制不匹配，部分青年存在“付出与回报不对等”的心理落差。调研显示，41.8%的受访者认为当前薪酬与自己的劳动付出不匹配，尤其是与同行业先进企业、互联网科技公司相比，薪酬水平偏低，心理落差较大。当前煤矿的薪酬分配体系仍以岗位为核心，一线采掘岗位薪酬最高，其次是辅助岗位，机关技术岗位薪酬相对较低，青年技术人才的平均月薪仅为采掘一线青年职工的60%左右。但青年技术人才普遍学历高、脑力劳动强度大，承担的技术攻关、安全保障等责任也很重，薪酬水平没有充分体现技术的价值，导致不少青年觉得“搞技术不如下井赚钱多”。此外，针对高层次青年技术人才的特殊激励政策不足，比如安家费、科研启动金、住房补贴等都比较少，难以吸引和留住优秀青年人才。四是团队融入感不强，部分青年存在“被边缘化”的感受。调研显示，22.8%的受访者表示自己的技术方案经常被否决，得不到领导和一线职工的认可，感觉自己的工作没有价值。煤矿的传统技术文化以经验为核心，老职工、老技术人员的经验很受重视，但对新技术、新方法的接受度不高，部分老职工觉得智能化、信息化是“花架子”，不如老办法靠谱，对青年技术人才提出的新技术方案持怀疑甚至排斥态度。比如智能开采中心的青年技术人员提出用AI算法优化采煤机割煤轨迹，不少老采煤机司机觉得“机器不如人靠谱”，不愿意配合试验，导致项目推进缓慢。还有部分外地来的青年技术人才，因为语言、生活习惯等差异，加上平时工作忙、社交圈窄，融入团队的速度较慢，归属感不强。深入剖析这些思想问题的根源，主要有四个方面。第一，职业发展体系的“管理本位”导向。长期以来，煤矿的职业发展体系以管理岗位为核心，技术岗位的晋升空间窄、待遇低，普遍存在“技而优则仕”的导向，技术人员干得好就转管理岗，导致大家都觉得“搞技术没前途，当管理才有出息”。技术职称的晋升也存在名额少、门槛高的问题，尤其是副高级及以上职称，每年的评审名额非常有限，而且对论文、科研项目、工作年限的要求都比较高，青年技术人才很难评上，职业预期不高。第二，创新激励与容错机制不健全。当前煤矿的创新激励机制不完善，奖励力度小，且以一次性奖励为主，没有建立与创新效益挂钩的长期激励机制，比如一个每年创造500万效益的技改项目，研发团队可能只拿到几万块的一次性奖励，后续的效益和研发人员没有关系，难以激发持续创新的动力。同时，容错机制不健全，对创新失败的包容度不够，只要项目没有达到预期效果，相关人员就可能被问责，导致青年技术人才不敢创新、怕担风险，宁愿守着老办法过日子，也不愿意尝试新技术、新方法。第三，薪酬分配的“岗位导向”而非“价值导向”。当前煤矿的薪酬分配主要依据岗位类别，一线采掘岗位因为劳动强度大、危险系数高，薪酬水平最高，而技术岗位的价值没有得到充分体现，尤其是智能化、信息化等新兴技术岗位，对煤矿转型发展的作用越来越大，但薪酬水平仍然沿用传统的机关岗位标准，没有体现技术的核心价值，导致青年技术人才的获得感不强。此外，薪酬分配的平均主义倾向仍然存在，干多干少、干好干坏的差距不大，难以调动青年技术人才的积极性。第四，技术文化与团队氛围的适配性不足。煤矿作为传统行业，形成了以经验为核心的技术文化，对老职工的经验非常重视，但对新技术、新人才的接纳度不够，部分管理人员和老职工存在“经验主义”思维，不愿意接受新事物，对青年技术人才的想法和建议不够重视，导致青年的才华得不到施展。同时，技术沟通机制不顺畅，青年技术人才的意见和建议往往需要层层上报，很难直接传达到决策层，导致青年觉得自己“人微言轻”，没有话语权，工作积极性受挫。