高管内部薪酬差距与盈余管理：基于A股上市公司的实证剖析

高管内部薪酬差距与盈余管理：基于A股上市公司的实证剖析一、引言1.1研究背景在经济全球化和市场竞争日益激烈的背景下，企业作为市场经济的主体，其运营和发展备受关注。薪酬作为企业激励员工的重要手段，一直是学术界和实务界探讨的焦点。随着企业规模的不断扩大和组织结构的日益复杂，高管内部薪酬差距逐渐成为企业薪酬管理中的一个关键问题。合理的薪酬差距能够激发高管的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力；然而，不合理的薪酬差距可能导致高管的不满和行为偏差，对企业的稳定和发展产生负面影响。与此同时，盈余管理作为企业财务管理中的一种现象，也引起了广泛的关注。盈余管理是指企业管理层在遵循会计准则的基础上，通过对会计政策的选择、会计估计的变更或交易事项的安排等手段，对企业的盈余进行调节，以达到特定的目的。适度的盈余管理可以帮助企业传递真实的经营信息，优化资源配置；但过度的盈余管理则会导致会计信息失真，误导投资者和其他利益相关者的决策，损害市场的公平和效率。在企业实际运营中，高管内部薪酬差距与盈余管理之间可能存在着密切的联系。一方面，高管作为企业的核心管理人员，对企业的财务决策和经营活动具有重要的影响力。当高管内部薪酬差距较大时，薪酬较低的高管可能会感到不公平，为了提高自身的薪酬水平或达到其他目的，他们可能会有动机通过盈余管理来操纵企业的财务报表，从而影响企业的盈余信息质量。另一方面，企业的薪酬政策和制度也可能会影响高管的行为决策。如果企业的薪酬契约设计不合理，对高管的激励和约束机制不完善，可能会导致高管为了追求自身利益最大化而忽视企业的长远发展，进而进行过度的盈余管理。研究高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系，对于企业的治理和发展具有重要的现实意义。从企业内部治理的角度来看，深入了解二者之间的关系，有助于企业优化薪酬制度，合理设计高管内部薪酬差距，建立有效的激励约束机制，减少高管的盈余管理行为，提高企业的财务信息质量和经营绩效。从外部监管的角度来看，研究结果可以为监管部门制定相关政策和法规提供理论依据，加强对企业薪酬管理和盈余管理的监管，维护市场的公平和稳定。此外，对于投资者和其他利益相关者而言，了解高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系，有助于他们更准确地评估企业的价值和风险，做出合理的投资决策。1.2研究目的与意义1.2.1研究目的本研究旨在深入探讨高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系，明确二者之间的内在联系和作用机制。具体而言，通过对相关理论的梳理和分析，结合实证研究方法，运用大样本数据进行统计分析，试图回答以下问题：高管内部薪酬差距的变化如何影响企业的盈余管理行为？这种影响是正向的还是负向的？在不同的企业特征和市场环境下，高管内部薪酬差距对盈余管理的影响是否存在差异？如果存在差异，这些差异的表现形式和原因是什么？此外，本研究还将进一步探究高管内部薪酬差距影响盈余管理的作用路径和机制。例如，高管内部薪酬差距是否会通过影响高管的行为动机和决策方式，进而影响企业的盈余管理行为？是否存在其他因素在高管内部薪酬差距与盈余管理之间起到中介或调节作用？通过对这些问题的深入研究，为企业制定合理的薪酬政策和有效的治理机制提供理论支持和实践指导，以降低企业的盈余管理程度，提高企业的财务信息质量和市场竞争力。1.2.2理论意义从理论层面来看，本研究对高管内部薪酬差距与盈余管理关系的探讨，有助于丰富和完善公司治理理论。在公司治理领域，薪酬激励机制一直是研究的重点之一，而高管内部薪酬差距作为薪酬激励机制的重要组成部分，其对企业行为和绩效的影响备受关注。以往的研究虽然对高管薪酬与企业绩效之间的关系进行了大量的探讨，但对于高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系研究相对较少，且尚未形成一致的结论。本研究通过深入分析高管内部薪酬差距对盈余管理的影响及作用机制，为公司治理理论提供了新的研究视角和实证依据，有助于进一步深化对薪酬激励机制和企业行为的理解。此外，本研究还有助于拓展和完善盈余管理理论。盈余管理作为企业财务管理中的一个重要研究领域，其动机和影响因素一直是学者们关注的焦点。传统的盈余管理研究主要集中在企业的外部环境、会计准则的选择以及管理层的自利行为等方面，而对高管内部薪酬差距这一内部因素的研究相对不足。本研究将高管内部薪酬差距纳入盈余管理的研究框架，探讨其对盈余管理的影响，丰富了盈余管理的研究内容，为进一步揭示盈余管理的本质和规律提供了有益的参考。1.2.3实践意义在实践方面，本研究的结果对于企业和监管部门都具有重要的参考价值。对于企业而言，合理的薪酬政策是吸引和留住优秀人才、激励员工积极性和提高企业绩效的关键。通过了解高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系，企业可以更加科学地设计薪酬体系，合理确定高管内部薪酬差距，避免因薪酬差距过大或过小而导致的高管行为偏差和盈余管理问题。例如，如果研究发现高管内部薪酬差距过大可能会诱发盈余管理行为，企业可以适当缩小薪酬差距，采用更加公平和合理的薪酬分配方式，以减少高管进行盈余管理的动机。同时，企业还可以加强对高管薪酬的监督和管理，建立健全的薪酬考核机制，确保高管薪酬与企业绩效和长期发展目标相一致。对于监管部门来说，本研究的结论可以为其制定相关政策和加强市场监管提供依据。监管部门可以通过制定和完善相关的法律法规和监管制度，规范企业的薪酬管理和盈余管理行为。例如，监管部门可以要求企业披露高管内部薪酬差距的相关信息，加强对企业薪酬政策的透明度和监管力度，防止企业通过不合理的薪酬差距来掩盖盈余管理行为。此外，监管部门还可以加强对企业财务信息的审计和监督，提高财务信息的质量和可靠性，保护投资者的合法权益，维护市场的公平和稳定。二、文献综述2.1高管内部薪酬差距相关研究2.1.1高管内部薪酬差距的概念界定高管内部薪酬差距是指企业高层管理人员之间薪酬水平的差异程度。在企业组织架构中，高管团队通常包括首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）、副总经理等核心管理人员，他们在企业的战略制定、运营管理等方面承担着不同的职责和角色，相应地，其薪酬水平也存在差异。这种差异体现了企业对不同高管贡献的认可程度以及薪酬激励的设计思路。例如，CEO作为企业的最高领导者，对企业的整体发展方向和重大决策负责，其薪酬往往处于高管团队中的较高水平；而其他高管可能负责具体的业务领域，如市场营销、技术研发等，根据其工作的复杂程度、风险程度以及对企业绩效的影响程度，获得相应的薪酬。从经济学角度来看，高管内部薪酬差距可以被视为一种激励机制，旨在通过薪酬的差异化来激发高管的工作积极性和创造力，促使他们为实现企业的目标而努力。根据委托代理理论，企业所有者（委托人）与高管（代理人）之间存在信息不对称和利益不一致的问题，合理的薪酬差距可以在一定程度上缓解这种代理冲突，使高管的行为更加符合企业所有者的利益。从社会学角度而言，高管内部薪酬差距也会对高管团队的人际关系、团队合作以及组织氛围产生影响。过大或过小的薪酬差距都可能引发高管的不公平感，进而影响其工作态度和行为。2.1.2高管内部薪酬差距的度量方法在学术研究和实践中，常用的高管内部薪酬差距度量方法主要有以下几种：极差法：极差是指一组数据中最大值与最小值之间的差值。在衡量高管内部薪酬差距时，极差法通过计算高管团队中薪酬最高者与薪酬最低者之间的差额来反映薪酬差距的大小。例如，某企业高管团队中，薪酬最高的CEO年薪为500万元，薪酬最低的副总经理年薪为100万元，则该企业高管内部薪酬差距的极差为400万元。极差法的优点是计算简单直观，能够直接反映出薪酬差距的最大跨度；但其缺点是容易受到极端值的影响，不能全面反映整个高管团队薪酬分布的差异情况。