2026年劳动关系协调师职业技能竞赛赛试题含答案

2026年劳动关系协调师职业技能竞赛赛试题含答案一、理论知识部分（一）单项选择题（每题1分，共20题）1.根据《劳动合同法》及相关规定，下列情形中，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的是（）。A.劳动者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作B.劳动者严重违反用人单位的规章制度，且该制度已向劳动者公示C.用人单位生产经营发生严重困难，经合法程序实施经济性裁员D.劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作答案：B（依据《劳动合同法》第39条，劳动者严重违纪且制度合法有效时，用人单位可单方解除且无需补偿）2.某公司与员工张某签订了3年期劳动合同，约定试用期为6个月。试用期内，张某因父亲病重请假15天（已提供医院证明）。公司以“试用期内请假超过5天视为不符合录用条件”为由解除合同。该解除行为（）。A.合法，因试用期内用人单位可自主设定录用条件B.不合法，因请假事由属于合理情形，且录用条件未明确告知C.合法，因试用期解除无需说明理由D.不合法，因医疗期内不得解除劳动合同答案：B（依据《劳动合同法》第21条，试用期解除需证明不符合录用条件且已明确告知，请假合理性需结合制度合法性判断）3.关于年休假，下列说法正确的是（）。A.累计工作满1年不满10年的职工，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天B.年休假必须在同一年度内安排，不可跨年度C.职工请事假累计20天以上且单位未扣工资的，不享受当年年休假D.非全日制用工劳动者可按工作时间比例享受年休假答案：A（依据《职工带薪年休假条例》第3条，B项错误因可跨1个年度安排；C项需“单位按照规定不扣工资”；D项非全日制用工不适用年休假）（二）多项选择题（每题2分，共10题）1.下列属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形有（）。A.用人单位提出协商一致解除劳动合同B.劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同C.固定期限劳动合同期满，用人单位维持原条件续订但劳动者拒绝D.用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同答案：ABD（C项用人单位无需支付补偿，依据《劳动合同法》第46条）2.关于集体协商，下列说法正确的有（）。A.集体协商双方代表人数应当对等，每方至少3人B.协商代表中的职工方代表由工会选派，未建工会的由职工民主推荐并经半数以上职工同意C.集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过D.集体合同签订后，需报送劳动行政部门，自报送之日起15日内未提出异议的即行生效答案：ABC（D项生效时间为“自收到文本之日起15日内未提出异议”，而非报送之日）（三）判断题（每题1分，共10题）1.用人单位与劳动者约定“员工自愿放弃缴纳社会保险”的条款无效。（）答案：√（依据《社会保险法》第58条，社保缴纳为法定义务，不得约定免除）2.劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同；用人单位在试用期内解除劳动合同，需提前3日通知劳动者。（）答案：×（用人单位试用期解除需证明不符合录用条件，无需提前通知）（四）简答题（每题5分，共5题）1.简述劳动关系与劳务关系的主要区别。答案：（1）主体不同：劳动关系主体为用人单位（企业、个体经济组织等）与劳动者，受《劳动法》调整；劳务关系主体可为自然人、法人，受《民法典》调整。（2）人身隶属性不同：劳动关系中劳动者需服从用人单位管理，劳务关系中提供劳务者自主安排工作。（3）报酬性质不同：劳动关系中报酬为工资，需符合最低工资标准并按月支付；劳务关系中报酬为劳务费，由双方协商。（4）保障不同：劳动关系中用人单位需缴纳社保，劳务关系无此义务。2.用人单位实施经济性裁员时，需履行哪些法定程序？答案：（1）提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见；（2）制定裁员方案，内容包括裁员理由、名单、时间、经济补偿标准等；（3）将裁员方案向劳动行政部门报告；（4）优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人/未成年人的人员；（5）裁员后6个月内重新招用人员的，同等条件下优先招用被裁人员。