针对上述问题，需从四个方面发力，打造更适合青年技术人才成长发展的环境，充分激发青年技术人才的创新创造活力。一是构建“技管并轨”的职业发展体系，拓宽青年技术人才成长通道。打破“管理本位”的职业发展模式，建立管理、技术两条平行的职业发展通道，技术岗位设置技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、正高级工程师、首席工程师等层级，每个层级对应相应的行政级别待遇，比如正高级工程师享受矿处级待遇、副高级工程师享受副矿级待遇、中级工程师享受科级待遇，让技术人才不用挤管理岗“独木桥”。增加青年技术人才职称评审专项名额，对35岁以下青年申报中级、副高级职称的，适当放宽论文、年限等要求，对获得省部级以上科技奖励、拥有核心发明专利、在智能化建设中做出突出贡献的青年，可破格晋升职称。设立“青年技术专家”“青年首席工程师”等岗位，面向35岁以下优秀青年技术人才公开选聘，给予岗位津贴与科研经费支持，让青年技术人才有地位、有待遇、有奔头。二是完善创新激励与容错机制，激发青年技术人才创新活力。加大创新奖励力度，建立“效益提成+一次性奖励”的创新激励机制，对技术创新项目产生的经济效益，按一定比例给研发团队提成，提成期限不低于3年，让创新者真正享受到创新带来的收益。设立青年创新专项基金，每年拿出不少于500万元的资金，专门支持35岁以下青年牵头的创新项目，青年技术人才可自主申报、自主使用经费，不用层层审批。建立健全创新容错机制，明确容错的边界与情形，对因技术探索、先行先试导致的项目失败，只要没有谋取私利、没有违反安全规定，就不予问责，给青年技术人才试错的空间，鼓励他们大胆创新、勇于探索。三是建立“价值导向”的薪酬分配体系，提高青年技术人才的获得感。调整薪酬分配结构，提高技术岗位的薪酬水平，尤其是智能化、安全、地测等关键技术岗位，薪酬水平要与一线辅助岗位持平，核心技术岗位薪酬可适当高于一线采掘岗位，充分体现技术的价值。针对高层次青年技术人才，实行年薪制、协议工资制，比如博士研究生年薪不低于30万元，硕士研究生年薪不低于20万元，同时给予安家费、购房补贴、科研启动金等支持，其中博士安家费不低于50万元，硕士不低于20万元，解决青年人才的后顾之忧。建立技术贡献津贴制度，对拥有发明专利、获得科技奖励、承担重要技术项目的青年技术人才，每月发放一定额度的技术津贴，比如发明专利每月500元、省部级科技奖励每月1000元，持续激励青年提升技术能力。四是营造尊重技术、鼓励创新的文化氛围，增强青年技术人才的归属感。加强新技术、新理念的宣传普及，通过组织老职工参观智能化工作面、体验新技术设备、开展技术培训等方式，让老职工认识到新技术的优势，转变“经验主义”思维，形成尊重技术、尊重人才的良好氛围。建立技术民主决策机制，重大技术方案、技术项目的决策要充分听取青年技术人才的意见，邀请青年技术骨干参与技术决策，让青年有话语权、参与感。选树青年技术创新典型，每年评选“青年创新先锋”“技术能手”“最美科技工作者”等荣誉称号，大力宣传青年技术人才的先进事迹，给予精神与物质奖励，让青年技术人才有荣誉感、成就感。开展“老带新、传帮带”活动，选拔经验丰富的老技术专家与青年技术人才结对子，既教技术经验，也帮青年融入团队、了解煤矿实际，提升青年的技术能力与适应能力。定期组织技术沙龙、学术交流、外出考察等活动，为青年技术人才搭建交流学习的平台，开阔青年的视野，提升青年的技术水平。