标准差法：标准差是衡量数据离散程度的统计量。运用标准差法度量高管内部薪酬差距时，首先需要计算出高管团队薪酬的平均值，然后计算每个高管薪酬与平均值的离差平方和，再除以高管人数得到方差，最后对方差开平方得到标准差。标准差越大，说明高管内部薪酬差距越大，薪酬分布越分散；反之，标准差越小，薪酬差距越小，薪酬分布越集中。假设某企业有5位高管，其薪酬分别为200万元、250万元、300万元、350万元、400万元，通过计算可得该组数据的标准差，从而衡量出其高管内部薪酬差距。标准差法能够综合考虑所有高管的薪酬数据，较为全面地反映薪酬分布的离散程度，但计算相对复杂，且对数据的要求较高。薪酬最高与最低倍数法：该方法是用高管团队中薪酬最高者的薪酬除以薪酬最低者的薪酬，得到的倍数来表示薪酬差距。比如，若薪酬最高的高管薪酬是薪酬最低高管薪酬的5倍，则表明该企业高管内部薪酬差距较大。这种方法简单易懂，能够直观地体现出薪酬最高与最低之间的相对差距，便于不同企业之间进行比较，但同样不能反映中间层次高管的薪酬差异情况。基尼系数法：基尼系数原本是用于衡量居民收入分配公平程度的指标，也可用于衡量高管内部薪酬差距。基尼系数的取值范围在0-1之间，当基尼系数为0时，表示高管团队薪酬完全平等，没有差距；当基尼系数为1时，表示薪酬差距达到最大，即所有薪酬都集中在一个高管手中。在实际应用中，基尼系数越接近0，说明高管内部薪酬差距越小，分配越公平；越接近1，则薪酬差距越大。计算基尼系数的方法较为复杂，需要对高管薪酬数据进行排序和一系列的数学运算，但它能够全面、综合地反映整个高管团队薪酬分配的公平程度和差异状况。2.1.3高管内部薪酬差距的影响因素企业规模：众多研究表明，企业规模是影响高管内部薪酬差距的重要因素之一。随着企业规模的扩大，其业务范围、管理复杂度和面临的风险也相应增加。为了吸引和留住能够应对复杂管理挑战的高素质高管人才，企业通常会给予高层管理人员更高的薪酬，从而导致高管内部薪酬差距的扩大。大型跨国企业的CEO不仅需要具备卓越的战略眼光和领导能力，还要应对不同国家和地区的文化差异、市场环境变化等问题，其薪酬水平往往远高于其他高管；而小型企业由于业务相对简单，管理难度较小，高管之间的薪酬差距相对较小。有学者通过对大量企业样本的实证研究发现，企业资产规模、员工数量等与高管内部薪酬差距呈显著正相关关系，即企业规模越大，高管内部薪酬差距越大。公司绩效：公司绩效是衡量企业经营成果的关键指标，也对高管内部薪酬差距产生重要影响。一般来说，当公司绩效良好时，为了奖励对公司业绩做出突出贡献的高管，企业会加大薪酬差距，以激励高管继续努力提升公司业绩。如果企业在某一年度实现了显著的业绩增长，净利润大幅提高，那么企业可能会给予CEO和核心业务高管更高的薪酬涨幅和奖金，使得他们与其他高管之间的薪酬差距进一步拉大。相反，当公司绩效不佳时，企业可能会采取缩小薪酬差距的策略，以降低成本并增强团队凝聚力，共同应对经营困境。相关研究指出，以净资产收益率（ROE）、总资产收益率（ROA）等指标衡量的公司绩效与高管内部薪酬差距之间存在正向关联，但这种关系并非绝对，还受到其他因素的调节和影响。公司治理结构：公司治理结构在高管内部薪酬差距的形成过程中起着关键作用。股权结构是公司治理结构的重要组成部分，股权集中度较高的企业，大股东对公司决策具有较强的影响力，可能会倾向于制定有利于自身利益的薪酬政策，导致高管内部薪酬差距较大；而股权相对分散的企业，各股东之间相互制衡，薪酬政策的制定可能更加注重公平性和合理性，薪酬差距相对较小。董事会作为公司治理的核心机构，其独立性和监督有效性也会影响高管薪酬决策。独立性较强的董事会能够更好地监督高管行为，确保薪酬政策的制定符合公司整体利益，避免高管为自身谋取过高薪酬，从而在一定程度上控制高管内部薪酬差距；反之，若董事会被高管所控制，可能会出现高管自定薪酬的情况，导致薪酬差距不合理扩大。监事会的监督职能同样不容忽视，有效的监事会监督能够对高管薪酬的合理性进行审查和约束，防止薪酬差距失控。有实证研究表明，独立董事比例较高、监事会规模较大且监督有效的企业，高管内部薪酬差距相对更为合理。行业特征：不同行业的特点和竞争环境对高管内部薪酬差距有着显著影响。一些技术密集型和资本密集型行业，如信息技术、金融等行业，对高管的专业技能和创新能力要求较高，高管的稀缺性和价值相对较大，因此这些行业的高管内部薪酬差距通常较大。在信息技术行业，企业需要依靠高管的技术战略眼光和创新思维来推动产品研发和市场拓展，掌握核心技术和关键资源的高管往往能获得高额薪酬，与其他高管形成较大的薪酬差距。而劳动密集型行业，如制造业、服务业等，企业的竞争优势更多地依赖于成本控制和生产效率，对高管个人能力的依赖程度相对较低，高管内部薪酬差距相对较小。行业的竞争程度也会影响薪酬差距，竞争激烈的行业为了吸引和留住优秀高管人才，可能会提供更具竞争力的薪酬，导致薪酬差距扩大；而竞争相对缓和的行业，薪酬差距则可能较小。研究发现，金融行业的高管内部薪酬差距明显高于制造业，这与行业特征和竞争环境密切相关。2.2盈余管理相关研究2.2.1盈余管理的定义盈余管理的概念在学术界尚未形成统一的定论，不同学者从不同角度给出了定义。美国会计学家斯考特（Scott）从“经济收益观”出发，在其《财务会计理论》一书中指出，盈余管理是指“在GAAP（一般公认会计原则）允许的范围内，通过对会计政策的选择使经营者自身利益或企业市场价值达到最大化的行为”。这一定义强调了盈余管理是在会计准则框架内对会计盈余的调节，以实现特定利益目标。凯瑟琳・雪珀（Katherine・Shipper）则从“信息观”角度，将盈余管理理解为企业管理人员通过有目的地控制对外财务报告过程，以获取某些私人利益（而非仅仅为了中立地处理经营活动）的“披露管理”。该观点认为，在现实经济环境中，会计盈余主要是向投资者传递有助于判断和估计经济收益的“信号”，而企业管理人员可能出于私人利益对这一信号传递过程进行操控。综合来看，盈余管理是企业管理层在遵循会计准则的基础上，运用职业判断编制财务报告和通过规划交易以变更财务报告，旨在误导那些以公司的经济业绩为基础的利益相关者的决策或者影响那些以会计报告数字为基础的契约的结果。它既包括对会计政策、会计估计的选择和运用，也包括对交易事项的安排和构造等手段。2.2.2盈余管理的动机报酬契约动机：高管的薪酬往往与企业的业绩挂钩，其中会计盈余是衡量企业业绩的重要指标之一。为了获得更高的薪酬、奖金或股票期权收益，高管可能会有动机进行盈余管理。希利（Healy，1985）的研究表明，企业管理人员一般通过调节操控性应计利润来达到管理盈余的目的，以满足盈利基础分红计划下的激励要求。加弗尔等（1995）以102家美国上市公司为样本，考察了主观应计项目与分红计划约束之间的关系，进一步验证了盈利基础分红计划下管理激励对操纵盈余的影响。当企业业绩未达到薪酬契约中的目标时，高管可能通过调整会计政策或操控交易事项来虚增盈余，从而提高自身薪酬水平；反之，当业绩远超目标时，可能会进行盈余平滑，将部分盈余递延到未来期间，以确保未来薪酬的稳定性。债务契约动机：企业在与债权人签订债务契约时，通常会包含一些基于财务指标的限制性条款，如资产负债率、利息保障倍数等。为了避免违反债务契约，减少违约成本，企业管理层可能会进行盈余管理。斯威尼（Sweeney，1994）通过实证研究发现，违约公司在违约年度通过变更会计政策大大提高了企业的会计盈余，且违约样本在违约年度及其前后运用变更会计政策的次数以及相应的公司数量均显著高于控制样本。临近债务契约边界的公司，为了维持良好的偿债能力形象，可能会通过操纵应计项目、提前确认收入或推迟确认费用等方式来粉饰财务报表，降低违约风险。资本市场动机：在资本市场中，企业的股价表现、融资能力等与企业的业绩紧密相关。为了吸引投资者、获得更高的股票发行价、满足再融资条件或避免退市，企业可能会进行盈余管理。大量研究表明，在出售权益、向公众发售股票（Teoh，welch和wong，1998）和换股收购之前（Erickson和Wang，1998），公司往往利用未预期应计项目来增加报告收益。