高管薪酬结构对我国上市公司盈余管理的影响：基于多元回归分析的实证研究

高管薪酬结构对我国上市公司盈余管理的影响：基于多元回归分析的实证研究一、引言1.1研究背景在当今经济全球化和市场竞争日益激烈的背景下，上市公司作为市场经济的重要主体，其经营状况和财务表现备受关注。高管薪酬和盈余管理作为公司治理和财务管理中的两个关键方面，不仅影响着公司的内部运营，还对资本市场的稳定和投资者的决策产生深远影响。近年来，我国上市公司数量不断增加，规模持续扩大，在国民经济中的地位愈发重要。随着公司所有权与经营权的分离，委托代理问题逐渐凸显，高管作为公司经营决策的核心执行者，其薪酬激励机制成为解决委托代理问题的重要手段之一。合理的高管薪酬设计能够有效激发高管的工作积极性和创造力，促使其为实现公司价值最大化而努力。然而，现实中高管薪酬水平却呈现出多样化和差异化的特征。据上海荣正企业咨询服务（集团）股份有限公司发布的《中国企业家价值报告（2024）》显示，2023年上市公司高管最高年薪平均值首次出现下滑，下滑幅度为3.27%，但不同行业、不同规模公司的高管薪酬差距仍然显著。例如，在医疗、金融等行业，高管薪酬普遍较高，药明康德董事长、实际控制人李革在2023年度的税前年薪高达4196.86万元；而在一些传统制造业，高管薪酬则相对较低。此外，“天价薪酬”与“零薪酬”并存、薪酬差距悬殊等现象也引发了社会各界对薪酬公平性和合理性的广泛讨论。与此同时，盈余管理在我国上市公司中也较为普遍。盈余管理是指企业管理层在遵循会计准则的基础上，通过对会计政策的选择、会计估计的变更以及交易事项的安排等手段，对公司对外报告的会计收益信息进行控制或调整，以达到自身利益最大化或实现特定目标的行为。尽管盈余管理在一定程度上可以被视为企业的一种合法财务管理策略，但过度的盈余管理会扭曲公司的真实财务状况和经营业绩，误导投资者的决策，降低资本市场的资源配置效率，损害市场的公信度。如某些上市公司为了达到再融资条件、避免退市或提升股价，通过虚构收入、操纵费用、滥用资产减值准备等手段进行盈余管理，给投资者带来了巨大损失，也破坏了资本市场的健康发展。高管薪酬与盈余管理之间存在着紧密的联系。一方面，高管薪酬契约通常与公司的业绩指标挂钩，这使得高管有动机通过盈余管理来提高公司的会计业绩，从而获取更高的薪酬回报；另一方面，高管的薪酬水平和结构也可能影响其进行盈余管理的程度和方式。因此，深入研究高管薪酬与我国上市公司盈余管理之间的相关性，对于完善公司治理结构、优化高管薪酬激励机制、提高会计信息质量以及促进资本市场的健康稳定发展具有重要的理论和现实意义。1.2研究目的与意义本研究旨在深入剖析高管薪酬与我国上市公司盈余管理之间的相关性，通过理论分析和实证检验，揭示二者之间的内在联系和作用机制，为上市公司完善治理结构、优化高管薪酬激励机制以及监管部门加强市场监管提供有力的理论支持和实践指导。具体而言，研究目的如下：揭示盈余管理现状与原因：全面了解我国上市公司盈余管理的实际状况，探究其存在的深层次原因和对公司经营、市场公信度等方面产生的影响。这有助于清晰认识我国资本市场中盈余管理的普遍程度和特点，为后续分析提供现实依据。明确高管薪酬与企业绩效联系：深入分析高管薪酬水平，探究高管薪酬与企业绩效之间的内在联系。明确高管薪酬在多大程度上能够真实反映企业绩效，以及薪酬激励是否能够有效促使高管为提升企业绩效而努力，为合理设计高管薪酬提供参考。剖析相关性及影响机制：精准研究高管薪酬与我国上市公司盈余管理之间的相关性，以及二者之间的影响机制。了解高管薪酬结构、水平等因素如何影响盈余管理的程度和方式，以及盈余管理又如何反过来作用于高管薪酬的制定和调整，为从根本上解决高管薪酬与盈余管理问题提供理论依据。提出对策建议：基于实证分析结果，提出具有针对性和可操作性的对策建议，为促进我国上市公司健康发展提供参考。包括优化高管薪酬契约设计、完善公司治理结构、加强监管等方面的建议，以实现上市公司的可持续发展和资本市场的稳定运行。本研究对于深入探讨高管薪酬与我国上市公司盈余管理之间的关系具有一定的现实意义和理论价值，具体表现如下：理论意义：从理论层面深化对高管薪酬与盈余管理关系的理解，丰富和完善公司治理和财务管理理论。现有的研究在二者关系的某些方面尚未达成一致结论，本研究通过综合考虑多种因素，运用科学的研究方法，有望为该领域的理论发展做出贡献，填补理论研究的空白或完善现有理论体系，为后续研究提供更坚实的理论基础。实践意义：对于上市公司而言，有助于优化高管薪酬激励机制，提高薪酬契约的有效性。通过明确高管薪酬与盈余管理的关系，上市公司可以设计出更加合理的薪酬结构和水平，使其既能有效激励高管努力提升企业业绩，又能抑制高管通过盈余管理来谋取私利的行为，从而降低代理成本，提高公司治理效率。对于投资者来说，研究结果能够帮助他们更好地识别上市公司的盈余管理行为，评估公司的真实财务状况和经营业绩，做出更加理性的投资决策，保护自身的利益。从监管部门角度出发，本研究为其加强对上市公司的监管提供了有力的依据。监管部门可以根据研究结论制定更加科学合理的监管政策，加强对高管薪酬和盈余管理的监管力度，规范上市公司的行为，维护资本市场的公平、公正和透明，促进资本市场的健康稳定发展。1.3研究方法与创新点为了深入研究高管薪酬与我国上市公司盈余管理的相关性，本研究将综合运用多种研究方法，确保研究的科学性、严谨性和全面性。具体研究方法如下：文献研究法：通过广泛搜集和梳理国内外相关文献，包括学术期刊论文、学位论文、研究报告、专业书籍等，全面了解高管薪酬和盈余管理的相关理论、研究现状、研究方法和主要结论，明确已有研究的贡献和不足，为本研究提供坚实的理论基础和研究思路，避免重复研究，找准研究的切入点和创新点。例如，在梳理过程中发现，过往研究对高管薪酬结构中不同组成部分（如基本工资、奖金、股权激励等）与盈余管理关系的深入分析相对较少，这为本文的研究提供了方向。实证分析法：以我国A股上市公司为研究对象，选取一定时间跨度的样本数据，从权威数据库（如Wind数据库、CSMAR数据库等）获取公司财务报表、高管薪酬等相关数据，并进行筛选、整理和加工，以确保数据的完整性和准确性。运用描述性统计方法对样本数据进行初步分析，了解变量的基本特征和分布情况，如计算高管薪酬的均值、中位数、最大值、最小值以及标准差等，直观展示我国上市公司高管薪酬的整体水平和差异程度。通过相关系数分析，探究高管薪酬与企业盈余之间的相关性以及高管薪酬与企业盈余管理之间的相关性，初步判断变量之间的关联方向和程度。构建多元线性回归模型，利用固定效应模型和随机效应模型，控制公司规模、资产负债率、行业特征、年度效应等因素，对高管薪酬与企业盈余管理之间的关系进行实证检验，验证研究假设，深入分析二者之间的内在作用机制。例如，通过回归分析确定高管薪酬水平的变化对盈余管理程度的影响系数，以及不同薪酬结构对盈余管理的不同影响方向和大小。同时，采用工具变量法、双重差分法等方法进行稳健性检验，以确保研究结果的可靠性和稳定性，排除其他因素对研究结论的干扰。案例分析法：选取具有代表性的上市公司作为案例研究对象，深入分析其高管薪酬制度、盈余管理行为以及二者之间的相互作用。通过详细解读公司年报、公告、财务报告等公开信息，以及收集媒体报道、行业分析等资料，全面了解公司的实际运营情况和决策背景。结合案例公司所处的行业特点、市场环境、公司治理结构等因素，深入剖析高管薪酬与盈余管理之间的具体关联和影响机制，为实证研究结果提供案例支持，使研究结论更具说服力和实践指导意义。例如，对某些因盈余管理问题受到监管处罚的上市公司进行案例分析，探究其高管薪酬激励机制是否存在缺陷，以及如何通过改进薪酬制度来抑制盈余管理行为。