2026年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试专项攻坚题详细参考解析

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、关不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得很清楚，正所谓术业有专功，这里其实是指()A.工作差异原理B.性别差异原理C.职位差异原理D.权责差异原理

2、()是岗位横向分类的最后一步。A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分

3、编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需求量等于（）。A.计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数B.计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数C.计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需量，减去报告期期初人员总数D.报告期内自然减员人数减去计划期内人员总需量，加上报告期期末人员总数

4、顾客力量分析不包括()。A.顾客购买动机分析B.顾客消费承受能力C.市场商品消费结构分析D.企业产品消费群体分析

5、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于()测试。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性

6、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于()。A.实际劳动关系B.劳动法律关系C.形式劳动关系D.民事法律关系

7、()是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距。A.工资差距B.工资档次C.等级重叠D.浮动幅度

8、下列不属于绩效薪酬制形式的薪酬制度的是（）。A.计件薪酬制B.薪点薪酬制C.销售提成制D.佣金制

9、一般来说，员工绩效基本特征不包括()。A.发展性B.多因性C.多维性D.动态性

10、绩效考评指标的来源不包括()A.组织战略B.经营规划C.发展战略D.绩效短板

11、（）工资不属于技能薪酬制的范畴。A.技术B.基础能力C.薪点D.策略能力

12、选项中属于责权利一致要求的是（）。A.首脑负责制B.直线——参谋制C.岗位责任制D.一级管一级

13、()以员工的工作业绩为基础支付工资。A.薪点工资制B.绩效工资制C.技术工资制D.岗位工资制

14、薪酬调整，主要是指()的调整。A.薪酬标准B.薪酬最低值C.薪酬最高值D.薪酬水平

15、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以()为中心。A.目标B.控制C.战略D.激励

16、（）是培训课程的主体。他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。A.学员B.培训教师C.教学组织D.教育

17、（）是绩效管理的核心。A.绩效考评B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩效监控

18、以下有关技能薪酬制的说法错误的是（）。?A.根据员工所具备的工作潜力来确定B.常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C.有利于激励员工提高技术能力D.处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度

19、()是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。A.收入'B.奖励C.报酬D.福利

20、下列公式错误的是()。A.总供给=消费+收入B.均衡国民收入=消费+储蓄C.总供给=消费+储蓄D.均衡国民收入=消费+投资

21、招聘总成本效用的计算公式为()。A.总成本效用=录用人数/招聘总成本B.总成本效用=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

22、劳动争议仲裁委员会的构成不包括()。A.上级工会代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面的代表

23、市场营销计划的控制不包括()。A.季度计划控制B.效率控制C.年度计划控制D.战略控制

24、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位()支付劳动者工资。A.无需B.部分C.酌情D.按照正常提供劳动

25、专题讲座法的优点不包括()。A.形式比较灵活B.员工的培训成本比较低C.可随时满足员工某一方面的培训需求D.培训对象易于加深理解

26、以下属于员工测评标准体系结构性要素的是（）。A.身体素质B.婚姻状况C.工作经验D.性别年龄

27、企业资源优势具有（）的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和持久性D.相对性和持久性

28、()是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。A.管理制度B.业务规范C.技术规范D.行为规范

29、下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是（）。A.品质主导型绩效考评方法B.结果主导型绩效考评方法C.行为主导型绩效考评方法D.过程控制型绩效考评方法

30、薪酬管理包括薪酬体系设计和（）两个方面。A.薪酬结构管理B.薪酬日常管理C.薪酬制度管理D.薪酬预算管理

31、广义的()是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。A.劳动法B.劳动法律体系C.劳动法学D.劳动立法制度

32、一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果

33、对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起()日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。A.5B.10C.15D.20

34、以下关于定员标准的说法，错误的是()。A.标准正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.定员标准由概述、标准正文和补充构成D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准

35、关于投射技术的描述，下列说法有误的是()A.那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，是投射技术广义上的概念B.投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法C.在投射技术中，试题的结构性越强，限制越多，就越能引发被测评者的内心D.在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应

