劳务派遣规范知识竞赛试卷(附答案)

劳务派遣规范知识竞赛试卷(附答案)一、单项选择题1.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）年以上的固定期限劳动合同。A.一B.二C.三D.五2.根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%3.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（）的标准执行。A.劳务派遣单位所在地B.用工单位所在地C.劳动者户籍所在地D.劳动者实际工作地4.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的（），向其按月支付报酬。A.最低工资标准B.行业平均工资C.失业保险金标准D.最低生活保障标准5.劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、（）和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。A.试用期B.劳动报酬C.福利待遇D.加班费计算基数6.用工单位违反《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人（）的标准处以罚款。A.一千元以上五千元以下B.五千元以下C.五千元以上一万元以下D.一万元以上7.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、（）等情况。A.培训经历B.工作岗位C.家庭住址D.学历信息8.被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。这体现了劳务派遣中的（）原则。A.同工同酬B.民主管理C.平等保护D.归责清晰9.劳务派遣一般在（）、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。A.长期性B.临时性C.技术性D.管理性10.劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容（）被派遣劳动者。A.告知B.选择性告知C.无需告知D.根据情况告知二、多项选择题11.根据法律规定，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，包括但不限于（）。A.与被派遣劳动者签订劳动合同B.支付劳动报酬C.缴纳社会保险费D.进行劳动安全卫生教育E.出具解除或终止劳动合同的证明12.用工单位在劳务派遣中应承担的义务有（）。A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E.连续用工的，实行正常的工资调整机制13.下列情形中，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的有（）。A.用工单位因客观经济情况发生重大变化，需要裁员B.用工单位被依法宣告破产C.用工单位决定提前解散D.被派遣劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作E.被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作14.关于被派遣劳动者解除劳动合同，下列说法正确的有（）。A.被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第三十六条的规定与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同B.被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同C.被派遣劳动者在试用期内提前三日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同D.用工单位未按照劳务派遣协议约定提供劳动保护或者劳动条件的，被派遣劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知E.劳务派遣单位未及时足额支付劳动报酬的，被派遣劳动者可以随时通知解除劳动合同15.劳务派遣协议应当明确的内容包括（）。A.派遣的工作岗位名称和岗位性质B.工作地点C.派遣人员数量和派遣期限D.按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式E.社会保险费的数额和支付方式16.下列岗位中，通常被认为不适合使用劳务派遣的有（）。A.航空公司的主飞行员B.银行支行的行长C.生产线上季节性增加的包装工D.医院长期聘用的主治医师E.为筹备大型会议临时聘用的服务人员17.劳务派遣单位违反法律规定，可能承担的法律责任包括（）。A.劳动行政部门责令改正B.情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款C.给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任D.吊销其《劳务派遣经营许可证》E.对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款18.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这里的“同工同酬”是指（）。A.相同的劳动岗位B.相同的劳动工作量C.相同的劳动业绩D.获得相同的劳动报酬E.报酬分配方式相同19.关于劳务派遣用工比例的计算，下列说法正确的有（）。A.用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和B.比例计算公式为：派C.子公司使用的被派遣劳动者人数计入母公司用工总量进行计算D.计算比例时，以承揽、外包等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者的，计入被派遣劳动者人数E.用工单位在《劳务派遣暂行规定》实施前使用的被派遣劳动者数量超过规定比例的，应当在规定施行之日起2年内降至规定比例20.劳务派遣单位在开展业务时，应具备的资质和条件包括（）。A.注册资本不得少于人民币二百万元B.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施C.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D.必须取得人力资源服务许可证E.法律、行政法规规定的其他条件三、判断题21.劳务派遣单位可以设立子公司或者分公司，自行从事劳务派遣业务，无需再申请行政许可。22.用工单位可以根据工作需要，将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。23.被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同等的福利待遇，包括但不限于取暖补贴、防暑降温费等。24.劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。25.劳务派遣单位应当依法为被派遣劳动者缴纳住房公积金。26.用工单位使用被派遣劳动者所在岗位，需要实行特殊工时工作制的，应当由劳务派遣单位报劳动行政部门审批。27.劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。28.被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助调查。29.劳务派遣单位可以扣押被派遣劳动者的居民身份证和其他证件，或者要求劳动者提供担保。30.用工单位设立的劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，属于法律允许的“自派遣”行为。四、案例分析题案例一：某科技公司（用工单位）与一家劳务派遣公司签订了派遣协议，约定派遣20名程序员至科技公司从事软件开发工作，派遣期限两年。劳务派遣公司与程序员小李签订了三年期的劳动合同，合同中约定了月基本工资为当地最低工资标准。科技公司同类岗位正式员工的月平均工资为15000元，而科技公司通过劳务派遣协议支付给派遣公司的费用折合到小李个人为每月8000元（含社保等费用）。小李工作半年后，发现自己从事相同工作、业绩相似的正式员工工资远高于自己，且享有年终奖和补充商业保险，而自己均没有。小李向科技公司提出同工同酬要求，被拒绝。问题：31.本案中，劳务派遣公司与小李签订的劳动合同关于劳动报酬的约定是否合法？为什么？32.科技公司拒绝小李同工同酬要求的理由是否成立？小李应如何主张自己的权利？33.劳务派遣公司在本次派遣中存在哪些不规范之处？案例二：某制造企业因生产线升级，原有部分操作工岗位被取消。该企业通过一家劳务派遣公司使用了30名被派遣劳动者从事辅助性包装工作，占企业用工总量的12%。由于市场订单减少，企业决定将其中10名被派遣劳动者退回劳务派遣公司。劳务派遣公司以“无其他岗位可安排”为由，在支付了当月工资后，随即与这10名劳动者解除了劳动合同，并支付了经济补偿金（按劳动者在该派遣公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准）。已知这些劳动者在该制造企业连续工作已超过三年，但期间劳务派遣公司曾因更换名称与劳动者重新签订过一次合同。问题：34.该制造企业使用劳务派遣的用工比例是否符合法律规定？35.制造企业将10名劳动者退回劳务派遣公司是否合法？请说明理由。36.劳务派遣公司解除劳动合同的行为是否合法？其支付经济补偿金的标准是否正确？为什么？五、论述题37.试论述我国劳务派遣法律制度中“连带责任”规定的具体内涵、立法目的及其在实践中的意义。38.结合《劳动合同法》与《劳务派遣暂行规定》，分析当前规范劳务派遣用工的难点，并提出相应的完善建议。答案与解析一、单项选择题1.B解析：《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。2.B解析：《劳务派遣暂行规定》第四条明确规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。3.B解析：《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。4.A解析：《劳动合同法》第五十八条第二款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。5.B解析：《劳动合同法》第五十九条第一款规定，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。6.C解析：《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。同时，《劳务派遣暂行规定》第二十条规定了罚款标准，逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。7.B解析：《劳动合同法》第五十八条第一款规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。8.B解析：《劳动合同法》第六十四条规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。这体现了劳动者参与民主管理和监督的权利。9.B解析：《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。10.A解析：《劳动合同法》第六十条第一款规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。二、多项选择题11.ABCDE解析：劳务派遣单位作为法律意义上的用人单位，必须履行《劳动合同法》规定的所有用人单位义务。12.ABCDE解析：根据《劳动合同法》第六十二条，所有选项均为用工单位应承担的法定义务。13.BCD解析：《劳务派遣暂行规定》第十二条规定了用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的几种情形，包括B、C、D。A项属于经济性裁员，但规定中明确“用工单位因《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况发生重大变化）规定的情形……可以将被派遣劳动者退回”，而第四十一条的经济性裁员未明确列入可退回情形，实践中存在争议，通常认为需谨慎适用。E项是针对劳动者不能胜任工作的退回，符合规定。14.ABCE解析：D项错误，根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位（此处指劳务派遣单位）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除合同。用工单位未提供，被派遣劳动者应通知劳务派遣单位解决，或可依据派遣单位未履行用人单位义务（提供劳动条件）为由解除与派遣单位的合同，但不能直接对用工单位行使即时解除权。15.ABCDE解析：《劳务派遣暂行规定》第七条对劳务派遣协议应具备的内容作出了详细规定，涵盖了所有选项。16.ABD解析：根据劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位实施的原则，主飞行员、支行行长、长期聘用的主治医师均属于用人单位的主营业务岗位或长期性、关键性岗位，不适合使用劳务派遣。C、E项符合临时性或辅助性特征。17.ABCDE解析：依据《劳动合同法》第九十二条、《劳务派遣行政许可实施办法》第三十二条等规定，所有选项均属于可能承担的法律责任。18.ABCD解析：“同工同酬”核心是对于相同或相近岗位、付出等量劳动、取得相同业绩的劳动者，应获得同等的劳动报酬。E项报酬分配方式可以有所不同（如固定与浮动比例），但最终实际获得的报酬应当公平等同。19.ABDE解析：C项错误，《劳务派遣暂行规定》第四条规定，计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。子公司是独立法人，应单独计算其用工比例，不应计入母公司。