煤矿职工思想调研报告(3篇)

煤矿职工思想调研报告(3篇)第一篇本次调研针对XX矿业集团下属3个生产矿井、2个辅助单位共1276名一线职工、214名管理人员开展，采用问卷抽样、个别访谈、班组座谈结合的方式，累计回收有效问卷1422份，召开座谈会17场，访谈职工247人次，全面梳理当前煤矿职工思想动态的共性特征、突出问题及成因，提出针对性引导对策。从调研整体情况看，当前煤矿职工思想主流呈现积极向好态势，核心认知与企业发展方向高度契合。一是安全红线意识普遍筑牢，87.2%的职工能准确背诵本岗位安全操作规程，92.4%的职工明确表示遇到违章指挥会第一时间拒绝，79.6%的职工主动参与过所在班组的安全隐患排查行动，近3年集团职工主动上报的安全隐患数量年均增长42%，“不安全不生产”已经成为绝大多数职工的行为共识。二是收入满意度持续提升，76.1%的职工对当前工资收入表示满意，较2021年同口径调研数据提升12.7个百分点，83.5%的职工认为近3年的工资涨幅符合预期，其中一线采掘岗位职工平均月收入达到11200元，较2021年增长31%，薪酬向苦脏累险岗位倾斜的分配机制得到普遍认可。三是智能化转型接受度不断提高，68.3%的职工认为智能化改造能够有效降低劳动强度、提升作业安全性，47.2%的35岁以下职工主动报名参加过集团组织的智能化操作技能培训，某矿综采队2022年以来已有32名老职工主动学习智能液压支架操作技能，通过考核后每月可享受1500元的技能补贴，职工主动提升技能的意愿明显增强。四是企业归属感稳步上升，81.7%的职工认为所在矿的民生保障水平“越来越好”，近3年集团累计投入2.7亿元升级职工宿舍、食堂、澡堂等生活设施，建成127套夫妻房，解决了89名职工子女的就近入学问题，开展的节日慰问、困难职工帮扶、职工体检等民生项目覆盖率达到100%，职工对企业的认同感明显提升。当前职工思想领域仍然存在若干突出问题，需要重点关注。一是中年一线职工的职业焦虑较为普遍，调研显示42.3%的45岁以上一线采掘职工存在不同程度的职业焦虑，其中68.7%的焦虑来源是无法掌握智能化操作技能，担心被转岗到辅助岗位后收入下降，某矿综采队48岁职工李某，有25年采掘作业经验，矿上建成智能化综采工作面后，他因不会操作智能控制系统，多次出现操作失误，被扣除绩效工资后情绪低落，座谈时表示“干了一辈子采煤，现在突然要玩电脑，我初中文化哪里学得会，要是真干不了了，一家老小的开销怎么办”。二是劳务派遣工的身份认同矛盾突出，当前集团共有劳务派遣工412人，占一线职工总数的32.3%，其中29.1%的劳务派遣工表示最大的诉求是转为正式合同制职工，享受同等的住房公积金、企业年金、带薪休假等待遇，72.4%的劳务派遣工认为“干一样的活，拿的钱比正式工少，福利也差，心里不平衡”，部分劳务派遣工存在“干一天算一天”的消极心态，工作主动性不足，违章率是正式职工的1.8倍。三是青年职工流动性偏高，35岁以下青年职工的年离职率达到11.7%，其中62.4%的离职原因是认为下井工作环境艰苦、三班倒影响生活质量，21.3%的离职原因是认为职业发展空间有限，很难晋升到管理岗位，某矿2022年招聘的17名大专以上学历青年职工，1年内就离职了6人，部分离职职工表示“虽然工资不算低，但是天天熬夜下井，也看不到晋升的希望，不如去城里找个朝九晚五的工作”。