36、以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（），A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础

37、影响工作满意度的因素不包括()。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.合理的分工

38、由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽略了其他的品质和特征，这属于()A.感情效应B.近因相似效应C.以点概面效应D.对比效应

39、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给

40、培训课程设计的基本要求是（）。A.满足企业员工需求B.体现成年人的认知规律C.体现现代系统理论基本原理D.进行人力资源开发

41、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括()。A.教师选定B.教学目标C.教学形式D.课程设置

42、影响劳动环境的物质因素不包括（）。A.设备的配置B.工作地组织C.温度与湿度D.照明与色彩

43、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即()。A.人和物的关系B.劳动给付和工资的交换关系C.物与物的关系D.劳动过程与产品的投入与产出关系

44、由于等待图纸和设计变更等原因造成员工无法从事生产作业活动的时间属于（）。A.非生产时间B.缺勤时间C.制度内从事本职劳动时间D.停工时间

45、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采取的方法是()。A.倒推比较法B.基本点数换算法C.经验判断法D.交叉岗位换算法

46、以下关于劳动争议的说法正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D.不存在劳动关系的劳动者可能在为劳动争议的当事人

47、从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足()的需要。A.企业劳动分工与协作B.提高生产率、增加产出C.员工发挥自己的技术专长D.劳动者从事劳动活动在生理上和心理上

48、(2017年11月)绩效沟通的主要内容不包括()A.绩效辅导沟通B.绩效改进沟通C.绩效考评沟通D.绩效计划沟通

49、（）以员工的工作业绩为基础支付薪酬。A.薪点薪酬制B.绩效薪酬制C.技术薪酬制D.岗位薪酬制

50、对培训效果进行行为评估的时间应为（）。A.课程开始时B.培训的第三个月或半年以后C.课程结束时D.考评结束半年或一年以后

51、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。A.成果B.工作C.关系D.人物

52、医生“治病救人”体现了职业道德基本要素的()A.职业理想B.职业态度C.职业良心D.职业纪律

53、劳务派遣协议规定了()的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。A.劳务中介机构与用工单位B.劳务用工单位与劳动者C.劳务派遣单位与劳动者D.劳务派遣单位与用工单位

54、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。简称为（）。A.供给无弹性B.劳动力供给弹性C.供给缺乏弹性D.供给富有弹性

55、用于奖励的考评应重点考评（）。A.工作过程B.工作效率C.工作成果D.工作态度

56、支付令是人民法院依照()规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。A.《劳动合同法》B.《劳动争议调解仲裁法》C.《民事诉讼法》D.《劳动法》

57、一般情况下，应以（）能达到的绩效水平作为考评指标的评定标准。A.全体员工B.多数员工C.少数员工D.个别员工

58、在对培训项目所取得的成效进行测试时，测量结果的长期稳定程度指的是()A.相关度B.标度C.效度D.信度

59、一般来说，KPI是根据能够创造价值的()设定的。A.工作行为B.工作结果C.工作流程D.工作方式

60、《劳动合同法》修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起（即2013年7月1日起）()内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。A.半年B.1年C.2年D.5年

61、培训的()是指受训者对培训项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。A.绩效成果B.认知成果C.反应成果D.技能成果

62、()鼓励应聘者从不同角度思考问题。A.举例式提问B.封闭式提问C.假设式提问D.开放式提问

63、薪酬管理最基础的工作是（）。A.薪酬设计B.薪酬预算C.薪酬调整D.薪酬支付

64、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业（）。A.稳定期B.持续期C.波动期D.变化期

65、人力资源开发不包括()。A.制度开发B.环境开发C.心理开发D.生理开发

66、绩效考评的（）具有“只见树木，不见森林”的特征。A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应

67、（）在很大程度上决定着企业的管理模式。A.企业的行业特征B.企业文化C.企业的发展战略D.企业人力资源管理系统

68、（）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A.岗位评价B.岗位调查C.岗位分级D.岗位分析