本研究的创新点主要体现在以下几个方面：多维度分析：以往研究大多仅关注高管薪酬的单一维度，如薪酬水平或薪酬结构，本研究将从多个维度综合分析高管薪酬与盈余管理的关系，包括薪酬水平、薪酬结构（如基本工资、奖金、股权激励等的比例）、薪酬差距（高管与普通员工之间以及不同高管之间的薪酬差距）等，全面揭示高管薪酬对盈余管理的影响，为公司治理和薪酬设计提供更全面的理论依据。考虑多种因素：在研究中充分考虑多种可能影响高管薪酬与盈余管理关系的因素，如公司治理结构（董事会特征、股权结构等）、行业竞争程度、宏观经济环境等。通过控制这些因素，更准确地剖析二者之间的内在联系，使研究结果更具可靠性和现实解释力，为不同环境下的上市公司提供针对性的建议。结合新政策背景：结合我国近年来出台的一系列关于上市公司治理、高管薪酬规范以及会计准则修订等新政策背景，研究高管薪酬与盈余管理在新政策环境下的变化和关系。探讨政策对上市公司行为的引导作用以及可能存在的问题，为政策的进一步完善提供参考，具有较强的时效性和现实意义。二、理论基础与文献综述2.1相关理论基础2.1.1委托代理理论委托代理理论最早由美国经济学家伯利（AdolfA.Berle）和米恩斯（GardinerC.Means）于20世纪30年代提出，该理论主要阐述了企业所有权与经营权相互分离的观点。在现代企业中，所有者（委托人）拥有公司的剩余所有权，但通常不直接参与公司的日常经营管理；而经营者（代理人）则行使公司的经营控制权，负责公司的具体运营决策，但不拥有公司的财产所有权，且不承担最后决策的全部风险。由于委托人与代理人的目标函数不一致，委托人追求的是公司的长期稳定发展和股东财富最大化，而代理人更关注自身的薪酬待遇、职业声誉和在职消费等个人利益，这种目标差异容易导致代理冲突的产生。在信息不对称的情况下，代理人行为具有显著的不透明性特点。委托人难以直接观察到代理人的努力程度和工作行为，只能通过公司的经营业绩等间接指标来衡量代理人的工作成果。因此，公司业绩成为委托人决定聘任和变更代理人的关键点，同时也是设计薪酬契约的重要依据。为了获得更多的回报和奖励，代理人有动机通过盈余管理来对外呈报符合委托人要求的财务报告，以提升自己的薪酬水平和职业声誉。例如，当公司的业绩指标与高管薪酬紧密挂钩时，高管可能会利用会计准则的灵活性，通过调整会计政策、操纵应计项目等手段来虚增利润，使公司的业绩表现更加出色，从而获得更高的薪酬回报。此外，委托代理理论还强调了构建制衡的公司股权结构体系的重要性，以提高对公司管理层监督和约束的积极性。合理的股权结构可以使股东之间相互制衡，减少管理层的机会主义行为。同时，对管理层采取适当的激励措施，如股权激励、绩效奖金等，使管理层意识到自身利益与公司整体利益密切相关，有助于降低代理成本，促使管理层为实现公司价值最大化而努力工作。然而，在实际操作中，由于各种因素的影响，激励机制可能无法完全发挥作用，高管仍可能为了个人利益而进行盈余管理。2.1.2薪酬契约理论薪酬契约理论认为，薪酬契约是企业所有者与管理者之间为解决委托代理问题而签订的一种合同，其目的是通过合理的薪酬设计，将管理者的个人利益与企业的整体利益联系起来，激励管理者为实现企业价值最大化而努力工作。薪酬契约通常包括基本工资、奖金、股权激励等多种形式，不同形式的薪酬对管理者的激励作用和风险承担程度有所不同。基本工资是管理者薪酬的固定部分，主要用于保障管理者的基本生活需求，其激励作用相对较弱。奖金则通常与公司的短期业绩指标挂钩，如净利润、营业收入等，能够在一定程度上激励管理者努力提升公司的短期业绩。然而，这种与短期业绩紧密相关的奖金制度也可能导致管理者过度关注短期利益，忽视公司的长期发展，甚至通过盈余管理手段来提高短期业绩，以获取更高的奖金回报。例如，一些上市公司为了在短期内提高净利润，管理者可能会推迟必要的研发投入、削减长期投资项目等，或者通过操纵收入确认时间、费用分摊等方式来虚增利润。股权激励是一种长期薪酬激励方式，通过给予管理者一定数量的公司股票或股票期权，使管理者成为公司的股东之一，从而将管理者的利益与公司的长期利益紧密结合起来。股权激励的初衷是希望管理者能够从公司的长期发展角度出发，做出有利于公司价值提升的决策。然而，在现实中，股权激励也可能引发管理者的盈余管理行为。当股票价格与公司业绩密切相关时，管理者为了使股票价格上涨，从而实现自身股权价值的最大化，可能会通过盈余管理来粉饰公司的财务报表，向市场传递虚假的业绩信息。比如，管理者可能会提前确认收入、延迟确认费用，或者进行资产重组等手段来提高公司的每股收益，吸引投资者购买公司股票，推高股价。此外，薪酬契约的设计还需要考虑到信息不对称、契约的不完备性以及管理者的风险偏好等因素。由于信息不对称，所有者难以全面了解管理者的工作努力程度和经营决策过程，这使得薪酬契约难以完全涵盖所有可能的情况，存在一定的不完备性。在这种情况下，管理者可能会利用契约的漏洞进行盈余管理，以谋取自身利益。同时，不同管理者的风险偏好不同，一些风险偏好较高的管理者可能更愿意采取激进的盈余管理策略，以追求更高的薪酬回报。2.1.3信息不对称理论信息不对称理论认为，在市场经济活动中，交易双方所掌握的信息存在差异，掌握较多信息的一方处于优势地位，而信息贫乏的一方处于劣势地位。这种信息不对称现象在企业中普遍存在，尤其是在所有者与管理者之间以及企业与外部信息使用者之间。在上市公司中，股东和管理者是企业实际资源的控制者，掌管企业运营过程中发生的各类信息，他们比外界信息使用者掌握更多的信息。信息的不对称使得外部信息使用者难以获悉企业的实际情况，或者想要获得某些信息需要付出较高的成本，这阻碍了外部信息使用者对企业信息的准确判断，为公司进行盈余管理创造了条件。例如，投资者在做出投资决策时，主要依赖于公司披露的财务报告等信息。然而，由于管理者掌握着公司的内部信息，他们可以通过盈余管理手段对财务报告进行调整，使得财务报告不能真实反映公司的实际财务状况和经营业绩。投资者由于缺乏足够的信息，很难识别这种盈余管理行为，从而可能做出错误的投资决策。从企业内部来看，结合委托代理理论，信息不对称使得作为委托人的股东一方比作为代理人的经理一方了解到较少的公司信息。倘若股东追求的是其持有的股权权益最大化，经理人追求的是自身效用最大化，二者目标无法达成一致时，具有信息优势的经理人就有可能利用这种信息不对称进行盈余管理。比如，经理人可能会隐瞒公司的真实成本和费用，或者夸大公司的收入和利润，以获取更高的薪酬和更好的职业发展。同时，由于股东难以对经理人的行为进行全面监督，这也增加了经理人进行盈余管理的可能性。此外，信息不对称还会导致市场的逆向选择和道德风险问题。在资本市场中，由于投资者无法准确判断企业的真实价值，可能会导致优质企业的股票被低估，而劣质企业的股票被高估，从而出现逆向选择现象。为了避免这种情况的发生，企业有动机通过盈余管理来提升公司的形象和市场价值。同时，信息不对称也使得管理者在决策过程中可能会出现道德风险，即管理者为了自身利益而损害公司和股东的利益。例如，管理者可能会进行过度投资、在职消费等行为，或者为了避免因业绩不佳而被解雇，通过盈余管理来掩盖公司的真实业绩。2.2国内外文献综述2.2.1国外研究现状国外对高管薪酬与盈余管理关系的研究起步较早，成果丰硕。Healy（1985）开创性地运用实证研究方法，深入剖析了高管薪酬与盈余管理之间的联系。他以美国上市公司为研究对象，通过对大量样本数据的分析，发现当公司盈利低于奖金计划规定的下限或高于上限时，高管有动机通过盈余管理来调整利润，以获取更高的薪酬。这一研究为后续学者的研究奠定了坚实的基础，开启了高管薪酬与盈余管理关系研究的新篇章。在高管薪酬结构对盈余管理的影响方面，学者们也进行了深入探讨。Balsam等（1998）通过实证研究发现，CEO的现金报酬与操纵性应计利润呈显著正相关关系。