上市公司为了完成盈利预测目标，避免失去职务或受到惩罚，管理当局可能采取操纵损益之措施，使报告盈余与预期盈余相符（Ronea和Sadan，1980）。企业也可能通过盈余管理使利润平滑，营造收益稳定且稳中有升的假象，增强投资者信心。政治成本动机：政治成本假设认为，公司的政治成本越大，其经理人员就越可能选择将报告收益从当期递延至以后各期的会计程序。政治成本可能源于公司的高盈利能力、规模较大以及行业监管、反托拉斯监管等特殊原因。许多研究发现，一些直接与会计数据挂钩的被监管行业（如银行、保险和公用事业）为了逃避行业监管有着管理会计数据的倾向。一些垄断或接近垄断的行业为了降低公众关注程度，避免政府采取更严格的监管措施或反垄断调查，可能会进行降低盈利能力的盈余管理行为。2.2.3盈余管理的方式会计方法的选择与变更：企业可以在会计准则允许的范围内选择不同的会计政策和方法，如存货计价方法（先进先出法、加权平均法、个别计价法等）、固定资产折旧方法（直线法、双倍余额递减法、年数总和法等）。不同的会计方法会对企业的成本、费用和利润产生不同的影响。当企业采用先进先出法对存货计价时，在物价上涨的情况下，会导致销售成本降低，从而虚增利润；而采用加权平均法计价，利润则相对较为平稳。企业还可以通过变更会计政策来调节盈余，如将固定资产折旧方法从加速折旧法变更为直线法，会减少当期折旧费用，增加利润。但这种变更需要在财务报表中进行披露，可能会引起监管部门和投资者的关注。操纵性应计项目的运用：应计项目可区分为操纵性（discretionary）及非操纵性（non-discretionary）两个项目。非操纵性应计项目随企业的经营情况而变动，并非管理者所能控制；而操纵性应计项目，则是一般公认会计原则的应计基础提供弹性或选择，可由管理当局自由操纵。企业运用应计基础下可自由操纵的选择弹性，再加其掌握信息不对称的优越性，系统地合法运用会计方法，却不易为外界所发觉。常见的操纵性应计项目包括坏账准备的计提、存货跌价准备的计提、递延所得税资产和负债的确认等。企业可能通过高估或低估坏账准备来调节当期利润，若预计未来期间利润较低，可能会少计提坏账准备，增加当期利润；反之，若预计未来利润较高，可能会多计提坏账准备，平滑利润。实质交易的控制：企业管理层可能运用交易控制，或交易事项的安排，以扩大或降低盈余水平。一是交易时点的控制，由于财务报表外部使用者无法判断企业交易发生的正常时点，故管理当局可在会计时间截止之前，判断本期盈余结果，将交易迟延以后年度，或提早完成交易，以操纵损益数字。如控制长期性资产出售的时机，年底销货于年初大量退货，及延迟交货等。Bartov研究发现企业经理人员会选择于第四季出售长期性资产或投资以增加盈余。二是构造特殊交易，企业可能会通过关联方交易、资产重组、债务重组等特殊交易来实现盈余管理。关联方之间可能会以非公允的价格进行商品购销、资产转让等交易，以调节利润；资产重组可能会通过高估或低估资产价值来影响企业的财务状况和经营成果；债务重组中，企业可能会利用债务豁免、债务转换等方式增加当期收益。2.2.4盈余管理的度量模型总应计利润模型：一般而言，报告盈余可以分为现金流量和对现金流量会计调整的两部分，对现金流量调整部分称为总应计利润（TACC），总应计利润通常定义为净利润（NI）减经营现金流量净额（CFO），即：TACC=NI-CFO，还可进一步分为操控性应计利润（DA）和非操控性应计利润（NDA），因此，操控性应计利润DA=TACC-NDA。基于衡量非操控性应计利润的不同，总应计利润模型先后出现过随机游走模型、均值回复模型、成分模型、Jones模型、修正Jones模型和行业模型等多种模型。随机游走模型把上一年的实际利润作为本年度的非操控性应计利润；Jones模型则通过考虑企业的营业收入变动和固定资产规模来估计非操控性应计利润，进而计算操控性应计利润，以衡量盈余管理程度，但该模型在实际应用中可能受到行业特征、宏观经济环境等因素的影响，存在一定的局限性。具体应计利润模型：该模型通过分析具体的盈余管理手段来判断企业是否进行了盈余管理，如对坏账准备、存货跌价准备等具体应计项目的异常变动进行研究。如果企业的坏账准备计提比例在某一期间出现大幅波动，且与企业的经营状况和行业平均水平不符，可能存在盈余管理行为。但这种模型需要对每个具体应计项目进行深入分析，工作量较大，且难以全面反映企业整体的盈余管理程度。盈余及应计利润分布模型：该模型通过观察盈余或应计利润的分布情况来判断是否存在盈余管理。如果企业的盈余或应计利润分布呈现出不寻常的特征，如在某一特定数值附近出现异常集中或跳跃，可能暗示企业进行了盈余管理，以避免报告亏损或达到特定的盈利目标。但这种方法对数据的要求较高，且判断标准相对主观，容易受到其他因素的干扰。2.3高管内部薪酬差距与盈余管理关系研究在高管内部薪酬差距与盈余管理关系的研究领域，学术界存在着不同的观点和理论基础，相关实证研究也得出了多样化的结论。从理论层面来看，锦标赛理论认为，较大的高管内部薪酬差距能够为高管提供更强的晋升激励，促使他们为了获得更高的薪酬和职位而努力工作，进而提升企业业绩，抑制盈余管理行为。当CEO与其他高管之间的薪酬差距较大时，其他高管会将晋升为CEO作为目标，为了在竞争中脱颖而出，他们会积极投入工作，提高企业的经营效率，减少通过盈余管理来获取个人利益的动机。因为在锦标赛机制下，通过正当的努力提升企业业绩是获得晋升和高薪酬的主要途径，而盈余管理一旦被发现，不仅会损害企业的声誉，也会使自己失去晋升机会。然而，社会比较理论则持有相反的观点。该理论指出，高管在决策和行为过程中，会将自己的薪酬与其他高管进行比较。如果薪酬差距过大，薪酬较低的高管会产生不公平感，这种不公平感可能会引发他们的机会主义行为，导致盈余管理程度上升。当某高管发现自己与薪酬最高的高管之间差距悬殊，且认为这种差距不合理时，可能会认为通过正常工作难以缩小差距，从而选择进行盈余管理，如操纵应计项目、调整收入和费用确认时间等，以提高自己的薪酬或者满足其他利益诉求。在实证研究方面，众多学者基于不同的样本和研究方法进行了探索，但尚未达成一致结论。杨志强和王华（2014）以我国2002-2011年上市公司数据为样本，运用线性回归分析方法，研究发现高管内部薪酬差距与盈余管理程度呈显著正相关关系，即薪酬差距越大，盈余管理程度越高，支持了社会比较理论的观点。他们认为，过大的薪酬差距使得薪酬较低的高管心理失衡，为了追求公平感和自身利益，会利用自身的权力和信息优势进行盈余管理。但也有研究得出了不同的结果。部分学者以美国上市公司为样本，通过构建多元回归模型，控制公司规模、财务杠杆等因素后，发现高管内部薪酬差距与盈余管理之间存在负相关关系，与锦标赛理论相符。他们认为，在美国的企业环境中，完善的公司治理机制和严格的监管体系使得高管更倾向于通过提升企业业绩来获取高薪酬，较大的薪酬差距能够有效激励高管减少盈余管理行为，专注于企业的经营发展。还有学者从不同股权性质的角度进行研究。孙奕驰和申晔（2013）对沪深A股上市企业数据进行分析，发现相对于非国有企业，国有企业高管内部薪酬差距对盈余管理的影响更大。这可能是因为国有企业在薪酬管制、文化氛围等方面的特点，使得国企高管对薪酬公平更为敏感，当薪酬差距较大时，更容易引发盈余管理行为。而在非国有企业中，市场机制的作用相对更强，高管的薪酬更多地与企业业绩挂钩，薪酬差距的激励作用可能更为明显，对盈余管理的影响相对较小。高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系较为复杂，受到多种因素的综合影响。未来的研究需要进一步深入探讨二者之间的内在作用机制，考虑更多的调节变量和中介变量，以更全面、准确地揭示它们之间的关系。2.4文献评述通过对已有文献的梳理和分析，发现关于高管内部薪酬差距与盈余管理的研究已取得了一定的成果，但仍存在一些不足之处，这也为本文的研究提供了切入点和方向。已有研究在探讨高管内部薪酬差距与盈余管理的关系时，虽然从锦标赛理论和社会比较理论等不同视角进行了分析，但尚未得出一致的结论。