69、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是()A.事业部制模式B.直线职能制模式C.矩阵组织模式D.多维立体组织模式

70、()作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁()A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系

71、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）。A.是一种补偿性的劳动报酬B.具有单一性C.具有多样性D.具有较大的灵活性

72、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征B.胜任特征C.心里特征D.外貌特征

73、在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。A.培训需求B.课程设计C.受训人员D.应用效果

74、人力资源费用支出控制的作用不包括()。A.保证员工合法权益B.降低人力资源管理费用C.防止滥用管理费用D.最大限度地控制人工成本

75、（）不属于外部聘请培训师的优点。A.选择范围较大B.带来全新理念C.提高培训档次D.师资费用较低

76、基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。A.物质刺激B.满足社会需要C.内部激励D.搞好人际关系

77、企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力。A.销售能力B.实力C.服务能力D.控制能力

78、企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%

79、()不属于组织结构分析的内容。A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化对企业组织职能的影响

80、在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估其中第二级评估指的是()二、多选题

81、()指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A.后继效应B.晕轮效应C.宽厚误差D.个人偏见

82、（）是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。A.岗位研究B.工作研究C.工作分析D.定岗定员

83、岗位指南的优点不包括（）。A.重点突出B.使用简易C.精细深入D.记忆方便

84、开展培训课程需求度调查的主体不包括（）。A.培训管理委员会B.培训中心C.培训教师D.各职能部门的培训管理人员

85、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（）。A.谈完想说的事就想离开B.漫无边际，总是说个没完没了C.扯来扯去总离不开工作D.总是能够找到有意思的话题

86、对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是()A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验

87、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（）。A.被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同B.被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明C.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利D.同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬

88、工作岗位横向分类的程序包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②

89、()是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法

90、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的丁资制度为(）A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制

91、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是()。A.例会制度B.正式通报C.员工满意度调查D.劳动管理表单

92、在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（）A."礼"B."仁"C."态"D."气"

93、作为从业人员，要做到公私分明，必须注意的内容不包括()A.要有法律意识B.要有慎微意识C.要有大局意识D.要有风险意识

94、关于人力资源预测的说法不正确的是()。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求满足应优先考虑外部人力资源供给

95、处于()的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。A.创业初期B.发展期C.稳定期D.成熟期

96、企业进行的工资市场调查就是要保证工资的（）。A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部D.外部公平性

97、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括()。A.顾客购买动机分析B.市场商品消费结构分析C.顾客消费承受能力分析D.企业产品消费群体分析

98、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采取的方法是()。A.倒推比较法B.基本点数换算法C.经验判断法D.交叉岗位换算法

99、对已经生效的劳动法律，()不具有法律效力。A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释

100、第一个对学习中的强化做出理论分析的是()。A.弗洛姆B.莱文泽尔C.爱德华·桑代克D.赫兹伯格三、问答题

101、简述薪酬战略的概念。

102、简述薪酬管理的内容。

103、绩效反馈面谈步骤

104、在一块正方形土地中，画一条经过某个顶点的规划线，将其分割为三角形和梯形两块土地，且梯形土地的面积正好是三角形土地的2倍。问三角形和梯形土地的周长之比是多少？（）A.如图AB.如图BC.如图CD.如图D

105、面试常见问题，无领导小组讨论要观察应聘者啥表现?

106、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013年初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到1o月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：(1)A公司的培训工作有何可取之处?(2)A公司的培训工作存在哪些问题?

107、简答结构化面试提纲的设计步骤。

108、构建宽带薪酬结构的工作要点步骤

109、简述企业劳动争议的协商解决的步骤。

110、在市场经济时期，劳动密集型制造工厂普遍采用流水线技术，工人被高度“去技能化”，几乎不需要技能便可完成装配操作，企业没有需求也没有动力去培养中高级技术工人。但是，当一个国家的产业结构向中高端迈进时，高水平职业教育的支撑作用就会显现出来。技术进步与人力资本相互影响、相互促进：企业引进的高端生产线，需要技术工人去操作和维护，否则技术改造和升级就无法实现；如果没有配套的职业技能培训体系，企业的转型升级就难以达到预期效果。这段文字意在说明：（）。A.产业结构转型升级需要职业教育的支撑B.技术进步对人力资本提出了更高要求C.“技工荒”会随产业结构升级更趋严重D.职业技能培训需求与经济增长有相关性

111、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300％的薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50％的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?