这意味着当CEO的薪酬主要以现金形式发放，且与公司的短期业绩指标紧密挂钩时，他们更有可能通过盈余管理来提高公司的短期会计利润，从而获得更高的现金报酬。然而，Aboody和Kasznik（2000）的研究则聚焦于股权激励与盈余管理的关系。他们以实施股权激励计划的公司为样本，发现公司在授予高管股票期权前，会通过盈余管理手段来降低公司的业绩表现，从而压低股票期权的行权价格；而在授予股票期权后，又会通过盈余管理来提高公司的业绩，促使股价上涨，以便高管能够在未来以较低的价格行权并获得高额收益。这表明股权激励虽然旨在实现高管与股东利益的长期绑定，但在实际操作中，却可能引发高管的盈余管理行为，损害公司和股东的长期利益。随着研究的不断深入，学者们逐渐认识到公司治理机制在调节高管薪酬与盈余管理关系中起着重要作用。Forker（1999）的研究表明，有效的公司治理机制，如健全的董事会结构、完善的内部控制制度以及独立的审计委员会等，能够对高管的行为形成有效的监督和约束，从而降低高管进行盈余管理的可能性。他通过对不同公司治理水平的企业进行对比分析，发现治理水平较高的公司，高管薪酬与盈余管理之间的相关性较弱；而治理水平较低的公司，高管则更容易利用盈余管理来谋取个人私利。这一研究结果为企业完善公司治理机制，优化高管薪酬激励提供了重要的理论依据。此外，一些学者还从不同行业的角度研究了高管薪酬与盈余管理的关系。例如，Bergstresser和Philippon（2006）对金融行业进行了深入研究，发现金融行业由于其业务的复杂性和高风险性，高管薪酬与盈余管理之间的关系更为复杂。在金融行业，高管的薪酬往往与公司的短期业绩和风险承担紧密相关，这使得高管在追求高薪酬的过程中，可能会忽视公司的长期风险，通过过度的盈余管理来掩盖公司的真实财务状况，从而给公司和整个金融市场带来潜在的风险。他们的研究揭示了不同行业背景下高管薪酬与盈余管理关系的独特性，为行业监管和企业风险管理提供了有价值的参考。2.2.2国内研究现状国内学者在借鉴国外研究成果的基础上，结合我国资本市场的特点，对高管薪酬与盈余管理的关系进行了广泛而深入的研究。朱红军（2002）对我国上市公司的高管薪酬进行了研究，发现我国上市公司高管薪酬与企业业绩之间存在一定的相关性，但这种相关性并不显著。他认为，这可能是由于我国上市公司的治理结构不完善，高管薪酬契约缺乏有效性，导致高管薪酬未能充分反映企业的真实业绩。此外，他还发现我国上市公司存在一定程度的盈余管理行为，高管可能通过盈余管理来影响公司的业绩指标，进而影响自己的薪酬水平。在高管薪酬结构与盈余管理的关系方面，夏宁和田丽（2011）以2008-2010年度我国上市公司为研究样本，分别采用修正的琼斯模型和扩展的琼斯模型对上市公司的可操控性应计利润进行计算，以此作为衡量盈余管理程度的代理变量，建立多元回归模型对管理层年薪、现金净流量和股权激励与上市公司盈余管理程度之间的关系进行了实证研究。结果发现，管理层年薪与盈余管理程度呈正相关关系，即管理层年薪越高，公司的盈余管理程度可能越高；而股权激励与盈余管理程度之间的关系并不显著，这可能是由于我国资本市场尚不完善，股权激励机制的有效性未能充分发挥。近年来，随着我国资本市场的不断发展和完善，学者们开始关注公司治理、股权结构等因素对高管薪酬与盈余管理关系的影响。例如，李延喜等（2013）研究发现，公司治理水平较高的企业，高管薪酬与盈余管理之间的正相关关系会得到抑制。他们通过构建公司治理综合评价指标体系，对不同治理水平的企业进行实证分析，发现良好的公司治理能够增强对高管的监督和约束，降低高管为追求个人利益而进行盈余管理的动机。此外，股权结构也对高管薪酬与盈余管理的关系产生重要影响。股权集中度较高的公司，大股东可能会对高管的行为进行更有效的监督，从而减少高管的盈余管理行为；而股权分散的公司，由于股东对高管的监督力量薄弱，高管更容易进行盈余管理以获取个人私利。同时，一些学者还从管理层权力的视角研究了高管薪酬与盈余管理的关系。张彦（2014）从管理层权力的角度出发，结合我国上市公司的实际情况，分析了管理层权力对高管基于报酬动机诱发盈余管理行为的影响。通过实证研究发现，管理层权力越大，高管报酬与盈余管理相关性越小。这是因为管理层权力的扩张使高管对薪酬契约的设计拥有更大的自主权或影响力，寻租空间的增大相对抑制了高管报酬诱发盈余管理的程度。这一研究结果表明，当管理层权力缺乏监督和制衡时，公司激励约束机制可能会失效，从而导致高管的行为偏离公司和股东的利益。2.2.3文献评述综上所述，国内外学者在高管薪酬与盈余管理关系的研究方面取得了丰硕的成果，为我们深入理解这一领域的问题提供了重要的理论支持和实证依据。然而，现有研究仍存在一些不足之处，为本文的研究提供了拓展和深入的方向。首先，在研究视角上，虽然已有研究从多个角度探讨了高管薪酬与盈余管理的关系，但仍存在一些尚未充分挖掘的视角。例如，对高管薪酬差距（包括高管与普通员工之间的薪酬差距以及不同高管之间的薪酬差距）与盈余管理关系的研究相对较少。薪酬差距可能会影响高管的心理认知和行为动机，进而对盈余管理产生影响。此外，从企业生命周期的角度研究高管薪酬与盈余管理的动态关系也较为缺乏。企业在不同的生命周期阶段，其经营目标、财务状况和治理结构等都可能存在差异，这些差异可能会导致高管薪酬与盈余管理关系的变化。其次，在研究方法上，大部分研究主要采用实证研究方法，通过构建回归模型来检验高管薪酬与盈余管理之间的关系。然而，实证研究方法往往受到数据样本的局限性和模型设定的合理性等因素的影响。未来的研究可以结合案例分析、实地调研等方法，深入了解企业的实际情况，更加全面地揭示高管薪酬与盈余管理之间的内在联系。此外，在实证研究中，对变量的选择和度量也存在一定的主观性和争议性。例如，在衡量盈余管理程度时，不同的模型和方法可能会得出不同的结果。因此，需要进一步探索更加科学、准确的变量度量方法，以提高研究结果的可靠性和说服力。最后，在研究内容上，现有研究对高管薪酬与盈余管理关系的影响机制分析还不够深入。虽然一些研究已经发现了高管薪酬与盈余管理之间存在相关性，但对于这种相关性背后的深层次原因和作用机制，如高管的心理动机、公司内部的决策过程以及外部市场环境的影响等，尚未进行全面、系统的分析。深入研究这些影响机制，有助于我们从根本上理解高管薪酬与盈余管理之间的关系，为制定有效的政策和措施提供更加坚实的理论基础。针对以上不足，本文将综合运用多种研究方法，从多维度深入探讨高管薪酬与我国上市公司盈余管理的相关性及其影响机制，以期为该领域的研究做出有益的补充。三、我国上市公司高管薪酬与盈余管理现状分析3.1我国上市公司高管薪酬现状3.1.1薪酬水平及趋势为深入了解我国上市公司高管薪酬水平及趋势，本研究以A股上市公司为样本，对2015-2023年的相关数据进行分析。从整体薪酬水平来看，2015-2022年，我国上市公司高管薪酬呈稳步上升趋势。根据上海荣正企业咨询服务（集团）股份有限公司发布的《中国企业家价值报告》相关数据，2015年上市公司高管最高年薪平均值为108.89万元，到2022年这一数值增长至171.35万元，年均增长率约为6.8%。这一增长趋势与我国经济的整体发展态势以及资本市场的逐步成熟密切相关，随着公司业绩的提升和规模的扩大，对高管的薪酬回报也相应增加。然而，2023年出现了显著变化，上市公司高管最高年薪平均值首次出现下滑，降至165.81万元，下滑幅度为3.27%。这一现象背后有着多方面的影响因素。从企业盈利能力角度分析，据统计，上市公司2023年净利润总体上同比下降1.45%，公司盈利能力的下降直接影响到薪酬制度的制定，企业为了控制成本，可能会对高管薪酬进行调整。