四是思想认知存在多元化偏差，部分职工受新媒体不良信息影响，对行业政策、企业管理存在误解，18.2%的职工看到网上抹黑煤矿行业的言论时“会相信一部分”，7.3%的职工认为“企业搞安全检查就是故意找茬扣工资”，还有部分后勤辅助岗位职工认为“一线工资太高，我们的工作也不轻松，收入差距不合理”，存在不平衡心理。五是安全侥幸心理仍然存在，3.7%的老职工认为“自己干了几十年都没出事，偶尔一次违章没关系”，2023年上半年集团查处的217起违章作业行为中，有62%的违章人员是有10年以上工龄的老职工，部分职工为了赶进度、多拿产量奖，主动忽略安全防护措施，给安全生产埋下隐患。上述问题的成因主要来自三个层面。从外部环境层面看，社会对煤矿行业的刻板印象仍然存在，很多人仍然认为煤矿工作就是“黑脏累险”，煤矿工人社会地位不高，部分职工不愿意对外提及自己的职业，新媒体上的信息良莠不齐，部分自媒体为了流量刻意抹黑煤矿行业，歪曲企业管理政策，容易误导认知能力不足的职工。从企业层面看，思想教育的方式方法较为滞后，仍然以“三会一课”、班前会念文件为主，调研显示仅23.4%的职工认为当前的思想教育“有用、愿意听”，67.2%的职工认为“内容枯燥、走过场”，思想教育的针对性和吸引力不足；薪酬分配的细节透明度不够，部分绩效扣款的原因没有及时告知职工，容易引发职工的不满情绪；职业晋升通道较窄，技能等级晋升的名额有限，普通职工要评上高级技师难度很大，管理岗位的招聘也大多面向外部，内部职工晋升的机会不多；部分民生保障措施还存在短板，偏远矿井的通勤车班次不足，职工探亲假的落实不到位，部分职工反映“回家一趟要转3次车，一年也陪不了家人几天”。从职工个人层面看，部分中年职工的学习能力不足，文化水平较低，很难掌握智能化设备的操作技能，容易产生被淘汰的焦虑；部分职工家庭负担较重，上有老人需要赡养，下有子女需要教育，还有房贷、车贷的压力，一旦收入出现波动就容易产生负面情绪；部分青年职工的职业预期较高，对工作环境、休息时间、发展空间的要求比老职工更高，很难适应煤矿传统的管理模式。针对上述问题，需从四个方面精准施策，做好职工思想引导工作。一是创新思想引导方式，针对不同群体的特点开展分类引导，对中年职工重点开展政策解读和技能帮扶，打消他们的转岗焦虑，对青年职工重点开展职业规划引导和行业前景宣传，提升他们的职业认同感；推广“班前微课堂”“职工短视频大赛”等新型教育模式，每次班前会用5分钟时间播放职工自己拍摄的安全小视频、技能小教程，用职工听得懂、愿意听的语言开展思想教育，某矿试点该模式后，职工参与度达到98%，违章率同比下降34.2%。二是完善薪酬分配和身份转换机制，进一步优化薪酬结构，持续向苦脏累险岗位、技能型岗位倾斜，明确绩效扣款的标准和流程，每月公开职工的薪酬明细，做到透明公正；建立劳务派遣工转正通道，明确连续3年考核优秀、无违章记录的劳务派遣工可以转为正式合同制职工，享受同等福利待遇，2023年集团已经有47名劳务派遣工通过考核转为正式工，有效提升了劳务派遣工的工作积极性。三是拓宽职业发展通道，构建“管理+技能”双晋升体系，技能通道设置初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、首席技师6个等级，首席技师的待遇与矿级副职相同，每个矿每年至少评选2名首席技师，给技能型职工足够的上升空间；建立技能大师工作室，由高级技师带徒传艺，定期开展技能培训，帮助老职工掌握智能化操作技能，2023年以来已经有124名老职工通过培训考核，取得了智能化操作资格证书，收入提升了20%以上。