112、请简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。

113、简单叙述劳动争议处理的原则与程序。

114、SNMP的传输层协议是（）。A.UDPB.TCPC.IPD.ICMP

115、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理組成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：(1)请问您在哪些单位实习过？(2)您认为职业成功的评价标准是什么？(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做？(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？（2分）(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？（10分）(3)上述提问方式具有哪些优点？（4分）

116、某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表2—1所示。该公司人力资源部门准备用面试方法对应聘者进行甄选，面试分为两轮进行，第一轮初试由一名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等。第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：(1)在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧?(2)为应变能力指标设计情境面试问题和评价标准，填写在表2—2中。

117、列举简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。

118、以下敏捷开发方法中，（）使用迭代的方法，把一段短的时间（如30天）的迭代称为一个冲刺，并按照需求优先级来实现产品。A.极限编程（XP）B.水晶法（Crystal）C.并列争球法（Scrum）D.自适应软件开发（ASD）

119、简述360度考评方法。

120、如何对笔试结果进行深层次的开发以及应用?四、问答题

121、简答绩效薪酬制的不足。

122、简答无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程。

123、请选择最适合的一项填入问号处，使其符合整个图形的变化规律：A.AB.BC.CD.D

124、简述宽带薪酬应用的注意事项。

125、请设计一份岗位（职务）等级表。

126、某机构要派工作人员到9个乡镇进行业务检查。工作人员每到一个乡镇进行业务检查后必须返回单位汇报，这一行程的总时间见下表。如果这项工作要在16个小时内完成，则该单位至少要派出多少名业务员：A.4B.5C.6D.7

127、二、问答题（本题共3题，每1小题18分，共54分）1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。请结合本案例回答以下问题:（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6分）（2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12分）

128、岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。

129、问答题（本题共3题，每小题16分，共48分）1、简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15分）

130、某公司管理不善，秩序混乱，员工工作积极性不高，公司成本一直在上升，经公司讨论决定年底对员工考核，采取了以绩效考核为核心的考核内容，实行“末位淘汰制”。在实施初期良好，确实改善了员工的工作态度。但是随着“末位淘汰制”的进行，也显现出一些问题，工作做得多的人，出错率较高；坚持原则的人，得罪人最多。公司大多数中层领导对淘汰这种方法意见非常大，认为如果做得多的人被淘汰，以后谁还做那么多工作？如果坚持原则的人被淘汰，以后谁还敢说真话？公司项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末位，项目部领导一时很难做出决定。公司以绩效考核为核心考核内容，使得各部门领导在考核时左右为难，很难做出决定。

参考答案与解析

1、答案：A本题解析：P109-110工作差异原理：工作内容的差异。，工作权责的差异，不同的工作责任对完成这些任务的人有着不同的要求。

2、答案：C本题解析：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体包括：(1)将企事业单位内全部岗位按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；(3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。

3、答案：A本题解析：计划期内员工补充需求量一计划期内员工总需求量一报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。

4、答案：C本题解析：顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等，同时还要分析顾客消费承受能力。

5、答案：A本题解析：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

6、答案：D本题解析：劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系属于民事法律关系。

7、答案：D本题解析：浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

8、答案：B本题解析：薪点薪酬制属于岗位薪酬制。

9、答案：A本题解析：一般来说，员工绩效具有多因性、多维性和动态性三个方面的基本特征。

10、答案：C本题解析：在进行绩效考评指标体系设计时，首先要搞清楚绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础。一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：(1)组织战略与经营规划；(2)部门职能与岗位职责；(3)绩效短板与不足。