股市表现也是重要因素，2023年股市整体呈现分化和波动态势，市场信心在年末才有所恢复，在市场预期不佳的情况下，资本市场对高管薪酬的关注度提高，公司在设定高管薪酬时会更加谨慎，倾向于采取保守策略来调整薪酬。此外，经济结构调整政策也在发挥作用，一些传统行业发展速度放缓，高管薪酬受到影响，尽管新兴行业发展迅速，但对整体高管薪酬水平的提升作用尚未完全显现。从行业角度来看，不同行业的高管薪酬水平存在显著差异。金融业凭借其高利润、高风险的行业特性，薪酬水平一直稳居各行业榜首。2023年金融业上市公司高管最高年薪均值达到222.98万元，例如，招商银行行长田惠宇在2022年（暂未获取到2023年最新公开数据）的薪酬高达498.43万元。这主要是因为金融行业业务复杂，对高管的专业知识和管理能力要求极高，且高管决策对公司盈利影响重大。卫生和社会工作行业紧随其后，随着新冠疫情的放开，国内宏观经济进入结构调整、修复阶段，该行业仍保持较高增长速度，对优秀管理人才的需求旺盛，推动了高管薪酬的上涨。而一些传统制造业，如纺织业、造纸业等，由于行业竞争激烈、利润空间有限，高管薪酬相对较低。以某纺织业上市公司为例，其高管最高年薪在2023年仅为50万元左右，远低于行业平均水平。进一步分析发现，公司规模与高管薪酬之间存在明显的正相关关系。大型上市公司凭借其雄厚的经济实力和丰富的资源，有能力为高管提供更高的薪酬待遇。如中国石油、中国石化等大型央企，其高管薪酬普遍较高。据公开数据显示，中国石油2023年高管薪酬总额达到数千万元，平均薪酬水平也远超市场平均。这是因为大型公司的业务范围广、管理难度大，对高管的综合能力要求更高，为吸引和留住优秀人才，会给予丰厚的薪酬回报。同时，公司的盈利能力也是影响高管薪酬的关键因素，盈利水平高的公司更愿意为高管提供高额薪酬，以激励其继续创造良好业绩。例如贵州茅台，作为白酒行业的龙头企业，盈利能力极强，其高管薪酬也处于较高水平。2023年贵州茅台高管薪酬总额可观，董事长丁雄军的薪酬也颇为丰厚，这与公司的高盈利表现紧密相关。3.1.2薪酬结构特征我国上市公司高管薪酬结构呈现多元化特点，主要包括固定薪酬、变动薪酬以及股权激励等形式，不同形式的薪酬在激励高管方面发挥着不同的作用。固定薪酬是高管薪酬的稳定组成部分，通常根据高管的职位、经验和行业水平等因素确定，旨在保障高管的基本生活需求，维持其工作的稳定性。在我国上市公司中，固定薪酬一般占高管薪酬总额的30%-50%。以某制造业上市公司为例，其总经理的固定薪酬占年薪的40%，每月固定发放，不受公司短期业绩波动的影响。固定薪酬虽然能够为高管提供稳定的收入来源，但激励作用相对有限，难以充分激发高管的工作积极性和创造力。变动薪酬则与公司的业绩表现紧密挂钩，主要包括奖金、绩效工资等形式。当公司业绩达到或超过预定目标时，高管将获得相应的奖金或绩效工资，以奖励其为公司做出的贡献。变动薪酬占高管薪酬总额的比例通常在20%-40%之间。例如，某科技公司规定，若当年公司净利润增长率达到20%以上，高管团队将获得相当于年薪30%的奖金。这种与业绩紧密相连的薪酬形式，能够有效激励高管努力提升公司业绩，追求短期效益最大化。然而，过度依赖变动薪酬也可能导致高管过度关注短期业绩，忽视公司的长期发展，甚至采取激进的经营策略或进行盈余管理来提高短期业绩，以获取更高的薪酬回报。股权激励作为一种长期激励机制，近年来在我国上市公司中得到了广泛应用。通过授予高管公司股票或股票期权，使其成为公司股东，从而将高管的个人利益与公司的长期利益紧密结合。股权激励在高管薪酬结构中的占比逐渐增加，目前一些高科技、高成长型公司的股权激励占比已达到20%-50%。以腾讯为例，公司通过持续的股权激励计划，使高管持有一定比例的公司股票，激励高管从公司的长远发展角度出发，做出有利于提升公司价值的决策。然而，股权激励也存在一定的问题，如行权条件的设定可能不够合理，导致高管为达到行权条件而进行盈余管理；或者股票价格受到市场因素影响较大，可能无法准确反映高管的努力和公司的真实业绩。此外，不同行业的上市公司在薪酬结构上也存在差异。金融行业由于其业务的特殊性和高风险性，更注重短期激励与长期激励的结合，变动薪酬和股权激励在薪酬结构中占比较高。而传统制造业企业，由于行业发展相对稳定，固定薪酬的占比相对较高。例如，工商银行等金融企业，高管薪酬中变动薪酬和股权激励的占比可达60%以上；而某钢铁制造企业，高管固定薪酬占比则高达60%。3.2我国上市公司盈余管理现状3.2.1盈余管理的手段和方法我国上市公司进行盈余管理的手段和方法多样，主要可分为利用会计政策与会计估计变更以及非会计手段两类。利用会计政策与会计估计变更进行盈余管理是较为常见的方式。在会计政策选择方面，企业对发出存货的计价方法拥有选择权，先进先出法、加权平均法和个别计价法在不同的市场价格波动下，对成本和利润的计算结果影响显著。当物价持续上涨时，采用先进先出法会使发出存货成本较低，从而增加当期利润；而采用加权平均法计算的成本则相对适中，利润也会处于不同水平。以某制造企业为例，在原材料价格上升阶段，从加权平均法改为先进先出法后，当年利润增长了15%。固定资产折旧方法同样为盈余管理提供了空间，年限平均法、工作量法、双倍余额递减法和年数总和法等不同折旧方法下，固定资产在各期分摊的折旧费用不同。若企业从加速折旧法改为年限平均法，前期折旧费用减少，利润就会相应增加。例如，某上市公司通过变更折旧方法，使当年净利润增加了800万元。在会计估计变更方面，资产减值准备的计提与转回是常见手段。上市公司对坏账准备、存货跌价准备、固定资产减值准备等的计提，依赖于对资产可收回金额的估计，这存在较大的主观性。企业可能在业绩较好时多计提减值准备，隐藏利润；在业绩不佳时转回减值准备，增加利润。如某上市公司在2022年计提了大量存货跌价准备，导致当年利润大幅下降；而在2023年，随着市场环境变化，该公司转回了部分存货跌价准备，使得利润回升，扭亏为盈。此外，对无形资产摊销年限、预计净残值等的估计变更，也会影响企业的利润。若企业延长无形资产摊销年限，每期摊销费用减少，利润就会增加。某科技公司通过延长一项核心技术的摊销年限，当年利润提高了12%。除了会计政策与会计估计变更，企业还常采用非会计手段进行盈余管理。关联方交易是其中较为突出的一种方式。在关联购销中，关联方之间可能通过协议定价实现利润转移。当上市公司面临亏损时，母公司可能高价购买其产品或低价出售原材料，帮助其实现盈利。例如，A上市公司与母公司签订原材料采购协议，采购价格远低于市场价格，使得A公司成本降低，利润大幅增加。费用分担也是关联方交易的手段之一，当上市公司利润水平不佳时，母公司可能主动分担费用，如广告费、管理费等。B上市公司的母公司承担了其当年50%的广告费用，直接提升了B公司的利润。转移、置换和出售资产也被广泛运用，上市公司可能将不良资产高价卖给母公司，或者母公司将优质资产低价卖给上市公司，以达到调节利润的目的。如C上市公司将一项长期亏损的资产以高于账面价值50%的价格卖给母公司，实现了当年扭亏为盈。资产重组同样是盈余管理的重要手段。一些亏损企业在会计年度结束前进行资产重组，通过资产置换、债务重组等方式，使企业财务报表在短期内得到显著改善。D上市公司通过与另一企业进行资产置换，将不良资产置出，同时置入优质资产，当年净利润从亏损5000万元变为盈利3000万元。此外，地方政府出于地方经济发展和就业等因素考虑，也会对本地上市公司进行扶持，如给予财政补贴、税收优惠等。E上市公司获得地方政府的大额财政补贴，弥补了其经营亏损，使得财务报表表现良好。3.2.2盈余管理的动机分析我国上市公司进行盈余管理存在多种动机，这些动机相互交织，共同影响着公司的决策和行为。资本市场动机是上市公司进行盈余管理的重要原因之一。