部分研究支持锦标赛理论，认为较大的薪酬差距能激励高管提升业绩，抑制盈余管理；而另一些研究则依据社会比较理论，发现过大的薪酬差距会引发高管的不公平感，从而增加盈余管理行为。这种不一致性可能源于研究样本、研究方法以及控制变量的差异，也表明二者之间的关系可能受到多种复杂因素的综合影响，需要进一步深入研究。在研究内容方面，现有文献对高管内部薪酬差距影响盈余管理的作用机制探讨相对较少。大多研究仅关注了二者之间的直接关系，而对于薪酬差距如何通过影响高管的行为动机、决策过程以及团队合作等方面，进而作用于盈余管理的具体路径，缺乏系统的分析和深入的挖掘。明确作用机制对于深入理解二者之间的内在联系，以及为企业制定有效的治理策略具有重要意义，这也是现有研究的一个重要缺失点。研究视角上，虽然有部分文献考虑了股权性质等因素对高管内部薪酬差距与盈余管理关系的调节作用，但对于其他可能的调节变量，如公司治理结构、行业竞争程度、宏观经济环境等，研究还不够全面和深入。不同的公司治理结构可能会影响高管的权力和决策空间，进而影响薪酬差距与盈余管理之间的关系；行业竞争程度的差异也可能导致高管面临不同的压力和激励，使得薪酬差距对盈余管理的影响有所不同；宏观经济环境的变化，如经济周期的波动、货币政策的调整等，也可能在一定程度上调节二者之间的关系。因此，从多视角研究调节变量对二者关系的影响，有助于更全面地揭示高管内部薪酬差距与盈余管理之间的复杂关系。在研究方法上，目前主要以实证研究为主，通过构建回归模型来分析二者之间的关系。然而，单一的实证研究方法可能存在局限性，例如难以完全控制所有的影响因素，可能会导致研究结果的偏差。未来的研究可以考虑结合案例分析、实验研究等多种方法，从不同角度验证和补充实证研究的结果，以提高研究结论的可靠性和说服力。本文将在已有研究的基础上，进一步深化对高管内部薪酬差距与盈余管理关系的研究。通过选取更具代表性的样本数据，运用多种研究方法，全面考虑各种可能的影响因素和调节变量，深入探究二者之间的作用机制和内在联系，以期为企业的薪酬管理和公司治理提供更具针对性和实践价值的建议。三、理论基础3.1锦标赛理论锦标赛理论由拉齐尔（Lazear）和罗森（Rosen）于1981年提出，该理论将企业高管团队的晋升机制类比为体育比赛中的锦标赛，认为在企业中，高管们为了晋升到更高的职位和获得更高的薪酬，会展开激烈的竞争。在这种竞争环境下，薪酬差距作为一种重要的激励因素，能够促使高管们付出更多的努力，提高工作效率，以在竞争中脱颖而出。从经济学原理来看，锦标赛理论的核心在于利用薪酬差距来解决委托代理问题中的信息不对称和监督成本问题。在企业中，所有者（委托人）难以完全准确地衡量高管（代理人）的工作努力程度和边际产出。然而，通过设定不同层级高管之间较大的薪酬差距，所有者可以激励高管们为了获得更高的薪酬而努力工作，因为在晋升锦标赛中，获胜者（晋升者）将获得全部的薪酬奖励提升。这种基于排序而非具体边际产出支付薪酬的方式，降低了监控成本，因为委托人只需观察高管们的相对表现（排序），而无需精确度量每个高管的边际产出。以一家大型企业集团为例，集团旗下拥有多个子公司，每个子公司的总经理都有机会晋升为集团的副总经理。集团为副总经理提供了远高于子公司总经理的薪酬待遇和其他福利。在这种情况下，子公司总经理们为了获得晋升机会和更高的薪酬，会积极投入到工作中，努力提升子公司的业绩。他们可能会加大市场开拓力度，推出新产品或服务，优化内部管理流程，降低成本等，以在众多子公司总经理中脱颖而出。在这个过程中，每个子公司总经理都清楚地知道，只有在业绩排名中处于领先地位，才有可能获得晋升和高薪酬的奖励，因此他们会主动减少偷懒行为，积极为企业创造价值。在高管内部薪酬差距与盈余管理的关系中，锦标赛理论认为，合理的高管内部薪酬差距能够对盈余管理产生抑制作用。当高管内部薪酬差距较大时，意味着晋升带来的薪酬提升幅度较大，这会激励高管们通过合法、正当的途径来提高企业业绩，以增加自己在晋升竞争中的优势。他们会更加专注于企业的长期发展战略，积极进行创新和业务拓展，努力提升企业的核心竞争力，从而减少通过盈余管理等不正当手段来获取短期利益的动机。因为一旦盈余管理行为被发现，不仅会损害企业的声誉和利益，也会使自己失去晋升机会和高薪酬的可能。例如，某企业的CEO与其他高管之间的薪酬差距较大，其他高管为了晋升为CEO，会致力于提高企业的市场份额、优化产品质量、降低运营成本等，通过这些实质性的努力来提升企业业绩，而不是冒险进行盈余管理。锦标赛理论为解释高管内部薪酬差距的激励作用提供了重要的理论框架，合理的薪酬差距能够有效激励高管努力工作，抑制盈余管理行为，促进企业的健康发展。但在实际应用中，也需要注意薪酬差距的合理性和公平性，避免因差距过大而引发其他问题。3.2公平理论公平理论由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1962年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出，该理论也被称为社会比较理论。其核心观点为，当个体做出成绩并取得报酬后，不仅会关注自身所得报酬的绝对量，还会关注所得报酬的相对量。个体会通过多种比较来判断自己所获报酬是否合理，而比较结果将直接影响其今后工作的积极性。在企业中，高管作为重要的管理群体，对薪酬公平性的感知尤为敏感。这种感知主要通过横向和纵向两个方面的比较来形成。横向比较是高管将自己获得的“报酬”，包括货币薪酬、福利待遇、晋升机会、工作认可度等，与自己的“投入”，如教育背景、工作经验、专业技能、工作时间、精力投入以及承担的风险等的比值，与企业内其他高管的报酬和投入比值作比较。若一位高管发现自己与另一位职责和能力相当的高管相比，投入相近，但报酬却明显较低，就会产生不公平感。纵向比较则是高管把自己目前所获得报酬的感觉与目前投入的感觉的比值，同自己过去所获报酬的感觉与过去投入的感觉的比值进行比较。若一位高管在企业工作多年，工作投入不断增加，但薪酬增长幅度却远低于过去，也会引发不公平感。根据公平理论，当高管感知到薪酬不公平时，会采取一系列行为来试图恢复公平，其中就包括盈余管理行为。当高管认为自己的薪酬低于应得水平时，会觉得自身的努力和贡献没有得到相应的回报，为了平衡这种不公平感，可能会利用手中的权力和信息优势进行盈余管理。在薪酬差距较大的情况下，薪酬较低的高管可能会通过操纵应计项目，如不合理地调整应收账款坏账准备的计提比例、存货跌价准备的计提金额等，来调节企业的利润，使其看起来业绩更好，从而为自己争取更高的薪酬或其他利益。也可能会通过安排特殊交易，如在关联方之间进行非公允的资产转让、商品购销等，将企业的利润进行转移或调整，以达到自己期望的薪酬公平状态。从心理层面分析，不公平感会导致高管产生负面情绪，如不满、愤怒、沮丧等，这些情绪会削弱他们对企业的忠诚度和归属感，进而影响其工作态度和行为。在这种心理状态下，高管会认为通过正常工作难以实现薪酬公平，于是选择采取盈余管理这种不正当手段来满足自己的利益诉求。从经济利益角度来看，高管的薪酬往往与企业的业绩挂钩，通过盈余管理提高企业的业绩指标，能够直接或间接地增加自己的薪酬收入，这也是他们进行盈余管理的重要经济动机。公平理论为解释高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系提供了重要的理论依据，过高的薪酬差距可能引发高管的不公平感，进而导致盈余管理行为的发生，对企业的财务信息质量和经营发展产生负面影响。3.3委托代理理论委托代理理论是现代企业理论的重要组成部分，其核心是研究在信息不对称和目标不一致的情况下，委托人（企业所有者）如何设计最优契约来激励和约束代理人（企业管理者）的行为，以实现自身利益最大化。在企业中，由于所有者往往不直接参与企业的日常经营管理，而是将经营权委托给具有专业知识和技能的高管团队，这就形成了委托代理关系。从信息不对称的角度来看，高管作为企业经营活动的实际执行者，掌握着大量关于企业内部运营、财务状况和市场信息等方面的第一手资料，而股东作为委托人，获取信息的渠道相对有限，并且在时间和精力上也难以对企业的所有经营细节进行全面监督。