四是做实民生保障和诉求响应，进一步完善偏远矿井的通勤设施，增加通勤车班次，推行“集中工作、集中休息”的排班模式，比如上10天休4天，让职工有足够的时间陪伴家人；建立线上职工诉求响应平台，职工可以通过小程序随时反馈问题，24小时内必须给出答复，每月公示诉求处理结果；设立心理咨询室，配备专职心理咨询师，定期为职工开展心理测评和疏导，缓解职工的职业焦虑和心理压力，2023年以来已经为217名职工提供了心理疏导服务，有效化解了潜在的矛盾风险。第二篇本次调研聚焦晋北地区4座年产120万吨以上的民营煤矿，累计调研职工1129人，其中一线采掘工占比68.7%，管理人员占比11.2%，调研重点围绕民营企业煤矿职工的思想特殊性、权益保障认知、劳资关系认知三个维度展开，累计开展深度访谈132人次，梳理出民营煤矿职工思想领域的独有特征和风险点，为后续优化民营煤矿职工思想引导工作提供数据支撑。从调研结果看，民营煤矿职工思想的主流态势呈现出与国有煤矿不同的特征。一是收入满意度普遍较高，调研显示民营煤矿一线职工的平均月收入达到12300元，比当地国有煤矿同岗位职工高17.4%，72.5%的民营煤矿职工对收入水平表示满意，远高于当地国有煤矿59.3%的满意度，部分产能高、效益好的民营煤矿，熟练采掘工的月收入可以达到18000元以上，很多职工表示“出来干活就是为了赚钱，这里工资给的高，苦点累点也愿意”。二是效率优先的分配模式认可度高，绝大多数民营煤矿采用完全计件的薪酬制度，干多少活拿多少钱，没有国有煤矿的绩效、考勤等附加考核，81.4%的职工认为这种分配模式“更公平，多劳多得，不会出现干多干少一个样的情况”，职工的工作主动性较强，单位工时的产出效率比国有煤矿高23%左右。三是安全维权意识明显提升，91.7%的职工知道“遇到违章指挥可以拒绝作业”，76.2%的职工参加过政府部门组织的安全维权培训，2022年以来当地监管部门收到的民营煤矿职工举报的安全隐患数量同比增长67%，很多职工会主动拒绝没有安全保障的作业任务，某矿职工王某发现工作面瓦斯浓度超标后，拒绝了工头要求继续作业的指令，直接向监管部门举报，最终该矿被停产整顿，王某也获得了1万元的举报奖励。四是技能提升需求迫切，随着民营煤矿智能化改造的推进，掌握智能化操作技能的职工工资比普通采掘工高30%以上，68.3%的职工表示“愿意自费参加技能培训，只要能拿到证书涨工资”，2023年以来当地组织的智能化操作技能培训班中，民营煤矿职工的报名人数占比达到72%，远高于国有煤矿的28%。民营煤矿职工思想领域存在的突出风险点也十分明显。一是归属感极低，仅12.7%的职工表示愿意在当前矿上工作超过5年，83.2%的职工表示“干几年攒够钱就回老家，不会长期在这里干”，大部分职工都是来自中西部农村的外出务工人员，流动性极强，部分矿的年职工流动率达到40%以上，很多职工干几个月就走，对企业没有任何归属感，也不关心企业的发展，某矿的综采队2022年全年入职127人，离职112人，几乎换了一遍。二是对企业的信任度不足，37.6%的职工没有和企业签订正式劳动合同，41.9%的职工没有缴纳住房公积金，28.3%的职工表示曾经遭遇过欠薪，最长的欠薪时间达到3个月，76.4%的职工表示“不相信老板的承诺，拿到手里的钱才是真的”，部分矿老板承诺的干满一年发年终奖、技能补贴等，很多都没有兑现，导致职工对企业的信任度极低，一旦有其他矿开出更高的工资，马上就会离职。