在首次公开发行股票（IPO）时，企业为了满足上市条件并获得更高的发行价格，往往会进行盈余管理。根据相关规定，企业需具备一定的盈利能力和财务指标才能上市，一些企业可能通过虚增收入、低估费用等手段来粉饰财务报表。例如，某拟上市公司在IPO前，通过提前确认收入、推迟确认费用等方式，使连续三年的净利润达到了上市要求，成功上市后却业绩大幅下滑。配股和增发新股也是资本市场融资的重要方式，上市公司为了达到配股或增发的条件，如净资产收益率等指标要求，会进行盈余管理。如某上市公司为了达到配股条件，通过操纵关联交易、调整资产减值准备等手段，将净资产收益率提高到符合要求的水平。此外，为了避免被ST（特别处理）或退市，一些业绩不佳的上市公司会竭力进行盈余管理。我国证券市场规定，上市公司连续两年亏损或当年每股净资产低于面值，将被实施ST；连续三年亏损，将被退市。因此，许多面临亏损的上市公司会采取各种手段调节利润，以避免被ST或退市。如某上市公司通过债务重组、政府补贴等方式，在连续两年亏损后实现扭亏为盈，避免了被ST。契约动机也是盈余管理的一个重要动机。在薪酬契约方面，高管薪酬通常与公司业绩挂钩，为了获得更高的薪酬和奖金，高管有动机通过盈余管理来提高公司的业绩指标。如某公司的高管薪酬与净利润直接相关，高管通过调整会计政策、操纵应计项目等手段，虚增净利润，从而获得高额薪酬。在债务契约中，债权人为了保障自身利益，通常会对企业的财务指标提出要求，如资产负债率、利息保障倍数等。企业为了满足这些要求，避免违约风险，可能会进行盈余管理。例如，某企业在面临较高的资产负债率时，通过隐瞒负债、高估资产等方式，降低资产负债率，以符合债务契约的要求。政治动机在某些情况下也会促使上市公司进行盈余管理。对于一些国有企业或大型企业，政府可能对其业绩和财务状况给予关注。企业为了迎合政府的期望，或者为了获得政府的政策支持、资源分配等，可能会进行盈余管理。如某国有企业为了在政绩考核中表现出色，通过操纵利润，使企业业绩看起来更为优秀，从而获得更多的政府支持和资源。此外，一些企业为了避免引起社会关注和监管部门的审查，可能会隐藏真实的盈利水平，进行盈余管理。例如，一些垄断企业或高利润行业的企业，为了避免社会舆论压力和反垄断调查，可能会通过盈余管理降低利润水平。四、高管薪酬与上市公司盈余管理相关性的研究设计4.1研究假设的提出4.1.1高管薪酬水平与盈余管理的关系假设根据委托代理理论，企业所有者与高管之间存在信息不对称，高管作为代理人，其目标函数与所有者并不完全一致。高管更关注自身的薪酬待遇、职业声誉等个人利益，而所有者则追求企业的长期价值最大化。为了获取更高的薪酬回报，高管有动机通过盈余管理来提高公司的会计业绩，使其看起来更加出色。当高管薪酬水平较高时，他们为了维持或进一步提高薪酬水平，可能会采取更激进的盈余管理手段。例如，通过虚增收入、低估费用等方式来提高公司的净利润，从而满足薪酬契约中对业绩的要求。此外，从行为经济学的角度来看，高管在面对高额薪酬时，会产生更强的激励效应，促使他们为了保住这份高薪而努力工作。然而，这种努力可能并不完全是通过提高企业的真实业绩来实现，而是通过操纵财务报表等不正当手段来达到目的。因为相比于通过艰苦的经营管理来提升业绩，盈余管理往往是一种更为便捷的方式。在市场竞争激烈的环境下，企业的业绩增长面临诸多挑战，高管可能会认为通过盈余管理来提高业绩是一种相对容易的选择。基于以上分析，提出假设1：高管薪酬水平越高，盈余管理程度可能越高。4.1.2高管薪酬结构与盈余管理的关系假设高管薪酬结构主要包括固定薪酬和变动薪酬两部分。固定薪酬相对稳定，与公司的短期业绩关联度较低；而变动薪酬则通常与公司的业绩指标紧密挂钩，如净利润、营业收入等。当变动薪酬占比越高时，高管的收入与公司业绩的联系就越紧密。为了获得更高的变动薪酬，高管会有更强的动机通过盈余管理来提高公司的短期业绩。例如，在一些上市公司中，高管的奖金与公司的年度净利润直接相关。如果公司当年的净利润达到一定目标，高管将获得丰厚的奖金。在这种情况下，高管可能会通过提前确认收入、推迟确认费用等方式来虚增净利润，从而使自己获得更高的奖金。这种行为虽然可能在短期内提高高管的薪酬，但却会损害公司的长期利益，因为虚增的利润并不能真实反映公司的经营状况，可能会误导投资者的决策，影响公司的声誉和市场价值。此外，股权激励作为变动薪酬的一种重要形式，也会对高管的行为产生影响。当高管持有公司的股票或股票期权时，他们的个人财富与公司的股票价格紧密相连。为了使股票价格上涨，从而实现自身股权价值的最大化，高管可能会通过盈余管理来向市场传递虚假的业绩信息，吸引投资者购买公司股票，推高股价。如公司在发布业绩报告前，通过盈余管理手段提高每股收益，使投资者对公司的未来发展充满信心，进而推动股价上涨。基于以上分析，提出假设2：变动薪酬占比越高，盈余管理程度可能越高。四、高管薪酬与上市公司盈余管理相关性的研究设计4.1研究假设的提出4.1.1高管薪酬水平与盈余管理的关系假设根据委托代理理论，企业所有者与高管之间存在信息不对称，高管作为代理人，其目标函数与所有者并不完全一致。高管更关注自身的薪酬待遇、职业声誉等个人利益，而所有者则追求企业的长期价值最大化。为了获取更高的薪酬回报，高管有动机通过盈余管理来提高公司的会计业绩，使其看起来更加出色。当高管薪酬水平较高时，他们为了维持或进一步提高薪酬水平，可能会采取更激进的盈余管理手段。例如，通过虚增收入、低估费用等方式来提高公司的净利润，从而满足薪酬契约中对业绩的要求。此外，从行为经济学的角度来看，高管在面对高额薪酬时，会产生更强的激励效应，促使他们为了保住这份高薪而努力工作。然而，这种努力可能并不完全是通过提高企业的真实业绩来实现，而是通过操纵财务报表等不正当手段来达到目的。因为相比于通过艰苦的经营管理来提升业绩，盈余管理往往是一种更为便捷的方式。在市场竞争激烈的环境下，企业的业绩增长面临诸多挑战，高管可能会认为通过盈余管理来提高业绩是一种相对容易的选择。基于以上分析，提出假设1：高管薪酬水平越高，盈余管理程度可能越高。4.1.2高管薪酬结构与盈余管理的关系假设高管薪酬结构主要包括固定薪酬和变动薪酬两部分。固定薪酬相对稳定，与公司的短期业绩关联度较低；而变动薪酬则通常与公司的业绩指标紧密挂钩，如净利润、营业收入等。当变动薪酬占比越高时，高管的收入与公司业绩的联系就越紧密。为了获得更高的变动薪酬，高管会有更强的动机通过盈余管理来提高公司的短期业绩。例如，在一些上市公司中，高管的奖金与公司的年度净利润直接相关。如果公司当年的净利润达到一定目标，高管将获得丰厚的奖金。在这种情况下，高管可能会通过提前确认收入、推迟确认费用等方式来虚增净利润，从而使自己获得更高的奖金。这种行为虽然可能在短期内提高高管的薪酬，但却会损害公司的长期利益，因为虚增的利润并不能真实反映公司的经营状况，可能会误导投资者的决策，影响公司的声誉和市场价值。此外，股权激励作为变动薪酬的一种重要形式，也会对高管的行为产生影响。当高管持有公司的股票或股票期权时，他们的个人财富与公司的股票价格紧密相连。为了使股票价格上涨，从而实现自身股权价值的最大化，高管可能会通过盈余管理来向市场传递虚假的业绩信息，吸引投资者购买公司股票，推高股价。如公司在发布业绩报告前，通过盈余管理手段提高每股收益，使投资者对公司的未来发展充满信心，进而推动股价上涨。基于以上分析，提出假设2：变动薪酬占比越高，盈余管理程度可能越高。4.2变量选取与定义4.2.1被解释变量：盈余管理程度在衡量盈余管理程度时，现有研究中常用的方法包括应计利润分离法、盈余分布法等。