二、实操案例分析（共10题，每题10分）案例1：2025年3月，某制造企业因环保政策调整需整体搬迁至200公里外的新厂区。50名职工以“工作地点变更导致生活不便”为由拒绝到新址上班，要求企业支付经济补偿并解除劳动合同。企业认为搬迁属正常经营调整，职工应服从安排，否则按旷工处理。问题：（1）企业搬迁是否构成劳动合同内容变更？（2）职工拒绝到新址上班的行为是否合法？（3）企业应如何处理？答案：（1）构成。工作地点是劳动合同的必备条款（《劳动合同法》第17条），搬迁超出合理范围（200公里），属于对劳动合同内容的重大变更。（2）职工有权拒绝。因双方未就变更达成一致，原劳动合同无法履行（《劳动合同法》第40条第3项）。（3）企业应与职工协商变更劳动合同；协商不成的，可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿（按工作年限每满1年支付1个月工资）。案例2：外卖骑手王某通过某平台注册接单，平台与王某签订《合作协议》，约定“双方为合作关系，平台不承担社保缴纳义务”。王某工作中受平台派单系统管理，需遵守“30分钟送达”“差评扣钱”等规则。2025年5月，王某送餐时发生交通事故，要求平台认定工伤。平台以“非劳动关系”为由拒绝。问题：（1）王某与平台是否构成劳动关系？（2）平台的“合作协议”能否排除劳动关系认定？（3）工伤认定应如何处理？答案：（1）构成。虽签订《合作协议》，但王某受平台派单管理（人身隶属性）、劳动过程受平台规则约束（组织隶属性）、劳动报酬由平台支付（经济隶属性），符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中劳动关系认定标准。（2）不能。协议性质需结合实际履行情况判断，约定“合作关系”不影响劳动关系实质认定。（3）平台应承担工伤赔偿责任。王某可向社保行政部门申请工伤认定，若平台未缴纳社保，由平台支付工伤保险待遇（《工伤保险条例》第62条）。案例3：某科技公司女职工李某2024年12月怀孕，2025年3月因妊娠反应严重向公司申请调整至轻松岗位。公司以“无空缺岗位”为由拒绝，随后以“绩效考核不达标”为由将李某月工资从1.5万元降至1万元。李某不服，申请劳动仲裁。问题：（1）公司降薪行为是否合法？（2）李某可主张哪些权益？（3）仲裁机构应如何裁决？答案：（1）不合法。依据《女职工劳动保护特别规定》第5条，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资；《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同需双方协商一致，公司单方降薪无法律依据。（2）李某可主张补发降薪差额（1万元/月）、恢复原工资标准；若公司违法解除劳动合同，可主张赔偿金（2倍经济补偿）。（3）仲裁应裁决公司补发工资差额（自降薪之日起至裁决生效之日），并恢复李某原工资待遇；若公司无证据证明“绩效考核不达标”，需承担不利后果。案例4：2025年6月，某贸易公司因经营亏损决定裁员80人（占职工总数25%）。公司未提前通知工会，直接公布裁员名单，仅支付“N”（工作年限×月工资）作为补偿。部分被裁职工提出“应支付‘N+1’补偿”“优先留用老员工”等异议。问题：（1）公司裁员程序存在哪些违法之处？（2）经济补偿标准是否合法？（3）职工异议是否成立？答案：（1）违法点：①裁员20人以上或占职工总数10%以上（80人占25%），需提前30日向工会或全体职工说明情况（《劳动合同法》第41条）；②未听取工会或职工意见；③未向劳动行政部门报告裁员方案。（2）不合法。合法裁员应支付经济补偿（“N”），但公司程序违法，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（“2N”）。（3）职工异议部分成立：①“N+1”仅适用于《劳动合同法》第40条非过失性解除（如医疗期满、不胜任工作等），经济性裁员无需“+1”；②优先留用老员工符合法律规定（第41条第2款），公司未履行该义务违法。案例5：某物业公司职工张某2023年1月入职，月工资6000元（含基本工资4000元、绩效2000元）。2025年5月，张某申请仲裁，要求公司支付2024年1月至2025年4月的加班费12万元（称每月加班50小时，公司未支付加班费）。公司辩称“工资中已包含加班费”“张某未提交加班审批记录”。