三是安全思想存在明显矛盾，一方面89.2%的职工知道“安全是第一位的，出了工伤赚钱再多也没用”，另一方面42.7%的职工表示“为了多拿产量奖，偶尔一次违章也可以接受”，部分职工为了赶进度多赚钱，会主动省略安全防护步骤，比如不挂临时支护、不佩戴防尘口罩等，2023年上半年当地民营煤矿发生的3起轻伤事故，都是因为职工违章作业导致的。四是对社会保险的重视程度不够，32.1%的年轻职工不愿意缴纳社保，认为“扣了社保拿到手的钱少了，反正干几年就回老家，社保转来转去麻烦”，部分职工甚至主动要求企业不要交社保，把社保的钱直接折算成工资发给自己，完全没有考虑养老、医疗等长远保障。五是劳资对立情绪较为普遍，67.3%的职工认为“老板就是剥削我们的，我们干活他赚钱，只要工资给够就行，其他的都无所谓”，很多职工对企业的管理措施存在抵触情绪，认为所有的管理规定都是为了扣工资，对企业组织的集体活动、文化建设等完全不感兴趣，也不愿意参加，某矿组织职工运动会，本来设置了奖金，但是报名的职工还不到总人数的10%，大部分职工都觉得“耽误时间，不如多干点活赚点钱”。上述问题的成因主要来自三个方面。一是用工模式的特殊性，民营煤矿的用工大多是短期用工，很多都是通过劳务中介招聘的，没有签订长期劳动合同，企业也不愿意为职工支付社保、培训等长期成本，职工也没有长期在矿上发展的打算，双方就是纯粹的雇佣关系，自然很难产生归属感。二是企业管理的功利性，绝大多数民营煤矿的所有者认为思想教育是“虚的”，不能带来直接的经济效益，90%以上的民营煤矿没有专门的政工部门，也没有配备专职的思想工作人员，仅由安全员在班前会顺带提两句安全要求，完全没有开展系统的思想引导工作，对职工的诉求也很少回应，只要不影响生产就行。三是监管层面的缺位，地方监管部门对民营煤矿的监管重点放在安全生产、产能释放等方面，对职工思想引导、权益保障等方面的监管较少，很多民营煤矿不签劳动合同、欠薪、不缴社保等问题，只要职工不举报，监管部门就很少主动查处，导致这些问题长期存在。四是职工群体的特殊性，民营煤矿的职工大多是来自农村的外出务工人员，文化水平普遍较低，初中及以下学历的占比达到72%，对政策的了解程度不高，维权意识虽然有所提升，但是不知道怎么合法维护自己的权益，也很少有长期的职业规划，就是想在短期内赚尽可能多的钱，对社保、职业发展等长远问题考虑较少。针对民营煤矿的特殊性，要从四个方面优化职工思想引导和权益保障工作。一是压实企业思想引导的主体责任，地方监管部门要将职工思想引导、权益保障纳入煤矿安全生产考核体系，占比不低于15%，考核不合格的煤矿要停产整顿，倒逼民营煤矿重视思想工作；要求所有民营煤矿必须配备至少1名专兼职政工人员，定期开展思想教育和政策宣传，每月至少召开1次职工座谈会，听取职工的诉求，对职工反映的问题要及时解决。二是完善职工权益保障机制，强制要求所有民营煤矿与职工签订正式劳动合同，为所有职工缴纳五险一金，建立欠薪预警机制，由监管部门每月核查煤矿的工资发放情况，一旦发现欠薪要第一时间介入处理，对欠薪超过1个月的煤矿要进行处罚；建立工伤赔偿快速处理通道，明确工伤赔偿的标准和流程，确保职工出了工伤能够及时拿到赔偿，提升职工对企业的信任度。