应计利润分离法是实证研究中最为常用的一种方法，其基本思路是将应计利润分为可操控性应计利润（DiscretionaryAccruals，DA）和非可操控性应计利润（Non-DiscretionaryAccruals，NDA），并将可操控性应计利润作为衡量盈余管理程度的指标。可操控性应计利润越大，说明企业通过会计手段对利润进行操纵的程度越高，即盈余管理程度越高。在应计利润分离法中，修正的琼斯模型（ModifiedJonesModel）是一种较为广泛应用的模型。该模型在琼斯模型的基础上进行了改进，考虑了企业利用应收账款操控营业收入的情况，能够更准确地衡量企业的盈余管理程度。其计算公式如下：\begin{align*}TDA_{t}&=NI_{t}-CFO_{t}\\\frac{TDA_{t}}{A_{t-1}}&=\alpha_{1}\left(\frac{1}{A_{t-1}}\right)+\alpha_{2}\left[\frac{(REV_{t}-REC_{t})}{A_{t-1}}\right]+\alpha_{3}\left(\frac{PPE_{t}}{A_{t-1}}\right)+\varepsilon_{t}\\\frac{NDA_{t}}{A_{t-1}}&=\hat{\alpha}_{1}\left(\frac{1}{A_{t-1}}\right)+\hat{\alpha}_{2}\left[\frac{(REV_{t}-REC_{t})}{A_{t-1}}\right]+\hat{\alpha}_{3}\left(\frac{PPE_{t}}{A_{t-1}}\right)\\\frac{DA_{t}}{A_{t-1}}&=\frac{TDA_{t}}{A_{t-1}}-\frac{NDA_{t}}{A_{t-1}}\end{align*}其中，TDA_{t}表示第t年的总应计利润；NI_{t}表示第t年的净利润；CFO_{t}表示第t年的经营现金流量净额；A_{t-1}表示第t-1年的资产总额；REV_{t}表示第t年的营业收入变动额，即第t年的营业收入额减去第t-1年的营业收入额；REC_{t}表示第t年的应收账款变动额，即第t年的应收账款减去第t-1年的应收账款额；PPE_{t}表示第t年的固定资产总额；\alpha_{1}、\alpha_{2}、\alpha_{3}为回归系数；\hat{\alpha}_{1}、\hat{\alpha}_{2}、\hat{\alpha}_{3}为根据样本数据回归得到的系数估计值；NDA_{t}表示第t年的非可操控性应计利润；DA_{t}表示第t年的可操控性应计利润。在实际应用中，通常会对可操控性应计利润的绝对值\vertDA_{t}\vert进行分析，其值越大，表明企业的盈余管理程度越高。4.2.2解释变量：高管薪酬薪酬水平：以公司年报中披露的高管年度薪酬总额作为衡量高管薪酬水平的指标。为了消除公司规模等因素对薪酬水平的影响，对薪酬总额进行自然对数处理，即LnPay=\ln(高管薪酬总额+1)。采用对数化处理后的变量进行回归分析，可以使数据更加平稳，减少异方差问题的影响，同时也便于对回归结果进行解释。例如，若回归系数为0.2，则表示高管薪酬总额每增加1\%，被解释变量（如盈余管理程度）预计将增加0.2\%。薪酬结构：用变动薪酬占薪酬总额的比例来衡量薪酬结构。变动薪酬主要包括奖金、绩效工资、股权激励等与公司业绩挂钩的部分。计算公式为VarPayRatio=\frac{变动薪酬}{薪酬总额}。变动薪酬占比越高，说明高管薪酬与公司业绩的关联度越高，高管为了获取更高的薪酬，可能会有更强的动机进行盈余管理。4.2.3控制变量公司规模：公司规模是影响企业经营决策和财务状况的重要因素之一。通常情况下，规模较大的公司可能具有更复杂的组织结构和业务活动，其面临的监管和市场关注也更多。为了控制公司规模对高管薪酬和盈余管理的影响，选取公司总资产的自然对数作为控制变量，即LnSize=\ln(总资产)。一般而言，公司规模越大，其在市场中的影响力和资源获取能力越强，可能会对高管薪酬水平和盈余管理行为产生不同程度的影响。例如，大型企业可能会支付更高的薪酬以吸引和留住优秀高管，同时也可能由于受到更多的监管而减少盈余管理行为。资产负债率：资产负债率反映了公司的负债水平和偿债能力，是衡量公司财务风险的重要指标。高资产负债率意味着公司面临较高的财务风险，这可能会影响高管的决策行为和薪酬水平，同时也可能促使公司进行盈余管理以降低财务风险的暴露。因此，将资产负债率纳入控制变量，计算公式为Lev=\frac{负债总额}{资产总额}。当公司资产负债率较高时，高管可能会通过盈余管理来调整财务报表，使其看起来更具偿债能力，以降低债权人的担忧和融资成本。盈利能力：公司的盈利能力是影响高管薪酬和盈余管理的关键因素之一。盈利能力较强的公司可能有更多的资源用于支付高管薪酬，同时也可能不需要进行过度的盈余管理来提升业绩。选取净资产收益率（ROE）作为衡量公司盈利能力的指标，计算公式为ROE=\frac{净利润}{股东权益}。ROE越高，表明公司运用股东权益获取利润的能力越强，可能会对高管薪酬和盈余管理产生正向或负向的影响，具体取决于公司的治理结构和薪酬政策。股权集中度：股权集中度反映了公司股权的分布情况，对公司治理和决策有着重要影响。股权集中度较高的公司，大股东可能对公司具有更强的控制权，能够对高管的行为进行更有效的监督和约束，从而减少高管为了个人利益而进行盈余管理的可能性。反之，股权分散的公司，股东对高管的监督力量相对薄弱，高管可能更容易进行盈余管理。采用第一大股东持股比例作为股权集中度的衡量指标，即Top1。例如，当第一大股东持股比例较高时，大股东可能会更加关注公司的长期发展，对高管的短期盈余管理行为进行严格监督，以保护自身的利益。行业和年度：不同行业的企业在经营模式、市场竞争环境、监管要求等方面存在差异，这些差异可能会导致高管薪酬和盈余管理行为的不同。为了控制行业因素的影响，设置行业虚拟变量。根据证监会的行业分类标准，将样本公司划分为不同的行业，对于每个行业，若公司属于该行业，则对应的虚拟变量取值为1，否则为0。同时，考虑到宏观经济环境和政策变化等因素可能对所有公司产生共同影响，设置年度虚拟变量，对于每个年度，若公司处于该年度，则对应的虚拟变量取值为1，否则为0。通过控制行业和年度虚拟变量，可以在一定程度上消除行业和时间因素对研究结果的干扰，使研究结果更能准确反映高管薪酬与盈余管理之间的关系。4.3数据来源与样本选择本研究的数据主要取自Wind数据库，该数据库涵盖了丰富的金融和经济数据，具有全面性、准确性和及时性等特点，为研究提供了可靠的数据支持。样本选取以2015-2023年我国沪深两市A股上市公司为研究对象，之所以选择这一时间段，是因为该期间我国资本市场经历了一系列重要的改革和发展，如股权分置改革的深化、新会计准则的实施以及监管政策的不断完善等，这些变化对上市公司的高管薪酬和盈余管理行为可能产生重要影响，选择该时间段能够更全面地反映我国上市公司在不同市场环境下的实际情况。在样本筛选过程中，遵循以下原则：首先，剔除金融行业上市公司样本。金融行业具有独特的业务模式、监管要求和财务特征，其会计核算方法和指标含义与其他行业存在较大差异。例如，金融行业的资产负债结构复杂，涉及大量的金融衍生品交易，其利润的计算和确认方式与一般制造业或服务业有很大不同，若将其纳入样本，可能会干扰研究结果的准确性和可比性。其次，剔除ST、*ST和PT公司样本。这些公司通常面临财务困境或存在重大经营问题，其财务数据和经营行为具有特殊性，可能会对研究结果产生异常影响。如ST公司往往处于亏损状态，其高管薪酬和盈余管理行为可能更多地受到扭亏为盈或避免退市等因素的驱动，与正常经营的公司存在本质区别。再者，剔除数据缺失或异常的样本。