问题：（1）公司“工资包含加班费”的主张是否有效？（2）张某需对哪些事实承担举证责任？（3）若张某能证明存在加班事实，加班费应如何计算？答案：（1）无效。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条，用人单位主张工资包含加班费的，需举证证明已明确约定且折算后的正常工作时间工资不低于最低工资标准。本案中公司未举证约定，故主张不成立。（2）张某需证明存在加班事实（如考勤记录、排班表等）；公司若否认，需提供考勤记录（《劳动争议调解仲裁法》第6条）。（3）加班费计算基数为基本工资4000元（若合同未约定，以实际工资扣除非常规性奖金、福利等后的数额为准）。工作日加班按150%、休息日加班按200%、法定节假日按300%计算。假设张某每月加班50小时中40小时为休息日、10小时为工作日，则每月加班费=（4000÷21.75÷8×40×200%）+（4000÷21.75÷8×10×150%）≈4000÷21.75×（10×2+1.25×1.5）≈183.9×21.875≈4027元，16个月共计约64432元。案例6：职工陈某2020年入职某建筑公司，2025年3月因工致残被鉴定为7级伤残。2025年6月，公司以“项目结束无岗位”为由与陈某解除劳动合同。陈某要求公司支付一次性伤残就业补助金、经济补偿及违法解除赔偿金。问题：（1）公司解除劳动合同是否合法？（2）陈某可主张哪些补偿？（3）各项补偿的计算标准是什么？答案：（1）不合法。依据《工伤保险条例》第37条，7级伤残职工劳动、聘用合同期满终止，或职工本人提出解除合同的，用人单位需支付一次性伤残就业补助金。本案中公司单方解除属违法（《劳动合同法》第42条第2项，工伤职工在医疗期或伤残等级确定后非因法定事由不得解除）。（2）陈某可主张：①违法解除赔偿金（2倍经济补偿）；②一次性伤残就业补助金（由省、自治区、直辖市规定，假设当地标准为12个月工资）；③一次性工伤医疗补助金（由工伤保险基金支付）。（3）经济补偿=5个月工资（2020-2025年）；赔偿金=2×5个月工资=10个月工资；一次性伤残就业补助金=12个月工资（以解除前12个月平均工资为基数）。案例7：某劳务派遣公司将员工刘某派遣至用工单位甲公司担任技术岗。2025年4月，刘某因操作失误导致甲公司设备损坏，甲公司要求劳务派遣公司赔偿损失并将刘某退回。劳务派遣公司随后以“严重失职造成重大损害”为由解除与刘某的劳动合同。问题：（1）甲公司退回刘某是否合法？（2）劳务派遣公司解除劳动合同是否合法？（3）若刘某不服，应如何维权？答案：（1）合法。依据《劳务派遣暂行规定》第12条，用工单位可将劳动者退回的情形包括“劳动者严重失职造成重大损害”，甲公司退回符合规定。（2）需结合具体情况：劳务派遣公司解除需证明刘某存在“严重失职”且制度中明确“重大损害”标准（《劳动合同法》第39条）。若劳务派遣公司未将相关制度告知刘某或“重大损害”无明确界定，则解除违法。（3）刘某可向劳动仲裁委申请仲裁，要求确认解除违法并主张赔偿金；若甲公司存在过错（如未提供培训），可要求劳务派遣公司与甲公司承担连带责任（《劳动合同法》第92条）。案例8：2023年5月，某软件公司与技术总监王某签订《竞业限制协议》，约定王某离职后2年内不得到竞争企业任职，公司每月支付竞业限制补偿5000元。2025年3月王某离职，公司仅支付2个月补偿后停止支付。2025年6月，王某到竞争企业工作，公司要求王某支付违约金10万元。问题：（1）公司停止支付补偿后，竞业限制协议是否继续有效？（2）王某是否需支付违约金？（3）若王某起诉，法院应如何处理？答案：（1）无效。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第38条，用人单位3个月未支付补偿，劳动者可请求解除竞业限制协议。本案中公司停付4个月（3-6月），王某有权解除协议。（2）无需支付。因竞业限制协议已解除，王某无需履行义务。（3）法院应驳回公司的违约金请求；若王某主张公司支付已履行竞业限制期间的补偿（3-5月），法院应予以支持（每月5000元，共1.5万元）。案例9：62岁的李某（已享受养老保险待遇）2024年9月入职某超市担任收银员，双方签订《退休返聘协议》，约定月工资3500元，未约定解除补偿。2025年5月，超市以“业务调整”为由通知李某次日离职。李某要求超市支付经济补偿1.75万元（5个月工资）。问题：（1）李某与超市是否构成劳动关系？（2）超市是否需支付经济补偿？（3）李某应通过何种途径维权？答案：（1