第三篇本次调研以陕煤集团黄陵矿业一号煤矿35岁以下青年劳务派遣工为对象，覆盖采掘、辅助、后勤等所有使用劳务派遣工的岗位，通过入户走访、匿名问卷、车间访谈等方式，发放问卷289份、回收有效问卷281份，开展劳务班组座谈8场次、入户走访困难青年职工17户，全面掌握青年劳务派遣工的思想动态、利益诉求与现实困境。调研对象中，20-25岁占37.4%、26-30岁占35.2%、31-35岁占27.4%；户籍性质方面，农村户籍占92.3%，城镇户籍占7.7%；来源地以陕南、甘肃、四川等劳务输出地区为主，占76.5%，本地及周边市县占23.5%；学历层次以初中、高中为主，初中及以下占41.6%，高中/中职占47.3%，专科及以上占11.1%；岗位分布上，采掘一线占68.2%，辅助运输、通防等辅助岗位占22.4%，后勤服务岗位占9.4%；入职年限方面，1年以内占32.7%，1-3年占38.4%，3-5年占18.9%，5年以上占10.0%；月收入方面，5000元以下占12.1%，5000-8000元占34.5%，8000-12000元占42.3%，12000元以上占11.1%。当前青年劳务派遣工的主流思想特征务实鲜明，是煤矿生产一线不可或缺的重要力量。其一，务工动机务实，对薪酬收入的敏感度最高。调研显示，78.3%的受访者选择来煤矿工作的首要原因是“工资水平高、收入稳定”，远高于“工作轻松”“有发展前途”等选项。不少青年来自经济欠发达的农村地区，之前在家务农或在本地打零工，月收入仅3000元左右，煤矿一线岗位每月8000-12000元的收入对他们有较强吸引力。访谈中，一名28岁的综采队劳务派遣工表示，“我家在陕南农村，之前在工地干小工，一年赚不到5万，来矿上下井一年能赚10多万，够养活老婆孩子，还能攒钱盖房子，只要工资按时发，再苦再累我都愿意干”。其二，吃苦耐劳意识强，对煤矿的艰苦环境适应较快。调研显示，67.6%的受访者表示能适应当前的工作环境和劳动强度，不少青年来自农村，从小干农活，习惯了体力劳动，对井下的艰苦环境适应速度比城市青年快很多。很多青年入职半年就能独立上岗，部分表现优秀的已经成为班组的生产骨干，比如综掘一队的26岁劳务派遣工张强，入职2年就熟练掌握了掘进机操作技能，每月的掘进进尺都排在全队前列，2023年被评为班组“生产标兵”。其三，求稳心态明显，对长期稳定就业的期盼强烈。调研显示，82.6%的受访者希望能长期在煤矿工作，不想频繁换工作。不少青年之前在外地打零工，工作不稳定，经常换地方，收入也没有保障，煤矿的工作虽然辛苦，但收入相对稳定，只要愿意干就能拿到钱，所以他们非常珍惜这份工作。尤其是已经结婚生子的青年，更看重工作的稳定性，希望能在矿上长期干下去，甚至在本地安家落户。访谈中，一名31岁的辅助运输队劳务派遣工表示，“我有两个孩子，大的上小学，小的刚上幼儿园，家里开销大，就想找个稳定的工作，只要矿上不辞退我，我就一直干下去”。其四，集体观念较强，对同乡、班组的认可度高。调研显示，76.2%的受访者表示遇到困难首先找同乡或班组同事帮忙，很多青年是同乡介绍来矿上工作的，同乡之间关系密切，互相帮衬。班组里的同事一起干活、一起下井，在井下作业时需要互相配合、互相保障安全，所以形成了较强的集体意识。不少青年愿意为了班组的荣誉加班加点，比如赶生产任务的时候，主动放弃休息时间，和班组同事一起完成任务。2023年矿上评选的12个“先进劳务班组”中，青年占比超过70%的班组有9个，班组战斗力较强。