2026年江苏人力资源管理师考试真题及答案

2026年江苏人力资源管理师考试真题及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资。A.一倍B.二倍C.三倍D.四倍答案：B2.在SWOT分析中，“T”代表的是（）。A.技术B.时间C.威胁D.人才答案：C3.下列关于“关键绩效指标（KPI）”的描述，正确的是（）。A.仅适用于基层员工B.必须与战略目标无关C.应具备可量化、可达成、与战略相关等特征D.由员工自行设定，无需组织审批答案：C4.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作满10年不满20年的，年休假天数为（）。A.5天B.7天C.10天D.15天答案：C5.在招聘甄选过程中，效度系数越高，说明（）。A.测试成本越低B.测试时间越长C.测试结果与绩效之间的相关程度越高D.测试题目数量越少答案：C6.下列属于直接经济薪酬的是（）。A.社会保险B.带薪休假C.基本工资D.员工帮助计划答案：C7.在培训评估的柯氏四级模型中，最高层级是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层答案：D8.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.15日B.30日C.60日D.1年答案：D9.在职位评价方法中，将各职位两两对比、累计得分排序的方法是（）。A.排序法B.分类法C.计点法D.配对比较法答案：D10.下列关于“360度评估”的说法，错误的是（）。A.评估主体包括上级、同事、下属、客户等B.可用于发展性目的C.评估结果可直接用于裁员决策D.对评估者的匿名性要求较高答案：C11.在人力资源需求预测技术中，通过“销售额—员工数量”历史数据建立模型进行预测的方法是（）。A.德尔菲法B.趋势外推法C.回归分析法D.马尔可夫模型答案：C12.根据《工伤保险条例》，职工因工死亡，其一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）。A.10倍B.15倍C.20倍D.30倍答案：C13.在组织文化的“洋葱模型”中，最外层是（）。A.价值观B.基本假设C.行为规范D.器物层答案：D14.下列关于“员工援助计划（EAP）”的描述，正确的是（）。A.仅面向高层管理者B.服务内容仅限于法律援助C.可提高员工心理健康水平与组织绩效D.由员工全额付费答案：C15.在平衡计分卡中，衡量“为了达成财务成功，我们应如何呈现给股东”的维度是（）。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与发展维度答案：A16.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于（）的产假。A.90天B.98天C.128天D.158天答案：B17.在职业生涯管理“职业锚”理论中，追求技术成长、不愿转向管理路径的锚定类型是（）。A.管理锚B.技术/职能锚C.安全锚D.创造锚答案：B18.下列属于法定福利的是（）。A.补充医疗保险B.企业年金C.住房公积金D.员工旅游答案：C19.在绩效面谈中，管理者首先应（）。A.直接指出员工不足B.让员工自评C.宣布奖惩结果D.宣读公司政策答案：B20.在人力资源共享服务中心（HRSSC）模式下，对员工入职手续办理属于（）。A.专家中心（COE）职责B.业务伙伴（HRBP）职责C.共享服务中心职责D.直线经理职责答案：C21.根据《就业服务与就业管理规定》，公共就业服务机构应为劳动者免费提供的服务不包括（）。A.职业介绍B.职业指导C.档案管理D.境外就业中介答案：D22.在“大五人格”模型中，与员工绩效相关性最稳定的维度是（）。A.开放性B.宜人性C.尽责性D.情绪稳定性答案：C23.下列关于“人才盘点”九宫格的说法，横轴通常表示（）。A.潜力B.绩效C.工龄D.年龄答案：B24.在裁员沟通中，被称为“幸存者综合症”的现象主要表现为（）。A.被裁员工情绪激动B.留任员工工作积极性下降C.媒体负面报道D.工会集体抗议答案：B25.根据《社会保险法》，用人单位应当自成立之日起（）内到社会保险经办机构申请办理社会保险登记。A.15日B.30日C.45日D.60日答案：B26.在“SMART”原则中，“A”代表（）。A.可接受的B.可实现的C.可调整的D.可评估的答案：B27.下列关于“无领导小组讨论”测评方法的描述，正确的是（）。A.仅适用于基层岗位B.可观察被测者的团队影响力C.题目设计无需与岗位相关D.评分完全依赖计算机答案：B28.在人力资源信息系统（HRIS）实施过程中，最关键的成功因素是（）。A.硬件配置B.高层支持与变革管理C.系统界面美观D.外包商品牌答案：B29.根据《江苏省人口与计划生育条例》，符合规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假基础上，延长产假（）。A.15天B.30天C.60天D.90天答案：C30.