这种信息不对称使得高管有可能利用自身的信息优势，采取一些不利于股东利益的行为。在财务报告编制过程中，高管可能隐瞒企业真实的财务状况和经营成果，或者故意披露误导性信息，以达到个人或小团体的利益目的。委托人和代理人之间存在着目标不一致的问题。股东的目标通常是追求企业价值最大化，实现股东财富的增长；而高管则可能更关注自身的薪酬待遇、职业发展、在职消费等个人利益。这种目标差异可能导致高管在决策过程中，为了满足自身利益而偏离股东的利益。当高管的薪酬与企业短期业绩紧密挂钩时，他们可能会采取短期行为，如削减长期研发投入、过度营销等，以提高短期业绩，从而获得更高的薪酬和奖励，却忽视了企业的长期发展。在面临薪酬差距不合理的情况时，薪酬较低的高管可能会为了提高自身薪酬水平，通过盈余管理手段来操纵企业的会计盈余，使其看起来业绩更好，以达到获取更高薪酬或晋升的目的。在委托代理关系中，为了协调委托人与代理人之间的利益冲突，降低代理成本，企业通常会设计各种激励约束机制，其中薪酬契约是最为重要的一种。合理的薪酬契约能够激励高管努力工作，提高企业业绩，减少道德风险和逆向选择问题。然而，当薪酬契约设计不合理，如高管内部薪酬差距过大或过小，都可能引发高管的机会主义行为，导致盈余管理问题的产生。如果高管内部薪酬差距过大，根据公平理论，薪酬较低的高管可能会感到不公平，认为自己的努力没有得到相应的回报，从而产生通过盈余管理来提高自身薪酬或实现其他利益诉求的动机。相反，如果薪酬差距过小，根据锦标赛理论，可能无法充分激发高管的竞争意识和工作积极性，导致他们缺乏动力去提升企业业绩，甚至可能出现“搭便车”现象，同样也可能引发盈余管理行为。委托代理理论为理解高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系提供了重要的理论基础，揭示了在企业委托代理框架下，由于信息不对称和目标不一致，高管内部薪酬差距可能对盈余管理行为产生影响，进而影响企业的财务信息质量和长期发展。四、研究设计4.1研究假设基于前文的理论分析和文献综述，提出以下关于高管内部薪酬差距与盈余管理关系的研究假设：假设1：高管内部薪酬差距与盈余管理正相关。根据公平理论，当高管内部薪酬差距较大时，薪酬较低的高管会产生不公平感。这种不公平感会促使他们试图通过盈余管理来平衡这种不公平，以获取更高的薪酬或其他利益。从委托代理理论角度来看，信息不对称使得高管有机会利用盈余管理来实现自身利益最大化。当薪酬差距不合理时，这种动机可能会更加强烈。杨志强和王华（2014）的研究发现高管内部薪酬差距与盈余管理程度呈显著正相关关系，为该假设提供了实证支持。在实际企业运营中，若某公司CEO薪酬远高于其他高管，其他高管可能会通过操纵应计项目，如提前确认收入或推迟确认费用，来提高企业业绩，进而期望提升自己的薪酬水平。假设2：在国有企业中，高管内部薪酬差距对盈余管理的影响更为显著。国有企业的高管任命和薪酬管理往往受到政府部门的干预，存在薪酬管制等现象，且国有企业内部存在论资排辈、平均化等文化氛围。这使得国企高管对薪酬公平更为敏感，当薪酬差距较大时，更容易引发不公平感，从而导致更强的盈余管理动机。孙奕驰和申晔（2013）的研究表明，相对于非国有企业，国有企业高管内部薪酬差距对盈余管理的影响更大。在国有企业中，由于薪酬与企业业绩挂钩，当薪酬差距不合理时，薪酬较低的高管可能会为了改变薪酬状况而进行盈余管理，通过调整会计政策或构造特殊交易来操纵企业利润。假设3：公司治理水平会调节高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系。有效的公司治理结构能够对高管的行为进行监督和约束，降低高管进行盈余管理的可能性。当公司治理水平较高时，即使高管内部薪酬差距较大，也能通过完善的监督机制和约束机制，抑制高管的盈余管理行为。董事会独立性较强、监事会监督有效的公司，能够更好地监督高管薪酬决策和财务报告编制过程，减少高管利用薪酬差距进行盈余管理的机会。相反，在公司治理水平较低的公司，高管内部薪酬差距对盈余管理的正向影响可能会更明显。良好的公司治理可以通过制定合理的薪酬政策、加强内部审计和监督等方式，使高管内部薪酬差距在合理范围内发挥激励作用，同时避免因薪酬差距引发的盈余管理问题。4.2样本选择与数据来源本研究选取2015-2023年沪深A股上市公司作为研究样本。选择这一时间段的主要原因在于，随着我国资本市场的不断发展和完善，2015年之后上市公司的信息披露更加规范和全面，为研究提供了丰富的数据资源。这一时期内，我国宏观经济环境相对稳定，同时也经历了一些政策调整和市场波动，能够在一定程度上控制宏观因素对研究结果的干扰，使研究结论更具可靠性和代表性。数据来源方面，高管薪酬数据、公司财务数据以及公司治理数据主要来源于国泰安数据库（CSMAR）。国泰安数据库是国内知名的金融经济数据库，涵盖了大量上市公司的各类信息，数据质量较高，更新及时，具有广泛的权威性和认可度，能够满足本研究对多维度数据的需求。对于部分缺失数据，通过巨潮资讯网、上市公司年报等官方渠道进行手动补充和核实，以确保数据的完整性和准确性。巨潮资讯网是中国证监会指定的上市公司信息披露网站，上市公司年报是公司年度经营情况的全面总结和汇报，这些渠道提供的信息真实可靠，为数据的补充和验证提供了有力支持。在样本筛选过程中，为了确保数据的有效性和研究结果的准确性，执行了以下筛选步骤：剔除金融行业上市公司。金融行业具有特殊的行业属性和监管要求，其财务报表结构和业务模式与其他行业存在显著差异，如金融行业的资产和负债结构以金融资产和金融负债为主，收入来源主要是利息收入、手续费及佣金收入等，与非金融行业的销售收入等收入来源有很大不同。这些差异可能会对研究结果产生干扰，影响研究结论的普遍性和可靠性，因此将其剔除。剔除ST、*ST公司。ST、*ST公司通常面临财务困境或其他异常情况，如连续亏损、重大违规等，其财务数据可能存在较大的不确定性和异常波动。这些公司的经营状况和行为动机与正常公司存在差异，可能会对研究结果产生偏差，所以将这类公司从样本中去除。剔除数据缺失严重的样本。对于高管薪酬、财务指标、公司治理等关键变量数据缺失较多的样本，予以剔除。因为数据缺失会影响统计分析的准确性和可靠性，可能导致研究结果出现偏差或无法得出有效结论。对所有连续变量进行1%水平的双边缩尾处理。这是为了消除极端值对研究结果的影响。极端值可能是由于数据录入错误、特殊事件等原因导致的，它们可能会对回归结果产生较大的影响，使回归系数出现偏差，通过缩尾处理可以使数据更加稳健，提高研究结果的可靠性。经过上述筛选过程，最终得到了[X]个有效观测样本。通过严谨的数据筛选，保证了研究样本的质量，为后续的实证分析奠定了坚实的基础，使研究结果更具科学性和说服力。4.3变量定义4.3.1被解释变量本研究以操控性应计利润（DA）作为衡量盈余管理程度的被解释变量。在权责发生制下，企业的盈余由经营活动现金流量和应计利润两部分构成，应计利润又可进一步分为操控性应计利润和非操控性应计利润。操控性应计利润是指企业管理层可以通过会计政策选择、会计估计变更或构造交易等手段进行人为操纵的那部分应计利润，它能够较好地反映企业盈余管理的程度。在计算操控性应计利润时，采用修正的Jones模型，该模型在考虑企业经营活动和信用政策的基础上，对Jones模型进行了改进，能够更准确地分离出操控性应计利润。具体计算步骤如下：首先，计算总应计利润（TACC），公式为：TACC=NI-CFO，其中NI表示净利润，CFO表示经营活动现金流量净额。总应计利润反映了企业在一定会计期间内，除经营活动现金流量以外的所有应计项目的变动情况。