11、答案：C本题解析：技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分为基础能力薪酬和策略能力薪酬。

12、答案：C本题解析：责权利一致的要求是：①建立岗位责任制；②赋予管理人员的责任和权力相对应；③责任制度的贯彻落实，还必须同相应的经济利益挂钩。

13、答案：B本题解析：从本意上来说，绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

14、答案：A本题解析：薪酬调整主要是指薪酬标准的调整。薪酬调整是保证薪酬正常运行和调整的一个重要组成部分。

15、答案：B本题解析：战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。

16、答案：A本题解析：学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。

17、答案：C本题解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

18、答案：A本题解析：技能薪酬制强调根据员工的个人能力提供薪酬，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。因此，并不是根据员工所具备的潜力来确定。

19、答案：A本题解析：暂无解析

20、答案：A本题解析：总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。

21、答案：A本题解析：成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，包括：总成本效用=录用人数/招聘总成本;招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用;选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用;人员录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用。

22、答案：A本题解析：劳动争议仲裁委员会的构成：(1)劳动行政部门代表；(2)同级工会代表；(3)用人单位方面的代表。

23、答案：A本题解析：市场营销计划的控制指的是年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制。

24、答案：D本题解析：用人单位停工、停业期间的工资支付，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费;如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定执行。

25、答案：B本题解析：专题讲座的优点包括：培训不占用大量的时间，形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的培训需求;讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。

26、答案：A本题解析：结构性要素包括：①身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。②心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。

27、答案：B本题解析：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失。

28、答案：A本题解析：①管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度;②业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现又能摸索出科学处理方法的事务所制定的作业处理规定;③技术规范是涉及某些技术标准和技术规程的规定;④行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，是企业组织最具基础性的制度规范。

29、答案：C本题解析：行为主导型绩效考评方法主要适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人。

30、答案：B本题解析：P397知识点：薪酬管理的内容薪酬体系设计分为薪酬水平设计，薪酬结构设计，薪酬构成设计薪酬日常管理分为薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整。企业员工工资总额管理

31、答案：A本题解析：广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。

32、答案：D本题解析：生产性组织，一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果，如生产数量、生产质量等作为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。故工作成果一般作为生产型组织的主要绩效考评指标。

33、答案：C本题解析：对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。

34、答案：A本题解析：①概述部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成;②标准正文由一般要素和技术要素构成;③一般要素包括标准名称、范围和引用标准三项内容;④劳动定员标准的构成要素是概述、标准正文以及补充。

35、答案：C本题解析：在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。

36、答案：D本题解析：人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故A.项正确。在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现，故B.项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、数量和结构也不发生变化.故C.项正确。

37、答案：D本题解析：影响工作满意度的因素包括：①富有挑战性的工作;②公平的报酬;③支持性的工作环境;④融洽的人际关系;⑤个人特征与工作的匹配。

38、答案：C本题解析：晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时．会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。

39、答案：D本题解析：企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给；企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决，企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格限制，在很大程度上制约了企业人员，特别是高层次经营管理、专业技术人员的补充。

40、答案：B本题解析：员工培训课程设计的基本原则包括：①培训课程设计的根本任务是满足企业与受训者的需求；②培训课程设计的基本要求是体现成年人的认知规律；③培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。

41、答案：A本题解析：教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等五个主要方面。

42、答案：C本题解析：影响劳动环境的物质因素包括：①工作地的组织，即要根据生产工艺要求和人体活动规律，使工作地上的劳动者、劳动工具和劳动对象的关系达到最优化结合，既能方便工人操作，提高工效；又能保证环境安全卫生，使工人心情舒畅。②照明与色彩。适宜的照明和适度的色彩环境，给人以舒适感，有利于稳定劳动者心理，促进工作效率的提高。③设备、仪表和操纵器的配置。C项属于影响劳动环境的自然因素。