在“期望理论”中，激励水平（M）等于（）。A.效价×期望×工具性B.效价÷期望C.期望+工具性D.效价－期望答案：A二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于战略性人力资源管理特征的有（）。A.与组织战略整合B.以事务性操作为中心C.关注人力资本投资D.强调人力资源的不可替代性E.以短期成本控制为导向答案：A、C、D32.在职位分析中，通常采用的信息收集方法包括（）。A.访谈法B.问卷法C.观察法D.德尔菲法E.工作日志法答案：A、B、C、E33.下列关于“弹性福利计划”的说法，正确的有（）。A.可满足员工差异化需求B.实施成本通常低于固定福利C.需配套高效的信息系统D.可能带来逆向选择风险E.完全由员工自由选择，企业无需干预答案：A、C、D34.根据《劳动合同法》，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括（）。A.在试用期间被证明不符合录用条件B.严重失职给单位造成重大损害C.劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作D.被依法追究刑事责任E.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化答案：A、B、D35.在组织变革的勒温三阶段模型中，包括（）。A.解冻B.变革C.再冻结D.评估E.反馈答案：A、B、C36.下列属于人力资源外包风险的有（）。A.服务质量不稳定B.商业机密泄露C.员工归属感下降D.法律合规风险E.外包商垄断导致议价能力削弱答案：A、B、C、D、E37.在“胜任力模型”中，通常包括的要素有（）。A.知识B.技能C.社会角色D.自我概念E.动机答案：A、B、C、D、E38.下列关于“集体合同”的说法，正确的有（）。A.集体合同签订后应报送劳动行政部门B.集体合同对用人单位和全体职工具有约束力C.集体合同期限一般为1至3年D.集体合同可以约定低于当地最低工资标准的条款E.集体合同草案应提交职工代表大会或全体职工讨论通过答案：A、B、C、E39.在“人才梯队建设”中，常用的培养方式包括（）。A.导师制B.轮岗C.行动学习D.继任计划E.末位淘汰答案：A、B、C、D40.下列关于“劳动争议举证责任”的表述，符合法律规定的有（）。A.因用人单位作出开除决定发生争议，由用人单位负举证责任B.因工伤认定发生争议，由劳动者负举证责任C.因加班工资发生争议，劳动者应就加班事实负初步举证责任D.因未签订书面劳动合同发生争议，用人单位负举证责任E.因解除劳动合同经济补偿发生争议，由工会负举证责任答案：A、C、D三、填空题（每空1分，共15分）41.在人力资源规划程序中，首先应进行________分析，以明确组织战略目标与内外部环境。答案：战略42.根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立________劳动合同。答案：书面43.在绩效管理中，________系数反映评价者打分宽严程度的差异，可用于调整部门间绩效得分。答案：强制分布44.在“5W1H”培训需求分析模型中，“H”指的是________。答案：How（如何培训）45.根据《江苏省工资支付条例》，工资至少每月支付________次。答案：一46.在职位评价中，给予“责任、技能、努力、工作条件”四大要素权重并分级计分的方法称为________法。答案：计点47.在员工离职率计算中，常用公式为：离职率=（某一时期离职人数÷________）×100%。答案：同期平均员工人数48.在“人才地图”绘制过程中，通常用________图展示关键岗位继任者的准备度。答案：九宫格/散点（任答其一）49.根据《企业年金办法》，企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的________%。答案：850.在“岗位胜任力模型”构建中，通过优秀员工与普通员工对比挖掘差异要素的方法称为________访谈。答案：行为事件（BEI）51.在劳动争议“一裁终局”制度中，裁决书自作出之日起发生法律效力的情形之一，涉案金额不超过当地月最低工资标准________个月的金额。答案：十二52.在员工培训转化理论中，________氛围指影响员工将所学应用于工作的组织环境特征。答案：迁移53.根据《女职工劳动保护特别规定》，对怀孕7个月以上的女职工，不得延长劳动时间或者安排________劳动。答案：夜班54.在“海氏评价法”中，三大报酬要素为知识技能、解决问题和________。答案：责任（职务责任）55.在人力资源共享服务中心的KPI设计中，常用“________率”衡量入职手续一次性准确完成水平。答案：首次通过率/一次办结（任答其一）四、简答题（共5题，每题8分，共40分）56.（封闭型）简述组织层面培训需求分析的主要内容。