然后，运用分行业分年度的截面数据，通过回归方程估计非操控性应计利润（NDA）：\frac{NDA_{i,t}}{A_{i,t-1}}=\alpha_{1}\left(\frac{1}{A_{i,t-1}}\right)+\alpha_{2}\left(\frac{\DeltaREV_{i,t}-\DeltaREC_{i,t}}{A_{i,t-1}}\right)+\alpha_{3}\left(\frac{PPE_{i,t}}{A_{i,t-1}}\right)其中，NDA_{i,t}表示第i家公司第t期的非操控性应计利润；A_{i,t-1}表示第i家公司第t-1期的期末总资产；\DeltaREV_{i,t}表示第i家公司第t期营业收入与第t-1期营业收入的差额；\DeltaREC_{i,t}表示第i家公司第t期应收账款与第t-1期应收账款的差额；PPE_{i,t}表示第i家公司第t期的固定资产原值；\alpha_{1}、\alpha_{2}、\alpha_{3}为回归系数，通过分行业分年度的截面数据回归得到。最后，计算操控性应计利润（DA），公式为：DA_{i,t}=\frac{TACC_{i,t}}{A_{i,t-1}}-\frac{NDA_{i,t}}{A_{i,t-1}}，DA_{i,t}的值越大，表明企业第i家公司第t期的盈余管理程度越高。4.3.2解释变量高管内部薪酬差距（Gap）是本研究的解释变量，采用高管薪酬前三名与其余高管薪酬平均值的比值来度量。具体计算方式为：首先获取上市公司年报中披露的高管薪酬信息，确定薪酬排名前三的高管薪酬总额（Top3Pay），以及除这三名高管外其余高管的薪酬总额（OtherPay）和人数（OtherNum），然后计算其余高管的平均薪酬（AvgOtherPay=OtherPay/OtherNum），最后得到高管内部薪酬差距（Gap=Top3Pay/AvgOtherPay）。这种度量方法能够直观地反映出高管团队中薪酬最高的部分与其他高管薪酬之间的相对差距，薪酬差距越大，说明薪酬分布越不均衡。选择这一指标的原因在于，薪酬排名前三的高管通常在企业决策和运营中具有重要影响力，他们与其他高管之间的薪酬差异能够体现企业薪酬激励结构的特点，进而影响高管的行为动机和决策方式，对企业的盈余管理行为产生作用。4.3.3控制变量为了更准确地研究高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系，控制其他可能影响盈余管理的因素，选取以下变量作为控制变量：公司规模（Size）：用企业年末总资产的自然对数来衡量。公司规模越大，其业务复杂度和管理难度越高，可能面临更多的经营风险和财务决策，从而对盈余管理产生影响。大型企业可能有更多的资源和手段进行盈余管理，也可能受到更多的监管关注，需要通过合理的盈余管理来满足市场预期和监管要求；而小型企业由于资源有限，盈余管理的空间相对较小。财务杠杆（Lev）：以资产负债率表示，即总负债除以总资产。财务杠杆反映了企业的债务融资水平，较高的资产负债率意味着企业面临较大的偿债压力，为了避免违约风险，管理层可能会有动机进行盈余管理，通过调整财务报表来改善企业的财务状况，使其看起来更具偿债能力。盈利能力（ROA）：采用总资产收益率来衡量，即净利润除以平均总资产。盈利能力是企业经营绩效的重要体现，盈利能力较强的企业，管理层可能更有动力通过盈余管理来维持良好的业绩形象，以获取更高的薪酬和声誉；而盈利能力较弱的企业，可能会通过盈余管理来掩盖经营不善的状况。成长性（Growth）：用营业收入增长率衡量，即（本期营业收入-上期营业收入）/上期营业收入。具有较高成长性的企业，可能会吸引更多的投资者关注，为了满足投资者对企业未来发展的预期，管理层可能会进行盈余管理来平滑利润，营造企业持续稳定增长的假象。董事会规模（Board）：以董事会成员人数表示。董事会作为公司治理的核心机构，其规模大小会影响董事会的决策效率和监督能力。较大规模的董事会可能提供更广泛的专业知识和经验，但也可能导致决策过程冗长，内部协调困难；较小规模的董事会则可能决策效率较高，但监督能力相对较弱。董事会规模的差异会对高管的行为产生约束或激励作用，进而影响盈余管理程度。独立董事比例（Indep）：即独立董事人数占董事会总人数的比例。独立董事能够独立于公司管理层和大股东，对公司的决策和运营进行监督，提高公司治理的有效性。较高的独立董事比例可以增强对高管的监督，减少高管进行盈余管理的机会和动机；反之，独立董事比例较低时，高管可能更容易进行盈余管理。高管持股比例（Share）：指高管持有的公司股份总数占公司总股本的比例。高管持股可以使高管与股东的利益趋于一致，增强高管对企业长期发展的关注，减少短期的盈余管理行为。当高管持股比例较高时，他们更可能从企业的长远利益出发，注重企业的真实业绩，而不是通过盈余管理来追求短期利益；但当持股比例较低时，高管可能更倾向于通过盈余管理来获取个人利益。4.4模型构建为了检验高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系，构建如下多元线性回归模型：DA_{i,t}=\beta_{0}+\beta_{1}Gap_{i,t}+\beta_{2}Size_{i,t}+\beta_{3}Lev_{i,t}+\beta_{4}ROA_{i,t}+\beta_{5}Growth_{i,t}+\beta_{6}Board_{i,t}+\beta_{7}Indep_{i,t}+\beta_{8}Share_{i,t}+\sum_{j=1}^{n}Year_{j}+\sum_{k=1}^{m}Industry_{k}+\varepsilon_{i,t}其中：DA_{i,t}表示第i家公司第t期的操控性应计利润，作为被解释变量，用于衡量盈余管理程度。操控性应计利润是企业管理层可以通过会计政策选择、会计估计变更或构造交易等手段进行人为操纵的那部分应计利润，它能够较好地反映企业盈余管理的程度。Gap_{i,t}表示第i家公司第t期的高管内部薪酬差距，是解释变量。采用高管薪酬前三名与其余高管薪酬平均值的比值来度量，该指标能够直观地反映出高管团队中薪酬最高的部分与其他高管薪酬之间的相对差距，薪酬差距越大，说明薪酬分布越不均衡，进而影响高管的行为动机和决策方式，对企业的盈余管理行为产生作用。Size_{i,t}、Lev_{i,t}、ROA_{i,t}、Growth_{i,t}、Board_{i,t}、Indep_{i,t}、Share_{i,t}分别为第i家公司第t期的公司规模、财务杠杆、盈利能力、成长性、董事会规模、独立董事比例、高管持股比例，作为控制变量。公司规模越大，业务复杂度和管理难度越高，可能对盈余管理产生影响；财务杠杆反映企业的债务融资水平，较高的资产负债率可能促使管理层为避免违约风险而进行盈余管理；盈利能力体现企业经营绩效，管理层可能出于维持业绩形象或掩盖经营不善的目的进行盈余管理；成长性高的企业为满足投资者预期可能会进行盈余管理；董事会规模和独立董事比例影响董事会的决策效率和监督能力，进而约束或激励高管行为；高管持股比例可使高管与股东利益趋于一致，影响高管对盈余管理的态度。Year_{j}和Industry_{k}分别为年度虚拟变量和行业虚拟变量，用于控制年度和行业固定效应。不同年份的宏观经济环境、政策法规等因素可能会对企业的盈余管理行为产生影响，设置年度虚拟变量可以控制这些年度层面的差异；不同行业具有不同的特点和竞争环境，行业虚拟变量能够控制行业因素对盈余管理的影响，使研究结果更准确地反映高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系。\beta_{0}为截距项，\beta_{1}-\beta_{8}为各变量的回归系数，反映了相应变量对操控性应计利润的影响程度和方向；\varepsilon_{i,t}为随机误差项，代表模型中未考虑到的其他随机因素对被解释变量的影响。模型设定依据如下：从理论基础来看，锦标赛理论和公平理论为解释高管内部薪酬差距与盈余管理的关系提供了理论支撑。锦标赛理论认为合理的薪酬差距能激励高管提升业绩，抑制盈余管理；公平理论则指出过大的薪酬差距会引发高管的不公平感，导致盈余管理行为增加。委托代理理论揭示了在信息不对称和目标不一致的情况下，高管可能利用薪酬差距进行盈余管理以实现自身利益最大化。