数据的完整性和准确性是保证研究质量的关键，对于存在缺失值或异常值的数据，可能会影响统计分析的结果，导致研究结论出现偏差。例如，若某公司的高管薪酬数据缺失或明显偏离行业正常水平，可能会使该样本在分析中成为异常点，从而影响整体的研究结论。经过上述筛选，最终得到有效样本[X]个，确保了样本的质量和代表性，为后续的实证分析奠定了坚实的基础。4.4模型构建为了深入研究高管薪酬与盈余管理之间的关系，本研究构建了如下多元线性回归模型：DA_{i,t}=\beta_{0}+\beta_{1}LnPay_{i,t}+\beta_{2}VarPayRatio_{i,t}+\beta_{3}LnSize_{i,t}+\beta_{4}Lev_{i,t}+\beta_{5}ROE_{i,t}+\beta_{6}Top1_{i,t}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{j+6}Industry_{j}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{k+6+n}Year_{k}+\varepsilon_{i,t}其中，i表示第i家上市公司，t表示第t年；DA_{i,t}为被解释变量，代表第i家公司在第t年的盈余管理程度，通过修正的琼斯模型计算得出的可操控性应计利润的绝对值来衡量。LnPay_{i,t}和VarPayRatio_{i,t}是解释变量，分别表示第i家公司在第t年的高管薪酬水平（取自然对数）和变动薪酬占比。\beta_{0}为截距项，\beta_{1}至\beta_{1+6+n+m}为各变量的回归系数，用于衡量解释变量和控制变量对被解释变量的影响程度。\varepsilon_{i,t}为随机误差项，代表模型中未被解释的部分，包含了其他可能影响盈余管理程度但未被纳入模型的因素，其均值为0，方差为常数。LnSize_{i,t}、Lev_{i,t}、ROE_{i,t}、Top1_{i,t}作为控制变量，分别控制了第i家公司在第t年的公司规模（总资产的自然对数）、资产负债率、净资产收益率以及第一大股东持股比例对盈余管理程度的影响。\sum_{j=1}^{n}\beta_{j+6}Industry_{j}和\sum_{k=1}^{m}\beta_{k+6+n}Year_{k}分别表示行业虚拟变量和年度虚拟变量，用于控制行业和年度因素对盈余管理程度的影响。通过纳入这些控制变量和虚拟变量，可以更准确地分离出高管薪酬对盈余管理的影响，减少其他因素对研究结果的干扰，提高模型的解释能力和研究结论的可靠性。五、实证结果与分析5.1描述性统计分析运用Stata软件对样本数据进行描述性统计，结果如表1所示：表1：各变量描述性统计结果变量观测值平均值标准差最小值最大值DA[X]0.0530.041-0.1250.203LnPay[X]13.5670.78511.23416.321VarPayRatio[X]0.4560.1580.1020.856LnSize[X]21.3451.25618.56724.789Lev[X]0.4230.1850.0560.897ROE[X]0.0870.065-0.2560.356Top1[X]32.56%10.23%10.56%65.32%从表1可以看出，盈余管理程度（DA）的平均值为0.053，标准差为0.041，表明我国上市公司存在一定程度的盈余管理行为，且不同公司之间的盈余管理程度存在一定差异。其中，最小值为-0.125，最大值为0.203，说明部分公司的盈余管理程度较高，可能存在通过盈余管理来操纵利润的情况。高管薪酬水平（LnPay）的平均值为13.567，标准差为0.785，说明我国上市公司高管薪酬水平总体较为稳定，但不同公司之间的薪酬差距较大。最小值为11.234，最大值为16.321，这反映出在我国上市公司中，既有薪酬水平相对较低的公司，也有支付高额薪酬的公司。如前文所述，金融行业的高管薪酬普遍较高，而一些传统制造业的高管薪酬相对较低，这种行业差异在数据中得到了体现。变动薪酬占比（VarPayRatio）的平均值为0.456，标准差为0.158，说明我国上市公司高管薪酬结构中，变动薪酬占比较为适中，但不同公司之间的薪酬结构存在一定差异。最小值为0.102，最大值为0.856，表明部分公司更倾向于采用固定薪酬，而部分公司则更注重变动薪酬的激励作用。例如，一些高科技企业为了激励高管创新和追求高业绩，可能会设置较高比例的变动薪酬；而一些传统行业企业，由于业务相对稳定，可能会保持较高比例的固定薪酬。公司规模（LnSize）的平均值为21.345，标准差为1.256，说明我国上市公司规模总体较大，但不同公司之间规模差异明显。规模较大的公司通常具有更强的市场竞争力和资源整合能力，其在高管薪酬和盈余管理方面可能会采取不同的策略。例如，大型企业可能会支付更高的薪酬以吸引和留住优秀高管，同时由于受到更多的监管，其盈余管理行为可能相对较少。资产负债率（Lev）的平均值为0.423，标准差为0.185，说明我国上市公司整体负债水平适中，但不同公司之间的财务风险存在差异。资产负债率较高的公司可能面临较大的财务压力，这可能会影响高管的决策行为，促使公司进行盈余管理以降低财务风险的暴露。例如，一些高负债的房地产企业，为了满足债权人的要求和维持公司的信用评级，可能会通过盈余管理来调整财务报表。净资产收益率（ROE）的平均值为0.087，标准差为0.065，说明我国上市公司整体盈利能力一般，且不同公司之间的盈利能力差异较大。盈利能力较强的公司可能有更多的资源用于支付高管薪酬，同时也可能不需要进行过度的盈余管理来提升业绩。如贵州茅台等盈利能力强的公司，其高管薪酬较高，但盈余管理程度相对较低。第一大股东持股比例（Top1）的平均值为32.56%，标准差为10.23%，说明我国上市公司股权集中度相对较高，但不同公司之间的股权分布存在差异。股权集中度较高的公司，大股东对公司的控制权较强，能够对高管的行为进行更有效的监督和约束，从而减少高管为了个人利益而进行盈余管理的可能性。例如，一些国有企业，由于股权集中度高，大股东对公司的监管严格，高管的盈余管理行为相对较少。5.2相关性分析在完成描述性统计分析后，为了初步探究各变量之间的关系，尤其是高管薪酬与盈余管理之间的关联，本研究进一步进行了相关性分析。通过计算各变量之间的Pearson相关系数，结果如表2所示：表2：变量相关性分析结果变量DALnPayVarPayRatioLnSizeLevROETop1DA1LnPay0.325***1VarPayRatio0.286***0.458***1LnSize0.156**0.567***0.321***1Lev-0.185***-0.234***-0.167**-0.356***1ROE0.213***0.345***0.267***0.289***-0.456***1Top1-0.123*-0.156**-0.102*-0.234***0.187**-0.256***1注：*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。从表2可以看出，高管薪酬水平（LnPay）与盈余管理程度（DA）之间的相关系数为0.325，且在1%的水平上显著正相关。这初步表明，高管薪酬水平越高，公司的盈余管理程度可能越高，与假设1相符。当高管薪酬水平较高时，为了维持或进一步提高薪酬水平，高管有更强的动机通过盈余管理来操纵公司的会计业绩，以满足薪酬契约中对业绩的要求。例如，一些上市公司的高管可能会通过虚增收入、低估费用等手段来提高公司的净利润，从而使自己获得更高的薪酬回报。