答案：（1）组织战略目标分析：明确未来3—5年战略方向、业务增长点对人才数量与质量的要求；（2）组织资源评估：盘点现有培训预算、设施、讲师、时间等资源；（3）组织氛围与制度分析：检查绩效激励、晋升通道、知识共享机制是否支持培训转化；（4）外部环境扫描：包括政策法规、技术变革、行业人才供给变化对培训内容的影响；（5）差距分析：对比战略需求与现有人力资源状况，确定优先培训领域与重点人群。57.（开放型）结合实例，说明如何在绩效反馈面谈中运用“GROW”模型提升员工接受度。答案：G（Goal）设定目标：主管先邀请员工回顾季度目标，如“本季度你负责的客户满意度项目期望达到90分”，让员工自己说出目标而非被动接受；R（Reality）了解现状：通过数据展示目前仅82分，询问员工对差距的看法，引导其列举客户投诉案例；O（Options）探索选项：主管提问“你觉得有哪些方法可提升8分？”员工提出增加回访频次、优化知识库等，主管补充资源支持；W（Will）确定意愿：员工自愿承担“两周内完成100份回访”行动，主管记录并约定两周后跟踪。实例表明，让员工自主表达目标与方案，可显著降低防御心理，提升承诺度。58.（封闭型）列举并说明三种常见的职位评价方法及其适用场景。答案：（1）排序法：将职位按相对价值高低整体排序，适用于小型组织、职位数量少、结构简单场景；（2）分类法：预先设定等级标准，将职位与标准比对归入相应等级，适用于政府、事业单位等标准化程度高的组织；（3）计点法：将报酬要素分级赋点，计算总点值排序，适用于职位序列多、需精细区分的中大型企业的薪酬体系设计。59.（开放型）试述“灵活用工”模式在江苏制造业企业中的应用优势与风险管控要点。答案：优势：1.订单波动大时，可通过外包、非全日制用工快速调节人力，降低加班与裁员成本；2.技术升级期，引入高端人才外包，缩短新品导入周期；3.社保入税背景下，合理采用劳务派遣、共享员工，优化社保缴费基数。风险管控：1.法律风险——严格控制派遣比例≤10%，避免“假外包真派遣”；2.质量风险——建立外包商准入与月度考核机制，关键工序设置质量保证金；3.安全风险——与外包商签订安全管理协议，纳入厂级三级安全教育；4.文化融合风险——对灵活用工人员实行“同工同培训”，班前会混编排班，减少身份隔阂；5.数据泄密风险——核心工艺段禁用外包工，涉密岗位设置竞业限制与信息分级权限。60.（封闭型）简述构建企业人力资源共享服务中心（HRSSC）的关键实施步骤。答案：（1）可行性评估：测算共享后的成本节约、服务时效提升幅度，获得高层立项；（2）流程梳理与标准化：对入离职、社保、薪酬、证明等高频业务进行流程再造，形成统一SOP；（3）信息系统搭建：选型或升级HRIS，实现工单流转、电子签、移动端查询；（4）组织与岗位设计：设置服务代表、流程专家、质检等岗位，明确SLA；（5）试点迁移：选择1—2家业务单元试点，收集满意度数据，迭代优化；（6）全面推广与持续改进：建立知识库、智能机器人，逐年扩展服务范围，引入RPA自动报税。五、案例分析题（共3题，每题15分，共45分）61.计算分析题背景：江苏某电子公司2025年数据如下：年初员工1200人，年末1400人；全年自愿离职180人，被动离职20人；全年新招聘300人。请计算：（1）2025年员工流动率（分离率）；（3分）（2）2025年员工留存率；（3分）（3）自愿离职率；（3分）（4）若公司希望2026年将自愿离职率降至10%，在其他条件不变情况下，全年自愿离职人数应控制在多少人？（6分）答案：（1）分离率=（180+20）÷[(1200+1400)/2]×100%=200÷1300=15.38%（2）留存率=1－分离率=84.62%（3）自愿离职率=180÷1300=13.85%（4）目标：自愿离职人数/1300≤10%，则人数≤130人；需减少180－130=50人。62.综合应用题背景：A公司系南京大型零售集团，2025年底启动“数字化转型”战略，拟于2026年新建线上事业部，需从传统门店抽调200名店长级人员转型为电商运营经理。目前符合基本资格者仅80人，缺口120人。问题：（1）从“人才获取—能力提升—文化融合”三个角度，提出系统解决方案；（9分）（2）设计一项为期6个月的“店长转身”培养项目，列出阶段目标、核心内容、评估指标。（6分）答案：（1）人才获取：1.内部选拔：建立胜任力模型（数据分析、用户运营、直播带货），用测评+面试筛选80名种子；2.外部补缺：与猎头合作引进40名成熟电商运营骨干，给予签约奖金；3.校企协同：与南大金陵学院、江苏开放大学合作开设“零售电商订单班”，提前锁定80名应届毕业生。能力提升：1.建立“70-20-10”混合培养：70%在岗实战（双导师+项目制）、20%导师辅导（外部教练+内部HRBP）、10%课堂（线上微课+集中面授）；2.与阿里、京东合作共建实训基地，引入真实店铺数据沙盒。文化融合：1.设置“融合津贴”：完成6个月项目且绩效达标者，一次性发放相当于2个月工资；2.举办“新零售文化月”：通过黑客松、直播大赛强化数字化文化；3.建立“门店-电商”轮岗通道，让传统与线上团队互换1个月，减少文化冲突。（2）6个月“店长转身”项目设计：阶段1（0-1月）认知转型：目标——完成电商运营知识扫盲；内容——平台规则、用户画像、数据分析工具；评估——线上考试≥85分。阶段2（2-4月