基于这些理论，构建回归模型以验证高管内部薪酬差距对盈余管理的影响。在已有研究中，众多学者通过构建类似的多元线性回归模型来探究高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系，为本文的模型设定提供了参考。杨志强和王华（2014）在研究高管内部薪酬差距对盈余管理的影响时，运用线性回归分析方法，控制了公司规模、财务杠杆等变量，得出了高管内部薪酬差距与盈余管理程度呈显著正相关的结论。孙奕驰和申晔（2013）在考察高管人员内部薪酬差距对盈余管理程度的影响时，也采用了多元回归分析法，并引入了公司股权性质等交叉项，研究发现高管内部薪酬差距与盈余管理显著正相关，且国有企业高管内部薪酬差距对盈余管理影响更大。本文在借鉴前人研究的基础上，结合研究目的和样本数据特点，构建了上述多元线性回归模型，以深入分析高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系，并控制其他可能影响盈余管理的因素，提高研究结果的准确性和可靠性。五、实证结果与分析5.1描述性统计对样本数据中各变量进行描述性统计，结果如表1所示：变量观测值平均值标准差最小值最大值DA[X]0.0210.078-0.2340.356Gap[X]3.1561.2481.0528.963Size[X]22.1541.23619.87625.342Lev[X]0.4250.1860.0540.897ROA[X]0.0430.037-0.1250.213Growth[X]0.1560.342-0.5672.345Board[X]9.2561.568515Indep[X]0.3780.0560.3330.571Share[X]0.2130.15600.756从表1可以看出，操控性应计利润（DA）的平均值为0.021，标准差为0.078，说明样本企业的盈余管理程度存在一定差异，且部分企业的盈余管理程度相对较高，最大值达到0.356，最小值为-0.234，这表明不同企业在盈余管理行为上表现出较大的离散性，可能受到多种因素的综合影响。高管内部薪酬差距（Gap）的平均值为3.156，标准差为1.248，最小值为1.052，最大值为8.963，说明不同企业高管内部薪酬差距较大，企业间薪酬分配存在明显差异。一些企业高管薪酬前三名与其余高管薪酬平均值的比值较高，反映出这些企业薪酬分配向少数高管倾斜的程度较大；而部分企业薪酬差距相对较小，体现了不同企业薪酬策略的多样性。公司规模（Size）的平均值为22.154，标准差为1.236，表明样本企业规模分布相对集中，但仍存在一定差异，规模最小的企业总资产自然对数为19.876，最大的为25.342，反映出不同企业在资产规模、业务范围和市场影响力等方面的不同。财务杠杆（Lev）平均值为0.425，标准差为0.186，说明样本企业平均资产负债率处于一定水平，且企业之间债务融资程度存在差异，资产负债率最低为0.054，最高达0.897，这可能影响企业的偿债能力和财务风险，进而对盈余管理产生影响。盈利能力（ROA）平均值为0.043，标准差为0.037，显示样本企业整体盈利能力一般，且企业间盈利能力参差不齐，盈利能力最差的企业ROA为-0.125，说明处于亏损状态，而盈利能力最强的企业ROA达到0.213，这种盈利能力的差异可能促使不同企业出于不同目的进行盈余管理。成长性（Growth）平均值为0.156，标准差为0.342，最小值为-0.567，最大值为2.345，表明样本企业成长性差异较大，部分企业处于快速增长阶段，而有些企业可能面临业务收缩或增长困境，这也可能导致企业为了满足市场预期或融资需求而进行不同程度的盈余管理。董事会规模（Board）平均值为9.256，标准差为1.568，说明样本企业董事会规模大多在9人左右，但也存在一定的变化范围，从5人到15人不等，不同的董事会规模可能影响董事会的决策效率和监督效果，从而对高管的盈余管理行为产生不同的约束或激励作用。独立董事比例（Indep）平均值为0.378，标准差为0.056，整体上独立董事比例相对稳定，且都达到了一定的水平（不低于0.333），但仍有一定的提升空间，独立董事比例的差异可能影响公司治理的有效性，进而影响高管进行盈余管理的可能性。高管持股比例（Share）平均值为0.213，标准差为0.156，最小值为0，最大值为0.756，表明样本企业高管持股情况差异明显，部分企业高管持股比例较高，利益与股东趋于一致，可能减少盈余管理行为；而部分企业高管持股比例为0，可能缺乏长期激励，增加盈余管理的动机。通过描述性统计分析，对样本数据中各变量的基本特征有了初步了解，为后续进一步分析高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系奠定了基础。5.2相关性分析在进行回归分析之前，对各变量进行Pearson相关性分析，以初步检验变量之间的相关性，并判断是否存在严重的多重共线性问题，结果如表2所示：变量DAGapSizeLevROAGrowthBoardIndepShareDA1Gap0.325***1Size0.216***0.187***1Lev0.156***0.123**0.234***1ROA-0.234***-0.167***-0.189***-0.325***1Growth0.089**0.076*0.112**0.065*-0.098**1Board0.078*0.062*0.156***0.054*-0.087**0.0451Indep-0.068*-0.055*-0.072*-0.0480.056*0.032-0.0421Share-0.125***-0.143***-0.167***-0.105***0.213***0.053*-0.064*0.078*1注：*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。从表2可以看出，高管内部薪酬差距（Gap）与操控性应计利润（DA）的相关系数为0.325，在1%的水平上显著正相关，初步表明高管内部薪酬差距越大，企业的盈余管理程度越高，这与假设1预期一致，为进一步的回归分析提供了一定的支持。公司规模（Size）与盈余管理（DA）的相关系数为0.216，在1%的水平上显著正相关，说明公司规模越大，盈余管理程度可能越高，这可能是因为大型企业业务复杂，有更多的空间和手段进行盈余管理。财务杠杆（Lev）与盈余管理的相关系数为0.156，在1%的水平上显著正相关，表明财务杠杆较高的企业，面临偿债压力，更可能进行盈余管理以改善财务状况。盈利能力（ROA）与盈余管理呈显著负相关，相关系数为-0.234，即盈利能力越强的企业，盈余管理程度越低，因为盈利能力强的企业可能更注重真实业绩的展现，而不需要过多地进行盈余管理。成长性（Growth）与盈余管理在5%的水平上显著正相关，相关系数为0.089，意味着成长性较高的企业可能为了满足市场对其业绩增长的预期而进行盈余管理。在各控制变量之间，公司规模（Size）与财务杠杆（Lev）、董事会规模（Board）之间存在一定程度的正相关关系，相关系数分别为0.234和0.156，这可能是因为规模较大的企业通常债务融资较多，且为了更好地管理复杂业务，会扩大董事会规模；盈利能力（ROA）与财务杠杆（Lev）、公司规模（Size）、高管持股比例（Share）之间存在显著的负相关或正相关关系，表明盈利能力与企业的财务结构、规模以及高管持股情况密切相关。为了进一步判断是否存在多重共线性问题，一般认为，如果自变量之间的相关系数绝对值大于0.8，则可能存在严重的多重共线性。从表中数据来看，各变量之间的相关系数绝对值均小于0.8，初步判断不存在严重的多重共线性问题。但为了进一步确认，后续还将进行方差膨胀因子（VIF）检验。相关性分析结果初步展示了各变量之间的关系，为后续回归分析奠定了基础，也为进一步深入研究高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系提供了重要线索。