与此同时，青年劳务派遣工群体也存在不少思想问题与现实困境，不仅影响队伍稳定，也给煤矿安全生产带来隐患。一是身份认同感缺失，“临时工”心态普遍。调研显示，71.2%的受访者认为自己是“临时工”，不属于煤矿的正式职工，与正式工存在身份差异。当前煤矿劳务派遣工与正式工实行不同的薪酬福利体系，正式工享有五险一金、企业年金、年终奖、带薪年休假、住房补贴等福利，而劳务派遣工仅缴纳养老、医疗、失业三险，无公积金、企业年金，年终奖仅为正式工的40%，且无法享受带薪年休假、住房补贴等福利。即使在同一岗位、干同样的工作，劳务派遣工的月收入也比正式工低20%-30%。访谈中，不少青年表示“干一样的活，拿不一样的钱，连食堂的餐补正式工都比我们多，感觉我们就是二等公民，矿上的事和我们没关系”。这种身份差异导致青年劳务派遣工对煤矿的归属感和忠诚度极低，调研显示，42.7%的受访者表示若有其他工资更高的工作，会立即跳槽。二是职业发展预期低，“混日子”“赚快钱”心态突出。调研显示，58.4%的受访者没有明确的职业发展计划，认为自己是劳务派遣工，转不了正，干得再好也没用，所以抱着“干一天算一天”“赚够钱就走”的心态。部分青年为了多赚钱，不惜违反安全规定，比如为了赶进度、多拿计件工资，简化操作流程、不按规定佩戴防护用品，存在严重的安全隐患。还有部分青年把煤矿当成“临时落脚点”，干几个月赚点钱就走，队伍流动性极大，调研显示，入职1年以内的青年劳务派遣工离职率高达38.2%，给煤矿的生产组织与安全管理带来很大压力。三是安全意识薄弱，安全技能不足。调研显示，36.7%的受访者不能完整说出本岗位的安全操作规程，28.5%的受访者有过违章作业的经历。青年劳务派遣工普遍学历较低，安全意识淡薄，很多人之前没有接触过煤矿工作，对井下作业的危险性认识不足。部分劳务派遣公司为了降低成本，对新招录的劳务派遣工只进行简单的安全培训，有的甚至培训3天就安排下井，青年根本没有掌握基本的安全技能与操作规范。还有的青年存在侥幸心理，觉得自己年轻、反应快，不会出事，所以经常违章作业。2023年矿上发生的3起轻微安全事故中，涉事人员全部是青年劳务派遣工，都是因为违章操作导致的。四是生活压力大，后顾之忧多。调研显示，62.3%的受访者表示每月的工资大部分要寄回家，自己只留很少的生活费，他们大多是家里的顶梁柱，上有老下有小，经济压力很大。部分青年家里有病人或孩子上学，经济负担更重，甚至有的青年因为家里欠债，才来煤矿下井赚钱还债。住房方面，90%以上的外地青年劳务派遣工住单位集体宿舍，夫妻双方都在矿上工作的，也很难分到夫妻房，只能在外面租房住，增加了生活成本。子女上学方面，因为没有本地户口，很多青年的子女只能留在老家由老人照顾，成为留守儿童，青年长期不能陪伴孩子，对孩子的成长教育充满担忧。养老方面，不少青年劳务派遣工的社保缴纳年限短、基数低，还有的劳务派遣公司没有按规定给职工缴纳社保，导致青年对未来的养老问题充满焦虑。五是精神文化生活匮乏，心理问题突出。调研显示，73.4%的受访者表示业余时间主要是刷短视频、玩游戏，很少参加矿上的文体活动。很多青年认为矿上的文体活动都是给正式工搞的，和他们没关系，所以也不愿意参加。加上平时工作累、休息时间少，青年基本没有其他的娱乐活动，精神生活非常单调。长期的重体力劳动、较大的生活压力加上单调的精神生活，导致不少青年出现焦虑、抑郁等心理问题，但他们普遍没有意识到心理问题的严重性，也不愿意去看心理医生，负面情绪得不到及时疏导，容易引发极端事件。