43、答案：B本题解析：劳动关系是指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付产生的关系。

44、答案：D本题解析：暂无解析

45、答案：A本题解析：对技术工种和熟练工种进行岗等划分，可以采取的方法是：(1)经验判断法；(2)基本点数换算法；(3)交叉岗位换算法。

46、答案：B本题解析：是否遵循法律规范合同规范是劳动争议产生的直接原因。

47、答案：C本题解析：从企业整个生产过程来看，工作岗位设计应当满足：①企业劳动分工与协作的需要;②企业不断提高生产效率、增加产出的需要;③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

48、答案：C本题解析：绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。

49、答案：B本题解析：我国薪酬制度具体包括以下类型：①岗位薪酬制，包括岗位等级薪酬制和岗位薪点薪酬制；②技能薪酬制，包括技术薪酬和能力薪酬；③绩效薪酬制；④其他薪酬制。其中绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

50、答案：B本题解析：对于反应层评估，要在培训中或培训刚结束时进行调查，否则时间一长，学员可能会忘记当时的感受，从而使调查数据失真。若从行为或结果层考察，则需要在培训一段时间后（如3～6个月）进行，太早评估学员还没有机会练习新的技能，也不可能给组织带来明显的积极效果。

51、答案：A本题解析：一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：(1)以工作和任务为中心的部门组合方式；(2)以成果为中心的部门组合方式；(3)以关系为中心的部门组合方式。其中，以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。

52、答案：C本题解析：暂无解析

53、答案：D本题解析：劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。

54、答案：B本题解析：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。

55、答案：C本题解析：按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评。其中，在制定个人绩效考评指标体系时，除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制定时应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。

56、答案：C本题解析：支付令是人民法院依照《民事诉讼法》规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债权人对拒不履行义务的债务人，可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令，通知债务人履行债务。

57、答案：B本题解析：绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

58、答案：D本题解析：在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。其中，信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

59、答案：B本题解析：暂无解析

60、答案：B本题解析：《劳动合同法》修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起（即2013年7月1日起）1年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

61、答案：C本题解析：反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。

62、答案：C本题解析：假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。

63、答案：A本题解析：薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

64、答案：B本题解析：常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数的百分比；失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间。

65、答案：A本题解析：人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

66、答案：C本题解析：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。这类效应可谓“以时点代时段”“只见树木，不见森林”。

67、答案：A本题解析：企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式。企业的行业属性不同，企业的产品组合结构、生产的自动化程度、产品的销售方式等内容也不同。

68、答案：C本题解析：本题考查的是岗位分级的特点。

69、答案：B本题解析：企业发展战略决定了组织结构的不同形式，例如，与单一经营发展阶段相适应的是早期的层级结构(直线制、职能制、直线职能制)；与市场和产品多样化阶段相适应的是分权事业部制；与以项目为中心的经营活动相适应的是矩阵结构；以产品为中心划分事业部的大型跨国公司，采用的是与之相适应的多维立体制结构。

70、答案：A本题解析：P499工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。

71、答案：C本题解析：暂无解析

72、答案：B本题解析：360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。

73、答案：C本题解析：在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。

74、答案：A本题解析：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下，使企业达成人工成本目标的重要手段;是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径;并为防止滥用管理费用提供了保证。

75、答案：D本题解析：外部聘请培训师的优点包括：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；②可带来许多全新的理念；③对学员具有较大的吸引力；④可提高培训档次，引起企业各方面的重视；⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。

76、答案：A本题解析：“经济人”又称“唯利人”“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。

77、答案：B本题解析：企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。

78、答案：C本题解析：暂无解析

79、答案：B本题解析：组织结构分析的内容主要有三方面：(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；(2)决定企业经营的关键性职能；(3)各种职能的性质及类别。

80、答案：A本题解析：培训成果的四级评估体系分别指反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。其中，学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。

81、答案：C本题解析：P362宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果呈负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

82、答案：A本题解析：岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。

83、答案：C本题解析：P256岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。知识点：培训中的印刷材料培训中的印刷材料：工作任务表，岗位指南，学员手册，培训者指南，测验试卷工作任务表的作用岗位指南的优点、作用