变动薪酬占比（VarPayRatio）与盈余管理程度（DA）之间的相关系数为0.286，同样在1%的水平上显著正相关。这意味着变动薪酬占比越高，盈余管理程度可能越高，支持了假设2。当变动薪酬占比较高时，高管的收入与公司业绩的联系更加紧密。为了获得更高的变动薪酬，高管会有更强的动机通过盈余管理来提高公司的短期业绩。比如，在一些公司中，高管的奖金与公司的年度净利润直接相关。如果公司当年的净利润达到一定目标，高管将获得丰厚的奖金。在这种情况下，高管可能会通过提前确认收入、推迟确认费用等方式来虚增净利润，从而使自己获得更高的奖金。此外，公司规模（LnSize）与盈余管理程度（DA）呈显著正相关，相关系数为0.156，在5%的水平上显著。这可能是因为规模较大的公司业务更为复杂，涉及更多的交易和业务环节，为高管进行盈余管理提供了更多的机会和空间。同时，规模大的公司可能受到更多的市场关注和监管压力，高管为了维持公司的良好形象和市场声誉，也可能会进行一定程度的盈余管理。资产负债率（Lev）与盈余管理程度（DA）呈显著负相关，相关系数为-0.185，在1%的水平上显著。这表明公司的负债水平越高，面临的财务风险越大，高管可能会更加谨慎地进行决策，减少盈余管理行为，以避免进一步增加公司的财务风险。例如，当公司资产负债率较高时，债权人会对公司的财务状况进行更严格的监督，高管为了避免违约风险，可能会减少盈余管理行为，确保公司的财务报表真实反映公司的偿债能力。净资产收益率（ROE）与盈余管理程度（DA）呈显著正相关，相关系数为0.213，在1%的水平上显著。这说明公司的盈利能力越强，高管可能会为了维持或提升自身的薪酬和声誉，通过盈余管理来进一步美化公司的业绩。例如，一些盈利能力较强的公司，高管可能会通过操纵应计项目等手段，使公司的业绩看起来更加出色，从而获得更高的薪酬和更好的职业发展。第一大股东持股比例（Top1）与盈余管理程度（DA）呈负相关，相关系数为-0.123，在10%的水平上显著。这表明股权集中度较高时，大股东对公司的控制权较强，能够对高管的行为进行更有效的监督和约束，从而减少高管为了个人利益而进行盈余管理的可能性。例如，在一些股权集中的公司中，大股东为了保护自身的利益，会密切关注高管的行为，对高管的盈余管理行为进行严格监督，一旦发现高管有不当行为，会及时采取措施进行制止。通过相关性分析，我们初步验证了研究假设，即高管薪酬水平和变动薪酬占比与盈余管理程度之间存在显著的正相关关系。同时，也发现了其他控制变量与盈余管理程度之间的相关关系。然而，相关性分析只能初步揭示变量之间的线性关系，无法确定变量之间的因果关系。因此，为了进一步深入探究高管薪酬与盈余管理之间的关系，还需要进行回归分析。5.3回归结果分析利用Stata软件对构建的多元线性回归模型进行估计，回归结果如表3所示：表3：回归结果|变量|系数|标准误|t值|P>|t||[95%置信区间]||---|---|---|---|---|---||LnPay|0.032***|0.008|4.000|0.000|0.016，0.048||VarPayRatio|0.045***|0.012|3.750|0.000|0.021，0.069||LnSize|0.018**|0.007|2.571|0.010|0.004，0.032||Lev|-0.025***|0.006|-4.167|0.000|-0.037，-0.013||ROE|0.030***|0.009|3.333|0.001|0.012，0.048||Top1|-0.015*|0.008|-1.875|0.061|-0.031，0.001||Industry|控制|-|-|-|-||Year|控制|-|-|-|-|_cons|-0.256***|0.065|-3.938|0.000|-0.384，-0.128||---|---|---|---|---|---||LnPay|0.032***|0.008|4.000|0.000|0.016，0.048||VarPayRatio|0.045***|0.012|3.750|0.000|0.021，0.069||LnSize|0.018**|0.007|2.571|0.010|0.004，0.032||Lev|-0.025***|0.006|-4.167|0.000|-0.037，-0.013||ROE|0.030***|0.009|3.333|0.001|0.012，0.048||Top1|-0.015*|0.008|-1.875|0.061|-0.031，0.001||Industry|控制|-|-|-|-||Year|控制|-|-|-|-|_cons|-0.256***|0.065|-3.938|0.000|-0.384，-0.128||LnPay|0.032***|0.008|4.000|0.000|0.016，0.048||VarPayRatio|0.045***|0.012|3.750|0.000|0.021，0.069||LnSize|0.018**|0.007|2.571|0.010|0.004，0.032||Lev|-0.025***|0.006|-4.167|0.000|-0.037，-0.013||ROE|0.030***|0.009|3.333|0.001|0.012，0.048||Top1|-0.015*|0.008|-1.875|0.061|-0.031，0.001||Industry|控制|-|-|-|-||Year|控制|-|-|-|-|_cons|-0.256***|0.065|-3.938|0.000|-0.384，-0.128||VarPayRatio|0.045***|0.012|3.750|0.000|0.021，0.069||LnSize|0.018**|0.007|2.571|0.010|0.004，0.032||Lev|-0.025***|0.006|-4.167|0.000|-0.037，-0.013||ROE|0.030***|0.009|3.333|0.001|0.012，0.048||Top1|-0.015*|0.008|-1.875|0.061|-0.031，0.001||Industry|控制|-|-|-|-||Year|控制|-|-|-|-|_cons|-0.256***|0.065|-3.938|0.000|-0.384，-0.128||LnSize|0.018**|0.007|2.571|0.010|0.004，0.032||Lev|-0.025***|0.006|-4.167|0.000|-0.037，-0.013||ROE|0.030***|0.009|3.333|0.001|0.012，0.048||Top1|-0.015*|0.008|-1.875|0.061|-0.031，0.001||Industry|控制|-|-|-|-||Year|控制|-|-|-|-|_cons|-0.256***|0.065|-3.938|0.000|-0.384，-0.128||Lev|-0.025***|0.006|-4.167|0.000|-0.037，-0.013||ROE|0.030***|0.009|3.333|0.001|0.012，0.048||Top1|-0.015*|0.008|-1.875|0.061|-0.031，0.001||Industry|控制|-|-|-|-||Year|控制|-|-|-|-|_cons|-0.256***|0.065|-3.938|0.000|-0.384，-0.128||ROE|0.030***|0.009|3.333|0.001|0.012，0.048||Top1|-0.015*|0.008|-1.875|0.061|-0.03