三是优化薪酬分配的激励导向，在计件工资的基础上增设安全专项奖，只要当月没有违章作业、没有发生安全事故，就可以拿到相当于月工资10%的安全奖金，引导职工重视安全生产，对主动排查安全隐患、避免事故发生的职工给予重奖，2023年当地已有3个民营煤矿试点该制度，职工违章率同比下降47%，安全事故发生率下降62%。四是搭建职工与企业的沟通桥梁，要求所有民营煤矿必须建立工会，工会主席由职工民主选举产生，定期召开职工代表大会，涉及职工切身利益的管理规定必须经过职工代表大会讨论通过才能实施；开展“最美矿工”“技能能手”等评选活动，给获奖职工发放奖金和荣誉证书，提升职工的职业认同感和归属感，某矿开展评选活动后，职工的离职率从42%下降到18%，工作积极性明显提升。五是强化政策宣传和技能培训，由地方人社、应急管理等部门定期到民营煤矿开展政策宣讲，给职工讲解劳动合同、社保、工伤赔偿等相关政策，提升职工的政策认知水平；免费为职工开展技能培训，对取得技能等级证书的职工给予补贴，帮助职工提升技能水平，拓宽职业发展空间，2023年以来当地已经为1200多名民营煤矿职工提供了免费技能培训，其中780人取得了技能等级证书，收入平均提升了25%。第三篇本次调研针对陕蒙地区3座千万吨级智能化煤矿的892名职工开展，其中35岁以下青年职工占比62.3%，具有大专及以上学历的职工占比41.7%，调研重点围绕智能化转型背景下煤矿职工的思想变化、职业发展需求、价值取向三个核心方向，梳理新时代煤矿职工的思想特征和引导路径，为智能化煤矿的职工管理工作提供参考。调研显示，智能化转型背景下，煤矿职工的思想主流呈现出与传统煤矿完全不同的特征。一是职业自豪感明显提升，82.3%的职工认为“现在的智能化煤矿和以前大家印象里的煤矿完全不一样，工作环境好，收入也高，说出去很有面子”，某矿智能化运维队的98后职工王某，大学毕业来矿上2年，负责巡检智能综采工作面，他表示“我们现在下井都是穿干净的工作服，坐防爆人车，到工作面动动平板就能控制设备，不用像以前的采煤工那样扛着工具干体力活，同学都挺羡慕我收入高还稳定，我自己也觉得这份工作挺好的”，调研中很多职工都会主动在社交平台分享自己在智能化煤矿的工作日常，打破了大家对煤矿行业的刻板印象。二是技能提升的主动性极强，91.4%的职工表示“愿意主动学习智能化操作技能，提升自己的收入水平”，当前智能化煤矿的技能等级补贴标准很高，取得初级智能化操作证书每月补贴2000元，中级补贴3500元，高级补贴5000元，很多职工下班后会主动参加矿上组织的技能培训，甚至自己花钱买教程学习，某矿2023年组织的智能化技能等级考试，报名人数达到427人，占职工总数的47.9%，其中213人通过考试取得了证书，收入平均提升了30%以上。三是对企业发展的关注度很高，76.8%的职工能准确说出矿上的年产能、效益目标等核心数据，83.2%的职工认为“企业发展得好，我们的收入才能更高”，很多职工会主动关注煤炭市场的价格变化、企业的新项目进展等信息，甚至会主动给企业的生产管理提建议，2023年以来3座矿累计收到职工提出的合理化建议127条，其中43条被采纳，累计为企业创造效益2.1亿元。四是对美好生活的需求更加多元，不同于传统煤矿职工只关注工资收入，智能化煤矿的职工尤其是青年职工，对生活品质、休闲娱乐、职业发展、陪伴家人等方面的需求明显提升，67.4%的职工认为“除了工资之外，良好的生活环境、足够的休息时间、清晰的职业发展空间也很重要”，很多年轻职工愿意为了更好的生活环境、更多的休息时间放弃部分收入。