84、答案：C本题解析：开展培训课程需求度调查的主体包括培训管理委员会、培训中心及各职能部门的培训管理人员三个层次。培训管理委员会主要负责对企业层面的培训需求进行分析；各职能部门的培训管理人员负责基于作业层面的绩效评价、质量控制报告和客户反馈等分析；培训中心则负责与人力资源部一同做好基于作业层面中的工作分析，以及基于个人层面的胜任力评价和培训需求调查。最后由培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的培训需求。

85、答案：A本题解析：职业道德题目没有标准答案,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。

86、答案：D本题解析：对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

87、答案：A本题解析：A项，法律没有强制用工单位一定要和被派遣劳动者签订书面协议，但从实务操作的角度而言，用工单位为了保障双方的合法权益，最好通过书面协议对双方的权利义务作出明确约定，但用工单位与被派遣劳动者签订的是一般的劳务合同而非劳动合同；B项，为适应劳务派遣的特殊需要，劳动合同的内容不仅应当具备《劳动合同法》规定劳动合同的一般法定条款，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况；C项，被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等；D项，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

88、答案：C本题解析：本题考查的是工作岗位横向分类的步骤。

89、答案：C本题解析：强制分布法亦称强迫分布法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。

90、答案：B本题解析：暂无解析

91、答案：A本题解析：①制定标准劳动管理表单。劳动管理表单是由企业管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一的表格。②正式通知、组织刊物。说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。其优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存。③例会制度。直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种沟通方式。此种沟通方式容易获得反馈，具有双向沟通的优势。

92、答案：B本题解析：暂无解析

93、答案：D本题解析：暂无解析

94、答案：D本题解析：企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。

95、答案：D本题解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

96、答案：D本题解析：企业进行的工资市场调查是保证工资的外部公平性的一个重要工具。

97、答案：B本题解析：顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。

98、答案：A本题解析：对技术工种和熟练工种进行岗等划分，可以采取的方法是：(1)经验判断法；(2)基本点数换算法；(3)交叉岗位换算法。

99、答案：B本题解析：对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解作出解释，律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。

100、答案：C本题解析：第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华·桑代克，他的经典的效果律对于理解人的学习过程至今仍具有主导意义，包括：强化原则、惩罚原则和消退原则。

101、答案：本题解析：（1）薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。（2）凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。其一，薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。其二，并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。

102、答案：本题解析：1)企业员工工资总额管理：?工资总额=计件工资+计时工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。?2)员工薪酬水平控制。企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力和企业公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。哪类员工对公司贡献大，工资就高。还必须根据劳动力市场供求关系以及社会消费水平的变化及时进行调整。?3)企业薪酬制度设计与完善。企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括工资结构设计完善，以及各种薪酬项目所占的比例，还包括工资等级标准设计、薪酬支付形式设计。?4)日常薪酬管理工作。日常的薪酬管理工作包括：开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告；制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；对报告期内人工成本进行核算，核查人工成本计划的执行情况；根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。?

103、答案：本题解析：(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。(2)说明面谈的目的、步骤和时间。(3)讨论每项工作目标考评结果。(4)分析成功和失败的原因。(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。

104、答案：D本题解析：暂无解析

105、答案：本题解析：面试中的常见问题有：面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容，应聘者说了些什么;②发言的形式和特点，应聘者是怎么说的;③发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。（1）面试中的常见问题有：①面试目的不明确。在进行面试前，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，允许应试者提问吗，其他面试考官会问一些什么问题，等等。②面试标准不具体。许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。③面试缺乏系统性。面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到。④面试问题设计不合理。主要是指：a．直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题；b．多项选择式的问题。⑤面试考官的偏见。每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。（2）在无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括：①发言内容。应聘者说了些什么。②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的。③发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。