访谈中，一名24岁的青年劳务派遣工表示，“每天就是下井、吃饭、睡觉，感觉生活没有一点意思，不知道这样的日子什么时候是个头”。深入分析这些问题的根源，主要有五个方面。第一，用工制度的二元结构壁垒。当前煤矿普遍存在正式工与劳务派遣工的二元用工结构，两者在身份、薪酬、福利、晋升等方面都存在明显差异，劳务派遣工处于明显的弱势地位。虽然国家规定劳务派遣工应当与正式工同工同酬，但在实际执行中，很多煤矿都没有落实到位，劳务派遣工的薪酬福利普遍低于正式工，而且无法享受企业的各项福利政策，导致他们缺乏归属感与身份认同。第二，教育培训体系的覆盖不足。煤矿对劳务派遣工的教育培训重视不够，很多矿认为劳务派遣工是“临时工”，不值得投入太多成本培训，所以培训大多走形式、走过场，内容以理论为主，缺乏实操训练，青年根本学不到真正的安全技能与操作知识。劳务派遣公司为了节省成本，更是尽量压缩培训时间，很多新招的职工没有经过系统培训就上岗，安全意识与技能都达不到要求。此外，针对劳务派遣工的技能提升培训也很少，青年劳务派遣工没有渠道提升自己的技能水平，职业发展受限。第三，权益保障机制的缺位。部分劳务派遣公司管理不规范，没有按规定给职工缴纳社保，或者缴纳的基数很低，有的甚至拖欠职工工资，克扣职工福利。煤矿作为用工单位，对劳务派遣公司的监管不到位，对劳务派遣工的权益保障重视不够，导致青年劳务派遣工的合法权益得不到有效维护。比如劳务派遣工发生工伤后，劳务派遣公司与煤矿互相推诿，职工得不到及时的救治与赔偿；劳动保护用品发放不及时、质量差，有的甚至用旧的、不合格的劳动保护用品，给职工的安全带来隐患。第四，思想引领与关心关爱不到位。煤矿的思想政治工作主要针对正式职工，对劳务派遣工的思想工作基本处于空白状态，很少有人关心他们的思想动态与生活困难。部分区队的管理人员甚至把劳务派遣工当成“干活的工具”，只要求他们完成生产任务，不关心他们的思想状况与诉求。矿上的各项帮扶政策、文体活动也大多只面向正式工，劳务派遣工无法享受，导致他们觉得被排斥，没有归属感。第五，社会层面的刻板印象与歧视。社会上普遍对劳务派遣工存在偏见，认为他们是“临时工”“打零工的”，素质低、不稳定，很多正式职工也看不起劳务派遣工，不愿意和他们打交道。这种刻板印象与歧视，导致青年劳务派遣工产生自卑心理，不愿意融入企业，也不愿意和正式职工交流，进一步加剧了他们的边缘化状态。针对上述问题，需从五个方面综合施策，切实维护青年劳务派遣工的合法权益，稳定劳务用工队伍，保障煤矿安全生产与高质量发展。一是深化用工制度改革，逐步打破身份壁垒。严格落实《劳动合同法》相关规定，逐步减少劳务派遣工使用比例，将劳务派遣工占比控制在法定范围内，核心岗位逐步使用正式职工。建立劳务派遣工转正式工常态化机制，每年拿出不低于劳务派遣工总数5%的名额，用于招录工作满3年、年度考核均为合格以上、表现优秀的劳务派遣工为正式职工；对获得矿级以上劳动模范、技术能手、安全标兵等荣誉的劳务派遣工，可直接转为正式职工，不占用常规名额。全面推行同岗同酬制度，无论正式工还是劳务派遣工，在同一岗位、提供相同劳动的，执行相同的薪酬标准，享有相同的福利待遇，包括公积金、企业年金、年终奖、带薪休假、住房补贴等，实现同工同酬同权。同时，打通劳务派遣工职业发展通道，允许劳务派遣工参与技能等级评定、管理岗位竞聘，对能力突出、业绩优秀的劳务派遣工，可聘任为班组长、区队管理人员，彻底打破身份限制。二是完善教育培训体系，提升青年劳务派遣工