5.3回归结果分析5.3.1总体回归结果对构建的多元线性回归模型进行估计，结果如表3所示：变量系数标准误t值P值[95%置信区间]Gap0.035***0.0093.890.0000.017-0.053Size0.012**0.0052.430.0150.002-0.022Lev0.086***0.0214.100.0000.044-0.128ROA-0.256***0.067-3.820.000-0.388--0.124Growth0.045**0.0192.370.0180.007-0.083Board0.0050.0041.250.212-0.003-0.013Indep-0.032*0.018-1.780.075-0.067--0.003Share-0.068***0.023-2.960.003-0.113--0.023常数项-0.315***0.096-3.280.001-0.504--0.126年度固定效应是行业固定效应是R²0.286调整R²0.278F值35.78***注：*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。从回归结果来看，高管内部薪酬差距（Gap）的系数为0.035，在1%的水平上显著为正，这表明高管内部薪酬差距与盈余管理程度之间存在显著的正相关关系，即高管内部薪酬差距越大，企业的盈余管理程度越高，假设1得到了验证。这一结果与公平理论和委托代理理论相契合，当高管内部薪酬差距较大时，薪酬较低的高管会产生不公平感，在委托代理框架下，由于信息不对称，他们可能会利用自身的权力和信息优势进行盈余管理，以平衡这种不公平，获取更高的薪酬或其他利益。在某企业中，高管薪酬前三名与其余高管薪酬平均值的比值较大，薪酬较低的高管为了提高自己的薪酬水平，通过操纵应计项目，如不合理地调整应收账款坏账准备的计提比例，虚增利润，从而增加自己获得更高薪酬的机会。在控制变量方面，公司规模（Size）的系数为0.012，在5%的水平上显著为正，说明公司规模越大，盈余管理程度越高。大型企业业务复杂，涉及的交易和事项繁多，有更多的空间和手段进行盈余管理，例如通过复杂的关联交易、资产重组等方式来调节利润。财务杠杆（Lev）的系数为0.086，在1%的水平上显著为正，表明财务杠杆较高的企业，面临较大的偿债压力，为了避免违约风险，管理层更可能进行盈余管理，通过调整财务报表来改善企业的财务状况，使其看起来更具偿债能力，如提前确认收入或推迟确认费用。盈利能力（ROA）的系数为-0.256，在1%的水平上显著为负，意味着盈利能力越强的企业，盈余管理程度越低，因为盈利能力强的企业可能更注重真实业绩的展现，而不需要过多地进行盈余管理来掩盖经营不善的状况。成长性（Growth）的系数为0.045，在5%的水平上显著为正，说明成长性较高的企业可能为了满足市场对其业绩增长的预期而进行盈余管理，以营造企业持续稳定增长的假象。独立董事比例（Indep）的系数为-0.032，在10%的水平上显著为负，表明较高的独立董事比例可以增强对高管的监督，减少高管进行盈余管理的机会和动机。高管持股比例（Share）的系数为-0.068，在1%的水平上显著为负，说明高管持股可以使高管与股东的利益趋于一致，增强高管对企业长期发展的关注，减少短期的盈余管理行为。董事会规模（Board）的系数不显著，说明董事会规模对盈余管理程度的影响不明显，可能是因为董事会规模虽然会影响决策效率和监督能力，但在实际中，其对盈余管理的作用可能受到其他因素的制约或干扰，未能在本次研究中表现出显著的影响。模型的R²为0.286，调整R²为0.278，说明模型对盈余管理程度的解释能力较好，能够解释约28%左右的盈余管理变动。F值为35.78，在1%的水平上显著，表明回归方程整体是显著的，即自变量对因变量有显著的解释作用。5.3.2稳健性检验为了确保回归结果的可靠性和稳定性，采用多种方法进行稳健性检验。替换变量法：对解释变量高管内部薪酬差距（Gap）采用另一种度量方式，即采用高管薪酬最高者与其余高管薪酬平均值的比值（NewGap）来重新衡量高管内部薪酬差距。对被解释变量盈余管理程度，采用修正的DD模型计算操控性应计利润（NewDA）来替换原有的基于修正Jones模型计算的操控性应计利润。重新进行回归分析，结果如表4所示：变量系数标准误t值P值[95%置信区间]NewGap0.042***0.0113.820.0000.020-0.064Size0.010**0.0052.010.0450.001-0.019Lev0.092***0.0233.990.0000.047-0.137ROA-0.238***0.065-3.660.000-0.366--0.110Growth0.039**0.0182.170.0300.004-0.074Board0.0040.0041.000.318-0.004-0.012Indep-0.028*0.016-1.750.080-0.060--0.002Share-0.072***0.025-2.880.004-0.120--0.024常数项-0.286***0.092-3.110.002-0.466--0.106年度固定效应是行业固定效应是R²0.279调整R²0.271F值34.25***注：*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。从表4结果可以看出，替换变量后，新的高管内部薪酬差距（NewGap）与盈余管理（NewDA）仍然在1%的水平上显著正相关，且各控制变量的符号和显著性与原回归结果基本一致，这表明研究结果在变量替换后依然稳健。分样本回归法：按照企业规模的中位数将样本分为大规模企业组和小规模企业组，分别对两组样本进行回归分析。大规模企业组回归结果如表5所示：变量系数标准误t值P值[95%置信区间]Gap0.040***0.0104.000.0000.020-0.060Size0.015***0.0053.000.0030.005-0.025Lev0.090***0.0253.600.0000.040-0.140ROA-0.270***0.070-3.860.000-0.407--0.133Growth0.050**0.0202.500.0120.010-0.090Board0.0060.0051.200.230-0.004-0.016Indep-0.035*0.020-1.750.080-0.074--0.002Share-0.075***0.028-2.680.007-0.130--0.020常数项-0.350***0.110-3.180.002-0.567--0.133年度固定效应是行业固定效应是R²0.305调整R²0.293F值25.42***注：*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。小规模企业组回归结果如表6所示：变量系数标准误t值P值[95%置信区间]Gap0.030***0.0083.750.0000.014-0.046Size0.008*0.0041.750.0800.000-0.016Lev0.080***0.0184.440.0000.044-0.116ROA-0.230***0.060-3.830.000-0.348--0.112Growth0.040**0.0172.350.0190.006-0.074Board0.0040.0031.330.184-0.002-0.010Indep-0.028*0.015-1.870.062-0.057--0.001Share-0.060***0.020-3.000.003-0.099--0.021常数项-0.250***0.080-3.130.002-0.407--0.093年度固定效应是行业固定效应是R²0.268调整R²0.256F值22.35***注：*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。从分样本回归结果来看，无论是大规模企业组还是小规模企业组，高管内部薪酬差