智能化转型过程中，职工思想领域也出现了一些新的问题。一是传统老职工的本领恐慌和心理失衡问题，调研显示58.2%的50岁以上老职工存在明显的本领恐慌，他们干了一辈子采掘工作，有丰富的现场经验，但是不会操作智能化设备，也很难学会新的技能，只能转岗到辅助岗位，收入比年轻的智能化操作职工低30%左右，很多老职工心里不平衡，某矿综采队的老职工张某，有30年的采掘经验，以前是队里的技术骨干，矿上改成智能化工作面后，他不会操作智能设备，只能转岗到地面做卫生保洁，工资从原来的每月12000降到了6000，情绪非常低落，经常说“我干了一辈子采煤，临了反而不如刚毕业的小年轻，这活干得没意思”。二是青年职工的职业倦怠问题，虽然智能化煤矿的工作强度比传统煤矿低很多，但是三班倒的制度仍然没有改变，68.4%的职工认为“三班倒影响身体健康和家庭生活”是当前最大的不满意项，很多年轻职工表示“长期熬夜，身体越来越差，也没有时间谈恋爱、陪伴家人，赚再多钱也没用”，某矿2022年招聘的24名本科毕业生，1年内就离职了7人，其中5人的离职原因是“三班倒太辛苦，没有自己的生活”。三是青年职工的职业预期过高问题，47.3%的本科毕业职工认为“自己工作2-3年就应该晋升到管理岗位”，如果没有达到预期就会产生离职的想法，很多年轻职工对一线操作岗位有抵触情绪，觉得“干操作岗没有前途，只有当管理人员才有面子”，不愿意沉下心来学习技能。四是思想引导的适配性不足，当前很多智能化煤矿的思想教育仍然沿用传统的开会念文件、组织学习等方式，76.2%的青年职工认为“这些内容太枯燥，不愿意听”，年轻职工更喜欢通过短视频、社交平台获取信息，部分职工容易受到网上不良言论的影响，对企业的管理措施产生误解，17.3%的青年职工看到网上“煤矿是夕阳产业”的言论时会产生焦虑，担心自己未来会失业。五是民生服务供给与职工需求不匹配，很多智能化煤矿的生活服务设施还是传统的篮球场、棋牌室、职工食堂等，但是年轻职工更需要健身房、咖啡馆、电影院、电竞室等新型休闲设施，62.7%的青年职工认为“矿上的业余生活太单调，没有什么好玩的”，部分偏远矿井的通勤设施不足，职工回家不方便，也是导致青年职工离职的重要原因。上述问题的成因主要来自三个方面。一是智能化转型带来的岗位重构，传统煤矿的采掘岗位占比达到70%以上，而智能化煤矿的采掘岗位占比不到30%，更多的是智能化运维、检修、数据分析等技术型岗位，对职工的文化水平、技能水平要求大幅提升，老职工的知识结构和技能储备很难适应新的岗位要求，自然会产生被边缘化的感觉。二是思想教育和管理模式没有跟上转型节奏，很多煤矿的管理人员还是用传统的思维管理新一代职工，没有考虑到青年职工的价值取向和需求变化，思想教育的内容和方式都不符合年轻职工的喜好，自然达不到预期的效果。三是职业发展体系不够完善，虽然很多智能化煤矿都设置了技能晋升通道，但是技能等级的晋升名额有限，首席技师每个矿只有2-3个，大部分职工很难评上，而管理岗位的数量也不多，很难满足青年职工的晋升需求。四是民生服务的供给没有及时迭代，煤矿的管理人员大多是70后、80后，对95后、00后职工的休闲娱乐需求不了解，投入的民生服务资源还是按照传统的需求配置，自然无法满足年轻职工的需求。针对智能化煤矿职工的思想特征，要从五个方面优化思想引导和管理工作。一是构建分层分类的思想引导体系，对老职工重点开展关心关爱和技能帮扶，建立“一对一”结对帮扶机制，由年轻的