106、答案：本题解析：(1)A公司的培训工作的可取之处在于：①培训经费的投入较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，仅2013年年初的培训费用预算已达40万元。②能在年初做好培训计划。该公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了相应的培训计划。③与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。(2)A公司的培训工作存在的问题有：①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。②公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。③指派非关键岗位人员参加培训，违背了员工主动参与原则。④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。⑤指派非关键岗位人员参加培训，违背了投资效益原则。

107、答案：本题解析：（1）将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。（2）请专家针对每个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。（3）将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。（4）编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

108、答案：本题解析：1、密切关注公司的文化、价值观和战略2、注重加强非人力资源部的人力资源管理能力3、鼓励员工的参与，加强沟通4、要有配套的员工培训和开发计划

109、答案：本题解析：根据《企业劳动争议协商调解规定》的规定，协商的具体步骤是：(1)发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。(2)劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。(3)一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。(4)协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。(5)发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

110、答案：A本题解析：文段开篇介绍了在市场经济时期，流水线上的工人几乎不需要技能便可完成装配操作，企业无需去培养中高级技术工人，随后通过转折词“但是”提出观点，即在产业结构向中高端升级时，高水平职业教育会起着支撑作用。尾句通过对技术进步和人力资本的双向作用进行阐述，进一步支撑论证了转折后的观点。故文段重点在转折之后，强调高水平职业教育对于产业结构升级的支撑作用，对应A项。B项，缺少主题词“职业教育”和“产业结构”，偏离文段核心话题，排除；C项，“技工荒”无中生有，且缺少主题词“职业教育”，偏离文段核心话题，排除；D项，“经济增长”偷换概念，文段重在强调职业教育对于产业结构升级的支撑作用，排除。故正确答案为A。

111、答案：本题解析：(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：①支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。③有利于岗位的轮换。④能密切配合劳动力市场上的供求变化。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。⑥有利于推动良好的工作绩效。记忆难度：容易(0)一般(0)难(0)笔记：记笔记听课程

112、答案：本题解析：(1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交书面仲裁申诉书，并按照被申请人人数提交副本。申诉书应当载明：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源；证人的姓名和住所。(2)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书；对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。(3)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。(4)被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。(5)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：①申请人与本案有直接利害关系；②有明确的被申请人；③有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；④申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；⑤申请时间符合申请仲裁的时效规定。

113、答案：本题解析：劳动争议处理的原则与程序分别为：(1)劳动争议处理的原则①在查清事实的基础上依法处理。此项原则就是合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。②当事人在适用法律上一律平等。此项原则就是公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方，依法保护当事人的合法权益。③及时处理，着重调解。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。(2)劳动争议处理的程序①根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决；②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；③不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；④对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

114、答案：A本题解析：暂无解析

115、答案：本题解析：（1）该公司在复试阶段采用的是结构化面试。（2分）（2）面试题目的类型：①第一个问题属于背景性问题。（2分）②第二个问题属于思维性问题。（2分）③第三个问题属于压力性问题。（2分）④第四个问题属于情境性问题。（2分）⑤第五个问题属于经验性问题。（2分）（3）优点:①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。（2分）②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2分）

116、答案：本题解析：(1)在实施面试过程中，面试考官应当掌握的技巧，参见本章问答题第7题答案。(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题时，应注意：①提出的问题是行为性的问题。②所设计的问题内容应针对应变能力，与指标说明内容密切相关。③所设计的评分标准应针对应变能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。⑤每个评分等级要有相应的分值。⑥有回答问题的时间限定。设计该“应变能力”指标的情境性问题和评分标准表如表2—3所示。

117、答案：本题解析：企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大，人力资源需求预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。(1)定性预测法①经验预测法。指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。②描述法。指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就越难以进行描述和假设。③德尔菲法。又称专家评估法，一般采用匿名问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。其工作步骤一般分四轮进行。a．提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；b．简明扼要地以调查问卷方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理；c．修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；d．进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求。它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。(2)定量预测法①转换比率法。首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。②人员比率法。该方法首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。③趋势外推法。又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。④回归分析法。指依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量问相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。⑤经济计量模型法。即先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来