20.ABCE解析：根据《劳动合同法》第五十七条及《劳务派遣行政许可实施办法》，从事劳务派遣业务需具备A、B、C、E项条件，并取得《劳务派遣经营许可证》。D项“人力资源服务许可证”是从事职业中介等业务的许可，与劳务派遣许可是不同的行政许可。三、判断题21.错误解析：子公司或分公司如要经营劳务派遣业务，必须各自单独向所在地人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》。22.错误解析：《劳动合同法》第六十二条第二款明确规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。23.正确解析：《劳务派遣暂行规定》第九条规定，用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。福利待遇是劳动报酬的重要组成部分，应遵循同工同酬原则。24.正确解析：《劳务派遣暂行规定》第二十六条明确，用人单位（此处指劳务派遣单位）不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。25.正确解析：《住房公积金管理条例》规定，用人单位应为在职职工缴存住房公积金。劳务派遣单位作为用人单位，负有此法定义务。多地地方性法规也对此有明确要求。26.错误解析：需要实行特殊工时工作制的岗位是由用工单位实际管理和使用，因此应当由用工单位向劳动行政部门申请审批，并告知劳务派遣单位和被派遣劳动者。27.正确解析：《劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位是用人单位，此规定同样适用。28.正确解析：《劳务派遣暂行规定》第十条规定，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。29.错误解析：《劳动合同法》第九条和第八十四条明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。30.错误解析：这种行为被称为“逆向派遣”或“自派遣”，是《劳动合同法》第六十七条明令禁止的：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”四、案例分析题案例一解析：31.不合法。根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣公司与小李在劳动合同中仅约定当地最低工资标准作为报酬，此约定本身违反了同工同酬原则，属于免除了自身法定责任、排除了劳动者主要权利的条款，依据《劳动合同法》第二十六条，该条款无效。劳务派遣单位有义务按照同工同酬原则与劳动者约定劳动报酬。32.不成立。同工同酬是法律的强制性规定，科技公司作为实际用工单位，负有保障被派遣劳动者享有同工同酬权利的义务。其通过派遣协议支付费用的方式，不能规避此项法定义务。小李应首先与劳务派遣公司交涉，要求其履行用人单位职责，按照同工同酬原则调整劳动合同约定的工资。若派遣公司拒绝，小李可以：①向用工单位所在地或劳动合同履行地的劳动监察部门投诉；②向劳务派遣单位或用工单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张支付工资差额、年终奖等；③在仲裁中，可以将劳务派遣单位和用工单位列为共同被申请人，要求其承担连带责任。33.不规范之处包括：①未按照同工同酬原则与被派遣劳动者约定和支付劳动报酬。②可能未将劳务派遣协议中关于劳动报酬数额（用工单位支付费用中包含的劳动报酬部分）明确告知劳动者。③其与用工单位签订的派遣协议中，关于劳动报酬的约定可能规避了同工同酬义务，协议相关内容也可能因违法而无效。案例二解析：34.符合。根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。本案中比例为12%，已超过规定比例。但需注意，该规定给予了过渡期，对于规定实施前（2014年3月1日前）已使用超过比例的，应在2016年3月1日前降至规定比例。若案例发生在过渡期后，则不符合规定。35.合法性取决于退回理由。制造企业因“市场订单减少”属于生产经营需要发生变化，可能构成“客观经济情况发生重大变化”。根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位有《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行）规定情形的，可以将被派遣劳动者退回。但企业需证明该变化已达到“重大”程度，且导致原派遣协议无法履行。同时，退回程序应当正当。若不能证明，则退回可能不合法。36.①解除行为是否合法需分情况讨论：如果制造企业的退回是合法的（如符合《劳动合同法》第四十条第三项），且劳务派遣公司确实“无其他岗位可安排”，则派遣公司可以依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，提前三十日书面通知或支付代通知金后，与劳动者解除劳动合同，并支付经济补偿金。如果制造企业的退回不合法，则劳务派遣公司不能以此为由解除合同，否则构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金标准的二倍）。②经济补偿金标准不正确。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，在计算支付经济补偿的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，劳务派遣公司因更换名称与劳动者重新签订合同，但劳动者实际工作场所和内容未变，属于“非因本人原因”，因此计算经济补偿金时，应将劳动者在该制造企业连续工作的三年以上年限合并计算。劳务派遣公司仅按在本公司的工作年限支付，损害了劳动者权益。五、论述题37.“连带责任”规定内涵、目的及意义：内涵：我国《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这意味着，当被派遣劳动者的合法权益（如劳动报酬、工伤待遇、经济补偿/赔偿金等）受到侵害时，劳动者有权选择向劳务派遣单位或用工单位任何一方主张全部权利，任何一方均有义务先行全额赔付，不得以内部约定对抗劳动者。承担责任的一方，可依据劳务派遣协议或过错责任向另一方追偿。立法目的：①强化责任保障：针对劳务派遣中用人单位与用工单位分离的特点，防止两单位相互推诿，确保劳动者被侵害的权益能够得到及时、有效的救济。②规范派遣行为：通过设定严格的连带责任，倒逼劳务派遣单位和用工单位审慎选择合作方，依法履行各自义务，规范用工管理，从源头减少侵权行为。③平衡利益关系：在劳动者处于相对弱势地位的情况下，通过加重用人单位的法律责任，平衡三方关系，体现对劳动者权益的倾斜保护。实践意义：①简化维权程序：劳动者无需厘清复杂的内部分工和过错，可直接向有支付能力的一方主张权利，降低了维权成本和难度。②增强法律威慑：使用工单位意识到使用劳务派遣并非“防火墙”，仍需对派遣工权益负责，促使其加强对派遣工的管理和待遇保障。③引导行业自律：促使劳务派遣单位选择规范的用工单位合作，也促使用工单位选择信誉好、合规的派遣公司，推动整个劳务派遣市场的健康发展。38.规范难点与完善建议：难点：1.“三性”岗位